Accord du 15 décembre 2022 relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de travail au sein de Direct Assurance
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Entre la société AVANSSUR, ci-après dénommée DIRECT ASSURANCE, représentée par xxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
et les Organisations Syndicales Représentatives signataires d’autre part,
Il a été convenu et arrêté le présent Accord relatif à la Qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT).
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PREAMBULE
Dans un environnement de travail en mutation marqué par une forte exigence réglementaire et un contexte de transformation des usages avec la généralisation du travail hybride comme modalité d’exercice du travail, la Qualité de Vie au Travail et les Conditions de Travail sont au cœur des enjeux de l’Entreprise. Ce sont des sujets de préoccupation inhérents à la santé et la sécurité des collaborateurs qui ont un impact économique et social important. Les partenaires sociaux et la direction sont convaincus de l’importance d’ancrer une politique de qualité de vie au travail et bien-être au travail qui soit à la fois un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des collaborateurs ainsi qu’un levier de performance des collaborateurs dans la conduite des évolutions et transformations nécessaires à la compétitivité de Direct Assurance.
La prise en compte de ces sujets s’intègre dans le cadre du respect de l’obligation de santé et de sécurité des collaborateurs qui incombe à Direct Assurance. Les parties précisent que la notion de santé renvoie aux aspects physique et mental.
Depuis plusieurs années, Direct Assurance a mené une politique volontariste et active en matière de qualité de vie au travail transcrite dans divers Accords collectifs dont notamment :
l’Accord du 10 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress au sein de Direct Assurance ;
l’Avenant du 1er octobre 2019 à l'Accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au sein de Direct Assurance relatif aux conditions de prise en charge de l'indemnité kilométrique vélo et de la participation de Direct Assurance à l'achat d'un vélo ;
l’Avenant de prorogation du 15 mars 2022 à l’Accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au sein de Direct Assurance.
Ces derniers arrivant à échéance le 31 décembre 2022, les partenaires sociaux ont convenu de poursuivre et renforcer les actions dans le domaine de la qualité de vie au travail dans le cadre du présent Accord. Les parties précisent que le dispositif de télétravail fait quant à lui l’objet d’un accord distinct de celui de la qualité de vie et conditions de travail conclu en mai 2022.
Désormais les signataires entendent faire référence aux notions de qualité de vie et conditions de travail conformément à la Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
La notion de qualité de vie au travail a fait l’objet de précisions dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels : • l’ANI « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
• l’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que : o « La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. o Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. […] o La QVT engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.
La démarche de Direct Assurance s’inscrit dans le cadre son adhésion à l’accord RSG du 21 avril 2021 relatif à la Qualité de vie au Travail dans lequel les signataires entendent :
Définir les principes généraux relatifs à la démarche qualité de vie au travail au travers de la réalisation d’un diagnostic périodique, de la mise en œuvre d’indicateurs de suivi, d’actions de prévention des risques psychosociaux (RPS) et des troubles musculosquelettiques (TMS)
Accompagner l’évolution de l’organisation du travail et de son environnement, en lien avec les nouvelles façons de travailler (« Smart working » / travail hybride), et ce en cohérence avec les cadres de référence des dispositions conventionnelles interprofessionnelles et de branche applicables.
