Accord du 11 mars 2025 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Direct Assurance
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Entre la société AVANSSUR, ci-après dénommée DIRECT ASSURANCE, représentée par ***, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
et les Organisations Syndicales Représentatives signataires, d’autre part,
Il a été convenu et arrêté le présent accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Direct Assurance :
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PREAMBULE
Dans un environnement en forte mutation sur le plan géopolitique, macro-économique, climatique, réglementaire, technologique et de transformation continue des activités et des métiers, Direct Assurance souhaite être l’assurance directe au meilleur prix, sans aucune concession sur la qualité.
Le législateur a été amené à intervenir régulièrement au cours des dernières années, aux fins d’inciter les entreprises à anticiper et prévoir les outils leur permettant de s’adapter aux changements à venir et de veiller au développement de l’employabilité des salariés, notamment aux travers de la Loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel », de l’Accord interprofessionnel du 14 octobre 2021 « relatif aux nouveaux enjeux de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ou de la loi du 22 août 2021 « Climat et résilience ».
Au niveau de la Branche de l’Assurance, l’accord du 15.09.2020 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Formation Professionnelle tout au long de la vie dans les Sociétés d’Assurances a, pour répondre aux évolutions touchant les sociétés d’assurance telles que l’évolution des normes de régulation du marché, l’innovation, les mutations technologiques et les enjeux sociétaux et culturels liés à la digitalisation des activités et des métiers, prévu, des mesures adaptées à la situation économique et sociale de l’Assurance.
Au niveau du Groupe AXA, l’accord RSG du 26 juillet 2024 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) définit pour 2024/2026 une démarche anticipée de gestion des emplois et des compétences afin de faciliter les adaptations nécessaires dans les entreprises de la RSG. Cette démarche s’inscrit en lien avec les orientations stratégiques, et doit permettre de répondre notamment aux enjeux majeurs de la transition écologique, de la transformation digitale et du développement de l’intelligence artificielle.
Direct Assurance, qui se déclare liée par ces règles communes aux entreprises du périmètre de la RSG, s’est résolument placée depuis plusieurs années dans une démarche volontariste de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux ont mis en œuvre une démarche d’évolution des compétences des collaborateurs dans les métiers de l’entreprise en organisant un accompagnement adapté, à travers les dispositions conventionnelles relatives à la GEPP suivantes (incluant les avenants attachés aux accords) :
l’accord du 20 mai 2008 couvrant la période 2008/2009/2010,
l’accord du 12 avril 2011 couvrant la période 2011/2012/2013,
l’accord du 13 décembre 2013 couvrant la période 2014/2015/2016,
l’accord du 11 juillet 2016 couvrant la période 2017/2018/2019,
et en dernier lieu l’accord du 31 janvier 2020 couvrant la période 2020/2021/2022 prorogé jusqu’en 2024
Direct Assurance entend préciser dans le présent accord le dispositif le plus adapté à son propre contexte pour la période 2025/2027. En effet, les parties signataires, sont conscientes de la nécessité et de l’intérêt de prévoir et de se doter d’une gestion des emplois et des parcours professionnels dynamique, pertinente et responsable tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Cette GEPP doit être un inducteur pour Direct Assurance afin de maintenir sa compétitivité et conforter sa position de leader de l’assurance directe.
Les orientations stratégiques de Direct Assurance, telles que présentées au Comité Social et Economique Central du 29 novembre 2023 et du 26 novembre 2024, ont mis en exergue nos ambitions de fort développement et de gains de part de marché au travers de plusieurs leviers qui sont :
la sécurisation de notre modèle de croissance rentable
l’amélioration de la qualité et de la considération de marque
la réinvention de notre modèle grâce à l’innovation
la poursuite de notre croissance, en particulier sur le segment de l’assurance inclusive
Ces orientations stratégiques s’inscrivent dans un environnement en pleine transformation caractérisé par des puissants moteurs de changements qui concernent à la fois la dimension économique (inflation, instabilité géopolitique, sophistication des fraudes, etc.), à la fois la dimension règlementaire (nouvelles règlementations européennes), à la fois la dimension écologique (enjeux climatiques, RSE) et à la fois technologique (via l’intelligence artificielle générative).
Afin d’accompagner la mise en œuvre de ces orientations stratégiques, il a été exposé l’ambition RH de Direct Assurance de poursuivre une approche dynamique de l’évolution des métiers et des compétences se déclinant autour de quatre grands piliers ayant chacun des actions ciblées :
Attirer (être une marque employeur de choix, recruter des talents, accueillir et former des jeunes)
Développer (renforcer l’employabilité en développant des parcours de carrière, accompagner la montée en compétences des collaborateurs et des managers via des formations de qualité)
Retenir et fidéliser (anticiper et être en soutien dans des moments de vie cruciaux des collaborateurs, écouter les feedbacks, communiquer et créer des évènements fédérateurs, clarifier les parcours de carrière)
Faciliter l’expérience collaborateur (accompagner les changements lors de réorganisation et de transformation, accompagner les enjeux liés au travail hybride, offrir un cadre de vie professionnel stimulant)
C’est sur le fondement de ces orientations stratégiques que, conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail, s’est engagée la négociation du présent accord. Le cas échéant, les mesures qu’il contient pourront, comme les orientations stratégiques, être adaptées afin de tenir compte des écarts entre les évolutions effectives et les évolutions programmées.
Dans un environnement socio-économique incertain, il est à noter qu’il est plus difficile de se projeter dans l’avenir et que les stratégies opérationnelles des acteurs économiques nécessitent des orientations rapides, du fait notamment :
des crises géopolitiques successives,
d’une inflation significative,
des enjeux environnementaux aux impacts sur les collaborateurs et sur les clients,
des révolutions technologiques aux impacts restant à préciser,
et plus particulièrement dans la branche de l’Assurance, de l’étude des impacts de l’intelligence artificielle sur les métiers du secteur de l’assurance, ce qui a été mis en exergue par l’Observatoire de la FFA, dans sa présentation du Baromètre prospectif 2024-2029 sur l’évolution des métiers et des compétences de l’assurance, qui a mis en exergue 3 questions clés autour de cette récente thématique :
Direct Assurance qui entend agir en société responsable :
se mobilise afin de maintenir une croissance rentable élevée et confirmer son positionnement d’assurance directe au meilleur prix, sans aucune concession sur la qualité
et s’engage à poursuivre et favoriser l’employabilité de ses salariés notamment par la sécurisation des parcours et le développement professionnel, ainsi que la mobilité de ceux-ci, au sein de Direct Assurance et entre les entreprises du Groupe AXA. Dans le cadre de la politique de GEPP, Direct Assurance, tout en tenant compte de ses pratiques précédentes et intégrant mieux le rythme du changement, accorde les moyens utiles à sa politique de développement de l’employabilité des salariés. L’entreprise entend, dans ce cadre, poursuivre une politique d'évolution professionnelle en interne ou au sein du groupe axa et le cas échéant d'accompagnement de la mobilité ouvrant des perspectives vers les métiers le nécessitant, et lorsque cela sera nécessaire, accompagner les collaborateurs dont le métier fera l’objet d’une transformation.
Par ailleurs, Direct Assurance poursuivra des actions visant à soutenir le manager dans son rôle de leader d’équipe pour accompagner la transformation de l’entreprise.
