Accord du 28 octobre 2024 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de Direct Assurance
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
Accord du 28 octobre 2024 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation
professionnelle tout au long de la vie
au sein de Direct Assurance
Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par ***, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires d’autre part,
il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
L’année 2018 a été marquée par une importante réforme de la formation professionnelle, initiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a mis en place de nouveaux dispositifs tels que le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation et la démarche de co-construction, l’entretien professionnel ou encore la promotion ou reconversion par l’alternance.
Par la suite, la formation professionnelle a connu d’autres évolutions législatives. La loi n°2022-1598 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi du 21 décembre 2022, complétée par le décret n° 2023-1275 du 27 décembre 2023 ont profondément réformé le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE). La loi de finances 2023 n°2022-1726 du 30 décembre 2022, précisée par le décret n°2024-394 du 29 avril 2024, ont également réformé le dispositif du compte personnel de formation (CPF) en introduisant notamment un mécanisme de reste à charge pour les titulaires de CPF.
Au sein du groupe AXA, les partenaires sociaux ont conclu le 20 février 2020, pour une durée indéterminée, un accord RSG en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France.
Cet accord, tout en s’inscrivant dans la continuité des accords précédents :
sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie du 8 décembre 2009,
et en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du groupe AXA en France du 26 mars 2015,
concrétise l’ambition affichée du Groupe de mettre en œuvre une politique de formation professionnelle et de développement des compétences au service de l’emploi, et, d’apporter à l’ensemble des entreprises et à leurs salariés, une information lisible, sur les dispositifs pouvant être mobilisés.
Tout en continuant de s’inscrire dans le cadre de ces lignes directrices, Direct Assurance entend poursuivre le développement de l’entreprise et des salariés, en alliant compétitivité et sécurisation des parcours professionnels, dans la perspective d’évolution des métiers prenant en compte un contexte de mutations technologiques important, notamment la digitalisation des métiers et des activités, l’émergence de l’intelligence artificielle, ainsi que la prise en compte des enjeux environnementaux, qui nécessitent l’adaptation de l’ensemble des salariés de toutes les générations.
Les parties signataires du présent accord entendent, dans ce contexte, définir les modalités de mise en œuvre des dispositifs issus des textes légaux susmentionnés, et se sont donc rencontrées lors de séances de négociation des 2 juillet, 17 septembre et 3 octobre 2024 dans la perspective d’une déclinaison des dispositions conventionnelles de la RSG et législatives au sein de Direct Assurance.
Ce nouvel accord s’inscrit en cohérence avec les dispositions de l’accord précédent conclu le 12 octobre 2020 au sein de Direct Assurance en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie, et poursuit les objectifs suivants :
Accompagner l’évolution des activités et de l’environnement de travail par la formation professionnelle continue,
Poursuivre l’articulation entre la GEPP et la formation professionnelle,
Porter une attention particulière à l’accompagnement et au développement des compétences des collaborateurs dits « séniors »,
Favoriser l’équité dans l’égal accès à la formation professionnelle.
Les parties signataires entendent réaffirmer, dans le présent accord, l’importance qu’elles attachent à :
La formation professionnelle en tant qu’axe majeur d’accompagnement de l’évolution des activités de l’entreprise pour permettre à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité tout en favorisant son évolution professionnelle ;
La contribution fondamentale de la formation professionnelle pour garantir à la fois l’évolution de l’entreprise et, pour les collaborateurs, l’adaptation/le développement des compétences en lien avec la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au regard notamment de la digitalisation, de la transmission des savoirs, du développement des qualifications tout au long de la vie et du déroulement de carrière, de l’évolution professionnelle et de la sécurisation des parcours professionnels dans le cadre des entretiens professionnels, dans une logique de projet professionnel pour le collaborateur.
C’est dans cette perspective renouvelée que la démarche de co-construction avec le salarié, partie prenante de son développement professionnel, telle qu’inscrite dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, continuera d’être déployée au sein de Direct Assurance.
Les signataires soulignent enfin l’importance d’une bonne communication au sein de Direct Assurance auprès des salariés afin de favoriser l’appropriation des dispositifs de formation.
Les dispositions définies au présent accord concernent l’ensemble des salariés de Direct Assurance.
TITRE 2. ORIENTATIONS ET PRIORITES POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Chapitre I. Principes et enjeux
Accompagner l’évolution des activités par la formation professionnelle
Les parties tiennent à rappeler les actions de formation qui peuvent être définies sous 4 angles :
L’adaptation au poste, qui renvoie à l’obligation pour l’employeur de s’assurer que tout salarié soit en mesure et/ou dispose des moyens lui permettant d’assurer les missions qui composent le descriptif de son poste et des compétences nécessaires pour assurer ses tâches et missions ;
Le maintien dans l’emploi, qui vise à l’obligation pour l’employeur de s’assurer que tout salarié maintient sa capacité à occuper son emploi au regard de l’évolution de ce même emploi ;
Le développement des compétences en lien avec la logique de gestion des emplois et des parcours professionnels : se former aujourd’hui pour des missions envisagées à l’avenir ;
La formation obligatoire telle que définie par l’article L. 6321-2 du Code du travail, qui précise que « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ».
Pour le secteur de l’assurance, les produits, services et les modes de distribution se transforment régulièrement. Les mutations technologiques et en particulier, les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers, imposent une adaptation de tous. Mettre en place les outils et moyens permettant l’acquisition, le développement et la transmission des compétences pour évoluer dans cet environnement en mouvement est un objectif stratégique. A cet égard, sera notamment favorisé :
La sensibilisation à se former tout au long de sa vie professionnelle et être acteur du développement de ses compétences
L’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs et managers au regard de l’évolution des modes de travail, des rapports au travail, sur les sujets data, d’IA Générative et plus largement de l’ensemble des sujets qui viennent révolutionner les technologies de l’information et de la communication, ainsi que sur les enjeux environnementaux et de transformation durable.
