Accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein d’AVEM
Entre :
La société AVEM, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 7 680 270,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 330 447 236 dont le siège social est situé 14 rue Louis Blériot – CS 10038 – 34172 Bruz,
Représentée par son président, la société AVEM HOLDING, elle-même représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur Exécutif Développement et Gestion des Ressources,
Ci-après « la Direction » ou « la Société »,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, en la personne de leurs Délégués Syndicaux :
La CFDT, représentée par Madame XXXXX et Monsieur XXXXX,
La CGT, représentée par Messieurs XXXXX et XXXXX,
L’UNSA, représentée par Monsieur XXXXX et Madame XXXXX
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties »,
Partie 1 – Réglementation du temps de travail PAGEREF _Toc204158753 \h 4
Titre 1 – Période de référence concernant la réglementation du temps de travail PAGEREF _Toc204158754 \h 4
Titre 2 – Définitions légales et conventionnelles PAGEREF _Toc204158755 \h 4
Article 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc204158756 \h 4 Article 2 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc204158757 \h 8 Article 3 – Durée légale du travail et heures supplémentaires PAGEREF _Toc204158758 \h 9 Article 4 – Temps de repos PAGEREF _Toc204158759 \h 10 Article 5 – Journée de Solidarité PAGEREF _Toc204158760 \h 10 Article 6 – Travail du dimanche, des jours fériés et de nuit PAGEREF _Toc204158761 \h 11 Article 7 – Compte épargne-temps PAGEREF _Toc204158762 \h 14 Article 8 – Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc204158763 \h 15
Partie 2 – Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc204158764 \h 17
Titre 1 – Populations et principes d’aménagements PAGEREF _Toc204158765 \h 17
Article 9 – Catégories de personnels PAGEREF _Toc204158766 \h 17 Article 10 – Cadres d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc204158767 \h 18 Article 10.1 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine PAGEREF _Toc204158768 \h 18 Article 10.2 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (aménagements dynamiques du temps de travail - ADTT) PAGEREF _Toc204158769 \h 21 Article 10.3 – Aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année PAGEREF _Toc204158770 \h 28 Article 10.4 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc204158771 \h 28
Titre 2 – Gestion des horaires PAGEREF _Toc204158772 \h 30
Partie 3 – Dispositions générales PAGEREF _Toc204158776 \h 32
Titre 1 – Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc204158777 \h 32
Titre 2 – Durée de l’accord et date d’effet PAGEREF _Toc204158778 \h 32
Titre 3 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc204158779 \h 32
Titre 4 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc204158780 \h 32
Préambule
Les modalités d’organisation du temps de travail des collaborateurs d’AVEM sont principalement régies par les dispositions de l’accord du 13 décembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES et de l’accord de substitution afférent du 02 juin 2017.
Or, l’évolution de l’entreprise, de ses périmètres d’activités, de ses environnements concurrentiels, juridiques et économiques rendent nécessaires la mise à jour de dispositifs de réglementation et d’organisation du temps de travail.
Les Parties sont par ailleurs conscientes qu’AVEM est une entreprise dont la diversité d’activités, fruit de son histoire et source de son développement, rend complexe l’adoption d’un cadre d’organisation ou d’aménagement du temps de travail unique, l’entreprise étant riche de collaborateurs positionnés au service de clients différents, dans des environnements variés, en situation sédentaire et/ou itinérante.
Conscientes que l’aménagement du temps et l’organisation du temps de travail sont déterminants à la fois de la performance économique, sociale et opérationnelle de l’entreprise, les Parties ont souhaité doter l’entreprise et ses collaborateurs, à travers le présent accord, d’un cadre d’organisation rénové, à la hauteur des enjeux stratégiques de l’entreprise et à même de servir son développement.
Les Parties ont recherché, tout au long des discussions ayant permis de parvenir à la signature de cet accord, un équilibre entre :
Les attentes des collaborateurs et les contraintes opérationnelles des activités de l’entreprise ;
La nécessité de rénover le cadre d’aménagement du travail existant et le pragmatisme des organisations du travail adoptées localement.
Elles conviennent que la signature de cet accord vaut dénonciation de tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, et accords collectifs en vigueur au sein de la Société AVEM portant sur la gestion du temps de travail et particulièrement l’accord du 13 décembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES et l’accord de substitution afférent du 02 juin 2017.
Au regard de ces éléments, il a été arrêté et convenu ce qui suit.
Partie 1 – Réglementation du temps de travail
Titre 1 – Période de référence concernant la réglementation du temps de travail
Pour l’application des dispositions du présent accord, il est rappelé que :
La semaine commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
L’année civile commence le 1er janvier à 0 heure et se termine le 31 décembre à 24 heures.
