AVENANT DU 23 décembre 2024 A L’ACCORD TRIENNAL du 12 décembre 2023 SUR LA REMUNERATION VARIABLE
Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par ***, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires d’autre part,
Il a été conclu l’avenant suivant :
Préambule
Le 12 décembre 2023, les partenaires sociaux et la Direction ont conclu un accord triennal relatif à la rémunération variable.
Au sein de cet accord, les parties ont convenu d’expérimenter une nouvelle approche de la rémunération de la performance individuelle (RPI) des collaborateurs non cadres au travers de la mise en place d’un pilote.
Ce pilote concernait le groupe de compétences « CORP & SI DFP+ » de l’UM corporelle de Suresnes et avait pour objectif global de tester une approche individuelle consistant à définir des indicateurs adaptés à chaque collaborateur. Pour rappel, le but de ce pilote est de :
Responsabiliser les collaborateurs autour de leurs objectifs et valoriser leur engagement à les atteindre,
Adapter les critères retenus au niveau de maîtrise du collaborateur ainsi qu’aux missions confiées, aux spécificités de son portefeuille, etc…
Animer la performance de manière individualisée pour plus d’équité dans la redistribution.
En effet, les parties rappellent qu’elles attachent une importance particulière à l’approche individuelle que doit avoir la RPI qui a pour but de refléter la performance individuelle de chacun des collaborateurs.
C’est ainsi que durant un an, ce groupe de compétences « CORP & SI DFP+ » a pu tester cette nouvelle approche et en tirer des enseignements.
Les parties précisent que ce pilote a fait l’objet d’un suivi régulier puisque conformément à l’accord sur la rémunération variable du 12 décembre 2023, des réunions de suivi se sont tenues en 2024 comme suit :
24 avril 2024 : point mi-parcours S1
26 juillet 2024 : bilan S1 2024
29 octobre 2024 : point mi-parcours S2
Aussi, ce suivi spécifique a permis de dresser un bilan de ce pilote et ainsi décider de poursuivre le dispositif mis en place au sein de ce groupe de compétences.
Conformément aux dispositions de l’accord du 12 décembre 2023, « dans l’hypothèse où le bilan du pilote serait positif, des négociations seraient ouvertes afin d’envisager la conclusion d’un avenant au présent accord visant à poursuivre le pilote pour les années 2025 et 2026 et son éventuelle extension aux autres UM ».
C’est ce contexte qui a amené les parties à se rencontrer en fin d’année 2024 au cours d’une séance de négociation afin d’acter la poursuite du pilote au sein du même groupe de compétences « CORP & SI DFP+ » de l’UM corporelle de Suresnes et également de l’étendre à l’équipe MRH de l’UM corporelle de Suresnes et à l’UM Auto de Rennes.
Article 1Poursuite du pilote prévu à l’article 5.1.2 de l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable
Article 1.1 : Périmètre du pilote pour l’année 2025
Les parties au présent avenant conviennent :
de la poursuite du pilote mis en place pour l’année 2024 du groupe de compétences « CORP & SI DFP+ » au sein de l’UM corporelle de Suresnes ;
de l’étendre à l’équipe MRH au sein de l’UM corporelle de Suresnes ;
de l’étendre aux collaborateurs de l’UM auto de Rennes
Le pilote mis en place en 2024 a en effet permis de constater que cette nouvelle approche permettait d’améliorer l’individualisation et l’équité de la rémunération variable tout en soulignant le fait qu’il fallait encore valoriser davantage la performance individuelle.
Pour l’UM auto, les nouveaux repères et réflexes de gestion ont été acquis par les collaborateurs depuis l’élargissement du périmètre de gestion. La proportion du collectif dans la rémunération variable doit donc être réduite ; c’est pourquoi il est souhaitable que cette UM intègre le pilote pour l’année 2025.
Article 1.2 : Structures
Article 1.2.1 : Structure des objectifs de l’UM corporelle de Suresnes
La structure proposée dans le cadre de ce pilote pour l’année 2025 correspond aux dispositions suivantes :
Objectifs quantitatifs répartis entre du collectif et de l’individuel (60%) :
2 objectifs quantitatifs collectifs*
1 objectif individuel quantitatif
1 objectif individuel quantitatif
Pondération
10%
10%
20%
20%
Modalités
2 critères définis au regard des objectifs de la Direction des opérations France / entreprise en concertation entre les managers et le RUM. Sur la base d’une liste d’indicateurs SMART tels que décrits à l’article 2 de l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable et définis en concertation entre les managers et le RUM en amont du semestre, le manager évalue l'atteinte de 2 objectifs (maîtrise de la charge technique et qualité de la gestion) pour chaque collaborateur de son équipe.