Dès lors, le présent accord pour la période 2025/2027 a pour objectif de :
Répondre à l’obligation de l’article L.2242-20 du code du travail ;
S’inscrire dans la continuité de l’accord GPEC du 31 janvier 2020 de Direct Assurance ;
Construire une approche d’évolution professionnelle et de mobilité prenant appui sur des dispositifs articulés, afin d’accompagner la mise en œuvre des orientations stratégiques en favorisant une politique de mobilité dynamique ;
Permettre le développement de l’employabilité des salariés de l’entreprise en les accompagnant dans des parcours professionnels qui s’appuient à la fois sur des dispositifs diversifiés et adaptés de formation professionnelle et sur les possibilités / opportunités de mobilité au sein de l’entreprise et du Groupe, dans un environnement de travail respectueux des personnes ;
S’inscrire dans une optique de recherche de préservation de l’emploi, sans pour autant méconnaître les impératifs tenant à un environnement économique et concurrentiel sensible ;
Protéger la compétitivité des activités, en anticipant l’évolution des métiers et des compétences des collaborateurs, en particulier en lien avec l’émergence de l’IA et les défis de la transition écologique ;
Proposer aux collaborateurs, quel que soit leur âge, des perspectives d’évolution de carrière professionnelle au sein de Direct Assurance ;
Poursuivre une politique de recrutement dynamique et attrayante ;
Valoriser et soutenir les collaborateurs de 50 ans et plus et accompagner les collaborateurs en fin de carrière ;
Accompagner les transitions professionnelles et développer la transmission des compétences en tenant compte des nouveaux rapports au travail des collaborateurs ;
Favoriser, l’emploi en France pour adapter les effectifs au regard des activités et des évolutions tout en tenant compte du modèle de Direct Assurance et de son équilibre économique développant les activités opérationnelles assurées par ses succursales AVANSSUR au Maroc et en Pologne et par ses prestataires
C’est dans ce cadre que les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent pendant la durée du présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc191037871 \h 3 TITRE I Portée de l’accord PAGEREF _Toc191037872 \h 7 Article 1Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc191037873 \h 7 Article 2Objet de l’accord PAGEREF _Toc191037874 \h 7 TITRE II Evolution des métiers et des compétences PAGEREF _Toc191037875 \h 8 Article 3Principes d’anticipation des évolutions PAGEREF _Toc191037876 \h 8 Article 4 Référentiel Métiers PAGEREF _Toc191037877 \h 9 Article 5Information des managers et des collaborateurs sur les évolutions, les opportunités et les PAGEREF _Toc191037878 \h 12 TITRE III Environnement de travail PAGEREF _Toc191037879 \h 12 Article 6Situation des sites PAGEREF _Toc191037880 \h 12 TITRE IV Le développement des compétences et des parcours au service de l’employabilité dans un environnement en forte transformation PAGEREF _Toc191037881 \h 13 Chapitre 1 Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc191037882 \h 13 Article 7Principe d’articulation entre la GEPP et les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc191037883 \h 13 Article 8 Favoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité PAGEREF _Toc191037884 \h 13 Article 9Mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation PAGEREF _Toc191037885 \h 14 Chapitre 2 : La politique de l’emploi PAGEREF _Toc191037886 \h 16 Article 10 Recrutement externe PAGEREF _Toc191037887 \h 16 Chapitre 3 : La mobilité au service de l’employabilité PAGEREF _Toc191037888 \h 16 Article 11 Mobilité interne PAGEREF _Toc191037889 \h 16 Article 12 Dispositifs d’aide à la Mobilité PAGEREF _Toc191037890 \h 17 Article 13 Période d’adaptation dans le cadre d’une mobilité PAGEREF _Toc191037891 \h 17 Article 14 Mobilités entre Direct Assurance et des entreprises du périmètre de la RSG PAGEREF _Toc191037892 \h 17 Titre V L’accompagnement des collaborateurs au service de leur carrière professionnelle PAGEREF _Toc191037893 \h 18 Chapitre 1Dispositifs d’accompagnement RH et de pilotage PAGEREF _Toc191037894 \h 18 Article 15 Des dispositifs collectifs PAGEREF _Toc191037895 \h 18 Article 16 Des dispositifs individuels afin d’accompagner chacun dans son évolution PAGEREF _Toc191037896 \h 19 Chapitre 2 Rôle du manager PAGEREF _Toc191037897 \h 19 Article 17Le rôle pivot du manager dans la transformation de Direct Assurance PAGEREF _Toc191037898 \h 20 Article 18 Dispositifs d’accompagnement du manager et cursus managériaux PAGEREF _Toc191037899 \h 21 Chapitre 3 Autres dispositifs d’accompagnement intégrés au sein de d’autres accords PAGEREF _Toc191037902 \h 22 TITRE VI Mesures en faveur de l’inclusion intergénérationnelle PAGEREF _Toc191037903 \h 22 Article 19Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel PAGEREF _Toc191037904 \h 22 Article 20 Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi PAGEREF _Toc191037905 \h 23 Article 21Mesures et actions pertinentes en faveur des seniors PAGEREF _Toc191037906 \h 25 Article 22Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc191037907 \h 26 Article 23 Préparer sa retraite PAGEREF _Toc191037908 \h 27 Titre VII Dispositions Générales Relatives à l’Accord PAGEREF _Toc191037909 \h 27 Article 24Mise en place de la commission GEPP PAGEREF _Toc191037910 \h 27 Article 25Effet – Durée – Révision PAGEREF _Toc191037911 \h 28 Article 26Publicité - dépôt PAGEREF _Toc191037912 \h 28 ANNEXE 1 - REFERENTIEL METIER DA par Direction – CDI au 31/12/2024 PAGEREF _Toc191037913 \h 30 ANNEXE 2 - Approche de l’évolution quantitative des familles professionnelles – CDI au 31/12/2024 PAGEREF _Toc191037914 \h 32 ANNEXE 3 – Les 10 engagements clefs de la Charte du Club Landoy en faveur de l’emploi des +50 ans PAGEREF _Toc191037915 \h 35 Annexe 4 – Familles professionnelles et bibliothèque de fonctions PAGEREF _Toc191037916 \h 36 TITRE IPortée de l’accord
Article 1Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne les collaborateurs de Direct Assurance exerçant leur activité sur le territoire français.
Article 2Objet de l’accord
L’article L 2242-20 du code du travail fait obligation aux entreprises de plus de trois cents collaborateurs de négocier, selon une fréquence triennale en matière de gestion de l’emploi et des parcours professionnels.
La gestion de l’emploi et des parcours professionnels constitue un socle efficace de la gestion de l’emploi du personnel au sein de Direct Assurance.
Afin de maintenir sa compétitivité, Direct Assurance doit en effet s’adapter en permanence aux évolutions rapides des marchés et des attentes des clients, ce qui implique :
l’évolution et l’adaptation des organisations soit au niveau de l’entreprise elle-même, soit au niveau des établissements et des Directions qui la composent, directement corrélée aux choix stratégiques de l’entreprise ;
la mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines en France, aux besoins de l’entreprise, ainsi que, l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution participe de l’enjeu vital de performance de l’entreprise ;
l’ajustement des compétences professionnelles et personnelles des collaborateurs à l’évolution progressive des activités et des métiers telle qu’elle peut-être anticipée, effectué en lien direct tant avec les dispositions relatives à la formation professionnelle fixées dans l’accord cadre du 20 février 2020 sur la dynamisation des parcours professionnels et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France, et dans l’accord de Direct Assurance du 28 octobre 2024 ainsi qu’avec les dispositions issues des travaux de la commission de classification au niveau AXA dans le respect de la Convention Collective Nationale du 27 mai 1992 et les travaux de l’observatoire des métiers de France assureurs.
L’accord GEPP au sein de Direct Assurance a ainsi pour but :
de permettre l’adaptation constante des compétences des salariés aux évolutions de leurs emplois et des attentes clients, et d’accompagner et encourager les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences développant leur employabilité, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent ou sont en risque d’obsolescence (mutations - marché - nouvelles technologies - intelligence artificielle - enjeux écologiques), dans une logique de coaction,
de mettre en œuvre les mesures d’accompagnement RH et/ou managériales utiles (accompagnement, formation, tutorat), en prenant en compte les modalités d’exercice des métiers, et en veillant à assurer la transparence de l’information,
de favoriser le maintien et le développement dans l’emploi des salariés au sein de l’entreprise par le développement ou l’acquisition de compétences en lien avec l’évolution des besoins de l’entreprise,
de sécuriser les parcours professionnels, notamment par l’organisation des mobilités internes ou intra Groupe vers les métiers le nécessitant, en vue d’optimiser le déroulement de carrière des collaborateurs de Direct Assurance,
de permettre aux collaborateurs, avec le soutien de la RH, de disposer d’un cadre de réflexion leur permettant d’être véritablement moteur de leur vie professionnelle.
Il précise les mesures qui visent les collaborateurs qui s’inscriraient dans une démarche d’évolution professionnelle, notamment en lien avec l’évolution des activités de l’entreprise ou orientée par ces dernières, en intégrant alors des mesures d’accompagnement de la mobilité.
Les parties signataires confirment leur profond attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle sur lesquels, depuis l’accord RSG sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France auquel Direct Assurance a adhéré en date du 13 mars 2006. Ensemble, ces accords ont entendu faire évoluer les comportements, au-delà des différences tenant notamment à l'origine, à l'âge, au sexe, au handicap, afin de faire respecter le principe d'égalité de traitement. Dans ce cadre, les dispositions de l’accord en faveur des salariés en situation de handicap au sein du Groupe AXA en France du 17 mars 2023 contribuent à promouvoir l’emploi des travailleurs en situation de handicap et à prévenir toute discrimination liée à l’état de santé. Par ailleurs, Direct Assurance réaffirme sa volonté de gestion et d'accompagnement des collaborateurs, quel que soit leur âge tout autant que son engagement dans la lutte contre les stéréotypes.
Les partenaires sociaux se donnent pour mission de veiller au bon respect de ces engagements dans le cadre des travaux de la commission GEPP.
TITRE IIEvolution des métiers et des compétences Face aux mutations de l’environnement économique, Direct Assurance renouvelle son engagement d’accompagner, par une politique RH structurée, les transformations collectives de l’entreprise en offrant des opportunités de développement des compétences et d’évolutions professionnelles à tout collaborateur, dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont elle rappelle les principes et la méthodologie d’analyse des familles professionnelles.
Article 3Principes d’anticipation des évolutions
Direct Assurance, au travers du présent accord, entend accompagner les salariés de tous les niveaux dans leur parcours professionnel en vue d’assurer leur employabilité et permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers.
Dans ce cadre, le rôle de la fonction RH et de la ligne managériale est essentiel pour accompagner et préparer à la transformation des métiers et des compétences et encourager les collaborateurs à développer leur employabilité, en proposant des solutions permettant l’adaptation progressive et continue des compétences.
La démarche de GEPP a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent en même temps qu’elle permet à chaque collaborateur de devenir co-acteur de son développement professionnel en mettant à disposition notamment les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.
Direct Assurance recherchera la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes de l’entreprise et ses besoins identifiés en termes de métiers en mobilisant les dispositifs du présent accord dans une logique de développement de l’employabilité.
L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer : □sur la recherche de convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise, □et sur une information claire et aussi préventive que possible de l’ensemble des collaborateurs. Dans le cadre du développement des technologies de l’intelligence artificielle, de la data et des initiatives développées dans ce contexte, les parties conviennent de mettre en place un suivi spécifique afin d’échanger sur les évolutions des métiers et des compétences et leur incidence sur les trajectoires professionnelles. Les parties s’appuieront sur divers travaux réalisés par l’observatoire de la branche Assurance d’une part mais également par les travaux réalisés dans le Groupe AXA en France d’autre part pour alimenter ces discussions. Au cours du premier semestre 2025 la Direction s’engage à communiquer cette démarche de dialogue social notamment le contenu, la périodicité, les participants, qui sera mise en œuvre tout au long du présent accord. Article 4Référentiel Métiers
La démarche proposée dans le présent accord consiste à mettre en place une veille des activités exercées au sein de Direct Assurance, sur la base de regroupements de métiers structurés par grands domaines d’activités, dénommés familles professionnelles en vue de disposer d’une vision de l’évolution des métiers et des compétences à horizon 2027. Ce référentiel élaboré par le Groupe AXA pour la première fois en 2019 et appliqué chez Direct Assurance permet de répertorier toutes les activités de Direct Assurance ; il est composé de 19 familles professionnelles et 144 sous-familles professionnelles. Le référentiel des familles professionnelles du Groupe AXA est susceptible d’évoluer au regard des transformations éventuelles de l’activité et des métiers ou de facteurs internes et externes. Dans une telle hypothèse, les organisations syndicales signataires en seraient alors informées. Ce référentiel est sans incidence sur les fonctions de raccordement et les classifications.