C’est dans cette perspective que les parties signataires du présent Accord souhaitent renforcer la mise en œuvre d’actions durables, efficaces et concrètes en faveur de la qualité de vie au travail et l’amélioration continue des conditions de travail.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc121500627 \h 6
TITRE II : IMPLIQUER L’ENSEMBLE DES ACTEURS PAGEREF _Toc121500628 \h 6
ARTICLE 1 - La Direction PAGEREF _Toc121500629 \h 6 ARTICLE 2 - Les managers PAGEREF _Toc121500630 \h 6 ARTICLE 3 - Les collaborateurs PAGEREF _Toc121500631 \h 7 ARTICLE 4 - Le Service de santé au travail PAGEREF _Toc121500632 \h 7 ARTICLE 5 - La fonction ressources humaines PAGEREF _Toc121500633 \h 7 ARTICLE 6 - Les instances représentatives du personnel (IRP) PAGEREF _Toc121500634 \h 7
TITRE III : RENFORCER LA DEMARCHE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc121500635 \h 8
ARTICLE 7 – Sensibilisation des acteurs PAGEREF _Toc121500636 \h 8 ARTICLE 8 - Identification des facteurs PAGEREF _Toc121500637 \h 8 ARTICLE 8.1 – Réalisation d’un diagnostic périodique PAGEREF _Toc121500638 \h 8 ARTICLE 8.2 –Mise en place d’indicateurs de suivi PAGEREF _Toc121500639 \h 9
TITRE IV : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc121500640 \h 9
ARTICLE 9 – Actions de promotion de la Qualité de vie au travail et des conditions de travail PAGEREF _Toc121500641 \h 9 ARTICLE 9.1 – Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail PAGEREF _Toc121500641 \h 9 ARTICLE 9.2 –Conforter les principes de diversité et d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc121500642 \h 10 ARTICLE 9.3 – Veiller à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc121500643 \h 10 ARTICLE 9.4 –Suivre la charge de travail PAGEREF _Toc121500644 \h 11 ARTICLE 9.5 –Agir pour la prévention des risques psychosociaux et risques professionnels PAGEREF _Toc121500645 \h 11 ARTICLE 9.6 –Actions bien être et sport PAGEREF _Toc121500647 \h 12 ARTICLE 9.7 –Droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc121500648 \h 12 ARTICLE 10 - Sécuriser l’évolution de l’environnement de travail en favorisant la visibilité sur l’évolution des métiers et l’accompagnement des projets de changement PAGEREF _Toc121500649 \h 13
TITRE V : ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DE L’ORGANISATION ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc121500651 \h 14
ARTICLE 11 – Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc121500652 \h 14 ARTICLE 12 – Smart Working/ travail hybride PAGEREF _Toc121500654 \h 14 ARTICLE 12.1 – Soutenir et renforcer l’engagement des salariés et donner du sens au travail PAGEREF _Toc121500655 \h 14 ARTICLE 12.2 – Développer l’autonomie et la confiance PAGEREF _Toc121500656 \h 15 ARTICLE 12.4 – Accompagner les nouvelles modalités de travail PAGEREF _Toc121500657 \h 16
TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc121500658 \h 17
ARTICLE 13 – Mise en place d’une commission de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc121500659 \h 17 ARTICLE 14 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc121500660 \h 17 ARTICLE 15 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc121500661 \h 17 ARTICLE 16 - Publicité PAGEREF _Toc121500662 \h 17
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD Le présent accord remplace l’Accord du 10 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress au sein de Direct Assurance et ses avenants en vigueur. Il s’inscrit dans le cadre de son adhésion à l’accord RSG du 21 avril 2021 relatif à la Qualité de vie au Travail. Les parties signataires du présent accord déclarent que la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention du stress sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. Dans la ligne des actions engagées depuis plusieurs années, Direct Assurance entend confirmer et renforcer son action dans le domaine de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Direct Assurance s’engage à agir pour la prévention des risques psychosociaux et risques professionnels, à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment au travers du droit à la déconnexion, et à accompagner l’évolution de l’organisation du travail et son environnement. Il est précisé que cet accord concerne l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance.
TITRE II : IMPLIQUER L’ENSEMBLE DES ACTEURS ARTICLE 1 - La Direction
La direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre afin que les collaborateurs puissent travaillent dans de bonnes conditions de travail.
ARTICLE 2 - Les managers
Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation des collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité.
Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.
Le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la Direction. Il assure le suivi de la charge de travail et veille à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des membres de son équipe et doit valoriser le bien-être au travail, garant de qualité et d’efficacité durables.
Le manager doit pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique. Différentes mesures (ex : information, appui de la RH, sensibilisations et formations, outils…) sont mises en place pour accompagner les managers dans leur rôle et leurs missions.
ARTICLE 3 - Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues car les rapports humains ont une place centrale dans la qualité de vie au travail. ARTICLE 4 - Le Service de santé au travail
Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la promotion de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés. Les médecins du travail assurent, aux côtés des infirmier(e)s du travail et des assistants sociaux, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent. Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel. Le médecin du travail est associé aux actions d’information, sensibilisation et formation portant sur la promotion de la qualité de vie au travail, les conditions de travail et de sécurité, la prévention des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux. ARTICLE 5 - La fonction ressources humaines
La Direction des Ressources Humaines joue un rôle fondamental de facilitation des relations humaines au sein des équipes et d’accompagnement des collaborateurs en intervenant notamment sur l’organisation du travail et les relations entre managers et collaborateurs. Elle participe à la prévention des risques professionnels en agissant pour contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. L’équipe RH est un interlocuteur naturel et dynamique en ce qu’elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et conditions de travail, en lien avec l’ensemble des acteurs du titre II du présent accord.
