Société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 7 680 270,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 330 447 236 dont le siège social est situé 14 rue Louis Blériot – CS 10038 – 34172 Bruz,
Représentée par son président, la société AVEM HOLDING, elle-même représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Exécutif,
Ci-après « la Direction » ou « la Société », D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, en la personne de leurs Délégués Syndicaux :
La CFDT, représentée par Madame XXXX La CGT, représentée par Monsieur XXXX, L’UNSA, représentée par Madame XXXX
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties »,
PARTIE I – LE RECRUTEMENT, L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc165544587 \h 8
Article 1 – Etat des lieux PAGEREF _Toc165544588 \h 8 Article 2 - Principes de recrutement PAGEREF _Toc165544589 \h 8 Article 3 - Plan d’embauche BOETH PAGEREF _Toc165544590 \h 8 Article 4 - Accueil de stagiaires en situation de handicap PAGEREF _Toc165544591 \h 9 Article 5 - Priorité aux salariés ayant des enfants en situation de handicap dans les stages découvertes / contrats saisonniers / apprentissage pour favoriser l'insertion professionnelle PAGEREF _Toc165544592 \h 9 Article 6 - Mesures relatives à l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc165544593 \h 9 Article 6.1) Accessibilité des contacts et des ressources PAGEREF _Toc165544594 \h 9 Article 6.2) Prise de contact PAGEREF _Toc165544595 \h 10 Article 7 – Suivi des engagements PAGEREF _Toc165544596 \h 10
PARTIE II - MAINTIEN DANS L’EMPLOI DU PERSONNEL RECONNU EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc165544597 \h 11
Article 1 – L’aménagement spécifique du temps de présence en entreprise PAGEREF _Toc165544598 \h 11 Article 1.1 – Autorisation d’absence liée à l’accomplissement des formalités administratives relatives à la reconnaissance de BOETH PAGEREF _Toc165544599 \h 11 Article 1.2 - Aménagements ponctuels de planning des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc165544600 \h 11 Article 1.3 - Aménagement pour les salariés parents d’un enfant ou avec un conjoint en situation de handicap PAGEREF _Toc165544601 \h 12 Article 2 – Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc165544602 \h 12 Article 2.1 – Fonctionnement de l’Instance Maintien dans l’Emploi PAGEREF _Toc165544603 \h 12 Article 2.2 – Suivi de la mise en place des aménagements PAGEREF _Toc165544604 \h 13 Article 3 – L’accompagnement renforcé PAGEREF _Toc165544605 \h 13 Article 3.1 – Mise à disposition d’un appui pour le renouvellement des démarches relatives aux BOETH PAGEREF _Toc165544606 \h 13 Article 3.2 – Entretien de situation pour les collaborateurs en arrêt longue durée PAGEREF _Toc165544607 \h 13 Article 3.3 – Accompagnement au retour d’une absence longue durée PAGEREF _Toc165544608 \h 14 Article 3.4 - Entretien à la demande PAGEREF _Toc165544609 \h 14 Article 4 - Questionnaire trimestriel PAGEREF _Toc165544610 \h 14 Article 5 – Sensibilisation des collaborateurs AVEM et de la ligne managériale PAGEREF _Toc165544611 \h 14 Article 6 – Structuration des achats inclusifs PAGEREF _Toc165544612 \h 15
PREAMBULE
La thématique de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’AVEM avait fait l’objet d’une formalisation dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de 2020. Par la suite, l’entreprise a complété ces premiers engagements et dispositifs par la signature en septembre 2023 d’une convention avec l’AGEFIPH.
Afin de conforter cette démarche et de réaliser ses ambitions d’inclusion, l’entreprise a fait le choix, en concertation avec ses organisations syndicales, de se doter d’un accord spécifiquement consacré à la thématique du handicap afin d’en assurer la visibilité interne et d’en renforcer les dispositifs. Ces mesures doivent œuvrer à la bonne insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés mais également, plus globalement, à développer au sein de chaque échelon de l’entreprise une culture de l’accueil, de l’écoute et de l’accompagnement autour de ce sujet.
