La Société Auvergne Habitat, dont le siège social est situé 16 boulevard Charles de Gaulle, 63000 Clermont-Ferrand représentée par Monsieur, Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée la société ;
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical Monsieur.
L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical Monsieur
L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par son Délégué Syndical, Monsieur.
Préambule
Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Dans le cadre de la lutte contre l’épidémie COVID-19, le télétravail a été mis en place de manière massive au sein de l’entreprise.
Par la suite, une charte a été mise en place au sein de l’entreprise. Le recours au télétravail représente pour l’Entreprise une opportunité intéressante permettant :
de développer de nouveaux modes de travail pour des organisations de travail qui le permettent en responsabilisant les salariés et en faisant évoluer les modes de management,
d’attirer des talents et de fidéliser les salariés dont le lieu de résidence est éloigné du lieu de travail,
d’améliorer les conditions de travail en permettant un temps dédié pour les sujets de fond
de valoriser une démarche volontariste en faveur d’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle,
ainsi que d’apporter une nécessaire contribution à la résolution des problématiques de développement durable en réduisant l’impact des trajets entre domicile et lieu de travail.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise.
La mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants :
Le respect de la vie privée ;
La préservation du lien social avec l’entreprise ;
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’Entreprise ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d'un contrat de travail CDI Temps complet ou Temps partiel minimum 80% ou CDD ayant au moins une ancienneté de 6 mois révolue dont les missions sont compatibles avec l’exercice du télétravail.
En cas de mobilité interne, le délai de 6 mois est à nouveau étudié en fonction du contexte. Par exception, si le poste est identique sur une mobilité géographique, le délai de 6 mois n’est pas appliqué Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes : 1)- Conditions liées au poste
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
2)- Conditions liées au salarié
savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation, les intérimaires et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
Sont également exclus certains postes qui part leur nature sont incompatible avec le télétravail :
Gardien d’immeuble
Employé d’immeuble
Ouvriers
Magasinier
Contrôleur de travaux
Chargés d’accueil agence et siège social
Chargés d’accueil maintenance
Coursiers
Article 2 : Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3 : Conditions de passage en télétravail
3-1 Fréquence et nombre de jours de télétravail
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle (2 jours par mois) soit en journée fixe soit en journée mobile.
La fréquence du télétravail est limitée à la formule mensuelle pour certains postes qui nécessitent une présence terrain importante. C’est notamment le cas pour les postes suivants :
Prospecteurs
Responsable du personnel de proximité
Chargé de gestion du personnel proximité
Chargés de secteur
Conducteurs de travaux
La fréquence du télétravail est étendue à 2 jours hebdomadaires pour les chargés de relation client.
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
La journée fixe n’est pas un droit acquis. Le manager peut solliciter des changements sur les journées de télétravail y compris dans le cadre des journées fixes.
Les modifications de jour de télétravail sollicitées par le manager ou la Direction doivent être formulées dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
Les modifications de jour de télétravail sollicitées par le collaborateur doivent être formulées dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
La responsabilisation de chacun est nécessaire pour le bon fonctionnement du télétravail et le maintien de la continuité de service.
L’annulation d’une journée de télétravail n’ouvre pas systématiquement de droit à report de cette journée.
En fonction des contraintes de l’équipe et/ou de la continuité du service, un collaborateur bénéficiaire d’une journée de télétravail peut ne pas avoir de télétravail sur la période considérée.
3-2 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Le télétravail peut être également possible en cas de circonstances exceptionnelles dans 2 hypothèses :
D’une part, en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
D’autre part, un salarié peut solliciter une demande de télétravail à titre exceptionnel en fonction d’une situation personnelle particulière et ponctuelle. Dans cette hypothèse, la demande doit être validée par le manager au préalable puis par la Direction Ressources Humaines.
3-3 Procédure de passage en télétravail
3-3-1 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande par l’intermédiaire du formulaire dédié validé par le manager en envoyant un mail à l’attention du service RH. Cette demande sera digitalisée en 2025 suite au déploiement du SIRH.
La Société devra y répondre dans un délai d’un mois.
Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
Les journées posées en télétravail doivent faire l’objet d’une demande et d’une validation préalable sur le logiciel de gestion des temps dans un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
3-3-2 Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail au moins 7 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 7 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3-3-3 Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la rédaction d’un avenant.
Les modifications ultérieures (hebdomadaire ou mensuel, journée définie, journée définie/journée mobile) ne feront pas l’objet d’un avenant complémentaire.
Ces modifications doivent être formalisées sur le formulaire dédié envoyé au service rh afin que le logiciel des temps soit modifié à la situation en temps réel.
3-3-4 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution], la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.
3-3-5 Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les salariées enceintes ayant transmis leur déclaration de grossesse peuvent bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine à compter du deuxième trimestre de grossesse sous réserve que la continuité de service soit assurée. A l’issue de leur congé maternité, les conditions antérieures s’appliqueront automatiquement.
3-3-6 Les modalités d'accès des salariés de proche aidant à une organisation en télétravail.
Sur présentation d’un certificat médical, les salariés ayant la qualification de proche aidant prévue à l’article L 3142-16 pourront bénéficier d’un télétravail exceptionnel sous réserve que la continuité de service soit assurée. Les modalités seront définies avec le Manager et le DRH.
3-3-7 Les modalités d'accès des salariés en situation de handicap à une organisation en télétravail.
Les salariés en situation de handicap ayant transmis leur RQTH pourront bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine sous réserve que la continuité de service soit assurée. Cette faculté est possible pour les collaborateurs qui ne reçoivent pas du public.
Article 4 Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Si le salarié souhaite effectuer le télétravail dans un lieu autre que son domicile, il doit solliciter l’autorisation préalable de son manager qui devra en informer le service rh.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Article 5 Aménagement et mise en conformité des locaux
5-1 Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.
Article 6 Temps et charge de travail
6-1 Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
6-2 Contrôle du temps de travail
Le planning renseigné dans le logiciel des temps est conforme au temps de travail du salarié.
En cas de modification, le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens au service rh par mail en mettant en copie son responsable.
6-3 Horaires pour contacter le salarié
Le salarié en télétravail doit être joignable pendant ses horaires de travails habituels.
6-4 Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié et le fonctionnement du télétravail seront discutés lors de l'entretien annuel.
Article 7 Equipements de travail
La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent se composer des éléments suivants : ordinateur, vpn, téléphone…
Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Article 8 Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
8-1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
8-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Article 9 Intégration a la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service sauf dérogation express accordée par le Responsable.
Article 10 Formation- accompagnement à la mise en place du télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail.
La Société organisera pour les équipes concernées des actions de sensibilisation et d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.
Article 11 Entretien annuel
Le fonctionnement du télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel.
Article 12 Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 13 Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
14 Sante et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
14-1 Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
14-2Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres de la commission SSCT et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
14-3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées au présent accord.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
Article 15 REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
15-1 Réversibilité permanente
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
15-1-1 A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par mail à l’attention du service RH.
La Société devra y répondre dans un délai d’un mois.
15-1-2 A la demande de l'employeur
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, logement inadapté, difficultés récurrentes de joignabilité…
Cette demande doit être adressée par mail au salarié un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
ARTICLE 16 Dispositions relatives à l’accord
16-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
16-2 Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des délégués syndicaux . Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour établir un bilan.
Ces réunions seront transcrites dans le procès-verbal de réunion.
16-3 Dépôt / Publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur intranet.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Clermont-Ferrand, le 16 septembre 2024 En 6 exemplaires
Les organisations syndicales,La Direction, Monsieur