Article 4.1Approche par familles professionnelles
Cette répartition par familles professionnelles a pour finalité de donner une vision homogène et synthétique des métiers, des compétences et des emplois quelle que soit l’organisation considérée en rassemblant, de façon consolidée et cohérente les informations relatives à leurs évolutions quantitatives et ou qualitatives. Elle permet de décrire la réalité des métiers de Direct Assurance, de répertorier les populations correspondantes et de structurer les différentes démarches RH.
Une famille professionnelle est composée d’une série de sous familles professionnelles regroupant un ensemble de personnes exerçant un métier défini par ses activités et par les compétences qu’il requiert (connaissances techniques, compétences relationnelles et pratiques professionnelles).
A la date de conclusion du présent accord, au sein de Direct Assurance, parmi les familles et sous familles professionnelles déterminées au niveau du Groupe AXA, 11 familles professionnelles et 40 sous-familles professionnelles ont ainsi été répertoriées. Elles constituent le panorama de l’ensemble de l’activité de Direct Assurance. Elles sont susceptibles d’évoluer régulièrement d’une part, au regard des évolutions/transformations futures éventuelles de l’activité et des métiers au sein de Direct Assurance et d’autre part au regard de facteurs internes/externes. Toutefois, ces évolutions ne préjugent pas de l’évolution des familles professionnelles au sein de Direct Assurance et du Groupe AXA. Ce panorama tel que décrit ci-dessus figure en annexe 1 du présent accord.
Article 4.2 Méthodologie d’analyse et tendances d’évolution par familles professionnelles
Les parties signataires entendent favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences au sein de Direct Assurance et de mise en œuvre des actions d’ajustements nécessaires en s’appuyant notamment sur les travaux réalisés au niveau de la branche professionnelle par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance.
L’objectif de la démarche prospective vise à :
anticiper les évolutions des métiers et des compétences en tenant compte des trajectoires professionnelles prévisibles, tout en tenant compte de la stratégie de l’entreprise et des évolutions de son environnement,
anticiper la localisation géographique des métiers exercés, et leur répartition entre les différents établissements de l’entreprise,
préparer les collaborateurs à ces évolutions, en les accompagnant dans une démarche de parcours professionnel le plus sécurisé possible tout au long de la carrière, chaque salarié étant incité et aidé à être l’acteur premier de la dynamique de sa carrière et de son employabilité.
A ce titre, le panorama des 11 familles professionnelles et 40 sous-familles professionnelles répertoriées en annexe 1 et présenté au cours de la négociation du présent accord fait ressortir les tendances d’évolution autour de :
une approche de l’évolution quantitative des familles professionnelles en se concentrant sur les 3 typologies suivantes :
familles professionnelles en croissance dont la tendance d’évolution des effectifs est en hausse : métiers en développement rassemblant les métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la hausse en accueillant par exemple des collaborateurs provenant d’autres filières métiers (hausse supérieure à 5% de l’effectif considéré) pendant la durée de l’accord ;
familles professionnelles stables dont la tendance d’évolution des effectifs est stable : métiers pour lesquels il n’y a pas de prévision de variations marquées des besoins en effectifs (entre -5% et +5% de l’effectif considéré pendant la durée de l’accord) ;
familles professionnelles en décroissance dont la tendance d’évolution des effectifs est à la baisse : situations professionnelles où les mutations et évolutions technologiques, organisationnelles et économiques, en cours ou prévues, conduisent à une baisse probable des effectifs (baisse supérieure à 5% de l’effectif considéré) pendant la durée de l’accord.
Les tendances d’évolution des familles professionnelles seront présentées chaque année, actualisées, lors de la commission GEPP (annexe 2). Ces évolutions ne représentent qu’une indication des tendances sur la période de l’accord.
une approche de l’évolution qualitative des familles professionnelles au regard de l’évolution des compétences décrites dans le parcours professionnel précité en se concentrant sur 2 typologies :
familles professionnelles avec une forte évolution des compétences : ces sous familles professionnelles présenteront une forte évolution des compétences pendant la durée de l’accord ;
familles professionnelles avec une faible évolution des compétences : ces sous familles professionnelles présenteront une faible évolution des compétences pendant la durée de l’accord.
En effet, les bouleversements technologiques et concurrentiels notamment marqués par le niveau d’exigence accru en matière de service au client, par les évolutions liées à l’intelligence artificielle, par les enjeux environnementaux et climatiques, induisent la nécessaire transformation et adaptation des activités et des conditions d’exercice de ces activités, devant constamment répondre aux exigences de nos clients.
Face à ces changements, il convient de façon durable :
d’identifier les compétences nécessaires, actuelles et futures, au regard des évolutions des métiers et des compétences pressenties,
de valoriser une démarche RH reposant sur une approche par les compétences (savoirs, savoir-faire techniques et relationnels) qui permette la reconnaissance des compétences acquises et, par voie de conséquence, l’élargissement des possibilités de mobilité et d’évolution professionnelle.
Les travaux issus de la commission GEPP permettent de mettre en évidence les métiers exercés et leur potentielle évolution dans les trois ans à venir, et les trajectoires professionnelles possibles au sein de Direct Assurance. Il convient également de développer les passerelles entre les familles professionnelles. Ce développement passe nécessairement par une communication ciblée, des formations associées et un investissement personnel des collaborateurs appuyés par les RH.
A ce titre, les parties conviennent que les documents retraçant les parcours professionnels doivent être réalisés par la Direction des Ressources Humaines et accessibles aux collaborateurs. En effet les parties sont convaincues que les parcours professionnels sont une boussole pour les collaborateurs leur permettant ainsi d’orienter à la fois leurs réflexions et à la fois leurs trajectoires professionnelles.
Ainsi, au cours du premier semestre 2025 et au regard des enjeux sur certains métiers, des parcours professionnels seront établis sur la filière Sinistre ainsi que celui des filières data/actuariat avant la fin de l’année 2025. Dès lors qu’un parcours sera consolidé, il sera communiqué aux organisations syndicales signataires du présent accord avant la mise à disposition auprès des collaborateurs.
Les partenaires sociaux souhaitent que les collaborateurs puissent accéder à ce document sur les parcours professionnels sur le portail RH. Au jour de la conclusion du présent accord, Direct Assurance estime que certaines familles professionnelles vont connaitre des évolutions de compétences fortes du fait des évolutions technologique (l'IA, le Digital), des comportements de nos clients, des enjeux environnementaux, du portefeuille de produits et de clients de Direct Assurance ou encore du besoin d'innovation constante. Il s’agit des sous-familles professionnelles relevant de l’informatique, des sciences des big data, du juridique et conformité et du marketing marque et offre. Par ailleurs, les parties au présent accord soulignent également que l’ensemble des familles et sous-familles professionnelles quelles qu’elles soient devront se sensibiliser aux évolutions liées notamment à l’intelligence artificielle et aux enjeux environnementaux et éventuellement s’y adapter
Cette démarche prospective sera l’objet d’échanges au moins une fois par an lors de chaque évolution de la cartographie entre les membres de la commission GEPP, sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes.
Article 5Information des managers et des collaborateurs sur les évolutions, les opportunités et les parcours professionnels
Les partenaires sociaux ont souligné l’importance d’une parfaite transparence à l’égard du management et des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’emploi.
Les changements, qu’ils soient d’ordre organisationnels, technologiques, stratégiques ou géographiques, seront expliqués avec clarté le plus en amont possible :
Aux managers afin d’accompagner leurs collaborateurs dans la construction de leurs parcours professionnels au regard notamment des évolutions prévisibles sur leur métier occupé ;
Aux collaborateurs afin de permettre à chacun d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier au sein de Direct Assurance et sur leur site, et de développer et maintenir leur employabilité en construisant ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et de ses besoins.
Soucieux d’assurer concrètement cette information, une explication sur les métiers accessibles de nature à permettre aux collaborateurs de se positionner sera offerte et pourra selon les hypothèses prendre les formes suivantes :
visibilité lors de l’entretien professionnel,
organisation d’intervention des différentes entités du Groupe pour une meilleure connaissance de leur activité et de leurs métiers,
présentation de métiers et parcours professionnels sous différentes formes,
présentation des métiers fonctionnels et opérationnels dans le cadre notamment d’intervention dans les réunions d’équipes pour favoriser une meilleure connaissance des métiers.
De façon plus globale, la DRH proposera en fonction des besoins et de l’actualité, des réunions pédagogiques permettant d’informer les managers et les collaborateurs sur les dispositifs de formation existants et leur mise en œuvre. Ainsi, il est prévu que des postes à pourvoir chez Direct Assurance et dans le Groupe AXA (AXA France et les entités sœurs) soient accessibles via l’intranet (sur ONE : Direct Job, Yes Recruit ou tout nouvel outil de publication des postes).
La Direction des Ressources Humaines communiquera sur les métiers identifiés en développement et veillera à accompagner et/ou orienter les collaborateurs qui le souhaitent vers ces métiers. Cette communication se fera au cours d’échanges entre les managers et la DRH, les collaborateurs et la DRH auprès des collaborateurs concernés.
TITRE IIIEnvironnement de travail
Article 6Situation des sites
Direct Assurance s’engage, pour la durée du présent accord, au maintien des deux sites, situés à la date de signature du présent accord, à Rennes et à Suresnes sauf intervention de facteurs exogènes. En tout état de cause, Direct Assurance s’engage à étudier le maintien des deux sites dans leur bassin d’emploi respectif dans l’hypothèse où une étude de l’immobilier devrait être menée et qu’un changement de site devrait intervenir.