Elle écoute, accompagne et conseille l’ensemble des collaborateurs. Dans le cadre de ses fonctions et au regard de sa connaissance des équipes, elle oriente utilement le collaborateur et peut également le diriger vers le médecin du travail en fonction de sa situation.
ARTICLE 6 - Les instances représentatives du personnel (IRP)
Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers des échanges d’informations, de propositions et dans le cadre des consultations et du suivi des actions en ce domaine.
Ces instances sont ainsi parties prenantes dans la démarche de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels et au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques.
La prévention des risques professionnels nécessite une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise y compris des représentants des salariés, dans ce cadre, le rôle des instances représentatives du personnel est réaffirmé. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, les CSE et CSSCT participent à la politique de prévention des risques professionnels. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et à la sensibilisation des salariés.
Leur proximité du terrain constitue un élément utile à l’évaluation des risques et contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et à la préparation des actions de prévention.
TITRE III : RENFORCER LA DEMARCHE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ARTICLE 7 – Sensibilisation des acteurs
Les parties signataires soulignent l’importance de mettre en place des actions de nature à :
favoriser l’appropriation de la démarche de QVT et d’amélioration des conditions de travail par l’ensemble des acteurs et leur action coordonnée.
améliorer la qualité de vie au travail au travers d’actions concrètes, contribuant notamment à prévenir l’ensemble des risques inhérents à l’activité professionnelle et à poursuivre une culture d’action préventive en faveur du bien-être au travail au travers notamment de conférences et d’ateliers.
A ce titre, des mesures de sensibilisation et de formation permettront à chacun des acteurs de l’entreprise d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, de façon interdépendante avec l’ensemble des acteurs.
HYPERLINK \l "_Toc495502759" ARTICLE 8 - Identification des facteurs
Au-delà d’une sensibilisation, d’une information renforcée des acteurs sur la prévention du risque relatif au stress au travail, un état des lieux est dressé des situations qui peuvent engendrer du stress afin de mieux intervenir par des mesures tant préventives que curatives.
ARTICLE 8.1 – Réalisation d’un diagnostic périodique
La mesure régulière de la situation en matière de qualité de vie au travail et la mise en place d’un diagnostic périodique permet d’objectiver par une approche collective la situation des salariés et d’identifier des facteurs d’amélioration des conditions de travail en vue d’établir ou de renforcer les actions y contribuant.
Dans ce cadre, des enquêtes sont régulièrement proposées aux collaborateurs permettant de mesurer leur ressenti sur diverses thématiques relatives à la qualité de vie et aux conditions de travail (ex : pulse, pulse inclusion…).
Par ailleurs, une étude spécifique du ressenti en matière de qualité de vie au travail sera établie à minima tous les trois ans dans le respect des principes suivants :
Direct Assurance fera appel à un prestataire externe ayant une expérience confirmée en matière de conduites d’enquêtes afin de garantir une neutralité ;
le diagnostic pourra notamment prendre en compte les thématiques suivantes : charge de travail, l’organisation du travail, niveau d’autonomie, conciliation vie personnelle vie professionnelle, environnement de travail et stress au travail ;
l’évaluation au niveau de l’entreprise sera homogène notamment sur ses différents établissements afin de permettre des comparaisons et d’établir des priorités dans les actions à mettre en œuvre ;
la méthode choisie pour réaliser le diagnostic devra garantir un parfait anonymat et éviter tout risque d’identification directe ou indirecte d’individus ou groupes de personnes ;
la démarche sera conduite en conformité avec la RGPD ;
le diagnostic doit permettre de construire des analyses collectives de la situation en matière de qualité de vie au travail pour les différentes populations de l’entreprise et de prendre les mesures correspondantes en termes d’actions ; pour ce faire, les analyses pourront être réalisées suivant des critères appropriés .
Les résultats du diagnostic et le cas échéant les actions à mettre en place feront l’objet d’échanges avec les représentants du personnel en instances.