Par ailleurs, les périodes de référence devant servir à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, pour les salariés à temps complet ou à temps partiel, sont les suivantes :
La semaine pour les salariés à temps complet dont le temps de travail ne serait pas organisé sur une durée supérieure à la semaine en application des dispositions de la partie 2 du présent accord ;
La semaine ou le mois, pour les salariés à temps partiel ;
L’année civile ou tout autre période supérieure à la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur l’année en application des dispositions de la partie 2 du présent accord.
Titre 2 – Définitions légales et conventionnelles
Article 1 – Temps de travail effectif
Article 1.1 – Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Les parties rappellent que le temps de connexion aux outils informatiques et applicatifs mis à disposition par l’entreprise ne peut être d’emblée considéré comme du temps de travail effectif, au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail. Toutefois pour les catégories suivantes des salariés de production des services assimilés à des centres d’appel (annexe 1) et au regard des sujétions particulières de leur activité, les parties conviennent que 5 minutes de temps de travail seront prises en compte lors de la prise de service pour tenir compte de l’exigence de prise d’appel à l’heure d’ouverture aux clients.
Article 1.2 – Définition du temps de pause Par « pause », il est entendu un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. En dehors des services dont l’activité permet de les assimiler à des centres d’appels (cf. annexe 1), les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas intégrés au temps de travail effectif.
Un temps de pause de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi sera prévu pour l’ensemble des salariés. Ce temps de pause n’est pas du travail effectif, il n’est pas rémunéré. Ce temps de pause s’ajoute à l’horaire de travail effectif contractuel et fait partie intégrante des horaires. Ce temps de pause est pris à l’initiative du salarié, en tenant compte cependant de la nécessité de continuité de service. Dans ce cas le manager du service pourra définir le nombre maximum possible de collaborateurs en pause en même temps, pour assurer un roulement. Afin de limiter l’amplitude journalière des collaborateurs, les parties conviennent par ailleurs que la pause déjeuner ne pourra être d’une durée supérieure à 1h30 par jour.
Article 1.3 – Définition du temps de trajet et déplacements professionnels Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ». En dehors des situations spécifiques prévues à l’article 1.3.2 du présent accord, sont ainsi exclus du temps de travail effectif les temps de trajet pour aller du domicile au lieu d’exécution habituel du travail et inversement.
Article 1.3.1 – Compensation des déplacements professionnels dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail Lorsque les déplacements sont effectués pendant le temps habituel de travail, la part du temps de trajet coïncidant avec le temps habituel de travail ne donnera lieu à aucune réduction de rémunération, ni à compensation en repos. En cas de temps de déplacement effectué un jour de repos ou un jour férié chômé, l’équivalent du temps de transport est attribué sous forme d’un repos équivalent, étant précisé qu’un jour de repos hebdomadaire devra toujours être assuré. Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et le temps habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos, selon les modalités décrites ci-après. Les déplacements professionnels effectués en dehors du temps habituel de travail, pour se rendre sur un autre site de l’entreprise ou chez un client, feront l’objet d’une compensation en repos à hauteur de 50% du temps de trajet passé dans les moyens de transport pour tous les salariés. Le temps de déplacement des cadres autonomes soumis au dispositif de forfait-jours fera par ailleurs l’objet d’un suivi spécifique, dans la mesure où les déplacements sont susceptibles d’avoir une incidence sensible sur l’amplitude des journées de travail, et donc sur la santé et la sécurité et le droit au repos des cadres concernés. En application de cette disposition, afin de concilier le droit à récupération des cadres autonomes concernés par le forfait annuel en jours, l’autonomie d’organisation de ces derniers et le décompte en jours lié à ce mode d’organisation du travail, il est convenu que pour ces collaborateurs assujettis au dispositif de forfait-jours :
La compensation en repos à hauteur de 50% du temps de trajet passé dans les moyens de transport se calculera sur le temps de déplacement situé en dehors de la plage horaire courant de 08h00 à 19h00 ;
La prise des récupérations liées aux déplacements excédant la durée du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail sera regroupée en demi-journées d’une durée théorique de 4 heures.
Par ailleurs, il est convenu que ces contreparties en repos ainsi acquises seront à prendre :
Au plus tard à la fin du mois suivant le mois au cours duquel le déplacement a été effectué pour les salariés non assujettis au dispositif de forfait annuel en jours. Exemple : si l’acquisition de la demi-journée de repos de compensation du déplacement long a lieu au cours du mois de mars, la pose du repos correspondant doit intervenir au plus tard le 30 avril ;
Dans le mois suivant le mois au cours duquel les 4 heures constituant une demi-journée de compensation en repos ont été atteintes pour les cadres autonomes soumis au dispositif de forfait annuel en jours. Exemple : si l’acquisition de la demi-journée de repos de compensation du déplacement long a lieu au cours du mois de mars, la pose de la demi-journée de repos correspondante doit intervenir au plus tard le 30 avril.
