Article 7 – Publicité et dépôt de la convention PAGEREF _Toc181196288 \h 20
Annexe 1 : Cartographie des différents dispositifs de GEPP et modalités applicables PAGEREF _Toc181196289 \h 22
Annexe 2 : Modalités de calcul de la perte de rémunération PAGEREF _Toc181196290 \h 23
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Préambule
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-2, L. 2242-13 et L. 2242-20 et suivants du Code du travail visant à engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise. Dans le souci de maintenir et capitaliser sur son excellence opérationnelle, ASF est engagée dans une démarche d’amélioration continue sur les grandes orientations stratégiques que sont la prévention, le service client, l’environnement et la diversité. Cet accord a pour vocation d’accompagner les collaborateurs dans le cadre des différents projets développés par l’entreprise qui souhaite se positionner comme un acteur majeur de la mobilité durable en développant les nouveaux modes de mobilité intégrant la dimension environnementale de façon à contribuer ainsi à décarboner l’infrastructure autoroutière. La convention GEPP signée le 19 juillet 2021 étant arrivée à échéance le 31 juillet 2024, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 14 mai 2024 et sont convenues de proroger la convention susvisée pour une durée déterminée de 5 mois (du 1er août 2024 au 31 décembre 2024) formalisée par un avenant signé le 22 mai 2024. Trois réunions de négociations se sont tenues sur la période de septembre à décembre 2024 entre les Parties et ont abouti à la signature du présent accord.
TITRE 1. LA GEPP AU SEIN DE LA SOCIETE ASF
Article 1. La démarche GEPP
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un outil au service à la fois des entreprises (outil d’anticipation) et des salariés (outil de sécurisation des parcours), permettant de mettre en parallèle les besoins de l’organisation et les souhaits d’évolution professionnelle (qu’elle soit fonctionnelle, géographique ou hiérarchique) des salariés.
Cette démarche est indispensable afin de permettre à l’entreprise, aux salariés et à leurs représentants d’anticiper pour mieux s’adapter à des contextes professionnels évolutifs.
Conformément aux dispositions légales, la négociation sur la GEPP porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de GPEC, les conditions de la mobilité professionnelle, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences. Lors des réunions de négociation, les parties se sont accordées à rappeler la nécessité d’intégrer l’aspect formation professionnelle à la négociation GEPP, la formation étant considérée comme un levier du développement professionnel et intrinsèquement un outil au service de la GEPP. Ainsi, les Parties ont décidé de conclure le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels pour une durée d’un an afin d’intégrer les dispositions relatives à la formation professionnelle qui jusqu’à présent, faisaient l’objet d’un accord dédié, dans le prochain accord GEPP qui rentrerait en vigueur au 1er janvier 2026 si les parties conviennent ensemble de cette opportunité ou le cas échéant d’inscrire ces deux accords distincts dans une même temporalité d’application triennale.
Article 2. La finalité de la GEPP
La GEPP au sein de l’entreprise a pour but de :
Donner à l’entreprise et à ses collaborateurs les moyens de s’adapter à l’environnement économique, technologique et social ;
Appréhender collectivement les questions d’emploi et de compétences,
Identifier les ressources existantes,
Anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles,
Permettre à chaque collaborateur d’être acteur de sa propre carrière
Accompagner le développement des compétences et maintenir l’employabilité de chacun dans son parcours professionnel
Ceci souligné, les Partenaires Sociaux entendent poursuivre la démarche GEPP dans le cadre du pacte social « ni licenciement, ni mutation forcée » déjà présent dans les précédents accords.
TITRE 2. RECRUTEMENT : RENFORCER L’ATTRACTIVITE DE L’ENTREPRISE
Article 1. Une marque employeur au service de la politique de recrutement
Réussir à attirer de nouvelles compétences représente un enjeu majeur pour permettre d’acquérir et renforcer des compétences nécessaires au développement et à l’adaptation d’ASF. Il a ainsi été nécessaire de déployer une nouvelle marque employeur « Faire route ensemble » autour de nos valeurs et de nos engagements pour recruter et attirer de nouveaux talents. Des communications en interne mais surtout en externe via les réseaux sociaux et auprès des écoles permettront de mieux faire connaître nos métiers. ASF a toujours la nécessité et la volonté de renforcer ses liens avec l’ensemble des écoles à travers des présentations en amphithéâtre, présence forums écoles webinaires, présentation en entreprise, ciblés sur les besoins de recrutement pour ASF. Au-delà des démarches de recherches de candidats et de pépinières, ASF est dans une démarche d’amélioration continue de sa politique d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs (parcours d’intégration personnalisé (« onboarding »), modules UP !, etc). Forte de son expérience résultant de la mise en place du parcours d’intégration dématérialisé (« onboarding ») visant à faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs, ASF souhaite développer les démarches dématérialisées regroupant tous les processus et tous les services afin d’accompagner et de simplifier les départs des collaborateurs. En effet, les Parties reconnaissent que la fin d’une collaboration et le départ de l’entreprise est une étape importante et doit faire l’objet d’un accompagnement managérial et ou RH. Cet outil sera mis en place courant 2025.