Les parties signataires ont la profonde conviction que cette transformation des activités et des métiers, actuellement à l’œuvre au sein de Direct Assurance, implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires aux évolutions à venir. L’adaptation et le développement des compétences peuvent ainsi viser aussi bien les compétences techniques que les compétences transverses.
Cet accompagnement doit trouver une traduction dans les dispositifs de formation professionnelle qui constituent la voie prioritaire pour apprendre, progresser et gagner en autonomie, tant en ce qui concerne les compétences nouvelles à acquérir ou à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées et ainsi sécuriser les parcours professionnels des salariés.
A cet égard, les parties signataires réaffirment leur souhait de voir l'investissement consacré à la formation demeurer soutenu au sein de l’entreprise pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique de Direct Assurance en faveur de l'employabilité de tous les salariés.
Renforcer l’articulation entre la gestion de l’emploi et des parcours professionnels et la formation professionnelle
Afin que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont souhaité renforcer les échanges à conduire dans l’entreprise pour améliorer la complémentarité entre la GEPP et le déploiement de la formation professionnelle destiné à l’accompagner et favoriser les passerelles entre les métiers.
Ainsi, en application des dispositions légales en vigueur, la négociation sur la GEPP, ouverte tous les trois ans sur le fondement des orientations stratégiques, doit porter notamment « sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier concernant les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ».
Les parties signataires soulignent que :
Cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences, incluant l’incitation des salariés à se former pour s’adapter à l’évolution des métiers, ainsi que l’accompagnement des managers pour encourager l’expression des besoins des salariés, et favoriser leur accès aux différents dispositifs de formation.
Il est souligné que la branche de l’Assurance, à travers l’organisme paritaire dénommé Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA), actualise annuellement son analyse pour mieux se projeter dans le devenir des métiers de la profession.
La négociation concernant la GEPP doit aborder avec une attention spéciale les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle, les moyens associés et les objectifs du plan de développement des compétences de l’entreprise.
C’est dans cette perspective qu’a été signé l’accord du 31 janvier 2020 sur la GEPP au sein de Direct Assurance que l’entreprise entend articuler de façon structurée avec les dispositifs de formation professionnelle déterminés dans le présent accord. Les parties précisent que cet accord a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2024. Il est envisagé d’engager une nouvelle négociation de cet accord avant la fin de l’année 2024.
En effet, l’adaptation des compétences, les évolutions professionnelles et les changements de métier en lien avec la GEPP, sont accompagnées prioritairement par les actions de formation prévues au plan de développement des compétences.
En ce sens, Direct Assurance articulera principalement le plan de développement des compétences sur les années à venir autour des orientations suivantes :
Consolider les compétences techniques métiers et développer les compétences sur les nouvelles opportunités business (nouveaux produits, gamme élargie, etc.) pour l’ensemble des métiers représentés afin de contribuer aux enjeux de croissance durable,
Continuer d’accompagner les compétences de nos managers et leaders en matière de leadership, de compréhension du business, de posture de coach afin d’aider les équipes à se développer,
Accompagner les managers sur la sensibilisation à la santé mentale et plus largement aux risques psycho-sociaux,
Poursuivre le développement de la culture client auprès de l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance,
Accompagner les compétences liées à l’utilisation de nouvelles technologies et à l’innovation, en tenant compte de l’émergence de l’intelligence artificielle génératives et de toutes autres technologies qui pourraient s’avérer utiles et indispensables dans nos différents métiers,
Poursuivre le développement des compétences transverses pour l’ensemble des collaborateurs (communication, créativité, méthodes de travail collaborative, …),
Accompagner les managers et les collaborateurs dans le cadre de l’évolution des modes de travail, notamment le travail hybride,
Accompagner les enjeux de la société et de l’entreprise sur les aspects environnementaux et durables,
Accompagner les collaborateurs dont les métiers sont en décroissance,
Accompagner et développer l’employabilité des collaborateurs en particulier dits « séniors » et jusqu’à leur départ en retraite. Les programmes de formation pourront être individualisés au cas par cas.
Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle
Les parties signataires rappellent leur attachement à l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, laquelle constitue un facteur essentiel du développement personnel et professionnel de tous.
Dans le cadre du présent accord, elles soulignent l’importance de conserver des conditions similaires d’accès aux dispositifs de formation pour l’ensemble des salariés de tous âges et quel que soit leur lieu d’activité professionnelle. A cet égard, une attention particulière sera portée aux salariés expérimentés lors de l’entretien professionnel visant à leur proposer les dispositifs de formation adaptés à leurs besoins.
L’attention particulière à porter aux personnes en situation de handicap au regard des objectifs et de la formation à mettre en œuvre est réitérée.
Les formations dispensées en application de l’accord-cadre du 13 janvier 2022 sur le Droit Syndical au sein du Groupe AXA en France et de l’accord Direct Assurance du 31 mars 2023 sur le Droit Syndical ou des dispositifs à intervenir en relais, continuent de permettre aux représentants élus ou mandatés des organisations syndicales de maintenir et de développer leurs compétences. Par ailleurs, une attention particulière est portée aux représentants du personnel non permanents et à leur évolution de carrière dans le cadre des dispositions de l’article 3 sur la dynamisation de la représentation du personnel de l’accord du 31 mars 2023 portant sur le Droit Syndical au sein de Direct Assurance
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Chapitre 2. La formation au service du développement des compétences
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, selon l’article L. 6313-2 du code du travail.
Ce parcours :
Peut être composé d’une ou plusieurs modalités de formation et s’effectuer en totalité ou en partie à distance, ou en situation de travail comme en dispose l’article L. 6313-2 du code du travail,
S'appuie, d’une part, sur l'offre existante en matière de formation dans le cadre du plan de développement des compétences de Direct Assurance disponible sur le portail RH et, d'autre part, sur d’autres dispositifs certifiant ou diplômant, pouvant compléter l’offre existante, s’inscrivant dans une logique de co-construction du projet professionnel avec le salarié.