La Direction rappelle que tous les moyens doivent être mis en œuvre pour limiter le risque routier, notamment s’agissant des salariés itinérants. Dans cette optique, la Direction recommande à tous les salariés amenés à accomplir un trajet routier d’au moins 3 heures, allongeant significativement la journée de travail habituelle, de passer une nuit à l’hôtel.
Article 1.3.2 – Situations particulières des salariés itinérants (techniciens itinérants et gestionnaires de valeur) Compte tenu du caractère itinérant de leur activité (déplacements quotidiens inhérents à leur activité), les temps de déplacement des techniciens d’intervention, de maintenance et d’intervention et gestionnaires d’agence sont considérés comme du temps de travail effectif sauf :
Le trajet du domicile à l’agence lorsque le collaborateur est contraint de passer au préalable à l’agence, l’heure d’arrivée à cette dernière marquant alors le début effectif de sa journée de travail ;
Pour les salariés affectés de manière durable à un lieu fixe de travail, même en dehors de leur agence (ex. : techniciens affectés auprès des Caisses Régionales), le temps de trajet vers ce lieu habituel de travail n’étant alors pas comptabilisé dans le temps de travail et l’horaire de début et de fin de journée se calculant directement à partir de l’horaire d’arrivée et de départ du lieu de travail déterminé.
Article 1.3.3 – Prime de nuitée Une prime de nuitée est mise en place afin de compenser la contrainte spécifique liée à l’éloignement temporaire du domicile lors des interventions et missions effectuées dans le cadre :
D’un projet correspondant à un nouveau contrat commercial ou un projet de déploiement ;
De la formation ponctuelle d’un ou de plusieurs salariés sur une nouvelle activité ou lors de son/leur embauche ou de son/leur changement de poste ;
Du remplacement d’un salarié absent ;
Du suivi d’une formation en présentiel obligatoire.
Cette prime, d’un montant de 32 euros bruts par nuit passée hors du domicile, est réservée :
Aux salariés non-cadres et cadres ne relevant pas des catégories éligibles au dispositif du forfait annuel en jours ;
Et qui ne relèvent pas par ailleurs des fonctions commerciales itinérantes ou de formation de l’entreprise
Cette prime de nuitée ne pourra faire l’objet d’un versement que si les temps de trajet ne permettent pas le retour du salarié à son domicile pour y passer la nuit. Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant son domicile du site de la mission est au moins égale à 150 kilomètres et/ou entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1 heure et 30 minutes.
Article 1.4 – Astreintes
Article 1.4.1 – Définition de l’astreinte L’article L. 3121-9 du Code du travail définit une période d’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. » Au regard des activités de l’entreprise l’ensemble des collaborateurs d’AVEM peut être sollicité pour réaliser des astreintes, y compris les collaborateurs assujettis au dispositif de forfait-jours. Les modalités de compensation financière de l’astreinte sont fixées à l’article 1.4.3 du présent accord.
Article 1.4.2 – Organisation et planification des astreintes En application de l’article L3121-12 du Code du travail, les astreintes seront planifiées avec une anticipation minimale de quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles notamment en lien avec :
L’absence du collaborateur planifié en astreinte sur la période considérée ;
La nécessité de renforcer temporairement le nombre de collaborateurs en astreinte au regard d’un surcroît temporaire d’activité ;
Les besoins de service en lien avec un impératif de continuité d’activité ou de sécurité.
La planification des astreintes relève du management en charge de l’organisation de l’activité, en fonction des besoins opérationnels et des qualifications des collaborateurs concernés.
Il est néanmoins convenu qu’à des fins d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, le manager en charge de l’organisation doit, dans toute la mesure du possible, veiller :
A l’équité entre collaborateurs éligibles dans la planification des périodes d’astreinte ;
A positionner les astreintes la veille de jours de repos du collaborateur, notamment dans les services où des temps d’intervention sont régulièrement observés.
Il est rappelé que la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif et ne vient pas se décompter des durées de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. En revanche, le temps d’intervention déclenché durant une période d’astreinte est pleinement considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, y compris le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu d’intervention.