Article 2. Engagement en faveur de l’alternance et des stages
Les Parties réaffirment leur volonté d’accompagner les jeunes dans l’emploi. ASF entend poursuivre la démarche engagée en faveur de l’accompagnement des jeunes dans le démarrage de leur vie professionnelle en leur offrant une possibilité d’exercer une première expérience professionnelle significative. Ainsi, ASF souhaite poursuivre la démarche engagée en faveur du développement de l’alternance par la voie des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et de l’accueil des stagiaires dans leurs parcours scolaires. Cette insertion sur le marché du travail est un moyen concret et pratique pour les étudiants de se familiariser avec la vie en entreprise, de développer leur employabilité et de découvrir les possibilités offertes par ASF en termes de carrière. C’est aussi l’occasion de détecter les talents et les compétences et de constituer des futurs « viviers » pouvant créer des opportunités d’embauche à durée interminée et ainsi pourvoir des emplois permanents dans l’entreprise à durée indéterminée.
TITRE 3. FAVORISER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET PARCOURS D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL
Article 1. L’entretien annuel
L’entretien annuel est un outil majeur de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il combine un entretien d’évaluation et un entretien professionnel réalisé entre chaque salarié et son manager, à travers un temps d’échange dédié.
L’entretien d’évaluation L’entretien annuel d’évaluation vise à évaluer les compétences mises en œuvre par le salarié dans l’exercice de son métier. Les Parties s’attachent à rappeler que tout salarié doit bénéficier d’un entretien annuel, ce dernier doit avoir lieu suivant calendrier fixé et porté à la connaissance des managers, dès début janvier et au plus tard le 30 juin.
Il permet aux managers de faire le point avec leurs collaborateurs et consiste, sur un support dématérialisé et signé par le manager et le collaborateur à :
Effectuer le bilan de la période écoulée,
Bâtir la feuille de route et définir les objectifs pour la période à venir,
Définir les éventuelles actions d’accompagnement à mettre en œuvre (notamment les actions de formation).
L’entretien annuel participe à la formalisation d’un suivi managérial qui se fait tout au long de l’année.
La date de l’entretien est fixée dans un délai raisonnable (par principe 2 semaines minimum avant celui-ci) permettant ainsi au collaborateur et au manager d’avoir un temps suffisant de préparation afin d’assurer un contexte propice à l’échange.
Sur la base des entretiens d’évaluation, la préparation du plan prévisionnel de développement des compétences de l’année N+1 est réalisée à partir du mois de juillet de chaque année. L’entretien professionnel Conformément à l’article L. 6315-1.-I du Code du Travail : « A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ». Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Afin de favoriser les échanges pour soutenir les projets d’évolution professionnelle de chacun, les managers mènent annuellement un entretien professionnel dans le prolongement de l’entretien d’évaluation. Cet entretien est l’occasion d’échanger sur l’ensemble des dispositifs tels que détaillés ci-après dont la vocation est de permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leur parcours professionnel (Validation des Acquis de l’Expérience, Compte Personnel de Formation…). Cet entretien professionnel, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du Travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, d’un arrêt faisant suite à un accident du travail ou à la suite d'un mandat syndical.
Il est rappelé que des instances externes peuvent également accompagner les salariés dans leur réflexion, tels que les Conseillers en Evolution Professionnelle, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales, FRANCE TRAVAIL etc.
Si les collaborateurs ont des souhaits d’évolution professionnelle qui nécessitent l’acquisition de connaissances spécifiques, ils peuvent en fonction de leur profil bénéficier de dispositifs de formation prévus dans la réglementation : il s’agit notamment du dispositif PRO-A (reconversion ou promotion par l’alternance), du Compte Personnel de Transition (CPF de transition) ou de formation en lien avec leur Compte Personnel de Formation (CPF). Si les collaborateurs souhaitent faire reconnaître leur expertise professionnelle à travers l’obtention d’un diplôme d’Etat, ils peuvent également mobiliser le dispositif dédié à cet effet : la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). L’ensemble de ces dispositifs est présenté sous forme de fiches synthétiques dans la Communauté RH et dans l’outil Talentsoft. Les salariés ayant une ancienneté de 6 ans reçoivent en plus un bilan de leur parcours professionnel effectué chez ASF.
Article 2. Encourager le développement professionnel des salariés : les outils et les mesures d’accompagnement
ASF a mis en place des outils qui permettent aux salariés de construire leurs parcours professionnels et d’être acteur de leurs choix professionnels de carrière au regard des besoins de la société. La mobilité professionnelle peut être fonctionnelle et/ou géographique. Les parties souhaitent rappeler l’ensemble des outils existants permettant d’accompagner les collaborateurs d’ASF dans les évolutions de l’entreprise et de garantir leur employabilité.