Le présent accord a donné lieu à des négociations s’étant échelonnées de mars à mai 2024 (réunions les 07 mars 2024, 14 mars 2024, 02 avril 2024, 24 avril 2024 et 14 mai 2024).
Par la signature de ce nouvel accord, les parties entendent donc renforcer la politique handicap AVEM notamment sur les axes suivants :
Maintenir et faire progresser le taux d'emploi des travailleurs handicapés de 4% en 2025 ;
Accentuer les actions internes et externes de communication et de sensibilisation afin de porter la politique handicap AVEM auprès de tous, collaborateurs et partenaires ;
Maintenir dans l'emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle ;
Développer la collaboration avec le secteur protégé et/ou adapté.
En considération de ces objectifs, il a été convenu ce qui suit.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société AVEM, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société AVEM, ou les salariés de la Société AVEM mis à disposition d’une entreprise tierce, et notamment aux personnels intérimaires, de même qu’aux stagiaires, pour toutes les dispositions qui peut les concerner eu égard à la spécificité de leur emploi.
Afin de garantir le succès de cet accord et de sensibiliser l’ensemble du personnel à l’importance des principes de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à communiquer auprès de tous, les différentes dispositions ci-dessous.
Article 2 - Date d'application – durée
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, du 19/06/2024 jusqu’au 18/06/2028.
Il est expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin et de plein droit à son terme, soit à la date du 18/06/2028, et sans formalité aucune.
Au terme de l’accord, ce dernier cessera dans tous ses effets, et l’entreprise ne sera, en conséquence, plus tenue par les engagements qu’il contient.
Les Parties conviennent également que le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la Société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Article 3 - Suivi de l'accord
Les Parties conviennent que la Commission Sociale et la CSSCT, constituées au sein du CSE seront en charge des modalités de suivi du présent accord, et de l’élaboration, conjointement avec la Direction, des actions de communication permettant de faire vivre les mesures définies au sein du présent accord, respectivement pour leur domaine d’intervention.
Dans le cadre du suivi du présent accord, les commissions précitées se réuniront au moins une fois par an pour aborder les thématiques relatives au handicap.
Article 4 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.
- une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 5 - Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, une copie du présent accord sera notifiée dès sa signature aux OSR par e-mail et publiée sur l’intranet de la Société.
Il sera ensuite déposé :
En ligne sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du Travail en 2 exemplaires, soit une version signée des Parties et une version publiable anonymisée. Les Parties conviennent de la publication intégrale du présent accord ;
En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article préliminaire
A titre liminaire, les Parties ont souhaité rappeler que les dispositions du présent accord concernent notamment les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005 (article L. 5212- 2 et suivants du Code du travail). Les bénéficiaires de l’accord sont ainsi notamment les salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ou en contrat de travail temporaire, reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à l’entreprise un justificatif à jour) ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à l’entreprise un récépissé de dépôt à la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH), de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Cette dénomination concerne alors tout collaborateur reconnu dans une de ces sept situations conformément à l’article L. 5212-13 du Code du travail :
Reconnu comme travailleur handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Titulaire de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
Titulaire d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Titulaire des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Titulaire de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
Etats des lieux
Depuis 2019, la Société met en place des actions afin de s’établir comme entreprise Handi-Accueillante. Cette volonté fait également écho aux ambitions en termes de RSE d’AVEM. C’est pourquoi en 2023, la Société a conclu une convention avec l’AGEFIPH visant le perfectionnement et l’amélioration de l’accompagnement et la prise en charge des collaborateurs en situation de handicap.
En outre, à date, la Société est dotée d’un
réseau handicap composé :
De référents handicap ayant pour mission de d’accompagner les personnes et les orienter dans les démarches relatives au handicap (formalités administratives, informations sur les dispositifs existants). Ces référents sont en lien avec les institutions et organismes en lien avec le handicap. A date, ce sont des salariés volontaires, formés aux questions relatives à la thématique du handicap.