Article 1.4.3 – Compensation des périodes d’astreinte La rémunération de l’astreinte sera de 6€ par heure d’astreinte. Cette compensation vise uniquement à compenser la disponibilité du collaborateur sur la période concernée. En revanche, le temps d’intervention (constitué des temps de déplacement et d’intervention) déclenché lors d’une astreinte est quant à lui considéré comme du temps de travail effectif. Il fera l’objet d’une rémunération majorée de 10% et éventuellement des autres majorations liées au positionnement de ce temps d’intervention (en cas d’heures supplémentaires, d’heures de nuit, ou de dimanche ou de jour férié dans les conditions fixées par le présent accord). En application de l’article 146 de la convention collective nationale applicable, lorsqu’une même séquence de travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule sera retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé de majoration. Le suivi du temps d’intervention sera complété par le salarié à travers l’outil de Gestion des Temps et des Activités pour validation par le manager avant prise en compte par le service paie pour comptabilisation et paiement.
Article 2 – Durées maximales de travail L’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours (cf. articles L. 3121-62 du Code du travail et 10.3 du présent accord) et des cadres dirigeants (cf. article L. 3111-2 du Code du travail), doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes.
Article 2.1 – Durée maximale quotidienne En application de l’article L.3121-18 du Code du travail et en dehors des dérogations prévues par ce même article, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures. Il est convenu que cette durée puisse être portée exceptionnellement à 12 heures en cas de nécessité de service (exemple : collaborateurs en charge des activités d’intervention, de maintenance, de la sécurité des personnes et des biens, des moyens de paiement, des systèmes d’information), de continuité d’activité ou pour un motif impérieux de sécurité.
Article 2.2 – Durée maximale hebdomadaire La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures. Outre les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Article 2.3 – Amplitude de la journée de travail L’amplitude de la journée de travail se définit par le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause au cours de la journée. Au regard de la durée du repos quotidien minimal obligatoire d’une durée de 11 heures consécutives prévu à l’article 4.1, l’amplitude quotidienne ne peut pas dépasser 13 heures, sauf dans les cas prévus à l’article 4.1 du présent accord.
Article 3 – Durée légale du travail et heures supplémentaires Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220 heures par année civile pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté sur une période inférieure à l’année. En cas de recours à un aménagement de temps de travail ayant pour cadre de référence l’année civile dans le cadre des dispositions de la Partie 2 du présent accord, le contingent annuel est abaissé à 175 heures en application des dispositions de la convention collective nationale applicable.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente donnant lieu à majoration de salaire. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
En revanche, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (en application des dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail).
L’entreprise peut mobiliser en tout ou partie, alternativement ou cumulativement, deux contingents complémentaires :
Lorsque l’activité le justifie, un contingent de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur en appliquant au taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires une majoration de 25 points ;
Sur la base du volontariat et sur accord écrit du salarié, un contingent complémentaire de 150 heures supplémentaires.
La mobilisation de ces contingents complémentaires ne peut pas conduire au dépassement des durées maximales de travail journalière et hebdomadaire. Les heures prises en compte pour le calcul du ou des contingents annuels d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnant lieu à majoration de salaire. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel. En application des dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une compensation obligatoire sous forme de repos.
Article 4 – Temps de repos
Article 4.1 – Repos quotidien L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait-jours, bénéficient au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien. Le repos quotidien peut être réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités suivantes :
Déplacement du collaborateur dès lors qu’il bénéficie des compensations spécifiques fixées à l’article 1.3.1 du présent accord ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production ;
Activités de manutention ou d’exploitation concourant à l’exécution des prestations de transport.
Le temps de repos ainsi supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base sans toutefois pouvoir être inférieur à 1 heure (exemple : si le repos supprimé est inférieur à 1 heure).
Article 4.2 – Repos hebdomadaire L’ensemble des salariés, y compris ceux qui sont soumis à un dispositif de forfait annuel en jours, bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien). Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine civile.
Article 5 – Journée de Solidarité L’article L. 3133-7 du Code du travail prévoit que la Journée de Solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, et d’une contribution correspondante pour l’employeur, afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Les heures dues au titre de la Journée de Solidarité représentent :
7 heures pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, réduites à due proportion de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel ;
Une journée de travail pour les salariés en forfait-jours.