Article 2.1 – Les dispositifs de mobilité interne
Dans sa politique globale d’emploi, ASF continue à promouvoir en premier lieu la mobilité interne dans le respect du Manifeste VINCI et de ses engagements notamment en matière de diversité et d’égalité des chances. La mobilité interne est un vecteur permettant de concilier les besoins de l’entreprise en réponse aux évolutions stratégiques et les souhaits d’évolution professionnelle des salariés en leur ouvrant de multiples perspectives, facteur de la qualité de vie au travail.
Ce faisant, ASF publie les postes à pourvoir afin de permettre aux salariés de pouvoir faire connaitre leur souhait d’évolution professionnelle en faisant acte de candidature.
Également, afin de garantir un accès toujours amélioré à l’information, la carte des postes à pourvoir est envoyée régulièrement par mail à l’ensemble des salariés et consultable sur les supports de communication interne à l’entreprise. Les 4 dispositifs d’évolution fonctionnelle au sein de l’entreprise sont décrits ci-après et une cartographie synthétique reprenant les différents dispositifs et leurs modalités d’application est annexée au présent accord (Annexe 1).
Article 2.1.1. Le « Vis-ma-vie »
Définition
Un « vis-ma-vie » est une période d’une durée variable, d’une durée minimum de 1 poste ou journée de travail et ne pouvant dépasser 10 postes ou journées de travail, éventuellement reconductible une fois à la demande du salarié, dans la limite là encore de 10 postes ou journées de travail. Cette période est consacrée à la découverte par un salarié qui fait la demande de nouvelles missions.
Modalités de mise en œuvre
Le salarié restant affecté à sa filière et à son métier d’origine, son tour de service d’origine est maintenu. Ce dernier est toutefois adapté en fonction des nécessités du métier qu’il a souhaité découvrir afin de faciliter la période de « vis-ma-vie » et de respecter les durées de travail et les temps de repos légaux et conventionnels.
La découverte d’un métier d’une classe supérieure n’ouvre droit à aucune indemnité différentielle. La période de « vis-ma-vie » achevée, le salarié reprend son poste d’origine suivant tour initial.
Accompagnement et suivi managérial
La réalisation d’un « vis-ma-vie » n’a pas uniquement vocation à observer un autre métier. Il s’agit d’un acte par lequel le salarié manifeste un intérêt pour découvrir un autre métier, acte qui implique la mobilisation de l’équipe d’accueil du « vis-ma-vie ». Ainsi, après chaque « vis-ma-vie », un bilan sera fait avec le manager de l’unité d’accueil et le manager habituel du salarié concerné, afin d’acter des suites à donner au « vis-ma-vie ». Un document formalisé prévu à cet effet sera élaboré.
Article 2.1.2. La passerelle métier
Définition
Une passerelle s’entend d’un changement durable de métier nécessitant l’acquisition de connaissances théoriques et pratiques nouvelles de celles nécessaires et pratiquées dans le métier occupé, et faisant l’objet d’une formation et éventuellement d‘une certification interne. Elle impose une période d’adaptation que le salarié et l’entreprise utilisent pour confirmer ou infirmer la décision d’évolution à la suite de l’expérimentation du nouveau métier et des formations utiles. Elle prend la forme d’une période d’adaptation de 6 mois maximum. Cette durée peut être adaptée d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, sans toutefois que la durée cumulée ne puisse dépasser une année.
La passerelle nécessite l’accord exprès du salarié.
Chaque passerelle se traduit par la mise en place d’un parcours de formation et/ou de professionnalisation et par l’accompagnement du salarié.
Peuvent bénéficier de cette passerelle et de son accompagnement, tous les salariés pour lesquels la nouvelle affectation nécessite une évolution significative des compétences et / ou une formation qualifiante indispensable à la tenue du poste.
Néanmoins, tout passage dans une classe supérieure lié à une promotion n’est pas nécessairement considéré comme une passerelle.
Exemple :
Passage d’un poste d’ouvrier d’atelier à celui d’ouvrier autoroutier = passerelle ;
Passage d’un poste d’ouvrier autoroutier à celui de conducteur de travaux n’est pas une passerelle ;
Passage d’un poste de technicien péage à celui de régulateur sécurité trafic = passerelle ;
Passage d’un poste de gestionnaire paye à celui de gestionnaire clients n’est pas une passerelle ;
Passage d’un poste de secrétariat à un autre poste de secrétariat quelle que soit la spécialité n’est pas une passerelle ;
Passage d’un poste de régulateur sécurité trafic à technicien patrimoine = passerelle.
Formalisation
Chaque passerelle est formalisée avant, pendant et à la fin de la période d’adaptation :
Avant la mise en œuvre de la passerelle, le salarié bénéficie d’un entretien avec le responsable hiérarchique en présence du RRH ou de son représentant afin de présenter le poste envisagé, d’analyser les éventuels écarts de compétences entre le métier de départ et le métier d’arrivée et de mettre en œuvre le dispositif d’accompagnement (formation, tutorat, rémunération, etc.).