D’animateurs handicap en charge de la prévention et sensibilisation d’actions liées au handicap. Leur rôle consiste à mettre en place des animations autour de la thématique du handicap. Ces animateurs collaborent avec les animateurs RSE. Ils suivent les avancements des actions de la politique handicap s’inscrivant dans les ambitions de la Société.
De près de 55 relais locaux ayant pour rôle de constituer un point d’entrée pour l’ensemble des collaborateurs afin d’être orienter vers le réseau handicap en cas de demandes ou besoins spécifiques liés au handicap. Ces relais sont sensibilisés ponctuellement par les animateurs handicap sur les postures à adopter envers un public en situation de handicap.
Les Parties souhaitent renforcer le suivi de la thématique du handicap, l’accompagnement des collaborateurs concernés et l’animation interne et externe autour de cette thématique. Dans cette optique, sera étudiée la possibilité de création d’un poste dédié de Responsable Politique Handicap sous réserves de l’acceptation par AGEFIPH de l’intégration de ce dispositif dans la convention de partenariat. AVEM a également mis en place cinq groupes de travail en charge d’assurer le développement de la politique handicap au sein de la Société. Ces groupes de travail sont incarnés à travers cinq thématiques essentielles au développement d’une politique Handicap efficiente qui sont :
La sensibilisation et la communication
La formation
Le recrutement
Le maintien dans l’emploi
Les achats inclusifs
Ces groupes de travail se réunissent en COPIL et COPRO afin de mettre en visibilité les avancées et adresser les demandes d’arbitrages auprès de la Direction Générale et des directions engagées.
PARTIE I – LE RECRUTEMENT, L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les Parties s’accordent à poursuivre une politique de recrutement inclusive. Ainsi, pour atteindre cet objectif, la Société s’engage à rendre accessible à tous l’ensemble de ses offres d’emplois et développer des partenariats avec des organismes spécialisés.
De surcroit, la Société affirme son ambition de promouvoir une politique de recrutement inclusive en interne mais également auprès de l’ensemble de ses partenaires.
Article 1 – Etat des lieux
Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein d’AVEM s’élève en 2024 à 3.9%. Si ce taux est supérieur à la moyenne nationale, il demeure inférieur à l’objectif légal de 6 %.
L’évolution de ce taux d’emploi est un enjeu clé et passe notamment par l’adoption de mesures d’embauches externes mais également par l’incitation à la déclaration de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé du personnel actuellement en poste.
Article 2 - Principes de recrutement
Afin d’atteindre un taux d'emploi de 4% de ses collaborateurs reconnus BOETH, la Société s’engage à poursuivre ses efforts en matière de recrutement à travers trois principes :
-Le recrutement de personnes en situation de handicap, par l'élargissement de la recherche de profils grâce aux partenaires de recrutements spécialisés
La mise en visibilité accrue de l’accessibilité du poste de travail sur l’offre d’emploi aux candidats en situation de handicap
Développer les actions en faveur de la découverte de nos métiers auprès de publics en situation de handicap par le biais de partenariats.
Article 3 - Plan d’embauche BOETH
Pour s’assurer de se donner les moyens nécessaires à l’atteinte de ces objectifs, les managers amenés à participer au recrutement de leurs équipes participeront chaque année à compter de 2024, à des formations de sensibilisation à l’embauche des salariés en situation de handicap.
Les équipes en charge du recrutement participeront de surcroit à des forums de recrutement pour l'emploi des personnes en situation de handicap.
Ainsi, le service en charge du recrutement veillera à :
•Mettre en place et animer une relation avec les organismes et associations en charge de l’insertion des personnes en situation de handicap (CAP EMPLOI, AGEFIPH notamment) ;
•Faire appel à des organismes de recrutement spécialisés dans le recrutement de personnes BOETH ;
Systématiquement publier les offres d’emploi AVEM sur des job-boards spécialisés (Maison de l’Emploi, AGEFIPH par exemple);
•Mettre en visibilité sur chacune des offres d’emploi AVEM de l’environnement de travail du poste et de l’emploi
•Développer le recrutement d’alternant(e)s et des stagiaires en situation de handicap afin de faciliter leur insertion professionnelle ;
•Sensibiliser les prestataires de travail temporaire de l’entreprise sur cette politique handicap et ses objectifs. Article 4 - Accueil de stagiaires en situation de handicap
Le stage ou l'alternance permet de se familiariser avec le monde du travail. En outre, la présence de public en situation de handicap renforce la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l'intégration de ces travailleurs en milieu professionnel.