Chaque année, chaque salarié non soumis au dispositif de forfait-jours pourra faire le choix de la façon dont il réalisera cette journée de travail supplémentaire parmi les possibilités suivantes, soit :
En renonçant à un Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT) ;
En renonçant à un jour de congé supra-légal (ex. : congé d’ancienneté, congé de compensation lié à la suppression des jours flottants) ;
En renonçant à un jour de récupération (ex. : jour de repos compensateur, temps de récupération suite à un déplacement ou au travail d’un jour férié) ;
En travaillant un jour supplémentaire qui sera programmé sur l’année pour les services ouverts 6 jours et plus par semaine ;
En travaillant un jour férié pour les services concernés et en renonçant à la majoration afférente ;
En réalisant, sur validation de leur manager, des heures en plus sur l’année ;
En dernier recours et en cas d’impossibilité manifeste de procéder à la réalisation de la journée de solidarité selon une modalité ci-avant détaillée, en renonçant à un jour de leur 5ème semaine de congés payés.
Les salariés embauchés en cours d’année devront justifier d’avoir préalablement accompli la Journée de Solidarité chez un précédent employeur pour être dispensés de l’effectuer au sein de la Société.
Article 6 – Travail du dimanche, des jours fériés et de nuit
Article 6.1 – Travail dominical
Article 6.1.1 – Travail dominical régulier Certaines filières de la Société agissant en qualité de prestataire de services pour des organismes bancaires et des commerçants sont amenées à exercer leurs activités dans des domaines qui rentrent dans le cadre des activités bénéficiant d’une dérogation au strict respect du repos dominical et autorisant à attribuer par roulement le repos dominical (services de surveillance, sécurisation et maintenance des moyens de paiement). L’entreprise pourra organiser le temps de travail des salariés des activités concernées, en attribuant le repos dominical par roulement. Outre ce droit à repos, les heures travaillées le dimanche feront l’objet du paiement d’une majoration spécifique de 100% qui s’ajoutera aux heures contractuelles payées. Le repos hebdomadaire sera par ailleurs attribué de sorte à éviter que le collaborateur ne soit planifié plus de 6 jours consécutifs sur la semaine considérée.
Article 6.1.2 – Travail dominical occasionnel Les activités de l’entreprise peuvent entraîner un travail dominical exceptionnel, en lien avec la participation à des évènements professionnels positionnés le dimanche ou la réalisation de travaux non réalisables en période de production. Dans ce cas et dans le respect des dispositions légales, le travail du dimanche sera organisé en respectant un délai de prévenance minimal de 8 jours calendaires. Le recours au volontariat sera privilégié dans toute la mesure du possible. Au regard du caractère exceptionnel du travail dominical, pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, une majoration spécifique de 150% des heures réellement travaillées le dimanche sera mise en œuvre.
Article 6.2 – Travail des jours fériés Les jours fériés légaux, à la date de signature du présent accord, sont les suivants :
1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
1er mai ;
8 mai ;
Jeudi de l’Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
14 juillet ;
15 août ;
1er novembre ;
11 novembre ;
25 décembre.
Lorsque les jours fériés sont chômés, ils ne font pas l’objet d’une réduction de la rémunération mensuelle. En cas de besoin, les salariés pourront être amenés à travailler certains jours fériés. Dans ce cas, les heures travaillées seront majorées dans les conditions définies à l’article 6.2.1 et le travail du jour férié considéré sera organisé en respectant un délai de prévenance minimal de 8 jours calendaires, sauf situation d’urgence opérationnelle. Le recours au volontariat sera privilégié dans toute la mesure du possible.
Article 6.2.1 – Majorations liées au travail des jours fériés Dans les services assurant de façon constante une continuité d’activité en étant ouverts notamment les samedis et/ou les dimanches, la planification sera assurée en respectant un principe d’équité entre les salariés. Une majoration spécifique de 100% s’appliquera pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Pour les activités rentrant dans les conditions de l’application de l’article L. 3133-6 du Code du travail, le travail du 1er mai pourra être également mis en œuvre. Dans ce cas, les heures travaillées sont majorées à 100% et un repos compensateur correspondant à 100% des heures travaillées sera attribué.
Article 6.2.2 – Bénéfice des jours fériés
Collaborateurs disposant d’un repos hebdomadaire fixe ou à rotation fixe
Les salariés disposant d’un planning leur octroyant un jour de repos hebdomadaire fixe ou à rotation fixe (ex. : un jeudi sur deux ou sur trois) ne bénéficient d’aucune récupération des jours fériés tombant sur leur jour de repos. Néanmoins :
Les salariés travaillant du mardi au samedi et bénéficiant systématiquement de leur repos hebdomadaire le lundi, bénéficieront de la récupération des jours fériés des Lundis de Pâques et de Pentecôte lorsqu’ils sont chômés au sein de leur service ;
Les salariés d’une rotation fixe du mardi au samedi et disposant donc d’un lundi sur deux ou sur trois en repos hebdomadaire bénéficieront de la récupération des jours fériés des Lundis de Pâques et /ou de Pentecôte s’ils sont chômés au sein de leur service et quand ils coïncideront avec leur repos hebdomadaire.