Pendant la période d’adaptation, un point est fait à mi-parcours avec le responsable hiérarchique en présence du RRH ou son représentant sur la passerelle en cours pour compléter ou amender l’accompagnement en cours.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan de la passerelle est réalisé afin d’évaluer l’atteinte des objectifs, vérifier que les formations à la tenue de l’emploi ont bien été mises en œuvre et que, par conséquent, la passerelle vers le nouveau métier puisse être effective.
Si ce n’est pas le cas, le retour du salarié sur son poste de travail initial et son lieu d’affectation est assuré.
Durant la période d’adaptation, celle-ci peut être rompue à tout moment par le salarié ou par l’employeur, le salarié bénéficiant d’une garantie de retour à son poste initial.
Maintien de rémunération
Une passerelle peut s’accompagner d’une perte de rémunération globale du fait de conditions de traitement ou de majorations différentes entre le métier de départ et le métier d’arrivée.
Lors de chaque passerelle, afin de déterminer s’il y a perte ou non de rémunération, la comparaison suivante est faite entre :
La rémunération brute moyenne du salarié, calculée sur les douze derniers mois glissants ou les 36 derniers mois glissants avant le début de la passerelle (la formule plus favorable sera appliquée au salarié) ;
Et :
La rémunération brute mensuelle du salarié sur son nouvel emploi.
Les modalités pratiques de comparaison (mode calcul de la rémunération de référence, éléments pris en compte) sont déterminées dans l’annexe 2.
Chaque mois, le salarié bénéficie d’une compensation de la perte de rémunération sur une période de 10 ans glissants tant qu’il est présent dans les effectifs de la société :
Les 60 premiers mois : compensation à hauteur de 100% de la perte ;
Les 36 mois suivants : compensation à hauteur de 75% de la perte ;
Les 24 mois suivants : compensation à hauteur de 50% de la perte.
Cette compensation est versée mensuellement sur la paie du mois M+1 au titre de la comparaison faite sur le mois M.
En cas de nouvelle passerelle pour un salarié qui bénéficierait déjà d’un maintien de rémunération dans le cadre d’une passerelle antérieure, le salaire de référence est recalculé et la période de maintien est remise à zéro, selon les termes de la présente convention.
Accompagnement acquisition des compétences
L’accompagnement du salarié en période d’adaptation peut pour partie être confié à un salarié de la filière d’accueil de la passerelle, qui est désigné comme référent. En complément de cet accompagnement, le salarié peut décider de mobiliser son Compte Personnel de Formation afin d’assurer ou de compléter sa formation en période d’adaptation.
Accompagnement et suivi managérial
Afin de sécuriser la passerelle et d’en assurer un suivi, un passeport passerelle est réalisé. Il est remis au salarié dès le début de la passerelle et précise :
Les éléments propres à sa rémunération : salaire de référence, éléments comparés, etc…
Le parcours de formation mis en œuvre
Il est contresigné par le salarié, le manager et le responsable ressources humaines ou son représentant.
Article 2.1.3. La diversification d’activités
Définition
La diversification d’activités consiste pour un salarié à effectuer, de manière ponctuelle ou récurrente, tout ou partie des missions d’un ou plusieurs autres métiers dans une autre filière.
Sur l’année civile, le salarié doit réaliser une part majoritaire de son temps de travail dans le cadre de son emploi principal.
Il est enfin précisé que l’ensemble des dispositions du présent article ne s’applique pas aux salariés polyvalents au sens de la convention d’entreprise relative à l’évolution de la filière télécom, qui prévoit déjà les dispositions applicables aux salariés qui réalisent ou réaliseront une polyvalence RST, ni aux salariés du District du Tunnel du Puymorens qui peuvent réaliser de la polyvalence en application d’une convention d’établissement spécifique applicable à ce district.
Modalités de mise en œuvre
Tous les salariés peuvent être volontaires pour exercer une activité diversifiée.
Également, des appels à volontariat peuvent être réalisés en fonction des besoins des unités de travail. Les volontaires se voient alors proposer un avenant à leur contrat de travail fixant les conditions de diversification de leur activité ; étant d’ores et déjà précisé qu’ils conservent le bénéfice du statut de leur filière d’origine, des accessoires de leur rémunération et des primes conventionnelles. Afin de s’intégrer au mieux à l’organisation lors de la réalisation des activités diversifiées, le tour de service du salarié en diversification d’activités pourra être modifié, pour lesdites activités, selon les mêmes modalités que celles applicables à la filière concernée. Le salarié percevra les éventuelles majorations correspondant à son statut contractuel.
Par principe, la diversification d’activités s’entend à durée indéterminée. Cela étant, et afin de sécuriser le salarié comme l’organisation, un premier avenant à durée déterminée peut être conclu, sa durée maximale étant limitée à une année.
Accompagnement acquisition des compétences
L’accompagnement du salarié en diversification d’activités peut pour partie être confié à un salarié de la filière d’accueil, qui sera désigné comme référent. Les formations et accompagnements nécessaires seront mis en œuvre et formalisés au sein du document prévu au point suivant.
