ACCORD TRIENNAL du 12 décembre 2023 SUR LA REMUNERATION VARIABLE
(Période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026)
Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par xxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires d’autre part,
Il a été conclu l’accord suivant :
Préambule
Lors des négociations de l’accord sur les rémunérations variables portant sur les exercices 2021-2023, les parties signataires avaient souhaité réitérer les dispositions de l’accord précédent portant sur les exercices 2017-2019 (prorogé pour une durée d’un an), tout en les actualisant au regard du contexte de l’Entreprise. Ainsi, les parties ont réaffirmé leur attachement au principe de maintien d’un dispositif de rémunération variable individualisé, et avaient souhaité faire de la part variable de la rémunération un élément d’engagement des collaborateurs et de management essentiel pour la réussite de l’entreprise, en replaçant le manager au cœur du dispositif.
Les signataires du présent accord ont souhaité revoir certaines dispositions de l’accord précédent afin de les adapter aux évolutions que l’Entreprise a connu ces dernières années. Les échanges des parties se sont inscrits dans une volonté de simplification de la structure de la RPI pour les collaborateurs non-cadres opérationnels dans le but qu’elle coïncide le plus possible à leurs activités. De plus, les parties ont souhaité mettre en place un pilote au sein de l’UM corporelle pour l’année 2024 afin d’expérimenter une approche différente de la RPI en la rendant plus individualisée pour les collaborateurs.
Aussi, les parties ont souhaité se diriger au travers de cet accord vers un montant unique de rémunération variable pour l’ensemble des collaborateurs non-cadres, qu’ils soient opérationnels ou fonctionnels, et sans distinction de leur classe.
C’est dans ce cadre qu’ils se sont rencontrés au cours de plusieurs séances de négociation.
Le versement de ce variable constitue un signe fort de reconnaissance de la performance individuelle et collective et fait partie intégrante des différents leviers de la politique de rémunération de l’entreprise.
TITRE I Portée de l’accord
Article 1Périmètre de l’accord
Les dispositions arrêtées dans le présent accord seront complétées par les dispositions sur les salaires pour l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance des sites de Rennes et Suresnes.
TITRE II Principes généraux
Article 2Fixation des objectifs annuels et évaluation pour l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres
Nature des objectifs
Les objectifs sont en ligne avec la stratégie et les priorités de l’Entreprise. Ils doivent respecter les caractéristiques « SMART » :
Spécifiques, les résultats attendus sont à la fois explicites et rattachés à l’activité du collaborateur et/ou de son service,
Mesurables, les résultats attendus sont décrits au travers d’indicateurs d’évaluation et d’appréciation,
Atteignables, les objectifs tiennent compte des compétences du collaborateur,
Réalisables, les objectifs tiennent compte du contexte de mise en œuvre, et des moyens mis à la disposition par l’entreprise,
Temporels, les actions à mettre en œuvre sont inscrites dans un espace-temps connu et réaliste.
Ces caractéristiques SMART seront également appliquées dans le cadre du pilote de l’UM corporelle tel que décrit à l’article 5 du présent accord.
Formalisation
Les objectifs doivent être arrêtés d’un commun accord et agréés par le collaborateur et sa ligne hiérarchique à l’issue de l’entretien de fixation d’objectifs. Les objectifs sont formalisés en début d’année au sein de l’outil de gestion de la performance (à ce jour Yes Perform and Develop). A l’issue de la campagne de fixation des objectifs, la Direction des Ressources Humaines assurera un contrôle de complétude et de cohérence pour chacun des Services/Départements de l’Entreprise. Elle proposera si nécessaire des mesures correctrices.
Révision
La réactualisation des objectifs a lieu au moins une fois par an. Quel qu’en soit le motif, la révision éventuelle des objectifs en cours d’année donne nécessairement lieu à une formalisation dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Evaluation
L’évaluation de l’atteinte des objectifs est formalisée au sein de l’outil de gestion de la performance suite à l’entretien d’évaluation de fin de période.