Les équipes en charge de l’accompagnement de la formation professionnelle au sein de Direct Assurance contribuent à une réelle qualité des formations, de manière à accompagner pleinement le développement professionnel des collaborateurs dans le cadre de parcours certifiants métier (opérationnels et fonctionnels) ou encore, de parcours liés au développement personnel.
Direct Assurance met à disposition une offre de formations adaptée pour répondre aux enjeux métiers de l’entreprise (opérationnels et fonctionnels) et permettre le développement des compétences transverses des collaborateurs. Un travail d’ingénierie pédagogique permet de proposer des modules et des parcours de formation adaptés aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs et fait appel à des modalités pédagogiques variées, associant des séquences en présentiel et à distance en s’assurant d’un juste équilibre. Les formations en situation de travail peuvent également être mise en place à travers des parcours structurés de formation (pouvant s’apparenter à de l’AFEST : Action de Formation en Situation de Travail).
Une offre complète de formation est mise à disposition des collaborateurs sur le portail RH et à travers les communications du service formation.
Les parties signataires rappellent les dispositions prévues par l’accord Direct Assurance relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 15 décembre 2022 concernant le droit à la déconnexion, et en conséquence, le rôle du manager dans la prise en compte du temps de formation dans la charge de travail du salarié. Dans ce cadre, le manager est invité à échanger avec le collaborateur sur ces sujets (et notamment sur ses souhaits de formation) lors des entretiens périodiques.
Article 1. Entretiens et bilans
Les salariés bénéficieront du conseil de la RH dans le cadre de leurs démarches.
Article 1.1. L’entretien professionnel
Principes et mise en œuvre chez Direct Assurance (périodicité et contenu)
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel périodique consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail. Il comporte des informations relatives :
À la validation des acquis de l’expérience (VAE),
À l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer,
Au conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien professionnel, qui est un temps d’échange entre le collaborateur et son manager, peut ainsi porter sur :
L’évolution prévisible du métier exercé par le salarié en lien avec la démarche GEPP de l’entreprise,
Les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle,
Les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les années à venir.
Le salarié est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel.
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et est distinct de l’entretien annuel de performance et de fixation des objectifs et donne nécessairement lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est accessible via les outils informatiques de développement professionnel.
Les managers sont accompagnés par les équipes RH et formation dans la mise en œuvre de cet entretien par le biais de formation en amont de sa mise en place, mais également en cas de questionnement d’un collaborateur ou du manager, notamment sur des process RH tels que le bilan de compétences, le CPF ou la VAE.
Le manager est invité à :
Communiquer au collaborateur, préalablement à l’entretien, les sujets qui y seront abordés, les modalités de préparation de celui-ci ; et l’intérêt de lui faire part de ses souhaits de formation,
Partager avec le HRBP les souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité du collaborateur évoqués lors de l’entretien professionnel.
A l’issue de l’entretien, le HRBP sera susceptible de contacter les collaborateurs, notamment à la suite d’une demande de mobilité exprimée dans le cadre de l’entretien professionnel.
Afin d’accompagner le salarié dans sa démarche de développement des compétences, celui-ci bénéficie de trois entretiens professionnels au cours d’une période de 6 ans, soit un entretien en moyenne tous les 2 ans.
Accompagner la seconde partie de carrière des salariés expérimentés
Soucieuses de pouvoir accompagner la seconde partie de carrière des salariés, les signataires s’accordent sur l’attention particulière à porter aux salariés expérimentés lors de cet entretien pour leur permettre de poursuivre leur développement professionnel, notamment au travers des dispositifs de formation qui continuent à leur être proposés.
Direct Assurance veillera à favoriser l’accès des salariés expérimentés aux différentes actions de formation destinées au maintien et au développement des compétences, dans le format le plus adapté à leurs attentes et à leurs besoins.
En outre, s’ils le souhaitent, les salariés expérimentés pourront demander à bénéficier d’un entretien supplémentaire avec la RH pour échanger sur leurs perspectives d’évolution professionnelle.
Les parties souhaitent réaffirmer l’attention particulière portée à ces salariés et s’accordent à ce que tous les dispositifs de formation leur soient bien proposés pour que leur employabilité et leurs motivations demeurent jusqu’à leur départ à la retraite.
Un entretien au retour de certaines longues périodes d’absence
L’entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
D’un congé de maternité,
D’un congé parental d’éducation,
D’un congé de proche aidant,
D’un congé de solidarité familiale,
D’un congé d’adoption,
D’un congé sabbatique,
D’une période de mobilité volontaire sécurisée,
D’une période d’activité à temps partiel à l'expiration d’un congé de maternité ou d'adoption,
D’un arrêt longue maladie,
D’un mandat syndical.
L’entretien peut avoir lieu, soit à l’initiative du salarié soit de façon systématique sur invitation de l’entreprise, à une date antérieure à la reprise de poste.
L’état des lieux récapitulatif
Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels selon la périodicité qui est applicable, s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une action de VAE, ou bénéficié d’une progression salariale et/ou professionnelle. En tout état de cause, l’ensemble des dispositions du II de l’article L. 6315-1 du code du travail s’appliquera.
Article 1.2. Les bilans
Bilan mobilité
Le bilan mobilité est un bilan professionnel en trois temps proposé aux collaborateurs ayant émis un souhait d’évolution professionnelle, soit dans le cadre de l’entretien professionnel, soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, soit spontanément en cours d’année, soit dans le cadre d’un dispositif lié à la GEPP.
Temps 1 : retour sur l’expérience passée, recensement des compétences acquises et formalisation des appétences professionnelles.
Temps 2 : orientation vers des métiers correspondant tant aux aspirations et compétences (actuelles ou potentielles) du collaborateur, qu’à la réalité et aux besoins du marché de l’emploi interne, sélection et formalisation du recrutement sur le nouveau poste.
Temps 3 : réalisation d’un plan de développement individuel, avec un financement adapté le cas échéant (prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences, mobilisation du CPF ou CPF coconstruit), tutorat le cas échéant et suivi d’intégration au travers d’entretiens programmés entre le collaborateur, son tuteur et la RH.