Les équipes de recrutement participent également annuellement au dispositif DUO DAY, journée identifiée par tous pour recruter de nouveaux talents en situation de handicap.
Ainsi, la Société s’engage à renforcer le développement de l'accueil des alternants et/ou stagiaires en situation de handicap en adaptant le cas échéant les modalités du stage pour les candidats en situation de handicap.
Article 5 - Priorité aux salariés ayant des enfants en situation de handicap dans les stages découvertes / contrats saisonniers / apprentissage pour favoriser l'insertion professionnelle
Les collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap, pourront bénéficier d’un accès prioritaire à l’ensemble des stages, contrats saisonniers ou d’alternance, ou d’offres d’emploi proposées par l’entreprise pour aider leurs enfants à réussir au mieux leur parcours scolaire et leur insertion professionnelle.
La Société s’engage à adapter raisonnablement le cas échéant les modalités de la mission attribuée, quel que soit le type de contrat pour ces candidats en situation de handicap. Article 6 - Mesures relatives à l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap
Article 6.1) Accessibilité des contacts et des ressources
La Société s’engage à continuer à accompagner les collaborateurs BOETH en mettant à leur disposition une adresse mail de contact dédiée aux questions relatives au handicap.
Elle s’engage également à fournir à tout nouveau collaborateur BOETH arrivant ou venant d’être reconnu en situation de handicap un livret regroupant l’ensemble des dispositifs d’accompagnements proposés par l’entreprise afin de mettre à disposition de façon claire et expresse l’ensemble des dispositifs et contacts utiles à son maintien dans l’emploi.
L’ensemble de ces informations seront également publiées sur le site intranet de l’entreprise en accès libre pour l’ensemble des collaborateurs.
Article 6.2) Prise de contact
Une prise de contact sera systématiquement proposée par les référents handicap à tout nouveau collaborateur reconnu ou arrivant BOETH.
L’objectif de cette prise de contact est d’assurer la parfaite information du collaborateur sur l’existence d’une politique handicap et de recueillir son consentement sur la mise en place d’un suivi spécifique et la communication à son responsable hiérarchique quant à sa situation de handicap. En fonction de choix du collaborateur, un entretien pourra être mis en place afin de recueillir toute demande d’aménagement (matériel, planning, objectifs…) relative à sa situation individuelle.
L’ensemble des équipes managériales sont soumises à une obligation d’adapter l’organisation de travail du collaborateur concerné afin de lui permettre d’assister à cet entretien.
Article 7 – Suivi des engagements
Afin de d’assurer le suivi des mesures mises en place par le présent accord, un bilan annuel fera état :
-Du taux d’évolution des travailleurs BOETH -Du nombre de recrutements de candidats en situation de handicap et du nombre de recrutement au global au sein de la Société
PARTIE II - MAINTIEN DANS L’EMPLOI DU PERSONNEL RECONNU EN SITUATION DE HANDICAP
L’inclusion est l’une des orientations stratégiques prioritaires de la Société car elle s’intègre pleinement dans sa démarche de responsabilité sociale. Par ailleurs, le handicap peut nécessiter un aménagement du poste et des conditions de travail des collaborateurs. Les Parties conviennent d’entendre trois différents types d’aménagements :
- Les aménagements organisationnels : des aménagements simples sont parfois suffisants tels que la redistribution des tâches entre les membres de l’équipe …
– Les aménagements techniques : des aides techniques comme un logiciel de grossissement de texte, du matériel ergonomique, l’accessibilité des locaux, le financement de prothèses auditives...