TITRE III Dispositions salariales applicables aux non-cadres
Article 3Périmètre
Les dispositions suivantes concernent l’ensemble des collaborateurs Non-Cadres en CDD ou en CDI.
Les non-cadres entrants ou sortants au cours du semestre percevront leur variable au prorata de leur temps de présence sur la période considérée.
Toutefois, il est précisé que les collaborateurs qui quitteraient l’entreprise au cours de leurs 6 premiers mois d’activité ne seraient pas éligibles à la RPI.
Les salariés à temps partiel se verront verser leur RPI au prorata de leur temps de travail.
Article 4Principes généraux
Ces objectifs seront fixés et évalués au semestre.
La Direction s’engage sur le principe de rencontrer les collaborateurs n’ayant pas perçu de prime sur deux périodes de suite.
Par ailleurs, pour les collaborateurs non-cadres opérationnels de la direction des opérations France et dans un souci de transparence et de suivi partagé de l’évolution de la performance entre le collaborateur et le manager, un reporting quantitatif mensuel sera mis à disposition au sein de chaque groupe de compétences (cf : annexe 2) et défini selon les particularités de chaque métier.
Taux moyen de distribution sur la période 2024-2026
Un taux moyen de distribution global sur la période 2024-2026 est à minima de 85 %.
Il est précisé que le taux de bénéficiaires au global, sur la période 2024-2026 est à minima de 90%.
Article 5Fixation des critères des collaborateurs non-cadres
Il est précisé qu’au titre du présent accord, les collaborateurs non-cadre opérationnels recouvrent, à la date de signature du présent accord l’ensemble des collaborateurs rattachés à la Direction des opérations France.
Article 5.1.1 : Fixation des critères pour les collaborateurs non-cadres opérationnels de la Direction des Opérations
Les collaborateurs non-cadres opérationnels auront leurs objectifs fixés pour chaque semestre, selon la structure suivante :
60% de la rémunération variable correspondant à des
objectifs quantitatifs sur la base de 3 à 5 critères définis par groupe de compétences dont les résultats sont appréciés au sein de ce même groupe sur le périmètre des collaborateurs concernés par le présent accord.
Les critères définis dans le cadre de ces objectifs quantitatifs auront une pondération déterminée et adaptée à chacun des groupes de compétences. Ces critères pourront être individuels et collectifs.
Il est précisé que, compte tenu de l’esprit de la RPI qui se veut de récompenser et valoriser la performance individuelle des collaborateurs, la part des critères individuels se devra d’être significative. Ainsi la pondération dédiée à ces critères devra en principe représenter un pourcentage important de l’ensemble des objectifs quantitatifs. Toutefois, les parties conviennent qu’au regard du contexte du projet d’évolution de l’organisation de la DDS 2024-2026, les critères collectifs pourront représenter l’intégralité des 60% des objectifs quantitatifs pour notamment tenir compte de la période de transition vers la nouvelle organisation et de l’hétérogénéité des profils des collaborateurs qui en découle. Une telle hypothèse pourra uniquement être envisagée pour des groupes de compétence spécifiques qui vivent un contexte particulier et temporaire.
Si le résultat des objectifs collectifs quantitatifs des groupes de compétences concernés est inférieur à 90 % sur deux périodes consécutives, la direction s’engage à rencontrer sans délais les partenaires signataires.
La méthode de calcul du pourcentage d’atteinte des objectifs en fonction des résultats est inchangée.
40% de la rémunération variable correspondant à deux natures
d’objectifs individuels qualitatifs. Les critères, customer first et ONE AXA, permettant d’observer l’atteinte des objectifs individuels qualitatifs relèvent du savoir-être du collaborateur, de sa contribution au collectif, de son engagement à l’esprit d’équipe et à l’orientation client. Ces critères ont fait l’objet d’une concertation intégrant les collaborateurs et cette méthode est privilégiée pour faire évoluer les critères d’appréciation lorsque cela s’avère nécessaire.