La démarche engagée est une démarche volontaire, assurée en interne par Direct Assurance, dans laquelle est garantie la confidentialité des informations échangées avec le HRBP rencontré. Elle peut être initiée, selon les cas, par le salarié ou par l’entreprise.
Elle s’inscrit dans le principe selon lequel les collaborateurs, acteurs de leur évolution dans l’entreprise, sont ouverts au changement de métier et à l’acquisition de compétences nouvelles, et qu’ils peuvent trouver dans le cadre de leur mobilité, l’opportunité et l’occasion de se donner une nouvelle dimension professionnelle.
Le bilan de compétences
Au-delà des bilans proposés par l’entreprise qui ont tous un caractère strictement professionnel, le bilan de compétences, tel que prévu par le Code du travail aux articles R. 6313-4 et suivants, peut également permettre au salarié de définir un projet professionnel accompagné, le cas échéant, d’une formation.
Ce bilan ne peut être réalisé qu’à la demande, ou avec l’accord du salarié s’il est proposé par Direct Assurance, et effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.
Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement se situer hors du groupe AXA.
Le bilan de compétences peut notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Il fait alors l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
Le bilan de compétences peut également être réalisé dans le cadre du CPF du salarié avec son accord. Il peut être réalisé en tout ou partie sur le temps de travail, après validation de la RH. La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan, qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF.
Article 2. Le Plan de développement des compétences
Article 2.1. Principes directeurs
Les parties signataires confirment qu’un objectif majeur des actions mises en œuvre dans le plan de développement des compétences de Direct Assurance est de viser simultanément :
À développer durablement les compétences professionnelles des collaborateurs en lien avec les besoins en compétences identifiés, dans le cadre de la démarche de GEPP. Il s’agit de formations permettant d’acquérir ou de développer des capacités transférables dans d’autres situations de travail, et qui constituent de fait un nouvel acquis d’expérience ;
À permettre, grâce aux compétences acquises, de faire face aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi ou l’évolution dans un emploi d’une autre famille ou environnement professionnel.
Le développement des compétences métiers et transverses sont nécessaires dans un environnement de travail en constante évolution. Les salariés doivent pouvoir s’adapter à leur environnement de travail, aux outils et méthodologies de travail coopératives et innovantes.
L’offre de formation est un véritable atout pour les salariés en poste, mais également pour les futurs collaborateurs. En effet cela peut permettre de retenir les talents en interne et d’en attirer de nouveaux, en mettant en avant Direct Assurance en tant qu’entreprise apprenante.
Les compétences transverses prennent une place de plus en plus significative dans le monde professionnel. Ainsi, la communication, la créativité, l’innovation et la capacité à travailler en équipe sont désormais des compétences clefs et incontournables qui viennent compléter les compétences métiers.
Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent l’intérêt partagé de Direct Assurance et de chacun de ses collaborateurs, à ce que les actions et les investissements de formation puissent être utilisés dans le cadre d’une meilleure analyse des besoins, du contenu et de l’organisation des formations dispensées devenant de plus en plus multimodale (présentiel, à distance, mené en situation de travail, e-learning pouvant être tutoré) et des outils utilisés.
Article 2.2. Elaboration et contenu
La loi du 5 septembre 2018 a rénové les catégories du plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail.
Le plan de développement des compétences peut comprendre des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de Bilan de Compétences (BC).
S’agissant des formations, outre le présentiel, le plan de développement des compétences peut inclure des actions réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.
Article 2.3. Accompagnement des collaborateurs
Les managers, avec l’appui des Ressources Humaines, doivent être formés, préparés et accompagnés dans la compréhension des nouveaux dispositifs de formation, afin de relayer cette information auprès de leurs équipes et de les accompagner dans la définition de leur projet professionnel, dans le cadre, entre autres, des entretiens annuels et des entretiens professionnels.
Dans le respect des règles de confidentialité définies par la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL), les supports informatisés des entretiens annuels et professionnels doivent permettre à chacun des acteurs concernés que sont le collaborateur, son manager, mais également la RH, de partager, de capitaliser et de réagir rapidement aux souhaits d’évolutions exprimés et aux besoins de formation constatés dans un cadre individuel ou collectif.
Article 3. Le compte personnel de formation
Depuis le 1er janvier 2015, toute personne d’au moins 16 ans bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF).
L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant de bénéficier d’actions de formation qualifiantes ou certifiantes en lien avec le développement de ses compétences et offrant des débouchés en termes d’emploi, au regard des besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.
Il a pour objet de donner à chacun les moyens de développer ses compétences par la formation, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Article 3.1. Gestion du CPF
La Caisse des dépôts et consignations est chargée de la gestion des droits inscrits sur le CPF.
Chaque salarié dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile « Mon Compte Formation », d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son (CPF), sur lequel il pourra consulter ses droits inscrits en euros, choisir, s’inscrire et payer sa formation.
Il est précisé que chaque titulaire du CPF dispose d’un passeport de compétences et d’un passeport de prévention accessible via le site d’accès dédié au Compte Personnel de Formation. Ces passeports permettent à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires.
Le portail internet et l’application mobile communiquent également aux salariés des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.
Par une communication adaptée, Direct Assurance incite l’ensemble des salariés à créer leur compte sur le site gouvernemental.
Article 3.2. Alimentation
Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-11 et suivants du Code du travail, le CPF est alimenté d’une valeur en euros chaque année.
Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Pour un salarié à temps plein, ou au moins à mi-temps, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de :
500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 euros ;
800 euros par année de travail dans la limite d’un plafond de 8 000 euros pour les travailleurs peu qualifiés en application de l’article L. 6323-11-1 du Code du travail et pour les travailleurs bénéficiant de l’obligation d’emploi (dont les travailleurs en situation de handicap) en application de l’article R. 6323-3-1 du Code du travail.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.