Les parties précisent qu’en telle hypothèse, les recherches d’un nouveau site devront privilégier la proximité des sites actuels. Par ailleurs, l’Entreprise étant soucieuse de l’environnement privilégiera toujours des sites répondant aux critères RSE (transports en commun, impacts environnementaux, etc.)
Dans cette situation, les organisations syndicales signataires du présent accord en seraient le plus tôt possible informées.
La Direction remettra aux participants de la commission GEPP, le prévisionnel annuel des volumes d’emploi et les évolutions envisagées ainsi qu’un zoom sur la déclinaison des familles professionnelles au sein des deux bassins d’emploi de Direct Assurance.
TITRE IVLe développement des compétences et des parcours au service de l’employabilité dans un environnement en forte transformation Chapitre 1Les grandes orientations de la formation professionnelle
Direct Assurance entend mettre en œuvre, au cours de la période 2025/2027, une approche structurée de l’articulation entre la GEPP et la formation professionnelle.
Article 7Principe d’articulation entre la GEPP et les grandes orientations de la formation professionnelle En application de l’article L. 2242-20 du code du travail, la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ouverte tous les trois ans, doit inclure les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord.
Les parties signataires soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers.
Article 8Favoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité
Les parties signataires ont la conviction que la transformation des activités et des métiers actuellement à l’œuvre chez Direct Assurance implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution, en leur suggérant la possibilité et la pertinence de mobiliser leurs heures de CPF.
Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et développement professionnel qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.
Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre des plans de développement des compétences, pour faire de cet engagement un axe fort de la politique de Direct Assurance en faveur de l’employabilité de tous ses salariés.
Article 9Mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation
Les parties signataires soulignent la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation qui réponde aux enjeux de la transformation et des orientations stratégiques en développant à la fois une approche modernisée des modalités de formation et une responsabilisation des acteurs.
Article 9.1Priorités des plans de développement des compétences à intervenir sur la période 2025/2027
Les dispositions d’accompagnement des collaborateurs se traduisent, en premier lieu, par la mise en œuvre des plans de formation. Pour répondre aux enjeux et perspectives détaillés supra, Direct Assurance articulera le plan de formation à intervenir sur la période 2025/2027 autour des orientations suivantes :
Consolider les compétences techniques métiers et développer les compétences sur les nouvelles opportunités business (nouveaux produits, gamme élargie, etc.) pour l’ensemble des métiers représentés fin de contribuer aux enjeux de croissance durable,
Continuer d’accompagner les compétences de nos managers et leaders en matière de leadership, de compréhension du business, de posture de coach afin d’aider les équipes à se développer,
Accompagner les managers sur la sensibilisation à la santé mentale et plus largement aux risques psycho-sociaux,
Poursuivre le développement de la culture client auprès de l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance,
Accompagner les compétences liées à l’utilisation de nouvelles technologies et à l’innovation, en tenant compte de l’émergence de l’intelligence artificielle génératives et de toutes autres technologies qui pourraient s’avérer utiles et indispensables dans nos différents métiers,
Poursuivre le développement des compétences transverses pour l’ensemble des collaborateurs (communication, créativité, méthodes de travail collaborative, …),
Accompagner les managers et les collaborateurs dans le cadre de l’évolution des modes de travail, notamment le travail hybride,
Accompagner les enjeux de la société et de l’entreprise sur les aspects environnementaux et durables (baisse des émissions CO2, actions en faveur de la RSE, investissements verts, etc.)
Accompagner les collaborateurs dont les métiers sont en décroissance,
Accompagner et développer l’employabilité des collaborateurs en particulier dits « séniors » et jusqu’à leur départ en retraite. Les programmes de formation pourront être individualisés au cas par cas.
Article 9.2Principes
L’ensemble des dispositions relatives à la formation professionnelle sont fixées dans l’accord de Direct Assurance du 28 octobre 2024.
Par ailleurs, dans le cadre de la définition des plans de formation et de la commission formation, une attention toute particulière est portée aux formations permettant l’accompagnement des collaborateurs dont le métier ou l’activité est en évolution. Ces éléments seront présentés aux membres de la commission formation. Direct Assurance entend conduire, sur la période 2025/2027, une politique de formation autour des principes suivants :
Anticiper les évolutions de compétences et proposer des offres segmentées pour un apprentissage adapté ;
Multiplier les opportunités en développant une diversité de modalités d'apprentissage :
Ecosystème multi-modal d’apprentissage : privilégier les formations en présentiel en capitalisant sur les évolutions technologiques, le développement des réseaux sociaux professionnels, l’apprentissage par la pratique, le tutorat et la multiplicité des expériences (projets, coaching, mentoring) ... ;
Evolution de l’environnement d’apprentissage en alternant des formations de type classique et des nouveaux formats de formations sur temps courts et fréquents.
Responsabiliser les managers et les collaborateurs :
Le manager et le collaborateur sont informés des dispositifs de formation existants ;
Le collaborateur se tient informé des évolutions de son métier, des compétences à développer et des formations à suivre en lien, le cas échéant, avec les RH et les acteurs de la formation, et devient ainsi un co-acteur de son développement professionnel ;
La RH organise, en lien avec le manager, la mise en œuvre de la formation du collaborateur sur le temps de travail et veille à ce qu’elle se déroule dans de bonnes conditions.
A ce titre, pour l’année 2025, le recueil des besoins de formation a été revu, de telle sorte à renforcer la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs en laissant à leur main le choix de leurs formations. En effet, les collaborateurs devront désormais identifier et s’inscrire aux formations dont ils ont besoin pour adapter et renforcer leurs compétences au regard des enjeux liés à leur métier, en concertation avec leur manager et la RH le cas échéant.
Article 9.3Accompagnement des métiers en évolution de compétences et des métiers en décroissance
Une attention particulière sera portée par l’entreprise en priorité sur l’accompagnement des collaborateurs exerçant un métier en décroissance et/ou qui nécessiterait une forte évolution des compétences sur la période 2025/2027.
Cette démarche, qui vise à permettre aux salariés concernés de disposer des moyens d’évoluer vers des métiers avec des débouchés se traduira notamment par :
la réalisation d’un diagnostic spécifique des besoins en formation ;
la définition d’actions de formation et de développement, le cas échéant renforcées, en lien avec la RH, pour répondre aux besoins de montée en compétences.
Il est rappelé que l’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. A ce titre, le manager et le collaborateur pourront, lors des échanges à conduire dans le cadre de l’Entretien Professionnel, repérer les besoins en matière de formation et de développement de compétences au travers d’un échange qui permettra d’établir un diagnostic partagé et identifier les actions à mettre en œuvre.
A cet égard, les managers, avec l’appui de la RH, seront sensibilisés aux enjeux de la GEPP, formés, préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens. Une formation sera déployée par la RH auprès des managers.
En application de l’article L.6315-1 III du code du travail, afin d’accompagner le salarié dans sa démarche de développement des compétences, celui-ci bénéficie de trois entretiens professionnels au cours d’une période de 6 ans, soit un entretien en moyenne tous les deux ans. Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Les parties signataires actent d’ores et déjà de la possibilité pour le collaborateur concerné par les dispositions ci-dessus de bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement lui permettant d’envisager d’évoluer dans le Groupe AXA.
Chapitre 2La politique de l’emploi
Article 10 Recrutement externe
Direct Assurance dans le cadre du développement des compétences tout en tenant compte des compétences existantes entend poursuivre le recrutement :
sur les métiers en développement émergents, les métiers à forte valeur ajoutée, de profils d’expert et de compétences rares ;
en faveur des jeunes en poursuivant une politique fondée sur le recours à la formation en alternance par l’intégration d’une partie des jeunes répondant aux besoins de l’entreprise à l’issue de leur contrat d’apprentissage ;
en faveur des séniors en ayant une attention particulière lors du recrutement (cf. : article 21).
Durant l’application du présent accord, Direct Assurance s’engage, globalement, dans la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027 (à périmètre constant), à recruter 300 collaborateurs.
Cet objectif tient également compte des jeunes en alternance qui pourront le cas échéant être recrutés à l’issue de leur formation. Ceci intègre les engagements pris au niveau des mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel. L’entreprise se fixe comme objectif de privilégier, autant que de possible, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), par préférence au recours à l’emploi temporaire.
Par ailleurs, le recrutement sera prioritairement orienté sur des emplois à temps plein. Au-delà de sa politique de recrutement, l’entreprise favorise l’accès aux contrats en alternance et aux stages.
Enfin en cas d’embauche en CDI d’un collaborateur antérieurement en CDD au sein d’une autre entité du Groupe, l’ancienneté acquise dans cette entité sera reprise par Direct Assurance dès lors que les deux contrats se succèdent.
Chapitre 3La mobilité au service de l’employabilité Article 11Mobilité interne
Les parties signataires reconnaissent que la mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de Direct Assurance ou vers AXA France et l’ensemble des filiales du Groupe doit se présenter sous la forme d’un dispositif offrant des opportunités permettant aux collaborateurs d’évoluer dans le cadre d’un parcours professionnel ouvert et favorisant leur employabilité.
La DRH prenant acte de la priorité donnée à la mobilité interne, actera des souhaits de mobilité exprimés individuellement par les collaborateurs et garantira l’équité dans le traitement des dossiers de mobilité au regard des situations individuelles et en tenant compte des besoins de l’entreprise (collaborateurs positionnés sur des métiers identifiés comme sensibles ou décroissants).
Les parties signataires estiment que dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise, il y a lieu de favoriser, dans la mesure du possible, le recrutement interne. A ce titre, les postes ouverts seront présentés chaque année aux membres de la commission GEPP (il est à préciser que seront présentés les postes ouverts à la date de la commission).