– Les aménagements opérationnels : les missions, tâches et objectifs fixés par le manager doivent être dans toute la mesure du possible en adéquation avec le handicap du collaborateur BOETH et les préconisations de la médecine du travail en la matière.
Ainsi, les Parties s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire d’accéder dans toute la mesure du possible aux demandes d’aménagement de poste des collaborateurs BOETH suite aux préconisations de la médecine du travail dans le but de maintenir l’ensemble des collaborateurs dans l’emploi. L’ensemble de ces aménagements seront suivis et mis en place en collaboration avec l’Instance Maintien dans l’Emploi.
Article 1 – L’aménagement spécifique du temps de présence en entreprise
Article 1.1 – Autorisation d’absence liée à l’accomplissement des formalités administratives relatives à la reconnaissance de BOETH Les salariés en cours de reconnaissance ou reconnus en situation de handicap pourront disposer d’une journée (fractionnable en deux demi-journées) d’absence rémunérée pour accomplir les démarches administratives relatives à l’obtention d’une reconnaissance de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. La demande d’aménagement doit être exprimée au plus tôt des possibilités et au plus tard en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires et sur transmission d’un justificatif (ex. : attestation MDPH).
Tout jour non pris sur l'année civile ne sera pas reportable sur l’année suivante.
Article 1.2 - Aménagements ponctuels de planning des salariés en situation de handicap
La Société s’engage à autoriser les demandes de modification de planning ou d’aménagements horaires ponctuels émises par les collaborateurs en cours de reconnaissance d’un handicap ou reconnus en situation de handicap.
Le salarié devra fournir, pour pouvoir bénéficier de cette adaptation spécifique d’horaires, tout document établissant sa situation de handicap et la situation particulière nécessitant cette modification exceptionnelle de planification (ex. : bulletin d’hospitalisation, convocation administrative…).
Afin de ne pas perturber l’organisation des activités, le salarié concerné veillera à formuler sa demande d’aménagement au plus tôt et, en dehors de circonstances exceptionnelles, au plus tard 8 jours calendaires avant la date sollicitée d’aménagement de ses horaires.
Article 1.3 - Aménagement pour les salariés parents d’un enfant ou avec un conjoint en situation de handicap
La Société s’engage à autoriser les demandes de modification de planning ou d’aménagements horaires émises par les salariés dont l’enfant à charge ou le conjoint est reconnu officiellement en situation de handicap.
Le salarié devra fournir, pour pouvoir bénéficier de cette adaptation spécifique d’horaires, tout document établissant la situation particulière nécessitant cette modification de planification.
Afin de ne pas perturber l’organisation des activités, le salarié concerné veillera à formuler sa demande d’aménagement au plus tôt de ses possibilités et, en dehors de circonstances exceptionnelles, au plus tard 10 jours ouvrés avant la date sollicitée d’aménagement de ses horaires.
Article 2 – Aménagement du poste de travail
Afin de conforter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, AVEM s’engage à apporter une attention particulière aux demandes d’adaptation de poste des collaborateurs reconnus BOETH, émises par les services de santé au travail, que ces adaptations soient de nature matérielle, ergonomique ou organisationnelle et au besoin d’associer à l’analyse les référents Handicap AVEM.
Ainsi, la Société s’engage à déployer tous les moyens nécessaires à l’aménagement raisonnable du poste de ses salariés, compatibles avec le poste occupé et sur préconisations de la médecine du travail.
Article 2.1 – Fonctionnement de l’Instance Maintien dans l’Emploi
Afin de réaliser ses ambitions, en 2024, la Société a fait le choix de mettre en place une nouvelle instance intitulée « instance maintien dans l’emploi » qui s’inscrit dans sa Politique Sociale.
Cette instance a pour objectif de sécuriser le maintien dans l’emploi et de structurer les parcours d’aménagements des collaborateurs en situation de handicap ou dans une situation nécessitant un aménagement préventif et se chargera de suivre les dossiers d’aménagement de manière régulière ainsi que l’arbitrage de demandes d’aménagement sur les situations individuelles spécifiques.