Article 3.3. Utilisation du CPF
Formations éligibles
Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du Code du travail, sont éligibles au compte personnel de formation :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1 du Code du travail ;
Celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L. 6113-1 et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du même code, comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans des conditions définies par décret ;
Les bilans de compétences ;
La préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d’un véhicule terrestre à moteur dans les conditions fixées par l’article D. 6323-8 du code du travail
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions ;
Les actions de formation financées par les fonds du droit individuel à la formation des élus locaux mentionné à l’article L. 1621-3 du Code général des collectivités territoriales.
Conditions d’utilisation
Le CPF est mobilisé par le salarié lui-même, afin de suivre à son initiative, ou sur proposition de l’employeur avec l’accord du salarié, une formation.
Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement, se font via l’application Mon compte formation.
Il est rappelé que tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de Direct Assurance, pour des formations éligibles financées dans le cadre du CPF, suivies en dehors de son temps de travail.
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret, rappelés en annexe.
Cela peut viser des formations éligibles au CPF allant au-delà des compétences nécessaires à la tenue du poste.
Dans la mesure du possible, les formations autour du lieu de résidence sont privilégiées.
Participation au financement de la formation par le salarié
Un mécanisme de « reste à charge » pour les titulaires de comptes personnels de formation utilisant leur CPF a été instauré par la loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023. Conformément à l’article R. 6323 du Code du travail, le montant de la participation financière du titulaire du CPF au financement de sa formation a été fixé à une somme forfaitaire de 100 €.
Conformément à l’article L. 6323-7 du même code et au décret n° 2024-394 du 29 avril 2024, cette participation ne sera pas due :
Par les demandeurs d’emploi,
Par les salariés dont le coût de la formation est supérieur au montant de leur solde CPF et fait l'objet d'un abondement par l'employeur,
Par le titulaire bénéficiant d’un financement notamment de la part de son OPCO,
Lorsque le titulaire du CPF décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention (C2P) pour financer tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue, en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l’article L. 4163-1 du code du travail,
Lorsque le titulaire du CPF fait usage de l’abondement qui lui a été versé en tant que victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10%.
Co-construction du CPF
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du montant des droits inscrits sur son compte et des abondements dont il peut bénéficier en accédant à un service dématérialisé gratuit (soit sur l’application mobile (Mon compte formation) ou sur le site du gouvernement à l’adresse suivante : https://www.moncompteformation.gouv.fr/.
Les droits inscrits sur le compte permettent ainsi à son titulaire de financer une action éligible au compte, telle que rappelée ci-dessus.
Lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, celui-ci peut éventuellement faire l'objet d’un co-financement total ou partiel en sollicitant :
L’entreprise (le présent accord en définit le cadre et les conditions),
Les dispositions prévues par accord de branche le cas échéant,
Le titulaire du compte,
D’autres acteurs éventuels visés à l’article L. 6323-4 du Code du travail.
Au préalable, il convient de distinguer 2 catégories d’actions de formation :
Les actions de formation non certifiantes et non diplômantes (exemples : formation métier pouvant être effectuée dans le cadre d’une mobilité, formation de spécialisation au poste de travail, …) seront financées par le plan de développement des compétences et suivies sur le temps de travail.
Les actions de formation certifiantes ou diplômantes éligibles au CPF pourront être suivies sur (avec l’accord de l’entreprise) ou hors temps de travail, avec ou sans abondement de Direct Assurance.
La démarche de CPF « co-construit » se définit par :
Un accord réciproque du salarié (conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail) et de l’entreprise ;
Une approche concertée entre l’entreprise et le salarié sur le projet de formation et les modalités de mise en œuvre du CPF, qui se traduira par la validation du projet par la RH ;
La mobilisation par le salarié de son CPF dans la limite des droits acquis. Un abondement à cette occasion sera possible dans l’hypothèse où les droits acquis par le salarié sur son CPF ne seraient pas suffisants pour couvrir l’intégralité du coût pédagogique de la formation ;
La réalisation de l’action de formation sur le temps de travail.
Cette démarche de CPF « co-construit » s’appliquera aux actions de formation certifiantes ou diplômantes sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail ou par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du Code du travail comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles, en lien avec les besoins de l’entreprise, c’est-à-dire :
L’action de formation certifiante ou diplômante de spécialisation au poste de travail ;
L’action de formation certifiante envisagée dans le cadre d’une évolution professionnelle ;
Ainsi que le bilan de compétences et la VAE.
Un suivi de la mise en œuvre du CPF et de la politique d’abondement dans le cadre du CPF co-construit sera réalisé chaque année en commission formation du CSEC. Les demandes d’abondement du CPF ou de co-financement seront étudiées au cas par cas au regard du type de formation. Les formations susceptibles de faire l’objet d’un abondement sont notamment celles qui sont en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Direct Assurance se réserve la possibilité, en amont de toute formation, de prévoir par un avenant au contrat de travail, une clause de dédit formation entre l’entreprise et le salarié. Cette clause précisera les dates, la nature et le coût réel de la formation, ainsi que le montant du remboursement à la charge du salarié et ses modalités.
Rémunération et protection sociale
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
En outre, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif avec toutes les garanties légales et conventionnelles afférentes (rémunération, protection en matière d’accident du travail et maladie professionnelle).
Article 4. Dispositifs de transition ou de reconversion professionnelle
Le CPF de transition professionnelle (ou projet de transition professionnelle)
Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale en qualité de salarié prévue par l’article D. 6323-9 du Code du travail.
Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation.
Pour l’accompagner dans son projet de transition professionnelle, il peut solliciter les opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle.
Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Cette demande de congé est présentée selon les conditions prévues en annexe.
Après avoir obtenu l'accord de la RH pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le salarié adresse sa demande de prise en charge du projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR).
Dès lors qu’il a obtenu l’accord de la CPIR, lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié a le droit à une rémunération minimale, dans les conditions prévues aux articles D. 6323-18-1 et suivants du code du travail, versée par l’employeur (qui est lui-même remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale) pendant la durée du projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet de transition professionnelle. Le bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet à la RH des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail. Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.