Article 12Dispositifs d’aide à la Mobilité
Les outils de publication des postes « Direct job » « Yes Recruit » à date, sont destinés à accompagner les collaborateurs désireux de construire une démarche de mobilité.
Afin de les aider à développer des compétences, à s’orienter et à construire un projet professionnel individualisé dans le cadre d’une mobilité, ce dispositif met à disposition des outils concrets au travers de conseils et informations pour préparer un projet et nourrir des réflexions, que ce soit dans une démarche de veille professionnelle ou d’un projet de mobilité en donnant accès à :
Des offres d’emploi internes connues (DA, AXA en France, Mobilité internationale) et à l’information sur des dispositifs spécifiques ;
Des outils et des conseils pratiques directement accessibles en ligne ;
Des ateliers pour préparer son CV et ses entretiens
Au sein de la DRH, les équipes HRBPs et Recrutement sont au cœur de ce dispositif. Des documents expliquant le processus de mobilité sont mis par ailleurs à disposition des collaborateurs au sein du Portail RH. Enfin des sessions d’informations seront organisées régulièrement afin de présenter les différentes étapes d’un processus de mobilité, les actions à mener par le collaborateur, les soutiens possibles de la RH, etc.
Article 13Période d’adaptation dans le cadre d’une mobilité
Dans le cadre d’une mobilité entrant dans le champ du présent accord, le collaborateur se verra accompagné dans sa prise de fonction par son manager, avec éventuellement du tutorat et/ou de la formation professionnelle. En tout état de cause, le manager et le salarié auront la possibilité de mettre un terme à cette période d’adaptation dans un délai de 6 mois ; dans une telle hypothèse, un accompagnement et un plan d’action seraient mis en place afin que le salarié retrouve son poste précédent ou autre poste équivalent.
Article 14Mobilités entre Direct Assurance et des entreprises du périmètre de la RSG
Les parties signataires conviennent de la nécessité de faciliter les possibilités de mobilités entre Direct Assurance et les entreprises du périmètre RSG, du fait que leurs salariés bénéficient des mêmes garanties fondamentales (au sens de l’accord du 6 février 1998 relatif à l’organisation sociale du Groupe AXA en France), dans le respect des dispositions de l’accord RSG du 26 juillet 2024 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels au sein d’AXA en France.
Dans ce cadre, l’entreprise entend accueillir en priorité les collaborateurs susceptibles d’acquérir ou ayant déjà des proximités de compétences avec les métiers en
« développement » afin de conforter leur évolution professionnelle.
Les recrutements internes au périmètre de la RSG :
feront l’objet d’un affichage des postes à pourvoir à ce niveau sur Yes Recruit, à l’issue d’une concertation entre les DRH des entreprises du périmètre, au regard des évolutions activités/métiers attendues dans chacune d’elles assorties des autorisations budgétaires qui en découlent,
seront privilégiés aux recherches de candidats externes, étant souligné qu’il apparaît préférable de conserver au sein du Groupe des collaborateurs qui y ont déjà été formés, sauf particularisme de certains métiers.
Toutefois, ces mobilités, quel que soit le sens dans lequel elles s’exercent, devront à la fois tenir compte :
de l’équilibre des besoins en renouvellement respectifs,
des impératifs budgétaires,
des qualifications requises.
Les collaborateurs qui effectueront une mobilité entre entreprises de la RSG bénéficieront :
d’un accompagnement de formation nécessaire, pouvant notamment inclure une formation linguistique en cas d’évolution vers une entreprise ou direction impliquant l’utilisation d’une langue étrangère ;
d’une garantie de réversibilité dans l’hypothèse où l’intégration ne s’avérerait pas pertinente.
En ce cas, l’entreprise d’accueil et le salarié concerné s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles ; à défaut, le salarié bénéficiera, dans un délai de 6 mois, d’un droit de retour à un poste équivalent à son poste d’origine, avec un accompagnement RH renforcé. Toutefois, si, au titre de la solidarité qui doit s’exercer entre entreprises de la RSG, un collaborateur en situation d’accueil-reclassement n’était pas en capacité de retour dans l’entité d’origine, les dispositions de l’accord RSG du 26.07.2024 trouveraient à s’appliquer. Notamment, il y aurait lieu de lui proposer une autre possibilité au sein de l’entreprise d’accueil, qui soit en phase avec ses compétences. Titre VL’accompagnement des collaborateurs au service de leur carrière professionnelle Chapitre 1Dispositifs d’accompagnement RH et de pilotage
Deux types de dispositifs sont envisagés : Article 15Des dispositifs collectifs
Sont prévus les dispositifs suivants :
des engagements RH forts suivis tels que :
Informer les collaborateurs de la signature des accords d’entreprise,
Organiser une animation par an sur un thème des RH,
Mettre à disposition des collaborateurs les parcours professionnels ;
la mise à disposition par les Ressources Humaines, à la demande de collaborateurs, d’aide et de conseils à la rédaction de CV, et à la tenue des entretiens quand la nécessité est identifiée par le HRBP et/ou le manager. Ces aides feront l’objet d’ateliers collectifs.
Pour les collaborateurs ouverts à un changement de métier et à l’acquisition de nouvelles compétences, la mobilité au sein de Direct Assurance ou d’entités du Groupe AXA doit représenter une opportunité et l’occasion de donner une nouvelle dimension à leur parcours professionnel.
La Direction de Direct Assurance confirme son engagement de poursuivre une politique favorisant la mobilité interne au sein de Direct Assurance, mais également vers AXA France et l’ensemble des filiales du Groupe AXA en France et à l’International avec un souci permanent d’équité de traitement au regard des offres d’emploi proposées. La DRH s’engage à communiquer sur les métiers en développement au sein du Groupe et les évolutions professionnelles possibles afin d’accompagner chaque salarié dans la construction de son parcours professionnel. Elle mettra tout en œuvre pour favoriser les mobilités avec l’ensemble des sociétés du Groupe et donner accès à ces évolutions aux salariés qui le souhaitent. Elle permet en réciproque aux salariés des autres sociétés d’AXA de postuler sur les postes vacants au sein de Direct Assurance.
Article 16Des dispositifs individuels afin d’accompagner chacun dans son évolution
Sont notamment possibles, l’accès aux dispositifs suivants :
Le développement de moyens RH pour accompagner chacun dans la construction de son parcours professionnel :
Recevoir le collaborateur 1 mois ½ maximum après sa prise de poste quand cela s’avère nécessaire,
Recevoir le collaborateur 15 jours après sa demande de rendez-vous,
Recevoir les collaborateurs sur leur demande, à l’issue d’entretien avec le manager
L’entretien professionnel conduit par le manager,
La mise en place d’entretiens d’orientation professionnelle sur demande des collaborateurs ou des RH,
L’accès à des formations (techniques, développement personnel, etc.),
L’accès aux formations diplômantes et/ou certifiantes,
L’accès à la VAE,
L’accès au bilan de compétences, et aux 360° pour les managers.
L’utilisation de l’outil d’évaluation de la performance annuelle et la réalisation des entretiens afférents permettant d’améliorer l’accompagnement et l’information du collaborateur.
L’organisation d’entretiens individuels avec le HRBP/DRH et à l’initiative de la DRH pour les collaborateurs dont les métiers sont sensibles ou en transition
Les parties précisent que ces dispositifs individuels seront particulièrement communiqués auprès des collaborateurs dont les métiers sont en évolution (qu’ils soient soit en développement, soit en décroissance). Chapitre 2Rôle du manager
Outre ces dispositifs, il est rappelé le rôle primordial du manager de proximité dans l’accompagnement de ses collaborateurs, et plus globalement de la ligne managériale, mission récurrente de tout manager qui nécessite des moyens adaptés pour qu’elle soit menée à bien.
Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans une démarche de GEPP.
Ce rôle peut se traduire par des modalités d’exercice différenciées selon qu’il s’agit de managers opérationnels, de managers d’experts d’un domaine ou de managers de projets. Les managers de proximité, en particulier, qui constituent le premier niveau d’encadrement des collaborateurs, sont impliqués dans la réussite de cette démarche. En effet, ils sont le mieux à même de piloter l’amélioration de l’expérience collaborateur au sein de l’entreprise et de l’environnement professionnel, favorable à l’engagement de leurs collaborateurs.
Le rôle du manager dans la transformation de Direct Assurance avec le soutien de la RH, s’articule autour des quatre axes suivants :
Expliquer les enjeux et priorités de l’équipe et comment chacun y contribue
Développer les compétences, la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs ; accompagner les collaborateurs dans la régulation de leur charge de travail
Engager et animer la dynamique d’équipe en maintenant et en faisant vivre le collectif dans une organisation hybride du travail ;
Accompagner les changements en donnant du sens aux transformations en cohérence avec les orientations stratégiques de Direct Assurance.
La Direction veillera à ce que le manager dispose, de façon générale, des moyens pour réaliser sa mission, en tenant compte de sa charge de travail.
Article 17Le rôle pivot du manager dans la transformation de Direct Assurance
17.1Développer les compétences des collaborateurs
Le manager a notamment pour rôle, avec l’appui de sa ligne managériale, de la RH et des fonctions supports, de développer les collaborateurs qui lui sont rattachés pour mener à bien sa propre mission ; il veillera au sein de son équipe à :
Accueillir et intégrer des nouveaux collaborateurs au sein de son équipe ;
Identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ;
Responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur employabilité ;
Etablir la revue de talents de son équipe avec les conseils et éclairages du HRBP afin d'évaluer le potentiel de ses collaborateurs, d'identifier les actions de développement et de fidélisation associées et de préparer les plans de succession
Faciliter la mobilité des collaborateurs dans le respect des règles internes et Groupe.
Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback pertinente et de manière fréquente tant sur les résultats, les savoir-faire et savoir être des collaborateurs.