Stock d’échelons Forclusions des recours matériels et corporels Savings négociation Savings recours subis Taux de révision Qualité d’implémentation de l’outil (taux de DFP, écran recours subi…) Ratio et évolution d’appels sortants Traçabilité Gestion des priorités Délais de gestion mails et courriers Délais de gestion des engagements client (contacter, transfert d’UG..) Gestion pour compte Ces critères sont le reflet des objectifs de l’équipe. L’atteinte de ces objectifs s’évalue au regard des indicateurs disponibles, complétés et évalués par l'accompagnement managérial qui prend en compte le contexte propre au collaborateur (connaissance des profils des collaborateurs, observations « terrains »). *pas de changement par rapport à la structure 2024 **Liste d’exemples d’indicateurs non exhaustive
Article 1.2.2 : Structure des objectifs de l’UM auto de Rennes
Objectifs quantitatifs répartis entre du collectif et de l’individuel (60%) :
2 objectifs quantitatifs collectifs*
1 objectif individuel quantitatif
1 objectif individuel quantitatif
Pondération
10%
10%
20%
20%
Modalités
2 critères définis au regard des objectifs de la Direction des opérations France / entreprise en concertation entre les managers et le RUM. Sur la base d’une liste d’indicateurs SMART tels que décrits à l’article 2 de l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable et définis en concertation entre les managers et le RUM en amont du semestre, le manager évalue l'atteinte de 2 objectifs (maîtrise de la charge technique et qualité de la gestion) pour chaque collaborateur de son équipe.
Thématique
Satisfaction client Taux de règlement Charge technique** Impact client**
Exemples de KPI
Taux de clients satisfaits enquêtes corp (xx%)
Transmission Fraude (y%)
Délais règlements victimes RC en attente Forclusions des recours matériels et corporels Savings négociation Savings recours subis Taux de révision Qualité d’implémentation de l’outil Solaris (taux de DFP, écran recours subi…) et de l’outil de gestion International Claims Tool (ICT, pour les compétents SI) Le nombre de déclarations prises en charge et le nombre de dossiers classés Ratio d’appels sortants Taux de prévention sms Gestion des priorités Délais de gestion mails et courriers Délais de gestion des engagement client (contacter, transfert d’UG..) Gestion pour compte Ces critères sont le reflet des objectifs de l’équipe. L’atteinte de ces objectifs s’évalue au regard des indicateurs disponibles, complétés et évalués par l'accompagnement managérial qui prend en compte du contexte propre au collaborateur (connaissance des profils des collaborateurs, observations « terrains »). *pas de changement par rapport à la structure 2024 **Liste d’exemples d’indicateurs non exhaustive
Article 1.2.3 : Structure commune
Les 2 objectifs individuels qualitatifs individuels "One AXA" et "Customer first" restent pondérés pour chacun d’eux à 20%. Ils seront évalués sur la base de critères excluant les indicateurs intégrés dans les objectifs quantitatifs individuels. Une grille d’évaluation est élaborée pour guider les managers à l’évaluation objective de ces critères.
Article 2 Suivi de l’avenant
Compte tenu des ajustements contenus dans le présent avenant, les parties conviennent de poursuivre le suivi spécifique et renforcé qui avait été déjà mis en place en 2024 et ce jusqu’à la fin de l’application de ce pilote, soit jusqu’au 31 décembre 2026 (cf : article 3 ci-après).
Ainsi, conformément à l’article 5.1.2 de l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable, les organisations syndicales signataires et la Direction maintiennent le calendrier suivant :
une réunion au milieu de chacun des semestres (réunion mi-parcours) qui aura pour but d’observer les premières tendances,
une réunion à la fin de chacun des semestres afin de dresser un bilan complet.
Les parties prévoient d’ores et déjà que ce pilote sera mis en place au sein de l’équipe DFP0 de l’UM corporelle de Suresnes à compter du S2 2025, soit à compter du 1er juillet 2025. Cette mise en place au sein de l’équipe DFP0 sera confirmée ou infirmée lors de la réunion de suivi de mi-année du S1 2025 ci-dessus évoquée et fera l’objet d’une confirmation écrite par mail envoyée aux parties signataires de l’accord.
Sans intégration au pilote au S2 2025, l’équipe DFP0 de l’UM corporelle de Suresnes se verra appliquée la même structure que sur le S1 2025, prévue par l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable.
Aussi, et dans l’hypothèse où d’autres équipes souhaiteraient intégrer le pilote en 2026, des négociations seraient ouvertes avant la fin de l’année 2025 afin d’envisager la conclusion d’un nouvel avenant à l’accord du 12 décembre 2023 sur la rémunération variable visant à étendre le pilote pour l’année 2026.
Article 3Effet – Durée – Révision
Après sa signature, le présent avenant sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et ce jusqu'à la fin de l'accord triennal du 12 décembre 2023 relatif à la rémunération variable.
Il est donc conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera ainsi de produire tout effet le 31 décembre 2026, sans autre modalité particulière.
Il ne peut être modifié que par l’ensemble des parties signataires, dans les conditions prévues aux termes de l’article D.3313-5 du Code du Travail.
Article 4Publicité - dépôt
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5, L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail :
d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