Dispositif Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance (appelée « Pro-A ») a pour objet de permettre au salarié (en CDI notamment) de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
En application de l’article D. 6324-1-1 du Code du travail, le dispositif vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du même code et correspondant au grade de la licence.
Les modalités de mise en œuvre du dispositif Pro-A sont définies à l'article 4 de l’accord de branche du 22 novembre 2022 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Il est également rappelé qu’à l’occasion de l’activation d’un dispositif de transition ou de reconversion professionnelle, le salarié a la possibilité de réaliser un bilan de compétences, dans le cadre du CPF, selon les conditions rappelées dans l’article 1.2 du présent accord.
Article 5. L’alternance : contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage
Les parties signataires réaffirment leur engagement relatif à l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi, l’importance de leur apporter un soutien actif et de les stabiliser dans l’emploi, en leur transmettant les compétences-clés, en organisant les processus d’intégration et de transmission des compétences.
Les signataires rappellent leur attachement à l’utilisation des dispositifs d’insertion et de formation en alternance, qui répondent notamment à l’enjeu de renouvellement des générations.
A cet égard, Direct Assurance entend continuer à accompagner les évolutions récentes issues de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui ont pour objet de développer les dispositifs d’insertion. Dans ce cadre, Direct Assurance s’inscrit dans le cadre des engagements de la branche des Assurances qui encourage le recours à la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ou collective (POEC) qui permet aux demandeurs d’emploi, aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI), ainsi qu’aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d’insertion par l’activité économique, de bénéficier sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, d’une formation préalable à l’embauche, incluant une période d’immersion en entreprise, nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à France travail (POEI) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POEC).
Le renouvellement de la pyramide des âges et le maintien d’un bon équilibre générationnel représentent un enjeu fondamental pour l’entreprise car ils participent directement à l’amélioration de nos capacités d’adaptation et au développement de l’efficacité globale de nos organisations dans un secteur en pleine évolution.
Les parties signataires confirment ainsi vouloir accentuer les actions d’insertion de jeunes sous toutes leurs formes en privilégiant notamment le recours aux contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).
Elles insistent également sur l’importance qu’elles attachent à ce type de formation pour les jeunes eux-mêmes qui leur permet, par le biais des formations pratiques et théoriques alternées, d’obtenir à la fois une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel et une première expérience de la vie professionnelle.
Dans ce cadre, Direct Assurance portera, à travers la conclusion des contrats de travail en alternance, une attention particulière à l’insertion des jeunes mais également aux personnes souhaitant reprendre une activité professionnelle après une interruption parentale et aux personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, Direct Assurance poursuivra, dans le même esprit, l’accueil de stagiaires.
Les parties signataires, conscientes de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au suivi dans l’entreprise de chaque salarié nouvellement recruté en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, conviennent de mettre en place un processus d’accueil, de formation et d’intégration reposant sur les axes suivants :
Information générale sur le Groupe AXA, ses activités, ses perspectives générales en matière d’emploi, réalisée dans le cadre du processus d’information et de sélection des candidatures.
Avant la signature du contrat, présentation du contenu de l’emploi occupé, de l’ensemble des éléments matériels qui lui sont attachés, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie.
Désignation d’un tuteur reconnu pour ses compétences.
La participation à une matinée d’intégration lors d’une session collective type « Welcome@AXA » afin que leur soit présenté l’histoire du groupe AXA et de Direct Assurance, leurs droits et devoirs au sein de l’entreprise et de pouvoir bénéficier de retours d’expériences d’autres alternants.
Des points de suivi réguliers entre le tuteur, le responsable hiérarchique et le jeune, en liaison avec l’organisme de formation externe, ou l’équipe formation de Direct Assurance en cas de formation assurée en interne.
Des entretiens spécifiques avec la DRH avant l’échéance de fin de contrat. Ces entretiens ont pour objectif de :
Recueillir ses attentes et projets,
Lui faire part des possibilités d’emploi susceptibles d’exister au sein du Groupe.
A ce titre, trois types d’entretiens RH sont mis en place :
Entretien de début de parcours permettant de transmettre les bonnes informations RH (notamment sur l’utilisation de pléiades, le remboursement des transports en commun, présentation de One (organigrammes, formations obligatoires, …),
Entretien de mi-parcours permettant d’échanger sur l’expérience en cours et de s’assurer du suivi du tutorat,
Entretien de fin de parcours permettant d’aborder la suite de parcours professionnel envisagé ainsi que d’éventuelles opportunités.
Aménagement du temps de travail, étudié au cas par cas, avec le tuteur et le responsable hiérarchique, en vue de lui permettre d’aborder les épreuves d’examen dans des conditions satisfaisantes.
Organisation d’évènements sous le format de workshop ou d’évènements informels afin de créer du lien au sein de la communauté des alternants.
En cas de recherche d’emploi externe, pour les salariés ayant obtenu leur diplôme ou leur titre et qui en font la demande, appui technique de la DRH, si nécessaire, dans leur recherche d’emploi pendant une période d’un mois après la fin du contrat (rédiger son CV, présenter et valoriser ses compétences, préparer un entretien d’embauche).
Les parties signataires, conscientes des enjeux et difficultés que peuvent apporter à un étudiant la rédaction d’un mémoire de fin d’étude, s'engagent à accompagner les alternants dans leurs recherches et la rédaction de leur mémoire, dans la mesure où le sujet de celui-ci s'inscrit dans les projets de l'entreprise et est d'intérêt commun. Cet accompagnement pourra prendre la forme de conseils, d’interviews de collaborateurs, ou d'autres formes de soutien, selon les besoins spécifiques de chaque alternant et la disponibilité des ressources de l'entreprise.
Cet accompagnement se fera dans les règles de confidentialité propres à l’entreprise que l’étudiant devra strictement respecter.
Article 6. Les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes
Ces formations, internes ou externes, seront mises en œuvre pour répondre au besoin de professionnalisation des collaborateurs.