Accompagnement et suivi managérial
La diversification d’activité doit être accompagnée d’un suivi managérial clairement établi, dans l’activité principale comme dans l’activité de diversifications d’activités afin d’aborder notamment l’exhaustivité des missions qui peuvent être réalisées. Ainsi, des points d’étapes sont réalisés, a minima tous les 6 mois la première année, entre le salarié, son manager principal et le manager dans les activités diversifiées. Un document formalisé prévu à cet effet est élaboré.
Article 2.1.4 – Le détachement
Définition
Le détachement consiste pour un salarié à occuper, de manière strictement limitée dans le temps, un autre emploi que celui qui est son emploi d’origine. Dans le cadre du remplacement d’un salarié absent, le détachement est limité à la durée de l’absence dudit salarié, étant entendu qu’une période de biseau ou de formation encadrant l’absence peut être prévue.
Dans les autres cas, la durée maximale du détachement est fonction du besoin (projet, chantier, etc.).
Modalités de mise en œuvre
Des publications de poste ou appels à volontariat pour des détachements peuvent être effectués par l’entreprise, en fonction des besoins. Dès lors qu’un salarié réalise un détachement supérieur à 6 mois, cela se traduit par un avenant au contrat de travail, précisant notamment la durée du détachement et l’emploi occupé. Dans le cadre d’un détachement inférieur ou égal à 6 mois, un ordre de mission est établi.
Rémunération
Un détachement, bien que temporaire, peut s’accompagner d’une perte de rémunération globale du fait de conditions de traitement ou de majorations différentes entre le métier de départ et le métier d’arrivée.
Le cas échéant, l’éventuelle perte de rémunération est étudiée et compensée selon les mêmes dispositions que celles prévues pour les passerelles métiers dans la présente convention. En cas de passerelle successive à un détachement, la période de maintien mobilisée pendant le détachement est prise en compte dans la durée globale de maintien prévue par la présente convention.
Le salaire de base du salarié en détachement n’est pas modifié. Cependant, en cas de détachement sur un métier d’une classe supérieure, il est fait application de l’indemnité résultant de la différence, ramenée au mois, entre le SBAG de la classe du métier d’arrivée et le SBAG de la classe du métier d’origine, versée en complément de l’éventuel maintien de rémunération.
Formation
La formation du salarié en détachement peut être pour partie confiée à un salarié de la filière d’accueil, qui est désigné comme référent.
Accompagnement et suivi managérial
Le détachement doit être accompagné d’un suivi managérial clairement établi. Ainsi, des points d’étapes sont réalisés, a minima tous les 6 mois, entre le salarié et son manager. Un bilan du détachement est également réalisé, afin d’envisager les éventuelles suites à lui donner. Un document formalisé prévu à cet effet est élaboré.
Terme du détachement
Au terme du détachement, le salarié retrouve son emploi d’origine, sur son affectation d’origine.
Article 2.2. L’accompagnement de la mobilité géographique
Ces dispositions s’appliquent indépendamment du bénéfice ou non des dispositions précédentes relative aux mobilités fonctionnelles.
Article 2.2.1 – Définition
La mobilité géographique professionnelle s’entend du changement d’affectation d’un salarié appelé à occuper un poste dans un autre site de travail ouvrant droit, selon conditions, à une prime dite de mobilité géographique professionnelle.
Article 2.2.2 – Critères d’octroi de la prime
La mobilité interne doit entraîner la nécessité d’un déménagement ou, tout au moins, d’un changement de domicile définitif du salarié, changement devant être justifié par le salarié. Le déménagement doit faire suite à une mutation ou une promotion interne, justifiée par les besoins de l’entreprise, et sous réserve qu’une précédente mobilité n’ait pas déjà donné lieu au versement de la prime de mobilité dans les 12 derniers mois.
Article 2.2.3 – Modalités de versement
Lorsque les conditions d’octroi sont réunies, le salarié perçoit à l’issue de sa période d’adaptation, et uniquement quand le déménagement a eu lieu, une prime d’un montant de 10 000 euros bruts, augmentée de 1 500 euros bruts pour son conjoint et par enfant à charge, dans la limite toutefois de 16 000 euros bruts. Ces dispositions s’appliquent de manière identique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres et titulaires d’un contrat à durée indéterminée au moment de leur mobilité et dont l’ancienneté dans la société est au moins égale à une année acquise en contrat de travail à durée indéterminée.
Dans l’hypothèse où le conjoint du salarié répondant aux conditions se trouve également être employé par la société, il n’est versé qu’une seule prime de mobilité géographique professionnelle au couple se trouvant ainsi à devoir déménager.
Le salarié muté qui, pour quelques raisons que ce soit, vient à réintégrer ses précédentes fonctions, ne peut prétendre toucher aucune nouvelle prime de mobilité géographique professionnelle.