ARTICLE 8.2 –Mise en place d’indicateurs de suivi
Afin de permettre un suivi consolidé et partagé au niveau de la RSG, il est procédé à la mise en place au niveau de Direct Assurance d’indicateurs qui seront suivis chaque année dans le cadre de l’Observatoire de la qualité de vie au travail au niveau de la RSG et dans le cadre de la commission de suivi de la qualité de vie au travail au niveau de Direct Assurance. Ces indicateurs sont les suivants :
Le « eNPS» (indicateur de mesure de la satisfaction globale des collaborateurs)
L’absentéisme
Le turn over
Le solde de congés
Le nombre de visites médicales à l’initiative du salarié (sur la base des informations fournies
par les services de santé au travail)
Au-delà de ce socle d’indicateurs communs, et en cohérence avec le contexte de Direct Assurance, les parties déterminent les indicateurs complémentaires suivants :
Effectif distinguant les CDI et les CDD
Maladie
Maladie professionnelle
Absences famille (bébé/enfant/proche malade)
Accident de travail/trajet
Temps de travail (solde des horaires, demandes de temps partiels et refus)
TITRE IV : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
HYPERLINK \l "_Toc495502773" ARTICLE 9 – Actions de promotion de la Qualité de vie au travail et des conditions de travail
HYPERLINK \l "_Toc495502759" ARTICLE 9.1 – Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail
Les parties conviennent de l’importance de renforcer la qualité des relations de travail, du collectif et des liens entre les collaborateurs notamment dans le cadre de la généralisation du travail hybride.
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles – qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.
Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :
au renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail, à l’animation et aux nouvelles pratiques managériales permettant de maintenir le lien social en dépit de la distanciation physique des équipes de travail du fait du travail hybride
à l’expression des salariés sur leur travail.
• Encourager l’expression des salariés sur leur travail :
Il est rappelé l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail. A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
Des espaces d’expression pourront être mis en place, au moyen par exemple de points réguliers entre managers/collaborateurs, en poursuivant l’objectif de permettre à chaque salarié de s’exprimer notamment, sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de son travail et l’environnement de travail.
En outre, les salariés sont régulièrement encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition notamment au travers d’enquêtes, de diagnostics, ou de temps d’échanges.
Les managers pourront également partager leurs propres problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l’amélioration des conditions de travail pour capitaliser les expériences.
ARTICLE 9.2 –Conforter les principes de diversité et d’égalité professionnelle
L’accord de Direct Assurance sur la Diversité a affirmé les principes développés au niveau de la RSG (dans l’accord du 13 juillet 2005 y afférent) en vue de garantir l’égalité des chances et de traitement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
ARTICLE 9.3 – Veiller à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Le salarié doit pouvoir à la fois être en mesure de se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et parvenir à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
A ce titre, les différents accords au sein de Direct Assurance mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail, télétravail, mécénat de compétences, projets personnels, mesures en faveur de la parentalité ou encore de la diversité et de l’égalité professionnelle etc.).
Les parties signataires rappellent les dispositifs d’information et de prévention mis en place, notamment :
Un dispositif de soutien psychologique qui peut être sollicité par le collaborateur auprès du service de médecine du travail ou proposé par le médecin du travail ou la DRH, dans le plus strict respect des devoirs de réserve et de confidentialité inhérents à ces fonctions.
Le service Angel qui est un espace médical en ligne qui permet aux collaborateurs d’accéder à de nombreux services santé : un chat Santé, l’accès à la téléconsultation médicale (24/7), une application bien-être, un palmarès des hôpitaux… Une équipe d’experts (Infirmiers, médecins, diététiciens, psychologues, …) répond aux questions médicales ou sociales, facilite les démarches et œuvre pour trouver des solutions adaptées à la situation des collaborateurs.
Soutien et accompagnement individuel par l’assistance sociale du travail. Des permanences sont réalisées régulièrement sur site. Les interventions de l’assistance sociale du travail se situe à la jonction entre vie professionnelle et vie personnelle (ex : difficultés liées au travail, difficultés familiales, budgétaires, problématiques de santé…).
Elles rappellent l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire, sauf exception et une pause méridienne,
la prise des congés,
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie),
un dialogue régulier entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail.
Il est précisé que dans la mesure du possible, il sera évité, d’organiser des réunions de travail sur la pause déjeuner et après 18h.
ARTICLE 9.4 –Suivre la charge de travail
Les parties confirment leur attachement :
à la réalisation, pour les salariés concernés, d’un entretien annuel individuel avec leur manager, qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié,
à la réalisation périodiquement pour chaque salarié, d'un entretien professionnel, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Le manager et le collaborateur aborderont régulièrement et au moins une fois par an dans le cadre de l’un de ces entretiens les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail, et étudieront les actions correspondantes nécessaires. Le manager s’assurera notamment que la charge de travail des collaborateurs est en adéquation avec le temps de travail, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année. Le cas échéant, le manager mettra en place, si besoin avec l’appui de la RH, dans un dialogue avec le salarié, les actions permettant de remédier à cette situation (ex : définition des priorités et/ou des délais de réalisation, nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, abandon de tâches …) avec un suivi dans le temps.