Lors de l’intégration de nouveaux arrivants, le manager veillera, avec l’appui de la RH, à leur définir un parcours de développement et de formation adapté à leurs besoins en compétences afin d’assurer une prise de poste efficace tout en prenant en compte les dimensions multi culturelles et générationnelles de son équipe. Le manager, avec l’appui de l’ensemble des collaborateurs de son équipe et de sa Direction, devra également être attentif à la bonne intégration au sein de son équipe des nouveaux collaborateurs dans une organisation hybride du travail.
17.2Engager et animer la dynamique d’équipe
Pour engager ses équipes, le manager est appelé à :
communiquer les orientations et les priorités stratégiques, les guider, les motiver et donner du sens ;
définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats ;
contribuer à impulser, conduire, et contextualiser le changement ;
être présent et disponible pour les membres de son équipe ;
reconnaître les succès notamment en mettant en valeur les collaborateurs qui prennent des initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client interne comme externe…
contribuer à créer une dynamique en :
favorisant un esprit d’équipe et la collaboration avec d’autres équipes ;
reconnaissant la contribution de chacun dans des projets transverses ;
ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées dans d’autres équipes.
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le manager dans l’exercice du management à distance en contribuant à maintenir une relation efficace et fluide au sein de l’équipe, notamment en favorisant les échanges réguliers. Article 18Dispositifs d’accompagnement du manager et cursus managériaux Afin de soutenir le manager dans sa mission, et de lui permettre de se développer, Direct Assurance met en œuvre un ensemble de moyens d’accompagnement, qui s’ajoutent aux réunions qui leur sont dédiées afin de leur présenter les grands axes de la politique de l’entreprise. A ce titre, Direct Assurance a créé une communauté managériale en 2022 appelée « le club M ». Au travers de cette communauté, Direct Assurance permet de rassembler l’ensemble des managers de l’Entreprise lors de différents temps forts afin de partager sur plusieurs thématiques managériales (orientations stratégiques de l’Entreprise, résultats de l’Entreprise, thématiques relatives à l’accompagnement des collaborateurs, thématiques de développement, etc.).
Les cursus managériaux
Direct Assurance entend refondre les cursus managériaux pour monter en compétence sur le rôle et les activités de manager.
Ces cursus ont vocation à accompagner les managers au travers d’un parcours de développement inscrit dans le temps afin de :
professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques ;
accompagner la transformation de l'entreprise.
A la date de signature du présent accord, Direct Assurance a ainsi développé deux parcours managériaux qui sont :
Le parcours managers@DA consistant pour les nouveaux managers à :
Adopter la posture managériale attendue : se positionner en tant que manager dans l’environnement Direct Assurance, animer son équipe, servir le business ;
Comprendre et intégrer les rituels RH dans son quotidien : recruter et bien intégrer ses nouveaux collaborateurs, évaluer la performance, mener les différents entretiens, développer les potentiels de ses collaborateurs, rétribuer la performance ;
Développer son leadership : mieux se connaitre pour bien appréhender toutes les situations managériales, cultiver l’agilité et l’innovation, impulser les pratiques collaboratives et les échanges au sein de la communauté managériale.
Le parcours leaders@DA consistant pour les managers déjà expérimentés à consolider leur leadership à travers 4 grands axes :
Développer sa capacité à prendre des décisions en responsabilité pour soi et pour et avec le collectif ;
Accompagner les changements de l’entreprise au sein des équipes en fédérant le collectif et ainsi faciliter les transitions ;
Adopter une posture de coach afin de responsabiliser et augmenter la maturité des équipes notamment grâce au coaching d’équipe et à l’intelligence collective ;
Développer sa capacité à manager en transverse grâce aux outils de communication et de facilitation adaptés.
Par ailleurs des modules de formation à la carte sont également proposés pour les managers plus expérimentés sur les thématiques suivantes : Leadership, vision, accompagnement des collaborateurs, gestion du temps, manager coach, etc.
Chapitre 3Autres dispositifs d’accompagnement intégrés au sein de d’autres accords Direct Assurance propose également à l’ensemble de ses collaborateurs plusieurs dispositifs d’accompagnement dans le cadre de leur carrière professionnelle. Il s’agit de dispositifs inscrits et détaillés dans des accords spécifiques qui sont, à date de signature du présent accord :
L’accord d’adhésion de Direct Assurance du 26 juillet 2024 à l’accord RSG du 25 juin 2024 relatif au mécénat de compétences au sein du Groupe AXA en France et dont l’objectif consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique, pendant leur temps de travail, des collaborateurs volontaires de l’Entreprise pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences ;
L’accord d’adhésion de Direct Assurance du 26 juillet 2024 à l’accord RSG du 21 juin 2024 sur l’aide à la réalisation de projets personnels et dont l’objectif consiste à accompagner les collaborateurs sur l’évolution de leurs aspirations personnelles au cours de leur carrière, qu’elles soient d’intérêt propre (changement d’orientation professionnelle, activité de consultant dans le domaine d’expertise des collaborateurs), pour création ou reprise d’entreprise, ou dans le cadre d’une mission d’intérêt général (missions de solidarité internationale de longue durée, dans le cadre de l’exercice de mandats de portée locale, nationale ou internationale, ou encore pour dispenser un enseignement au sein de l’appareil éducatif national ou international) ;
L’accord d’adhésion de Direct Assurance du 5 août 2024 à l’avenant du 26 juillet 2024 de l’accord RSG du 20 février 2014 relatif à la transition entre activité et retraite (TAR) et dont l’objectif consiste à permettre aux collaborateurs de l’Entreprise de pouvoir aménager leur temps de travail avant leur départ à la retraite et cela de manière progressive, notamment par la mise en place d’un temps partiel abondé puis par une phase de congé transition retraite (dispense totale d’activité).
Aussi, les parties souhaitent rappeler qu’un accord d’AXA en France spécifiquement dédié à l’accompagnement de mobilité géographique a été signé le 21 octobre 2002, Direct Assurance ayant adhéré à cet accord le 22 novembre 2002.
TITRE VIMesures en faveur de l’inclusion intergénérationnelle Article 19Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel
Article 19.1Rappel du contexte et principes
La loi, après avoir mis en place puis supprimé le « contrat de génération », dispose désormais que la négociation sur la GEPP peut porter sur la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés (article L 2242-21, 6° du code du travail).
Les parties signataires décident que le présent accord a vocation à fixer les mesures en faveur d’un « équilibre intergénérationnel » au sein de l’entreprise autour de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.
Les présentes dispositions s’appuient notamment sur l’étude relative aux séniors présentée au cours de la commission GEPP du 30 octobre 2024 ainsi que sur les sujets présentés au cours des Forums Economiques et Sociaux.
Par ailleurs, les parties soulignent l’importance accordée à l’intégration et au maintien dans l’emploi de collaborateurs dits âgés. A cet effet, en novembre 2023, le comité européen de Groupe AXA et le Groupe AXA ont signé la charte du club Landoy (cf. : annexe 3) en faveur de la place des plus de 50 ans dans l’entreprise visant à valoriser le rôle et la place de ces collaborateurs et à inciter l’ensemble des entités du Groupe à décliner des actions.
Au titre du présent accord, et pour l’application des mesures relatives à l’équilibre intergénérationnel, on entend par « jeunes » les salariés de moins de 26 ans (sans préjudice des conditions d’âge assouplies à 29 ans inclus pour le contrat d’apprentissage) et par « seniors » les salariés de 50 ans et plus pour le maintien dans l’emploi de salariés qualifiés d’« âgés ».
Article 19.2 Information et sensibilisation sur l’inclusion intergénérationnelle
Consciente des efforts à mener sur cette thématique, Direct Assurance s’engage à mener des actions de sensibilisation sur les engagements en faveur de l’inclusion multigénérationnelle et d’information sur les dispositifs destinés à accompagner spécifiquement les collaborateurs au début de carrière ainsi que ceux qui abordent la deuxième partie ou la fin de carrière.
A titre d’exemples, Direct Assurance propose d’ores et déjà une formation obligatoire « Vivre ensemble la diversité ».
Direct Assurance, au travers des enquêtes menées par le Groupe AXA mesure également chaque année la perception du niveau d’inclusion auprès de ses collaborateurs, via l’enquête Groupe « Inclusion Survey » qui permet de mieux comprendre comment les collaborateurs perçoivent leur expérience chez AXA en matière de diversité et d’inclusion et s’il existe des différences significatives dans l’expérience des collaborateurs en fonction de leurs singularités, notamment l’âge. Cette enquête permet d’identifier d’éventuels axes d’amélioration et de bâtir des plans d’action ciblés pour continuer à développer un environnement de travail plus inclusif.
Article 20 Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
Les parties à l’accord marquent leur volonté de poursuivre une gestion active des salariés de tout âge, jeunes comme âgés, tout en organisant une coopération générationnelle aux fins de transmission efficace des savoirs et des compétences.
Article 20.1Recrutement de jeunes
Les accords GEPP et Formation Professionnelle de Direct Assurance accordent une place importante au recrutement des jeunes ainsi qu’au développement et au recours aux contrats en alternance et aux stages, afin de permettre aux jeunes d’acquérir une première expérience professionnelle dans les meilleures conditions, à travers un processus d’accueil, de formation et d’intégration. Les parties à l’accord se sont attachées à déterminer quel pourrait être le niveau d’accueil des jeunes en prenant en compte les spécificités de Direct Assurance par rapport au Groupe AXA, pour la période 2025/2027 et a fixé ce volant à un minimum de 60 collaborateurs de moins de 30 ans :
Parmi ces collaborateurs, les parties s’engagent au recrutement de 5 jeunes de moins de 26 ans,
Ces embauches s’orienteront, dans toute la mesure du possible vers la transformation en CDI des contrats d’alternance, stages de jeunes de moins de 26 ans et contrats à durée déterminée (CDD).