Elle sera composée de membres représentants l’ensemble des acteurs utiles à la réalisation et à la mise en place d’un aménagement ainsi qu’à l’analyse des dossiers et se réunira avec une périodicité mensuelle. En outre, cette Instance comportera :
Un représentant des ressources humaines
Un représentant du recrutement
Un représentant du Service Environnement de travail
Un représentant du service informatique
Un représentant du pôle RSE
Un représentant de pôle paie
Un représentant du CSE
Un référent handicap
Cette composition a pour but de pouvoir agir efficacement dans la prise en charge et le suivi des dossiers d’aménagements.
La Société s’engage à continuer à accompagner les collaborateurs en mettant à leur disposition une adresse mail de contact dédiée aux questions d’aménagement sous la dénomination suivante : demandeamenagement@avem-groupe.com .
Article 2.2 – Suivi de la mise en place des aménagements
L’ensemble des aménagements nécessaires au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap seront étudiés par l’instance maintien dans l’emploi et feront l’objet d’un suivi semestriel auprès de la CSSCT. La présentation de ce suivi sera adaptée afin de garantir la confidentialité des dossiers.
En cas de réparation urgente, les collaborateurs sont invités à contacter les services généraux par le biais d’un ticket ISM.
Article 3 – L’accompagnement renforcé
Article 3.1 – Mise à disposition d’un appui pour le renouvellement des démarches relatives aux BOETH
Afin d’anticiper le renouvellement administratif afférent à l’obtention d’une obligation d’emploi de travailleurs handicapées (BOETH), le réseau handicap se tient à la disposition des collaborateurs afin de constituer un appui dans la réalisation de ces démarches.
Ainsi, un accompagnement par ces référents pourra être réalisé à la demande de tout salarié reconnu BOETH six mois avant la fin de sa reconnaissance afin d’engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.
a.Indicateur de suivi
Afin de garantir une application efficace de ces dispositions, les Parties conviennent de retenir comme indicateurs de réalisation des objectifs de l’accord un bilan établi annuellement et présenté devant la Commission Sociale et la CSSCT comportant :
-Le nombre de nouvelles reconnaissances de BOETH - Le nombre d’aménagements de postes réalisés et nombre des demandes présentées devant l’Instance maintien dans l’emploi - Le nombre de jours d’absence pour formalités administrative
Article 3.2 – Entretien de situation pour les collaborateurs en arrêt longue durée
Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap se traduit non seulement par un accompagnement dans l’aménagement des conditions de travail mais également dans la prévention en cas d’absence supérieure à 30 jours pour accident du travail et 60 jours en cas de maladie. Cet entretien est également un outil de lutte contre la désinsertion.
Ainsi, afin de prévenir la prévention à l’inaptitude au poste, les Parties conviennent de la possibilité pour ces salariés absents de bénéficier d’un entretien de situation ou d’un échange à distance spécifique, animé par un représentant de la Direction du développement humain pour réaliser un point sur la reprise du salarié, en complément des éventuelles indications de la médecine du travail.
a.Indicateur de suivi annuel
Afin de garantir une application efficace de cette disposition, les Parties conviennent de retenir comme indicateurs de réalisation des objectifs de l’accord l’indicateur suivant, établi annuellement :
-Nombre d’entretiens réalisés d’entretien de situation
Article 3.3 – Accompagnement au retour d’une absence longue durée Les Parties identifient l’accompagnement d’un salarié au retour d’une absence longue durée comme un enjeu essentiel pour permettre et faciliter le retour en entreprise et le maintien dans l’emploi. L’objectif du suivi de ces collaborateurs est l’accompagnement dans le parcours de réadaptation à l’environnement professionnel. Cette réadaptation inclus des échanges autour de l’adaptation des objectifs, du temps de travail et de la charge du collaborateur. Ainsi, un représentant de la direction du développement humain sera à l’initiative d’une proposition d’entretien de retour pour tout collaborateur ayant été absent pendant une durée supérieure à 30 jours ouvrés en cas d’accident du travail et 60 jours ouvrés en cas de maladie. Cet entretien aura pour but de présenter l’ensemble des dispositifs disponibles pour remettre à niveau les collaborateurs absents.