Ces entretiens seront également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, d’aborder dans le cadre d’un dialogue avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle tel que mentionné à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.
Il est précisé en outre que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9.5 –Agir pour la prévention des risques psychosociaux et risques professionnels
La Qualité de vie au travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail. Les parties signataires attachent une importance particulière aux actions de prévention des risques professionnels et psycho-sociaux.
Direct Assurance s’appuiera en particulier sur le DUERP comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques et mettra en place des actions visant à prévenir les risques professionnels ; une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux et aux troubles musculo-squelettiques. Il est rappelé que la démarche de prévention des risques professionnels, notamment au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques, constitue un socle essentiel destiné à œuvrer en amont à l’amélioration de la santé et de la sécurité des collaborateurs, et ainsi, contribuer à la qualité de vie au travail. C’est une démarche nécessaire que les parties signataires entendent affirmer en vue de développer les actions de prévention, à savoir les étapes d’identification, d’évaluation et de prise en charge des risques professionnels pour en assurer la maîtrise. Il est rappelé l’importance que Direct Assurance attache à mettre en œuvre les actions en matière de prévention des risques professionnels, tout en réaffirmant le rôle des services de santé au travail.
Par ailleurs, les précédents engagements pris en termes d’accompagnement psychologique des salariés sont réitérés :
Accès gratuit des salariés en difficulté personnelle et/ou professionnelle à une équipe de professionnels de soutien psychologique,
Accès direct à ce dispositif par le salarié ou sur sollicitation du médecin du travail ou de la DRH,
Dans tous les cas, la saisine de l’organisme de soutien psychologique se fera avec l’accord du salarié qui bénéficiera de la prestation dans l’anonymat le plus absolu et dans le respect du secret médical.
ARTICLE 9.6 –Actions bien être et sport
Dans le cadre de son attachement à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, Direct Assurance met en place depuis plusieurs années, sur la base du volontariat, des actions bien-être et sport organisées principalement sur le temps de déjeuner. Direct Assurance s’engage à poursuivre ces actions, l’objectif étant de favoriser la convivialité via des actions sur sites, tout en proposant, lorsque cela est possible la réalisation d’ateliers en distanciel. Direct Assurance veillera à mettre en œuvre les moyens nécessaires, notamment financiers, pour développer ces actions.
ARTICLE 9.7 –Droit et devoir de déconnexion
Les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés. A ce titre, les parties à l’accord qui se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital et le travail hybride, estiment nécessaire de mettre en place des dispositifs de régulation des usages digitaux permettant d’assurer collectivement, et pour chaque salarié, quel que soit son statut, l’effectivité du droit à la déconnexion.
L’objectif est de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, qui vise à préserver la vie privée des collaborateurs et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.
Les parties signataires soulignent qu’une vigilance doit être portée pour assurer l’effectivité de ce droit.
Dans ce cadre, Direct Assurance s’engage à développer des actions pertinentes détaillées en annexe du présent accord.
Seront mis en avant et rappelés les dispositifs existants sur les bonnes pratiques numériques, à savoir notamment :
les principes édictés dans l’annexe du présent accord,
les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs travaillant de manière hybride dans le but de choisir l’outil le plus adapté à chaque type de communication,
Par ailleurs, afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, des actions de sensibilisation, information et/ou formation seront poursuivies.
Les formations, accessibles en ligne et dispensées en présentiel ou en e-learning, fournissent aux collaborateurs et aux managers les outils pour une meilleure qualité de vie au travail notamment en matière de régulation de gestion efficace des mails. Elles sont évolutives et susceptibles d’être adaptées dans le temps aux évolutions technologiques et aux attentes des utilisateurs ARTICLE 10 - Sécuriser l’évolution de l’environnement de travail en favorisant la visibilité sur l’évolution des métiers et l’accompagnement des projets de changement
Favoriser la visibilité sur l’évolution des métiers
Les signataires de l’accord soulignent l’importance d’une nécessaire transparence à l’égard des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en termes d’emploi.
A cet égard, Direct Assurance veillera à mettre à disposition des collaborateurs le plus en amont possible les éléments permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier dans l’entreprise et de coconstruire leur propre parcours professionnel afin de développer leur employabilité. Dans ce cadre, il est rappelé que l’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié pour évoquer l’évolution prévisible du métier exercé par le collaborateur.