Article 20.2Modalités d’accueil, d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes
Démarche d’accueil et d’intégration
Direct Assurance a mis en place pour l’ensemble des nouveaux entrants un parcours d’intégration comprenant un entretien d’accueil dans les 15 premiers jours, la remise du livret d’accueil, du Welcome Pack, du badge et du PC. Par ailleurs, au cours de son intégration, le collaborateur recevra 4 mails de bienvenue pour tout connaitre sur la famille Direct Assurance et les formations, il participera à une session collective welcome@DA et aura un entretien de suivi de période d’essai avec le HRBP et/ou le manager. Ce dispositif est élargi aux stagiaires et alternants. Direct Assurance s’engage à appliquer aux moins de 26 ans ce parcours. Ces jeunes embauchés bénéficieront du parcours d’entrée dans l’entreprise permettant à l’employeur d’apprécier les actions complémentaires de formation éventuellement utiles dans le cadre du plan de formation afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables à leur bonne intégration.
Présenter au jeune en alternance et en stage un « tuteur » volontaire au sein de l’équipe pour favoriser la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste par le salarié accompagné. Ils facilitent l’intégration des collaborateurs, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l’apprentissage de leur nouveau métier.
Développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages
L’insertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses années un axe important de la politique de l’emploi de Direct Assurance. Les parties signataires souhaitent voir conforter les efforts enregistrés en matière d’action d’insertion de jeunes en privilégiant notamment le recours au contrat de travail en alternance et contrat de professionnalisation.
Tutorat des CEA
Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent l’intérêt de promouvoir et conforter le tutorat des conseillers en assurance « CEA ». C’est dans ce cadre que la Direction des Ressources Humaines avait valorisé en 2011, à la demande des organisations syndicales, cette catégorie de tutorat par l’octroi d’une prime aux tuteurs.
Aussi, les parties signataires ont souhaité renouveler les dispositions contenues au précédent accord et valoriser l’encadrement plus spécifique des tuteurs « CEA » opérant des actions significatives, d’une durée minimum de trois semaines (cumulées sur l’ensemble de l’année), d’accompagnement, d’intégration et de transmission de compétence auprès des CEA des différents sites permettant d’apporter au nouveau CEA une aide technique sur les dossiers et sur la relation client et d’assurer sa montée en compétence en étant son interlocuteur privilégié.
De façon générale, il est également important de rappeler que le tuteur est un « référent » dans son domaine, volontaire pour exercer cette mission. Il est sollicité par son manager et doit avoir une vue d’ensemble de son métier et de son secteur d’activité. Il possède les qualités pédagogiques lui permettant la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste. Il facilitera l’intégration du collaborateur ou du jeune et l’accompagnera dans l’apprentissage de son nouveau métier.
En pratique, le process de gestion des tuteurs s’articulera autour des principes suivants :
la sélection préalable et le renouvellement des collaborateurs amenés à être tuteur par le manager en coordination avec la RH,
l’accompagnement et le suivi des tuteurs (évaluation des actions, certification),
la mise en place d’une prime annuelle.
S’agissant des deux catégories de tuteurs retenues et répondant aux définitions ci-dessus, afin de valoriser l’exercice du tutorat et faciliter celui-ci, des modalités particulières sont mises en œuvre comme suit :
pour les tuteurs de jeunes en alternance, une prime de tutorat d’un montant de 400 euros bruts sera versée, pour une année d’exercice de cette mission, au mois de janvier,
pour les tuteurs « CEA », une prime de tutorat d’un montant de 250 euros bruts sera versée, pour une année d’exercice de cette mission (d’une durée minimum de trois semaines cumulées sur l’année), au mois de janvier de l’année n+1,
Cette mission de tuteur sera intégrée dans l’activité du tuteur dans l’organisation et la charge de travail ; cette mission peut être inscrite dans les objectifs fixés lors de l’entretien de fixation des objectifs et y figurera aux côtés des autres objectifs annuels.
Direct Assurance s’engage à mettre en place un entretien de suivi entre la DRH et le jeune en sus de l’accompagnement de son tuteur et responsable hiérarchique portant notamment, sur l’évaluation de la maitrise des compétences du jeune et explorer les opportunités éventuelles au sein de DA et/ou Groupe AXA.
Direct Assurance s’engage par ailleurs à maintenir ses efforts sur l’alternance et les conditions de recours aux stages : en 2024, les efforts de recours à l’alternance et aux stages sont de l’ordre de 9,46%.
Afin de maintenir ce niveau, Direct Assurance s’engage à mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance en faisant mieux connaître, dans le cadre d’actions de communication, les dispositifs de formation en alternance existant en apprentissage et en contrat de professionnalisation, dans des métiers dans lesquels Direct Assurance recrute.
Conformément aux dispositions notamment intégrées dans l’accord sur la formation professionnelle, Direct Assurance s’engage à maintenir son niveau d’attention particulière sur la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement, et donner au stagiaire les moyens de réussir sa mission.
Article 21Mesures et actions pertinentes en faveur des seniors
Dès 2009, les partenaires sociaux de Direct Assurance ont intégré dans l’accord GPEC un dispositif visant le sujet de l’emploi des seniors et élaboré des mesures en faveur des seniors qui se traduisent par la mise en œuvre de mesures concrètes.
En outre, une autre négociation a été conduite au niveau de la RSG, relative à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite qui a conduit à la signature de l’accord RSG du 20 février 2014 relatif à la Transition entre Activité et Retraite (TAR) auquel Direct Assurance a adhéré le 8 avril 2014, et à son avenant du 26 juillet 2024 auquel Direct Assurance a adhéré le 5 août 2024 ; le dispositif court, à la date de signature du présent accord, jusqu’au 31 décembre 2026.
Il est rappelé que les seniors, au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, bénéficient des formations offertes au titre du Plan de Formation, que celles-ci relèvent des adaptations au poste de travail ou du développement des compétences.
Article 21.1Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Les postures à adopter sur le poste de travail avec l’intervention à la demande d’un ergonome. L’Entreprise organise régulièrement des sessions collectives sur cette thématique au sein de l’Entreprise.
L’étude, le cas échéant, des conditions de travail, à la demande du collaborateur, en vue d’une répartition des activités au cours de la journée à concerter avec le manager,
La mise en place de modules de formation préalablement notamment au départ à la retraite : programme d’information et de formation à l’intention des seniors volontaires, permettant d’aborder des sujets thématiques sur la retraite, (tels que les évolutions législatives, la retraite de base, la retraite complémentaire, les retraites supplémentaires et l’épargne retraite du Groupe AXA, la préparation administrative et les démarches à réaliser).
Des actions sein du plan de formation au pour les salariés le sollicitant : formations à caractère individualisé avec des spécialistes, favorisant la connaissance des collaborateurs sur leurs droits à retraite, notamment sur la protection individuelle, la transmission du patrimoine, la prévention santé, le projet de vie à la retraite.
Article 21.2La mise en œuvre d’actions concrètes permettant d’offrir de réelles opportunités d’évolution professionnelle au sein de Direct Assurance
Comme tout collaborateur, les salariés seniors seront reçus tous les deux ans par leur manager dans le cadre d’un entretien professionnel.
Dans le cadre de cet entretien, les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur seront abordées, et Direct Assurance mettra tout en œuvre pour que les collaborateurs qui le souhaitent puissent trouver cette évolution au sein de l’entreprise ou du Groupe AXA.
Article 21.3La mise en œuvre d’actions concrètes permettant l’embauche de seniors
Les postes à pourvoir au sein de Direct Assurance, qui ne pourraient pas être pourvus en interne, seront proposés à l’ensemble des entreprises du Groupe, et les candidatures de collaborateurs âgés de 50 ans ou plus seront étudiées avec une bienveillance accrue.
Afin de montrer leur engagement sur cette population, les parties au présent accord s’accordent, dans la mesure du possible à mettre tout en œuvre pour recruter au moins 5 collaborateurs de plus de 50 ans d’ici l’arrivée à échéance du présent accord.
Article 22Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
L’accord relatif à la Transition entre Activité et Retraite rappelle l’attachement de ses signataires à préparer la transmission des compétences et savoir-faire de l’ensemble des métiers impactés par le choc démographique.
En outre, le tutorat, développé dans l’accord de Direct Assurance sur la Formation Professionnelle, favorise la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue de poste, la facilitation de l’intégration du collaborateur ou du jeune et son accompagnement dans l’apprentissage de son nouveau métier. Le corollaire à l’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors est la transmission des savoirs et des compétences, phase fondamentale qui permettra à tous de transmettre, recueillir et progresser en permanence.
Dans cette perspective, les parties signataires entendent donner toute la dimension à cette étape primordiale. Ainsi des actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences dans ce cadre, pourront notamment porter sur les points suivants :
du développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, afin de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté,
en anticipation de son départ en retraite, chaque salarié âgé de 59 ans ou plus sera reçu par sa hiérarchie et sa HRBP, suffisamment tôt avant son départ de l’entreprise, afin de définir quelles sont les compétences qu’il a acquises et qui sont nécessaires à la connaissance de l’histoire de l’entreprise, et la manière de les transmettre ; il bénéficiera autant que de besoin des outils ou formations nécessaires à la rédaction d’un document recensant ces compétences.
Article 23Préparer sa retraite
Plusieurs dispositifs contribuant à la préparation de la retraite sont à ce jour proposés aux collaborateurs de Direct Assurance :
L'application de l’accord relatif aux dispositifs de Retraite au sein du Groupe AXA en France actuellement en vigueur dont l'accès à un service de téléconsultation financière « Mon coach financier » ;
La sensibilisation « conférence retraite » animée par la Cellule Retraite destinée aux salariés de plus de 55 ans ;
L'accompagnement des salariés ayant déclaré leur départ à la retraite auprès de la RH par la Cellule Retraite, au travers de :
L'envoi d'un pack retraite « bien préparer sa retraite » contenant des formulaires de liquidation des retraites supplémentaires et des liens utiles ;
Des rendez-vous personnalisés, sur demande, avec un conseiller de la Cellule ;
Des conférences « Live retraite » dont l’objectif est de répondre aux questions des collaborateurs ;
Et en outre, la possibilité de bénéficier du mécénat de compétences de fin de carrière, conformément aux conditions et dispositions prévues dans l’accord dédié.