Article 2.3. Les autres dispositifs d’accompagnement à la mobilité
D’autres mesures s’appliquent aux situations de mobilité géographique professionnelle ; pour certains de ces dispositifs, les conditions d’application sont précisées dans la circulaire en vigueur relative aux frais engagés à l’occasion de déplacements pour les besoins de service par les salariés ASF.
Visite du nouveau lieu de résidence
Remboursement, sur justificatif, des frais d'hôtel et de restaurant pour le salarié, son conjoint et enfants à charge Autorisation d'absence rémunérée de 2 jours (+1 jour si éloignement supérieur à 500 km)
Frais de déménagement
Prise en charge des frais de déménagement, sur présentation de 3 devis.
Frais de garde-meubles
En cas de vente du logement principal et dans l'attente d'un logement définitif, prise en charge des frais de garde-meubles :
sur présentation de 3 devis
pendant une durée maximale de 6 mois
Cette prise en charge vient en déduction de l’indemnité de double résidence.
Indemnité de double résidence
Prise en charge des frais de double résidence (départ/arrivée) sur présentation de justificatifs :
double loyer,
loyer/remboursement d'emprunt (et inversement),
double remboursement d'emprunt,
frais de logement supplémentaire (emprunts remboursés / loyer...)
Prise en charge selon le montant payé sur le site d’arrivée dans la limite de 600 €/mois maximum pendant 6 mois maximum Une avance sur frais pourra être mise en œuvre, sur présentation par le salarié des justificatifs appropriés. Par la suite, l’effectivité des dépenses devra être justifiée par le salarié qui, à défaut, devra rembourser les sommes qui auraient alors été indûment perçues.
Indemnités de mutation
Indemnité versée en cas d'impossibilité absolue de se réinstaller dans sa nouvelle résidence.
Indemnité de réinstallation
Indemnité versée sur présentation de justificatifs, conformément à la réglementation applicable en matière de Sécurité sociale (BOSS-FP-1720)
Accompagnement dans la recherche d'emploi du conjoint
Prise en charge d'un dispositif d'accompagnement individualisé : mission qui pourra être confiée à un cabinet spécialisé.
TITRE 4. ACCOMPAGNER LA CARRIERE DES SALARIES DISPOSANT D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL
Les Parties considèrent qu’il est souhaitable de tendre vers un équilibre entre la vie personnelle, l'engagement dans les fonctions représentatives du personnel et le maintien d'un lien étroit avec l'activité professionnelle, sans négliger les contraintes liées à l'exercice de certains mandats l'égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives doit être favorisée. Les parties affirment que le parcours syndical peut être reconnu dans le développement de la carrière et l'évolution professionnelle. Par conséquent, elle s'engage à ce que les compétences acquises par les salariés dans le cadre de l'exercice de leur mandat soient mieux reconnues.
Article 1. Dispositions spécifiques à l’entrée dans le mandat
Lors de la prise d’effet de son mandat, et en application de l’article L2141-5 du Code du travail, le salarié élu ou désigné (le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical) peut à sa demande bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. A cette occasion, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le cas échéant, le responsable RH pourra lui aussi participer à cet entretien.
Cet entretien est l’occasion :
D’échanger avec le supérieur hiérarchique sur la nature et les modalités pratiques de l’exercice du mandat ainsi que sur les conséquences qui en découlent en termes d’articulation avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
De rechercher toutes possibilités permettant d’assurer la meilleure répartition qui soit entre l’organisation du travail et l’exercice du mandat, en même temps que le nécessaire maintien en compétences professionnelles du salarié pendant l’exercice de son mandat ;
De définir en conséquence la charge de travail de manière quantitative et qualitative ;
Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit, dont un exemplaire est remis au salarié.
Article 2. Dispositions spécifiques pendant l’exercice du mandat
Il est rappelé les principes selon lesquels l’appartenance syndicale, l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat ne doivent pas être pris en compte pour arrêter des décisions en matière de gestion de carrière des représentants du personnel et notamment en termes d’évolution de rémunération.
Au cours de son mandat, le salarié représentant du personnel bénéficie, comme l’ensemble des salariés, d’un entretien professionnel annuel réalisé par son supérieur hiérarchique concernant l’exercice de son activité professionnelle.
Cet entretien permet de faire le bilan de l’année écoulée et tient compte du temps passé au titre de la mission de représentant du personnel, de sorte à fixer des objectifs adaptés dans son activité professionnelle pour l’année à venir.
Chaque représentant du personnel, élu ou désigné, peut également, une fois par an, solliciter auprès du responsable ressources humaines de son établissement un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération.
De la même manière, l’entreprise s’engage à convoquer le salarié représentant du personnel à l’ensemble des formations nécessaires à l’exercice de son métier, charge à ce dernier de se rendre disponible en tant que de besoin pour veiller à son maintien en compétences dans son emploi.
Le salarié représentant du personnel continue également à être invité aux réunions de son service d’affectation ainsi qu’à toute manifestation concernant sa filière d’origine, comme l’ensemble des salariés.