Article 3.4 - Entretien à la demande
Dans une ambition globale d’inclusion de l’ensemble des salariés, les parties conviennent que le salarié embauché ou reconnu en qualité de travailleur handicapé pourra bénéficier tout au long de son parcours professionnel, à sa demande, d’un entretien spécifique ou d’un échange à distance avec un référent du réseau « Handicap AVEM » ou avec un représentant de la direction du développement humain.
Article 4 - Questionnaire trimestriel
Afin d’évaluer le bien-être et les besoins spécifiques de chacun des salariés en situation de handicap, un questionnaire sera envoyé trimestriellement aux collaborateurs concernés présents dans l’entreprise et à leurs managers afin de faire état d’éventuelles difficultés et demandes d’aménagement ou d’accompagnement.
Ce questionnaire a également une portée préventive auprès des collaborateurs, favorisant leur maintien dans l’emploi.
Les données seront récoltées de façon confidentielle et conservées par le réseau Handicap.
Article 5 – Sensibilisation des collaborateurs AVEM et de la ligne managériale
Pour promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux de la diversité, la Société, à travers le réseau Handicap AVEM s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs AVEM ainsi que la lignes managériale, afin de créer un cadre de travail où chacun se sent valorisé et respecté. Les actions de sensibilisation et de formation auront pour objectifs de répondre aux enjeux suivants :
Sensibiliser aux enjeux du handicap en milieu professionnel.
Sensibiliser à la diversité et à l'inclusion, en mettant l'accent sur le handicap.
Mieux comprendre les défis auxquels font face les employés en situation de handicap
Communiquer sur les actions mises en œuvre par AVEM
Encourager le partage d’expériences
La ligne managériale, ainsi que les élus se verront proposer des actions de formations spécifiques autour de l’accompagnement et du soutien des collaborateurs en situation de handicap. Ces actions prendront la forme de formations en classes virtuelles. L’ensemble des managers de proximité, les membres du COMEX et directeurs, ainsi que les membres des CSST et commission sociale seront formés en 2024 aux enjeux ci-dessus. Les Responsables de service ainsi que les membres du CSE seront formés en 2025. Des sessions complémentaires seront proposées annuellement pour former nos managers nouvellement arrivés. Par ailleurs, le module e-learning handicap sera rendu obligatoire pour l’ensemble du personnel en charge de l’encadrement d’une équipe dans le cadre des parcours d’intégration. Ce module fera l’objet d’une évolution en 2025 afin d’intégrer les dispositions prises dans le cadre de l’accord handicap. Outre la formation initiale, le développement d’une culture inclusive passe par des actions de sensibilisations régulières. Ces sensibilisations pourront prendre différentes formes : formations présentielles et/ou e-learning ; d’actions de communication spécifiques sur les thèmes du recrutement, maintien dans l’emploi, intégration ; de participation à des forums, visites d’entreprise / jobs dating spécifiques ; ateliers interactifs ; mise à disposition de contenus sur la plateforme AVEM ACADEMIE ou sur l’espace intranet dédié au handicap.
Article 6 – Structuration des achats inclusifs
Les Parties rappellent que, la Politique Achats Responsables d’AVEM ayant pour ambition générale de favoriser l’achat d’un bien ou d’un service en prenant en considération à la fois le juste besoin, les aspects économiques, sociaux et environnementaux, elle participe pleinement et directement à la responsabilité sociétale de l’entreprise. Aussi, la société souhaite intégrer dans sa politique en la matière les achats inclusifs. Cette ambition se réalise notamment par l’intégration d’une pluralité de profils fournisseurs notamment STPA[1] et ESAT[2]. Afin de concrétiser cet engagement, la Société se fixe l’objectif, sur la durée du présent accord, d’obtenir le Label Relations Fournisseurs et achats responsables.
Fait à Bruz, le 19 juin 2024
En 2 exemplaires originaux
Pour la Société,
Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Exécutif Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société,