Les titres, diplômes professionnels et Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) obtenus par les salariés en cours de carrière, dès lors que les formations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences nouvelles cohérentes avec les besoins et les possibilités d’évolution professionnelle offertes par le Groupe AXA, contribuent à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Lors de l’obtention de son diplôme ou de sa certification, le collaborateur sera reçu lors d’un entretien avec son HRBP afin d’évoquer son projet professionnel futur le cas échéant.
Article 7. Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Afin de favoriser la mobilité et le développement professionnel, la VAE sera encouragée.
Tout collaborateur qui souhaite s’inscrire dans une procédure de VAE peut se rapprocher des équipes formation.
Conditions d’accès du dispositif de VAE
La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Conformément à l’article L. 6422-1 du Code du travail, le congé pour VAE est ouvert à tout salarié en CDI, sans condition d'ancienneté, une fois par an. La VAE est ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec le contenu de la certification visée.
La VAE est accessible soit :
Dans le cadre d’un congé pour VAE,
Du plan de développement des compétences,
De la PRO-A,
Du CPF.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à développer l’information des salariés sur la VAE afin d’en favoriser l’accès à tout salarié qui le souhaite. Dans le cadre du ou des entretien(s) professionnel(s), le manager peut contribuer à faire connaître la VAE auprès de ses collaborateurs.
Lorsqu’un salarié, à son initiative, fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail, il bénéficie d’un congé à cet effet.
La durée de cette autorisation d’absence ne peut excéder quarante-huit heures par session d’évaluation.
Le salarié demande à l’employeur une autorisation d’absence, au plus tard 30 jours avant le début des actions de validation, qui peut être reportée par l’employeur pour des raisons de service.
La demande d’autorisation d’absence au titre du congé pour VAE précise :
La certification professionnelle visée,
Les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience,
La dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur,
Tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une VAE.
Procédure de mise en œuvre du dispositif de VAE
Les personnes qui souhaitent s'engager dans un parcours de VAE procèdent à leur inscription sur le portail numérique dénommé « France VAE » en sélectionnant la certification professionnelle ou le bloc de compétences visés.
Ce portail numérique est entré en vigueur progressivement au cours de l'année 2024. Une première version est déjà disponible à l’adresse suivante : https://www.vae.gouv.fr/
Avec la mise en place du portail France VAE, les principales étapes de la VAE sont les suivantes :
Inscription sur le portail France VAE,
Rencontre avec un accompagnateur pouvant assister le candidat dans ses démarches,
Dépôt d’une demande de recevabilité au certificateur (demande préalable à la demande de validation à proprement parler),
Examen de cette demande de recevabilité,
Constitution par le candidat d’un dossier retraçant son expérience,
Dépôt du dossier de demande de validation (sous réserve d’avoir obtenu une décision favorable à la demande de recevabilité),
Réunion d’un jury avec entretien éventuel,
Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée (si cela est prévu),
Décision de validation par le jury.
Le ministère ou l’organisme certificateur notifie sa décision dans les deux mois qui suivent la réception du dossier de faisabilité complet, en indiquant, le cas échéant, les écarts entre les expériences et activités déclarés par le candidat et le référentiel de certification applicable. Cette notification peut également comporter des recommandations relatives à des formations complémentaires utiles.
Rémunération et protection sociale
Lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Si les actions de VAE se déroulent en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, conformément à l’article R. 6422-8-1 du Code du travail.
Chapitre 3. Le rôle des acteurs de la formation réaffirmé
Les salariés seront informés, notamment dans le cadre de la communication relative à l’entretien professionnel, de la possibilité qui leur est ouverte de bénéficier, sur l’ensemble du territoire, de l’appui d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), pour un accompagnement dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires (contacts sur http://www.mon-cep.org/).
Une information sur le CEP sera également disponible sur le portail RH de l’entreprise.
Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles. Il accompagne également les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
Ce service est assuré gratuitement par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions.
Il est précisé que la branche de l’Assurance met à la disposition des Conseils en évolution professionnelle toute information utile, en lien avec l’OEMA et l’OPCO Atlas.
Dans le souci d’accompagner les salariés, Direct Assurance permettra aux salariés qui le souhaiteraient de réaliser un rendez-vous avec le CEP sur le temps de travail.
Par ailleurs, les parties signataires réaffirment le rôle important que doivent jouer les Ressources Humaines, les managers, les tuteurs, les référents techniques opérationnels et les institutions représentatives du personnel (IRP) dans la mise en œuvre et le suivi des actions de formation et l’accompagnement des salariés au service de l’employabilité de tous au sein de Direct Assurance :
Les Ressources Humaines, et en particulier le service formation, exercent une mission d’information et d’accompagnement du manager mais aussi du collaborateur et l’assistent dans la mise en œuvre des actions de formation à déployer pour développer ses compétences et accroitre son employabilité. Le service formation conçoit des supports de formation destinés aux collaborateurs de Direct Assurance, en lien avec les différents experts métier.
Les managers jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs, et participent activement au développement de leurs compétences en vue de la facilitation de leur mobilité et de leur évolution professionnelle ; à cet égard, des passerelles de développement seront mises en place pour favoriser les parcours professionnels et faciliter les mobilités professionnelles ;
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) poursuivront, dans le cadre de leurs compétences propres, le travail de proposition et de suivi des actions mises en œuvre en matière de formation notamment à travers les travaux des commissions mises en place dans le cadre du Comité Social et Economique Central ;
Les tuteurs, qui exercent leur rôle sur la base du volontariat, favorisent la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste par le salarié accompagné. Ils facilitent l’intégration des collaborateurs, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l’apprentissage de leur nouveau métier.
Les référents techniques opérationnels, qui animent les formations opérationnelles de la Direction des sinistres et contribuent par leur expertise à la conception et mise à jour des supports de formation.