Titre VIIDispositions Générales Relatives à l’Accord Article 24Mise en place de la commission GEPP
Les parties signataires actent de la mise en place d’une commission GEPP constituée de représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires de cet accord au nombre maximum de trois par délégation syndicale.
Les parties signataires conviennent que la commission GEPP puisse se réunir deux fois par an. Elles soulignent toutefois l’éventualité d’en tenir qu’une seule en fonction des actualités de l’Entreprise ; elles conviennent que des commissions ad hoc concernant des projets d’envergure pourraient également se tenir.
Les éléments d’analyse présentés à la commission GEPP pourront être enrichis, en fonction de l’actualité, d’éléments, notamment présentés dans le cadre d’autres commissions légales et conventionnelles (commission formation, diversité…) et en cas de modifications significatives entre les deux sites. Il est par ailleurs précisé, que les travaux de la commission seront également alimentés par les orientations stratégiques présentées en CSEC afin de permettre aux membres de suivre et mesurer les impacts éventuels de ces projets en matière d’emploi.
Un crédit de 3 heures par séance est attribué à chaque représentant valablement désigné par son organisation syndicale.
La démarche prospective décrite dans l’article ci-dessus sera l’objet d’échanges au sein de cette commission, sans préjudice des compétences des I.R.P. existantes. A ce titre, au minimum une fois par an, la commission GEPP présentera au CSEC le bilan de ses travaux.
Article 25Effet – Durée – Révision
Article 25.1Effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera donc aux exercices 2025, 2026 et 2027. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2027, sans autre formalité.
A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.
Article 25.2Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur qui nécessiteraient une mise en conformité ou une adaptation,
en cas d’éventuel ajustement utile au regard du contexte,
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale de Direct Assurance.
Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.
Article 26Publicité - dépôt
Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels fera l’objet dans le respect des articles L.2231-5 et L.2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Suresnes, le 11 mars 2025
Signatures
Pour Direct Assurance :
Nom – Prénom
Titre
Signature
*** Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
Nom – Prénom
Org.Syndicales
Mandat
Signature
*** CFDT
DSC
*** CFE-CGC
DSC
ANNEXE 1 - REFERENTIEL METIER DA par Direction – CDI au 31/12/2024
Direction
Famille professionnelle
Sous famille professionnelle
Nombre de collabs (hors D/AD)
D2I
Assurance Dommages
IARD-Trt. Sinist. Masse 2
Finance, Contrôle et Stratégie
Planif & Contrôles Financiers 3
Informatique
Architecture 4
Concevoir/Créer une Solution 28
Gestion des Fournisseurs IT 1
IT - Gestion Progr&Projets 18
Production informatique 13
Sécurité informatique 8
Sciences des Big Data
Sces Big Data - Mgt et Strat. 7
Sces. Big Data - Modelisation. 2
DCRC
Informatique
IT - Gestion Progr&Projets 6
Opérations
ExcelOp. Livraison projet 7
ExcelOp. Management&Stratégie 1
Ressources Humaines/Diversité
Formation & Développement 2
Sciences des Big Data
Sces. Big Data - Modelisation. 6
Vente et Distribution
Gest. Réseaux- Partenariats 2
DF
Finance, Contrôle et Stratégie
Comptabilité Opérationnelle 11
Comptabilité Technique 2
Finance Mgt et Stratégie 1
Planif & Contrôles Financiers 7
Stratégie 3
DG
Admin, Hygiène & Sécurité
Secrétariat & Administration 3
Assurance Dommages
IARD-Gest.Sinist & Act.Transv. 2
Finance, Contrôle et Stratégie
Comptabilité Opérationnelle 1
Planif & Contrôles Financiers 1
DM
Communication & Respons. Ent
Communication 1
Marketing Marque et Offre
Développement de l'Offre 8
Etudes et Données 3
e-ventes / Acquisition Trafic 6
Gestion des Campagnes - MKT 7
Marketing Commerc. et Opérat. 3
Marque, Publicité & Sponsoring 6
Opérations
ExcelOp. Livraison projet 1
Sciences des Big Data
Sces Big Data - Mgt et Strat. 2
Sces. Big Data - Modelisation. 3
DRH
Admin, Hygiène & Sécurité
Immobilier et Installations 2
Communication & Respons. Ent
Communication 4
Ressources Humaines/Diversité
Formation & Développement 6
Gestion Administrative & Paye 2
Indicateurs RH et Data Analytics 2
Partenaire métiers RH 3
Plan. des Effec. & Recrutement 3
Relations Sociales 2
Rém. & Avantages Sociaux 1
DT
Assurance Dommages
IARD-Assurance Auto part 3
IARD-Tarification 23
Informatique
Concevoir/Créer une Solution 6
Sciences des Big Data
Sces. Big Data - Modelisation. 1
DEC
Marketing Marque et Offre
Etudes et Données 1
Expérience Client 8
DSG
Assurance Dommages
IARD-Gest.Sinist & Act.Transv. 8
Juridique & Conformité
Conformité 4
Conseil Jur. et Aff. Internes. 3
DDS
Admin, Hygiène & Sécurité
Immobilier et Installations 1
Secrétariat & Administration 1
Assurance Dommages
IARD-Gest.Sinist & Act.Transv. 111
IARD-Trt. Sinist. Masse 180
IARD-Trt. Sinist. Spécial. 40
Finance, Contrôle et Stratégie
Comptabilité Opérationnelle 4
Informatique
IT - Gestion Progr&Projets 2
Opérations
ExcelOp. Livraison projet 3
ExcelOp. Management&Stratégie 3
Sciences des Big Data
Sces. Big Data - Modelisation. 8
Total général
616
ANNEXE 2 - Approche de l’évolution quantitative des familles professionnelles – CDI au 31/12/2024
Famille professionnelle
Sous famille professionnelle
Nombre de collaborateurs au 31.12.2024
Tendance et évolution sur 3 ans
Commentaires
Admin, Hygiène & Sécurité Immobilier et Installations 4
Effectif stable à iso périmètre (comex, sites) Secrétariat & Administration 4
Total Admin, Hygiène & Sécurité
8
Assurance Dommages IARD-Assurance Auto part 3
Stabilisation du modèle de reserving pour anticiper le coût de nos flux sinistres. IARD-Gest.Sinist & Act.Transv. 121
Accompagnement de la croissance du portefeuille Direct Assurance dans un objectif de Qualité de service et de contrôle de la charge de travail IARD-Tarification 23
Stabilisation des modèles de l’actuariat à iso portefeuille de produits IARD-Tort. Sinist. Masse 182
Accompagnement de la croissance du portefeuille Direct Assurance dans un objectif de Qualité de service et de contrôle de la charge de travail IARD-Trt. Sinist. Spécial. 40
Accompagnement de la croissance du portefeuille Direct Assurance dans un objectif de Qualité de service et de contrôle de la charge de travail
Total Assurance Dommages
369
Communication & Respons. Ent Communication 5
Effectif adapté au regard des projets et des demandes de communication interne.
Total Communication & Respons. Ent
5
Finance, Contrôle et Stratégie Comptabilité Opérationnelle 16
Comptabilité Technique 2
Finance Mgt et Stratégie 1
Industrialisation et automatisation des process.
Croissance et projets stratégiques à accompagner Planif & Contrôles Financiers 11
Stratégie 3
Total Finance, Contrôle et Stratégie
33
Informatique
Architecture 4
Concevoir/Créer une Solution 34
Gestion des Fournisseurs IT 1
Digitalisation de nos outils, impact de l’IA et la data. Internalisation des prestataires. IT - Gestion Progr&Projets 26
Production informatique 13
Sécurité informatique 8
Total Informatique
86
Juridique & Conformité Conformité 4
Conseil Jur. et Aff. Internes. 3
Augmentation de la régulation des normes et demandes/contrôles du Groupe et externe.
Total Juridique & Conformité
7
Marketing Marque et Offre Développement de l'Offre 8
Etudes et Données 4
e-ventes / Acquisition Trafic 6
Expérience Client 8
Adaptation de l’effectif au regard des enjeux liés à l’assurance inclusive (marque, médias, digitalisation) Gestion des Campagnes - MKT 7
Marketing Commerc. et Opérat. 3
Marque, Publicité & Sponsoring 6
Total Marketing Marque et Offre
42
Opérations
ExcelOp. Livraison projet 11
ExcelOp. Management&Stratégie 4
Adaptation de l’effectif au regard des enjeux liés à l’assurance inclusive
Total Opérations
15
Ressources Humaines/Diversité Formation & Développement 7
Gestion Administrative & Paye 2
Indicateurs RH et Data Analytics 2
Partenaire métiers RH 3
Effectif adapté en fonction de la croissance des effectifs de l’Entreprise. Plan. des Effec. & Recrutement 3
Relations Sociales 2
Rém. & Avantages Sociaux 1
Total Ressources Humaines/Diversité
20
Sciences des Big Data Sces Big Data - Mgt et Strat. 9
Besoins en croissance sur les données et l’IA. Sces. Big Data - Modelisation. 20
Total Sciences des Big Data
29
Vente et Distribution Gest. Réseaux- Partenariats 2
Augmentation du nombre de prestataires en lien avec la croissance.
Total Vente et Distribution
2
Total général
616
ANNEXE 3 – Les 10 engagements clefs de la Charte du Club Landoy en faveur de l’emploi des +50 ans
Annexe 4 – Familles professionnelles et bibliothèque de fonctions