Des réunions de coordination seront mises en place avec le management afin de garantir l’équité d’évaluation des objectifs entre groupe de compétences. Les indicateurs définis par la Direction seront communiqués avant le début de la période pour chaque semestre aux collaborateurs et aux organisations syndicales signataires.
Article 5.1.2 : Mise en place d’un pilote au sein de l’UM corporelle durant l’année 2024
Principes
Au cours des différentes séances de négociation du présent accord, les parties ont convenu de mettre en place un pilote au sein de l’UM corporelle, pour le groupe de Compétence « CORP & SI DFP+ », dont l’objectif est de tester une nouvelle approche individuelle consistant à définir des indicateurs adaptés à chaque collaborateur.
Le but de ce pilote est de :
Responsabiliser les collaborateurs autour de leurs objectifs et valoriser leur engagement à les atteindre,
Adapter les critères retenus au niveau de maîtrise du collaborateur ainsi qu’aux missions confiées, aux spécificités de son portefeuille, etc…
Animer la performance de manière individualisée pour plus d’équité dans la redistribution.
Structure
Ainsi la structure proposée dans le cadre de ce pilote correspond aux dispositions suivantes :
Objectifs quantitatifs répartis entre du collectif et de l’individuel (60%) :
1 objectif
Collectif*
1 objectif
Collectif*
1 à 2 objectifs
Individuels*
1 à 2 objectifs
individuels*
Pondération
10%
10%
20%**
20%**
Modalités
2 critères définis au regard des objectifs de la Direction des opérations France / entreprise en concertation entre les managers et le RUM. Sur la base d’une liste d’indicateurs SMART tels que décrit à l’article 2 du présent accord et définis en concertation entre les managers et le RUM en amont du semestre, le manager choisit pour chaque collaborateur de son équipe.
Taux de clients satisfaits enquêtes corp (xx%) Transmission Fraude (y%) Taux de limitation au forfait (< ou =x,y%) Proactivité (AD/AS)
Taux de forclusion Ancienneté max moyenne
Encaissement mat Ancienneté moyenne client
Taux de CMI délai de traitement (e) affectation et clôture à xx heures
Délai de règlement SI Délai confirmation garantie SI
Taux de règlement
Ces critères sont le reflet des objectifs de l’équipe. Ces critères sont le reflet des objectifs annuels fixés au collaborateur et ciblent ses principaux axes de développement afin d’accompagner et de valoriser sa montée en compétence de manière personnalisée.
*Le nombre total d’objectifs quantitatifs du pilote devra respecter les dispositions de l’article 5.1.1 (soit avoir entre 3 et 5 KPI maximum). **Si 1 KPI alors la pondération sera de 20% et si 2 KPI alors la pondération de chaque KPI sera de 10%.
Objectifs qualitatifs (40%) : La méthode de définition des objectifs est la même que celle pour l’ensemble des collaborateurs non- cadres opérationnels tels que définis à l’article 5.1.1. Ainsi, ces objectifs sont définis par deux natures de critères individuels qualitatifs.
Suivi du pilote
Les parties conviennent que ce pilote fera l’objet d’un suivi spécifique afin de suivre les modalités décrites ci-dessous et en tirer les conséquences. Les parties se rencontreront et échangeront sur ce pilote selon le calendrier suivant :
une réunion au milieu de chacun des semestres (réunion mi-parcours) qui aura pour but d’observer les premières tendances,
une réunion à la fin de chacun des semestres afin de dresser un bilan complet.
Avant la fin de l’année 2024, et en fonction du bilan réalisé dans le cadre de suivi décrit ci-dessus mentionné, les organisations syndicales et la Direction décideront de poursuivre ou d’abandonner le dispositif mis en place au sein de l’UM corporelle.
Dans l’hypothèse où le bilan du pilote serait positif, des négociations seraient ouvertes afin d’envisager la conclusion d’un avenant au présent accord visant à poursuivre le pilote pour les années 2025 et 2026 et son éventuelle extension aux autres UM.