Collaborateurs ne disposant pas d’un repos hebdomadaire fixe ou à rotation fixe
Au regard de la variabilité de leur jour de repos hebdomadaire, le jour de repos hebdomadaire de ces salariés ne doit pas coïncider avec un jour férié si ce dernier est chômé au sein de leur service. Si la planification impose la coïncidence entre le jour férié et le jour de repos hebdomadaire, les parties conviennent que le jour férié sera récupérable par le collaborateur dans un délai de 3 mois.
Article 6.3 – Travail de soirée et de nuit Les activités de l’entreprise peuvent amener certains services ou certains salariés à exercer leur mission durant une période de nuit. Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 06 heures est considéré comme du travail de nuit.
Article 6.3.1 – Travailleur de nuit et encadrement du travail de nuit régulier Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié réalisant :
Au moins 320 heures de travail sur l’année civile entre 21 heures et 06 heures ;
Au moins 2 fois par semaine, sur son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail entre 21 heures et 06 heures.
Tout travailleur de nuit effectuant plus de 6 heures consécutives de travail au cours de la plage courant de 21 heures à 06 heures bénéficie de 20 minutes de pause lui permettant de se détendre et de se restaurer. Dans ce cadre, il bénéficie par ailleurs d’une indemnité de panier de nuit d’un montant de 8 euros. Les travailleurs de nuit bénéficient par ailleurs, à titre de contrepartie et pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés sur la plage de 21 heures à 06 heures, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour. Conformément aux dispositions d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine éventuellement mises en œuvre en application des dispositions de la partie 2 du présent accord, l’attribution de cette réduction horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne lieu à l’attribution d’un repos annuel de compensation du travail de nuit au plus égal à 16 heures, dont la prise est organisée par demi-journées de 4 heures. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, tout travail effectué exceptionnellement de nuit ouvre droit à une majoration de 25% du taux horaire de toute heure travaillée entre 21 heures et 06 heures, se cumulant avec les majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement déclenchées du fait de ce travail nocturne.
Article 6.3.2 – Horaires décalés et travail de nuit occasionnel Lorsque des salariés sont amenés à travailler de façon occasionnelle ou exceptionnelle sur la période de 21 heures à 06 heures et ne remplissent pas les conditions de qualification en tant que « travailleurs de nuit » détaillées à l’article 6.3.1, ils bénéficient des dispositions suivantes.
Majoration du travail de nuit occasionnel
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, tout travail effectué exceptionnellement de nuit ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30 % du taux horaire pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 06 heures, se cumulant avec les majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement déclenchées du fait de ce travail nocturne.
Prime horaires décalés
Une prime d’horaires décalés forfaitaire de 11,50 euros bruts par jour est mise en œuvre pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui sont appelés à travailler au moins une heure dans la journée sur la plage courant de 20 heures à 07 heures.
Article 7 – Compte épargne-temps Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-1 du Code du travail et suivants, les salariés bénéficient d’un compte épargne-temps (CET). Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet au salarié d’épargner des jours de congé et d’utiliser ces droits en temps ou sous forme monétaire, dans les conditions fixées au présent accord. Le CET, aussi bien dans les phases d’épargne que dans celles d’utilisation des droits épargnés, ne doit pas être la cause d’une dégradation des conditions de travail et de sécurité des salariés, ni entraîner d’incidence sur l’évolution de leur carrière. Il doit s’inscrire dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise, et de l’organisation des activités. L’affectation de jours de congé sur le CET a pour conséquence d’augmenter la durée annuelle du travail. Toutefois, les heures accomplies en supplément, ne constitueront pas des heures supplémentaires donnant lieu à majoration dans la mesure où la décision d’affecter du temps sur le CET procèdera d’une démarche volontaire. De même, pour les salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours, ils seront déduits du nombre de jours travaillés.
Article 7.1 – Bénéficiaires Tous les salariés bénéficient d’un CET. Une ancienneté de 6 mois est requise pour l’ouverture d’un CET. Ce dispositif est utilisé sur la base du volontariat et dans la limite des droits épargnés.
Article 7.2 – Alimentation Les salariés peuvent librement affecter au compte, au cours de l’année civile, tout ou partie des jours de congé acquis, dans la limite de 6 jours ouvrés par an. Ces jours sont limitativement les jours de congés payés annuels excédant la durée de 20 jours ouvrés, ou des jours de congé d’ancienneté. Les salariés souhaitant créditer leur CET doivent en faire la demande expresse auprès du service des Ressources Humaines. Le nombre cumulé de jours ouvrés pouvant être épargnés par le salarié sur son CET ne pourra pas dépasser un total progressif en considération de l’âge :
Collaborateurs de moins de 50 ans : 60 jours ;
Collaborateurs de 50 ans et plus : 72 jours.