Anticiper et accompagner les projets de changement
La transformation et l’évolution de l’entreprise, nécessaires au maintien de ses performances dans un environnement concurrentiel, peuvent conduire à une évolution de sa configuration et de son contexte de travail.
Les projets de transformation et d’évolution au sein de l’entreprise feront l’objet de présentations aux instances représentatives du personnel, en précisant les éventuelles incidences en matière de conditions de travail, englobant la santé au travail.
Conscients que le changement est indispensable et inhérent à l’activité de Direct Assurance devant s’adapter le plus rapidement possible aux évolutions des attentes de ses clients, mais que ce changement à défaut d’informations nécessaires peut être une source de stress pour les collaborateurs, la Direction porte une attention particulière à l’information et l’accompagnement des collaborateurs.
Afin de prévenir toute situation de stress au travail, une démarche d'anticipation, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, sera proposée aux collaborateurs concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail, afin d’évaluer le plus en amont possible les impacts de cette évolution sur leurs conditions de travail.
Cette démarche permettra d’associer managers et collaborateurs du projet considéré dans l’équipe projet chargée de concevoir celui-ci en pleine connaissance des problématiques opérationnelles et individuelles.
En outre, une information globale sur les projets sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs. L’échange entre les collaborateurs concernés et leur manager pourra leur permettre d’intégrer ces changements et leur incidence dans leur environnement de travail. Ces rencontres entre manager et collaborateur pourront revêtir un caractère collectif ou individuel. TITRE V : ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DE L’ORGANISATION ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ARTICLE 11 – Circonstances exceptionnelles
En période de crise, lorsque des modalités de travail exceptionnelles sont mise en place de manière prolongée, un plan de retour à la normale (par exemple, retour sur site) fera l’objet d’échanges avec les représentants du personnel pour prendre en compte notamment les modalités d’une période de transition éventuelle, la réappropriation des rythmes et des environnements de travail.
Les nouvelles façons de travailler, au travers de la démarche « Smart working »/travail hybride visent à répondre aux enjeux stratégiques et business et à favoriser le bien-être des collaborateurs tout en maintenant un collectif fort.
Cette démarche s’inscrit ainsi dans la continuité des actions mises en place et a pour ambition de :
créer une culture du travail qui développe la capacité à agir, la responsabilisation, tout en permettant de renforcer le sentiment d'appartenance, de développer l'esprit d'équipe et permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
offrir un cadre équilibré qui combine la flexibilité du travail à distance tout en maintenant un ancrage fort sur site
ARTICLE 12 – Smart Working/ travail hybride
ARTICLE 12.1 – Soutenir et renforcer l’engagement des salariés et donner du sens au travail
Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux.
En outre, le manager définit de manière précise le contenu du poste de travail du salarié et les moyens alloués afin que chaque salarié ait à son niveau une vision claire et partagée de son périmètre de responsabilité et d’autonomie de décision. Dans ce cadre, l’entretien annuel est un moment d’échange privilégié permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier des objectifs clairs, atteignables et mesurables pour l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre, ces objectifs étant susceptibles d’être réajustés en cours d’année, lors d'un entretien lorsque c’est nécessaire pour faire le point sur les objectifs, par exemple à mi-année
Des échanges réguliers tout au long de l’année participent également à consolider une bonne qualité des relations de travail et un partage transparent d’informations, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Dans le cadre du travail hybride le manager doit particulièrement être attentif aux moyens et aux méthodes de travail pour collaborer efficacement dans une logique orientation clients et résultat.
ARTICLE 12.2 – Développer l’autonomie et la confiance
L’autonomie et la prise d’initiative peuvent être source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise.
Les managers donnent à leurs équipes les moyens d'être responsables et efficaces, dans un climat de confiance renforcée, en définissant des objectifs clairs, en apportant un soutien fort et plus de flexibilité que dans les environnements traditionnels.
Avec l’appui des ressources humaines et de la formation, les managers sont informés de l’évolution des orientations stratégiques et de l’emploi et des compétences dont ils assurent le déploiement à leur niveau et sont régulièrement formés dans leur rôle de manager.
Les managers veillent à développer un style de management responsabilisant, avec un accompagnement adapté en fonction des profils de l’équipe, de nature à dynamiser la performance et le développement professionnel des collaborateurs qu’ils encadrent.