A défaut, le pilote prendra fin au 31 décembre 2024 sans formalité particulière de sorte que l’UM corporelle bénéficiera des dispositions applicables aux non-cadres opérationnels tel que défini à l’article 5.1.1.
Il est précisé qu’au titre du présent accord, les collaborateurs non-cadre fonctionnels recouvrent, à la date de signature du présent accord, l’ensemble des collaborateurs non-cadres de l’entreprise qui ne sont pas rattachés à la Direction des opérations France.
Les collaborateurs non-cadres fonctionnels auront leurs objectifs fixés dans les mêmes conditions que les non-cadres opérationnels.
Toutefois, leurs objectifs pourront être individuels à 100% si la notion d’objectifs collectifs n’a pas lieu de s’appliquer.
Article 5.4 : Retour de congés liés à la parentalité
Soucieux de garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes tout au long de la vie professionnelle la Direction porte une attention particulière au taux de RPI des collaboratrices de retour d’un congé maternité ou adoption. Ainsi, la Direction s’engage à ce que ces collaboratrices perçoivent une rémunération variable d’un montant égal à la moyenne du variable du groupe de compétences pour les collaborateurs non cadre opérationnels de la Direction des opérations France.
Les collaborateurs non-cadres fonctionnels bénéficient d’une RPI calculée sur la base d’un taux d’atteinte de leurs objectifs déterminé sur le semestre sans que la période de suspension du contrat de travail pour cause de maternité, adoption ou paternité n’ait aucune incidence
Ce principe est étendu aux hommes absents du fait d’un congé paternité pris dans sa totalité.
Article 6Evaluation des critères
Article 6.1 : Taux d’atteinte Le montant de la prime sera fonction du taux d’atteinte des objectifs, ce taux variant de 0 à 130 %. (cf annexe).
Article 6.2 : Montant de la RPI
Compte tenu des différentes évolutions que l’Entreprise a connu ces dernières années, la notion de « famille métier » présente dans les précédents accords n’est plus en adéquation avec l’organisation de l’Entreprise. Dès lors, les parties au présent accord attachées au principe d’équité conviennent d’appliquer un unique montant aux collaborateurs non-cadres, peu importe leur métier ou leur classe.
Ainsi, le montant cible annuel de la rémunération variable des non-cadres est fixé à 3 662 euros, montant qui sera éventuellement revu dans le cadre de l’accord sur les salaires, dès l’année 2024.
Article 7Versement de la RPI
Le versement du variable sera opéré sur la paie du 2e mois suivant la fin de la période.
TITRE IV Dispositions applicables aux cadres optants
Article 8Périmètre et principes du Complément de Rémunération Variable (CRV)
Périmètre
Les dispositions suivantes concernent l'ensemble des collaborateurs Cadres CDI et CDD.
Les cadres entrants ou sortants au cours de la période percevront leur variable au prorata de leur temps de présence sur la période considérée.
Toutefois, il est précisé que les collaborateurs qui quitteraient l’entreprise au cours de leurs 6 premiers mois d’activité ne seraient pas éligibles au CRV.
Les salariés à temps partiel se verront verser leur CRV au prorata de leur temps de travail.
Mesures concernant le CRV des cadres
Pour rappel, les montants cibles par classe du C.R.V. pour l’exercice 2023, versés en 2024, sont :
2023 CRV Cl5 CRV Cl6 CRV Cl7 En € (en équivalent temps plein) 3900 € 5908 € 9688€
Ces montants seront éventuellement revus dans le cadre de l’accord sur les salaires, dès l’année 2024.
Le montant de la prime sera fonction du taux d’atteinte global des objectifs, ce taux variant de 0 à 130 %, étant entendu que c’est dans l’hypothèse d’une performance supérieure aux objectifs fixés que le taux pourra dépasser 100%.
Taux moyen de distribution sur la période 2024-2026
Un taux moyen de distribution global sur la période 2024-2026 est à minima de 85 %.
Il est précisé que le taux de bénéficiaires au global, sur la période 2024-2026 est à minima de 90%.