Concernant l’attribution des mesures salariales, elles seront appréciées conformément aux dispositions légales, réglementaires en vigueur, prévoyant que l’évolution de rémunération est au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle au sein de la filière d’origine et à ancienneté comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. A cet effet, une comparaison annuelle sera réalisée de sorte à s’assurer régulièrement de l’évolution de la rémunération des salariés concernés.
Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux salariés représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation légales prises sur l’année et le temps effectivement passé en réunion sur convocation à l’initiative de l’employeur dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail.
Article 3. Dispositions spécifiques à la fin de l’exercice des mandats
L’exercice d’un ou plusieurs mandats dans le cadre de fonctions représentatives du personnel est une expérience qui contribue au développement professionnel du salarié, et donc de ses compétences.
Pour sécuriser les parcours professionnels, les parties conviennent ainsi, afin de faciliter la reprise d’une activité professionnelle, que :
Au terme du mandat de représentant du personnel ou du mandat syndical, le salarié dont les heures de délégation et le temps effectivement passé en réunion sur convocation à l’initiative de l’employeur ont chaque année représenté au moins 30% de son temps de travail bénéficie d’un entretien de fin de mandat avec son supérieur hiérarchique et à la demande du représentant du personnel, avec son responsable ressources humaines permettant de procéder au recensement des compétences associées à l’exercice du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ;
Le salarié qui a exercé des mandats continus pendant 4 ans et dont les heures de délégation et le temps effectivement passé en réunion sur convocation à l’initiative de l’employeur ont chaque année représentée au moins 30% de son temps de travail peut, à sa demande, bénéficier d’un bilan de compétences qui sera pris en charge par l’entreprise ;
Le salarié qui a exercé des mandats continus pendant 8 ans et dont les heures de délégation et le temps effectivement passé en réunion sur convocation à l’initiative de l’employeur ont représenté chaque année au moins 30% de son temps de travail peut, à sa demande, solliciter une validation des acquis de l’expérience.
TITRE 5. ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE
Dans le cadre du présent accord, les Parties se sont attachées à préciser les mesures en faveur de l’accompagnement des fins de carrières afin de faciliter la transition entre la fin de carrière au sein de l’entreprise et le départ à la retraite.
Article 1. Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés : l’entretien professionnel des salariés « séniors »
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, l'entretien professionnel des salariés « séniors » de 50 ans et plus organisé annuellement avec leur managers sera, en complément de faire un point sur les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi, également l'occasion de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié).
Article 2. Accompagner la transition entre activité professionnelle et retraite
Article 2.1. L’entretien individuel RH
Le salarié de 55 ans et plus, peut, s'il le souhaite, solliciter un entretien avec son service RH pour évoquer et échanger sur les modalités de sa fin de carrière et avoir connaissance des dispositifs existants au sein de l’entreprise entourant le départ à la retraite (modalités d’un congé de fin de carrière par exemple).
Article 2.2. La réunion de sensibilisation à la préparation à la retraite
Les salariés concernés de 55 ans et plus auront la possibilité d’assister s’ils le souhaitent à une réunion d’information animée par la CARSAT dans le cadre des conventions de partenariats conclues au sein des établissements d’ASF, en présentiel ou en distanciel. Organisée par les services RH une fois minimum par an, ces réunions d’information sont l’occasion pour les bénéficiaires d’avoir connaissance de la législation en la matière, de connaître leurs droits, d’avoir les outils en main pour mieux anticiper et préparer leur départ en retraite et être informé des démarches à effectuer auprès de la CARSAT.
Article 2.3. Sensibilisation à la retraite : modules UP!
Les salariés peuvent suivre, sur volontariat, et en libre accès sur la plateforme UP ! des modules aux fins d’être sensibilisés à la préparation de leur futur départ à la retraite. Ces modules permettent :
De comprendre le système de retraite français et la législation en la matière (retraite de base, et retraite complémentaire),
D’avoir connaissance des dispositifs proposés par VINCI (Plan d’épargne retraite notamment)
D’aborder positivement la fin de son activité professionnelle et de l’anticiper,
De se préparer au changement lié au passage à la retraite,
De prendre conscience des changements induits et se préparer à y faire face.
TITRE 6 - Dispositions Diverses
Article 1 – Date d’effet
La présente convention entre en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée déterminée d’un an.
Article 2 – Clause de revoyure
La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront au cours de l’année 2025 selon réunions fixées à l’agenda social afin de négocier un nouvel accord d’entreprise relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant le volet formation professionnelle qui à présent est régi par un accord spécifique applicable jusqu’au 31 décembre 2025 si les parties conviennent ensemble de cette opportunité ou le cas échéant du moins d’inscrire ces deux accords distincts dans une même temporalité d’application triennale.