L’insertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses années un axe important de la politique de l’emploi de Direct Assurance. Les parties signataires souhaitent voir conforter les efforts enregistrés en matière d’action d’insertion de jeunes en privilégiant notamment le recours au contrat de travail en alternance et contrat de professionnalisation. Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent l’intérêt de promouvoir et conforter le tutorat des conseillers en assurance « CEA ».
C’est dans ce cadre que la Direction des Ressources Humaines avait, en 2011, valorisé à la demande des organisations syndicales, un grand nombre de ces deux catégories de tutorat par l’octroi d’une prime aux tuteurs.
Aussi, les parties signataires ont souhaité renouveler les dispositions contenues aux précédents accords sur le tutorat et valoriser l’encadrement plus spécifique des deux types de tutorat suivants : les tuteurs de jeunes en alternance et les tuteurs « CEA » opérant des actions, d’une durée minimum de trois semaines (cumulées sur l’ensemble de l’année), significatives d’accompagnement, d’intégration et de transmission de compétence auprès des CEA des différents sites.
De façon générale, il est également important de rappeler que le tuteur est un « référent » dans son domaine, volontaire pour exercer cette mission. Il est sollicité par son manager et doit avoir une vue d’ensemble de son métier et de son secteur d’activité. Il possède les qualités pédagogiques lui permettant la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste. Il facilitera l’intégration du collaborateur ou du jeune et l’accompagnera dans l’apprentissage de son nouveau métier.
En pratique, le process de gestion des tuteurs s’articulera autour des principes suivants :
La sélection préalable et le renouvellement des collaborateurs amenés à être tuteur par la RH en coordination avec le management,
L’accompagnement et le suivi des tuteurs (évaluation des actions, certification),
L’animation et la reconnaissance (une manifestation sera organisée une fois par an),
La mise en place d’une prime annuelle.
S’agissant des deux catégories de tuteurs retenues et répondant aux définitions ci-dessus, afin de valoriser l’exercice du tutorat et faciliter celui-ci, des modalités particulières sont mises en œuvre comme suit :
Pour les tuteurs de jeunes en alternance, une prime de tutorat d’un montant de 400 euros bruts sera versée, pour une année d’exercice de cette mission, au mois de janvier ;
Pour les tuteurs « CEA », une prime de tutorat d’un montant de 250 euros bruts sera versée, pour une année d’exercice de cette mission (d’une durée minimum de trois semaines cumulées sur l’année), au mois de janvier de l’année n+1 ;
Cette mission de tuteur sera intégrée dans l’activité du tuteur dans l’organisation et la charge de travail. Cette mission peut être inscrite dans les objectifs fixés lors de l’entretien d’appréciation et y figurera aux côtés des autres objectifs annuels.
Chapitre 4. Déploiement d’une communication adaptée
Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés, pour encourager l’expression des besoins individuels de formation et leur faire connaître :
D’une part, l’intérêt des dispositifs légaux visés dans le présent accord,
Et d’autre part, le déploiement de ces dispositifs dans la politique interne de formation.
Le présent accord sera mis en ligne sur le portail RH et consultable par les collaborateurs. A cette occasion, une communication sera envoyée à l’ensemble du personnel. Direct Assurance communiquera notamment sur les évolutions récentes relatives au compte personnel de formation et à la validation des acquis de l’expérience.
Par ailleurs, dans la continuité des différentes actions menées au cours des dernières années, Direct Assurance poursuivra ses efforts de communication en proposant aux collaborateurs de s’inscrire directement à des formations et partagera régulièrement les programmes de formations proposés sur des formats intra directions.
Le portail RH de l’entreprise sera utilisé comme outil de partage des informations sur les dispositifs et processus de formation ainsi que l’offre de formation.
En outre, la Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à intervenir, lors des réunions d’équipe des différentes Directions de l’entreprise, pour communiquer sur la formation professionnelle et proposer des temps forts ou évènements dédiés à la formation professionnelle.
Les équipes formation et RH sont à disposition des collaborateurs pour répondre aux questions et réaliser des entretiens individuels pour échanger sur leur parcours de formation, le but étant de rendre les collaborateurs co-acteurs de leur évolution professionnelle en leur permettant d’anticiper, d’orienter et de construire une véritable réflexion sur leur projet d’évolution, leur parcours professionnel et faciliter leur préparation au changement.
Chapitre 5. Dispositions générales
Article 8. Durée - effet - suivi
Durée et effet
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025 pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2027.
Il se substitue en totalité aux dispositions de l’accord du 12 octobre 2020 relatif à la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de Direct Assurance.
Suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi avec les parties signataires du présent accord dans le cadre de la commission formation du CSEC.
Article 9. Révision
L’ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur, ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d’impacter l’organisation de Direct Assurance.
Article 10. Publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L. 2231-5, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Suresnes, le 28 octobre 2024
ANNEXE
CPF « autonome »
Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l’employeur au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours calendaires en cas de durée égale ou supérieure à 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.
CPF « co-construit »
Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à la RH au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours calendaires en cas de durée égale ou supérieure à 6 mois.
A compter de la réception de la demande, Direct Assurance dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.
CPF de transition professionnelle
Demande auprès de l’organisme de formation :
Le salarié procède à une demande de positionnement préalable auprès de l’organisme de formation choisi, afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.
Demande auprès du HRBP :
Le salarié présente une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à la RH par écrit, au plus tard :
120 jours calendaires avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ;
60 jours calendaires avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à six mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.
La demande de congé indique la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.
Direct Assurance informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
La demande ne peut faire l’objet d’un refus ou d’un report que dans les cas définis par les articles R. 6323-10 (conditions d’ancienneté ou de demande d’absence) et R. 6323-11 du Code du travail. La décision de refus ou de report est motivée.
Demande auprès de l’organisme financeur :
La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle est adressée par le salarié à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR) pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail, après que celui-ci a obtenu l'accord de la RH pour bénéficier du congé de transition professionnelle.
Cette commission :
Apprécie la pertinence du projet,
Instruit la demande de prise en charge financière,
Autorise la réalisation et le financement du projet.