ARTICLE 12.3 – Développer un environnement de travail adapté sur site et en télétravail
Les parties sont attachées à la qualité de l’environnement de travail et souhaitent promouvoir la qualité de vie au travail que ce soit à distance ou en présentiel, pour l’ensemble des collaborateurs et des sites sur lesquels ils sont amenés à exercer leur activité.
Les nouvelles modalités de travail hybride semblent de nature à apporter plus de souplesse et un cadre de travail équilibré favorisant la qualité de vie au travail et une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
• Au sein de Direct Assurance le télétravail est possible, sur la base du volontariat, tout en maintenant un ancrage fort sur site, afin de maintenir la cohésion et les interactions des équipes et développer l’innovation.
Dans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces de travail et d’environnement de travail visent à fournir :
un environnement (technologie, cadre de travail) moderne et adapté au travail hybride.
un environnement physique (aménagement des espaces et des postes de travail sur site) apte à accueillir les collaborateurs lors de leur venue sur site et propice à l’échange, à la création, au partage et à la convivialité.
La direction pourra solliciter la contribution de professionnels de santé (médecin du travail, ergonome etc..) afin d’accompagner les collaborateurs dans ces environnements de travail.
Quel que soit le mode de travail (sur site ou en télétravail) les salariés doivent se conformer aux règles en vigueur en matière de sécurité, confidentialité et de protection des données.
S’agissant des outils numériques et de la protection des données, les parties rappellent que les salariés doivent travailler avec les outils de communication et de travail collaboratifs appropriés au travail à distance et autorisés selon les règles en vigueur, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées. Pour profiter au mieux du potentiel de communication et de collaboration des nouvelles technologies, en prévenant les risques de dépersonnalisation de la relation de travail qu’elles peuvent engendrer, il convient de former dans la durée les collaborateurs à leur utilisation et développer un environnement de travail comportant davantage de lien, d’attention et de proximité. Quel que soit le lieu d'exécution du travail (locaux de l'entreprise, travail à distance), Direct Assurance veille à ce que les collaborateurs disposent des équipements nécessaires à l’exécution de leur activité dans de bonnes conditions. L’accord du 13 mai 2022 relatif au télétravail prévoit les équipements pour les salariés en télétravail.
• Direct Assurance encourage les modes de transports plus respectueux de l’environnement pour se rendre sur le lieu de travail
Les modalités de travail hybride contribuent également à la démarche de réduction de l’impact global sur l’environnent grâce à des déplacements moins fréquents et à des locaux plus économes en énergie. Par ailleurs, Direct Assurance attache une importance particulière à l’usage de modes de transport plus vertueux dans le cadre des déplacements sur site. Les aspects relatifs à la promotion de modes de déplacement plus respectueux de l’environnement feront l’objet d’un accord distinct.
ARTICLE 12.4 – Accompagner les nouvelles modalités de travail
Les parties signataires soulignent la nécessité de mettre en place un plan d’accompagnement adapté aux spécificités des activités ou des métiers des collaborateurs concernés, de développer une approche progressive permettant la meilleure appropriation de tous.
Cet accompagnement consiste en un ensemble structuré de dispositifs de sensibilisation / formation et de développement professionnel pour permettre aux salariés de s’adapter aux enjeux liés à la digitalisation, gagner en autonomie et les accompagner dans l’appropriation des outils et pratiques de travail efficientes de collaboration, dans un modèle de travail hybride.
Ainsi, le plan d’accompagnement qui pourra être proposé aux équipes dans le cadre du développement des nouvelles façons de travailler s’inscrira dans le respect des principes suivants : • aborder l’ensemble des dimensions liées au travail hybride, • mobiliser différents outils de formation adaptés aux besoins, • s’adresser à l’ensemble des parties prenantes (managers, collaborateurs…), • être progressif et articulé dans le temps pour répondre aux besoins de développement Dans le cadre des évolutions liées au « Smart working »/travail hybride, Direct Assurance accompagnera les managers et leur fournira les moyens adaptés en vue de leur permettre, notamment de :
Faciliter la planification et le pilotage de l’activité et des équipes selon la nature de l'activité,
Définir des règles de fonctionnement d’équipes, pour l’exercice du télétravail en conformité avec l’accord télétravail du 13 mai 2022,
Définir des dispositifs adaptés permettant de renforcer le lien humain et le collectif de travail et de prévenir le risque d’isolement, au travers notamment d’échanges informels et de partage et de rituels d’équipe,
Réguler l’usage des canaux de communication à distance pour éviter la sur-sollicitation et mieux utiliser les fonctionnalités avancées ou les nouveaux outils selon son fonctionnement d’équipe ; un partage des bonnes pratiques est encouragé,
Adapter leur communication et leurs pratiques managériales selon les situations de travail en mode hybride.