Article 3 – L’observatoire GEPP
Il est institué un observatoire GEPP qui est une structure de réflexion prospective, d’échanges et d’information qui constitue un levier privilégié pour anticiper l’évolution des filières et des métiers. Il apporte une vision intégrée des métiers et se positionne sur des préconisations en adéquation avec les tendances sociétales et les orientations stratégiques de l’entreprise. Il est composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines, d’experts filières sollicités et de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord. L’observatoire a notamment pour objectifs :
D’identifier les tendances sociétales (évolutions technologiques, environnementales, attentes des clients…) pouvant avoir un impact sur les missions de l’entreprise ;
D’évaluer l’impact de ces tendances sur le contenu des métiers, des missions dans l’entreprise
L’Observatoire s’appuie sur ses travaux, sur les orientations stratégiques de l’entreprise présentées aux instances compétentes, ainsi que sur les travaux des commissions des instances compétentes. L’Observatoire se réunit une fois par an.
Article 4 – Modalité de suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est institué un suivi du présent accord dans le cadre de l’Observatoire qui se réunit chaque année tel que prévu à l’article 3 susmentionné.
Article 5 – Substitution
Les dispositions de la présente convention se substituent de plein droit à toutes dispositions d’accord ou de conventions collectives, tout usage et toute pratique antérieure à son entrée en vigueur et ayant le même objet, sans formalité complémentaire.
Article 6 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, peuvent engager une procédure de révision totale ou partielle de la présente convention :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention a été conclue, toute organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente à cette convention ;
A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative.
L’organisation syndicale souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales habilitées à négocier l’avenant portant révision de la présente convention. L’ensemble des partenaires sociaux destinataires se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions de la présente convention qu’il modifie.
Article 7 – Publicité et dépôt de la convention
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, la présente convention est déposée à la diligence de la société ASF sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire de la présente convention est adressé par la société ASF au greffe du Conseil de prud'hommes d’Avignon. La présente convention est également versée dans la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans une version rendue anonyme. Un exemplaire signé de la présente convention est remis à chaque signataire. La présente convention fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché selon les moyens habituels de communication applicable au sein de l’entreprise.
Fait à Vedène, le 05/12/2024
Pour ASF : Amélia RUNG
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDTCFE-CGCCGT
FOUNSA
Annexe 1 : Cartographie des différents dispositifs de GEPP et modalités d’application
Dispositifs
Vis-ma-vie
Passerelle
Diversification d’activités
Détachement temporaire
Dimensions
Durée Limitée Indéterminée Indéterminée ou déterminée Limitée Entrée dans le dispositif Sans objet Période d’adaptation systématique Période d’adaptation envisageable au cas par cas Période d’adaptation envisageable au cas par cas Visite médicale Non Oui Oui Oui (si changement de conditions de travail) Parcours de formation personnalisé Oui Oui Oui Oui Suivi managérial et par filière RH Oui Oui Oui Oui Avenant au contrat de travail Non Oui Oui Oui (détachement supérieur à 6 mois) Gestion du tour de service Par principe, en fonction du tour de service déjà établi Nouveau tour de service A adapter en fonction des besoins opérationnels des 2 filières Nouveau tour de service Gestion de la rémunération Inchangée Selon dispositions de la présente convention Maintien du statut : pas de perte de rémunération Selon dispositions de la présente convention
Annexe 2 : Modalités de calcul de la perte de rémunération
Détermination de la référence mensuelle :
Le salaire de référence mensuel est calculé sur la moyenne des rémunérations perçues (la formule la plus favorable au salarié est appliquée) :
sur les 12 mois glissants précédents le début de la passerelle
ou
sur les 36 mois glissants précédents le début de la passerelle.
La référence mensuelle brute est fixée au début de la passerelle et inscrite dans le passeport passerelle. Cette référence mensuelle brute est déterminée en tenant compte de l’ensemble des éléments de rémunération soumis à cotisations de sécurité sociale à l’exception :
Des primes annuelles (notamment l’intéressement, le 13ème mois, la participation, l’indemnité CP, la prime sur objectif, etc.), des indemnités compensatoires trajets, des indemnités journalières de Sécurité Sociale, indemnités journalières prévoyance, garantie sur le net ;
De tous autres éléments de rémunération non récurrents et/ou exceptionnels notamment la monétisation du CET, les primes diverses.
Cette référence doit également tenir compte des éventuelles absences et veiller à la reconstitution des éléments de rémunération correspondants.
Comparaison mensuelle :
Chaque mois, la rémunération mensuelle brute du salarié soumise à cotisations de Sécurité Sociale en cours de passerelle, calculée déduction faite des mêmes éléments que ceux isolés pour le calcul du salaire de référence, est comparée à la référence fixée, après neutralisation des effets des éventuelles augmentations collectives et individuelles sur le salaire attribué dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires. En cas de perte de rémunération entre la valeur de référence et le salaire mensuel, cet écart sera versé en compensation conformément aux dispositions prévues au paragraphe « Passerelles métiers / Maintien de rémunération » de la présente convention. Cette compensation est versée mensuellement sur la paye du mois M+1, au titre de la comparaison faite sur le mois M.