Versement du complément de rémunération variable
Il est convenu d’harmoniser le versement du CRV de tous les cadres peu importe leur classe. Ainsi tous les cadres de classe 5, 6 et 7 percevront leur CRV au cours du mois de mars de l’année suivant la période d’appréciation.
Retour de congés liés à la parentalité
Les collaborateurs cadres bénéficient d’un complément de rémunération variable (CRV) calculé sur la base d’un taux d’atteinte de leurs objectifs déterminé sur l’année sans que la période de suspension du contrat de travail pour cause de maternité, adoption ou paternité n’ait aucune incidence.
Ce principe d’égalité des chances est étendu aux hommes absents du fait d’un congé paternité pris dans sa totalité afin que cette période d’absence soit neutralisée.
Article 9Suppression des dispositions salariales spécifiques à l’égard des managers des équipes en relation directe avec les clients
Pour des raisons d’équité, il est mis fin au dispositif complémentaire représenté sous la forme d’une prime spécifique prévue dans le précédent accord triennal 2021/2023. Elles prévoient en conséquence de réintégrer la prime d’un montant de 1714 euros bruts dans la rémunération fixe des collaborateurs concernés à partir du 1er janvier 2024. Toutefois, les parties conviennent de verser la prime moyenne des dernières années (3 ans maximum) lorsque celle-ci est supérieure au montant cible.
Ce dispositif est sans impact sur les campagnes de mesures individuelles qui relèvent des principes de la NAO.
TITRE VAutres dispositions
Article 10Entretiens de performance
Pour tous les collaborateurs, un entretien sera réalisé avec le manager à l’issue de chaque période afin de faire le point sur les réalisations et suivi de leur performance et de définir des axes de développement pour la prochaine période. Un entretien mi-parcours sera également réalisé avec le manager.
Article 11Commission de suivi
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi annuelle du présent accord, composée de deux membres désignés par chacune des organisations syndicales représentatives signataires ainsi que de représentants de la Direction, dont le rôle sera notamment de suivre l’application de l’accord.
Article 12Effet – Durée – Révision
Après sa signature, le présent accord sera applicable pour la première fois à l’exercice 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera donc aux exercices 2024, 2025 et 2026. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2026, sans autre formalité.
Il ne peut être modifié que par l’ensemble des parties signataires, dans les conditions prévues aux termes de l’article D.3313-5 du Code du Travail.
Article 13Publicité - dépôt
Le présent accord sur la rémunération variable fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Suresnes, le 12 décembre 2023
Annexe 1 – Aide à l’évaluation des critères pour les Non-cadres
objectifs quantitatifs 60%
3 à 5 critères
5 Excellent Entre 67 et 78
4 Réussi Entre 60 et 66
3 Partiellement réussi Entre 48 et 59
2 A améliorer Entre 24 et 47
1 Sous performance 0
Objectifs qualitatifs 40%
2 critères
5 Excellent Entre 46 et 52
4 Réussi Entre 40 et 45
3 Partiellement réussi Entre 32 et 39
2 A améliorer Entre 16 et 31
1 Sous performance 0
Avec une performance globale qui sera évaluée de la façon suivante :
Exceptionnel 120% à 130% Excellent 105% à 119% Réussi 100% à 104% Partiellement réussi 80% à 99% A améliorer 50% à 79% Sous performance < 50%
Annexe 2 : Liste des groupes de compétence à la date de signature du présent accord
UM
Groupes de compétences
AUTO
Compétence « CORP & SI » 1 seule grille pour toute l’UM
POLY
Compétences « MRH & AUTO Mat » 1 seule grille pour toute l’UM
RESAT
Pôle Réclas SIN
Compétence « SIN »
1 grille pour le pôle
Pôle Réclas Contrats
Compétence « Réclas Contrats et recouvrement »
1 grille pour le pôle
Pôle RS
Compétence « RS »
1 grille pour le pôle
Equipe Suresnes
Pôle Compétence « gestion des SIN MRH Médian/Grave et DAB »