Article 7.3 – Utilisation Le bénéfice de l’usage du CET est ouvert aux salariés ayant une ancienneté minimale de 2 ans à la date de départ en congé exceptionnel. Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié pour l’indemnisation de tout ou partie de périodes en principe non rémunérées, à savoir :
Congé parental d’éducation au sens de l’article L. 2236-48 du Code du travail ;
Congé pour création ou reprise d’entreprise au sens de l’article L. 3142-78 du Code du travail ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sans solde ;
Congé de formation sur le temps de travail ;
Passage à temps partiel ;
Cessation progressive ou totale d’activité.
Le salarié effectue sa demande auprès du service des Ressources Humaines dans les conditions et selon les modalités prévues pour la prise de congés. Pendant son congé, le salarié bénéficie des mêmes droits qu’un salarié actif puisqu’il aura un statut de salarié en congés payés (sécurité sociale, mutuelle, retraite, acquisition de congés légaux, etc.). A l’issue de son congé, sauf lorsque ce congé précède un départ en retraite ou en préretraite, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Par ailleurs, lorsqu’une campagne est mise en œuvre au sein de l’entreprise, ces jours peuvent être utilisés pour souscrire au :
Plan d’épargne entreprise ;
Plan d’épargne retraite collectif.
Article 7.4 – Modalité de gestion et valorisation des droits Les droits exprimés dans les CET sont exprimés en jours ouvrés. La gestion du compte est réalisée par l’entreprise.
Article 7.5 – Liquidation Le CET ne peut être liquidé par AVEM que dans les cas suivants :
En cas de cessation d’activité du salarié au service d’AVEM, quelle qu’en soit la cause, le CET est débloqué automatiquement. Il sera alors versé au salarié une indemnité égale à la valeur monétaire des droits épargnés, calculée au moment du déblocage conformément à la rémunération alors applicable ;
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
Article 7.6 – Information des salariés Les salariés seront informés des droits accumulés sur leur CET à travers l’interface de l’outil de gestion des temps et activités et, en cas d’indisponibilité, au moins 1 fois par an à travers la mise à disposition du Bilan Social Individuel.
Article 8 – Congés d’ancienneté
L’accord relatif au Statut Social du 22 septembre 2017 a créé un dispositif spécifique d’attribution des congés d’ancienneté en considération de l’ancienneté contractuelle et de l’âge des salariés concernés. Il apparaît que ces dispositions sont susceptibles de créer des situations inéquitables dans lesquelles un collaborateur plus ancien, du fait de son âge, est susceptible de bénéficier d’un nombre de jours de congés d’ancienneté inférieur à un collègue plus récent. Afin de simplifier la norme et d’assurer une stricte progressivité entre le nombre de jours de congés d’ancienneté et la seule ancienneté des salariés bénéficiaires, les parties ont convenu d’adopter à compter de la période de congés payés s’ouvrant le 1er janvier 2026 la règle suivante :
Les parties conviennent qu’afin d’assurer la mise en œuvre de ces nouvelles règles pour les collaborateurs bénéficiant au 31 décembre 2025 de jours d’ancienneté en application des dispositions de l’accord relatif au statut social du 22 septembre 2017 :
Si le salarié bénéficie au 31 décembre 2025, en application de l’accord relatif au Statut Social du 22 septembre 2017 d’un nombre de jours de congés payés d’ancienneté supérieur à celui résultant des règles établies par le présent accord, il conserve le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu’établi à la date du 31 décembre 2025 et ce tant que ce nombre n’est pas rattrapé par le nombre de jours issu des nouvelles règles de calcul établies par le présent accord ;
Si le salarié bénéficie, en application de l’accord relatif au statut social du 22 septembre 2017 d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires inférieur ou égal à celui résultant du présent accord, il se voit appliquer les nouvelles règles.
Les Salariés ne disposant pas, en considération des règles issues de l’accord relatif au Statut Social du 22 septembre 2017, de jours de congés d’ancienneté à la date du 31 décembre 2025 se verront appliquer directement les règles issues du présent accord.
Partie 2 – Aménagement du temps de travail
Titre 1 – Populations et principes d’aménagements
Article 9 – Catégories de personnels Il y a lieu de distinguer, pour la mise en œuvre du présent accord, les 5 catégories de personnels suivantes :
1
Les cadres dirigeants
Ce sont, en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. Ils ne sont pas soumis à la durée légale du travail, ni aux dispositions du présent accord. Sont concernés les Directeurs Généraux salariés et les Directeurs Exécutifs, non représentés au sein d’AVEM SAS à la date de signature des présentes.