HYPERLINK \l "_Toc495502797" TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 13 – Mise en place d’une commission de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail Sans préjudice des Instances Représentatives du Personnel est créée une commission Qualité de Vie au Travail ayant pour objet le suivi des actions prévues par le présent accord. Par ailleurs, elle constitue un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche de dialogue social continue sur l’amélioration de la Qualité de Vie au travail notamment sur les pratiques professionnelles, le travail, son organisation, les actes quotidiens du vivre ensemble. Elle est composée de trois membres désignés par chaque organisation syndicale signataire, comprenant au moins un représentant élu de chaque établissement de l'instance dédiée aux questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. La commission est présidée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines et se réunit une fois par an. Le travail de la commission pourra donner lieu le cas échéant à un plan d’actions présenté à l’instance dédiée à la santé, la sécurité et les conditions de travail avant sa mise en œuvre. ARTICLE 14 - Durée de l'accord
L’accord prend effet le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2026, sans autre formalité. ARTICLE 15 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires notamment :
En cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
Dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de Direct Assurance susceptibles d’impacter l’organisation sociale de Direct Assurance ;
Au cas où les conditions d’environnement économique et social ou les contraintes opérationnelles viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l’objet d’une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.
Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur. ARTICLE 16 - Publicité
Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Suresnes, le 15 décembre 2022
ANNEXE- DROIT ET DEVOIR A LA DECONNEXION
I. Socle d’actions communes
Des modalités de régulation des outils numériques qui permettent la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise doivent être mises en place afin de permettre le développement d’un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs :
1. Actions de sensibilisation ou de formation
Afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, Direct Assurance poursuivra les actions de sensibilisation, information et/ou formation.
Ces actions pourront viser une ou plusieurs populations de l’entreprise, telles que les managers, les collaborateurs, les acteurs de la santé au travail, etc.
Ces modules de sensibilisation ou formation devront permettre, par exemple : • à l’ensemble des acteurs de l’entreprise, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles à travers des sessions de sensibilisation, information et/ou formations et des partages d’expérience ; • aux cadres de direction et managers d’être les premiers vecteurs d’un usage raisonné des outils numériques à travers le développement d’une politique d’exemplarité ; • aux collaborateurs et aux managers de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ; • d’inciter les collaborateurs à être attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération ; • de former les acteurs de la santé au travail à la détection des risques associés à un usage non maîtrisé des outils de communication numérique chez les collaborateurs (ex. : hyperconnectivité) afin de prévenir ces situations éventuelles.
Seront ainsi mis en avant et rappelés les dispositifs existants sur les bonnes pratiques numériques.
2. Rappel des règles de bonne conduite numérique
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients.
Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.
C’est pourquoi les parties à l’accord :
S’engagent à mettre en place une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise,
estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction.
Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail / SMS / appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés.
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
A cet égard, il y a lieu de souligner que, hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés :
si les sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques / outils numériques divers sont à éviter, le salarié demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle,
en tout état de cause le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces plages horaires, hors urgence exceptionnelle.
3. Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion
Les partenaires sociaux confirment leur attachement :
à la réalisation, pour chaque salarié, d’un entretien annuel individuel avec son manager, qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, au-delà de l’évaluation de la performance, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié
à la réalisation pour chaque salarié, d'un entretien professionnel, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
II. Dispositifs complémentaires de régulation des usages digitaux et droit à la déconnexion
1. Renforcement de la régulation dans l’usage des outils
Les collaborateurs pourront également jouer un rôle actif dans la régulation des outils informatiques. Il est ainsi recommandé :
d’utiliser un message d’absence et renvoi vers le manager ;
de suspendre la fonction « notification de réception » des emails professionnels et limiter l’utilisation des fonctionnalités du type accusés de réception ;
D’éviter l’envoi de mails les soirs ou le week-end ou d’utiliser les fonctions d’envoi différé des emails pendant ces périodes.
2. L’utilisation de mesures et / ou études
Afin de renforcer la régulation des usages digitaux, Direct Assurance entend étudier la faisabilité de dispositifs spécifiques de régulation sur l’outil informatique.
3. Organisation des réunions
Il pourra s’agir de planifier et tenir des réunions plutôt courtes, en tenant compte des disponibilités des membres de l’équipe, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité (par principe entre 9h et 18h), sauf urgence ou activité spécifique.