2
Les cadres autonomes
Ce sont les cadres qui bénéficient, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Ils peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours encadrée par les dispositions de l’article 10.3 du présent accord.
3
Les salariés à temps complet soumis à un décompte horaire hebdomadaire
Ce sont les salariés cadres (en dehors des cadres dirigeants et des cadres autonomes) ou non cadres dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine. Il y a lieu de distinguer 2 sous-catégories de personnel :
Les salariés qui effectuent 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année moyennant une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 15 minutes et l’octroi de 14 JRTT par année civile :
Sont concernés, à la date signature du présent accord, les salariés cadres non régis par une convention annuelle en jours, les salariés non-cadres qui ne sont pas directement affectés à des activités de production (collaborateurs occupant des fonctions de commerciaux itinérants réalisant au moins un déplacement professionnel par semaine, collaborateurs des services supports, managers non-cadres).
Les salariés qui effectuent 35 heures hebdomadaires :
Sont concernés à la date de signature du présent accord les salariés non-cadres affectés à des activités de production (salariés commerciaux sédentaires, techniques, de production administrative, des centres d’appels, sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) des services n’’ayant pas opté pour un décompte du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
4
Les salariés à temps complet soumis à un décompte horaire sur une période supérieure à la semaine
Sont concernés les salariés appartenant à une unité, un service ou une direction opérationnelle ayant fait le choix d’adopter un dispositif d’aménagement dynamique du temps de travail
5
Les salariés à temps partiel
Ce sont les salariés dont la durée hebdomadaire de travail et inférieure à 35 heures par semaine (ou à 151,67 heures par mois)
Il est expressément convenu que les exemples de populations mentionnés ci-dessus sont donnés à titre indicatif à la date de signature de l’accord, et que cette répartition restera évolutive en fonction notamment des besoins de l’entreprise, de ses activités et de ses clients. Il est établi que les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail :
Sont liées au service auquel est rattaché le salarié et/ou éventuellement à son métier, au moment de la conclusion de l’accord ;
Ne revêtent pas de caractère contractuel ;
Ne sont pas liées à la personne du salarié, sauf en ce qui concerne les cadres dirigeants et les cadres autonomes dont la nature des fonctions ou l’autonomie déterminent ces modalités.
Tout changement ultérieur de service d’un salarié entraînera automatiquement l’application de l’horaire et de l’organisation du temps de travail du service d’accueil. Ainsi, en cas de changement de poste, le salarié sera soumis à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail applicables au poste, sans pouvoir se prévaloir des dispositions applicables au poste précédent. Une attention particulière sera portée aux situations de repositionnement professionnel à l’initiative de l’entreprise. Dans ce cas, un délai d’adaptation de 3 mois pourra être laissé au salarié si ce repositionnement nécessite un changement de modalité d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Article 10 – Cadres d’aménagement du temps de travail Au regard des catégories de personnel définies à l’article 9 du présent accord, quatre modalités d’aménagement du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre au sein de la Société :
Les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine, soit qu’ils effectuent 37 heures et 15 minutes hebdomadaires moyennant l’octroi de 14 JRTT par année civile, soit qu’ils effectuent 35 heures hebdomadaires (cf. article 10.1) ;
Les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (cf. article 10.2) ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année et qui sont soumis au dispositif de forfait-jours (cf. article 10.3) ;
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois (cf. article 10.4).
Article 10.1 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine
Article 10.1.1 – Période de référence Le cadre d’aménagement du temps de travail et d’appréciation de la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet soumis à un décompte horaire est la semaine. Cette durée hebdomadaire est fixée à 35 heures. Dans ce cadre, les salariés concernés effectuent 35 heures par semaine en tenant compte, le cas échéant, des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) dont certains salariés peuvent par ailleurs bénéficier. Les catégories de personnel bénéficiant de JRTT sont déterminées à l’article 9 du présent accord.
Article 10.1.2 – Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures effectuées :
Au-delà de 37 heures et 15 minutes pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur la semaine et bénéficiant de 14 JRTT par année civile ;
Au-delà de 35 heures pour les autres salariés, soumis à un décompte horaire du temps de travail sur la semaine.
Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur 125% lorsque qu’elles entrent dans les contingents annuels d’heures supplémentaires définis à l’article 3 du présent accord. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ces contingents est majorée à hauteur de 150% et assortie d’une compensation obligatoire en repos. Les Parties conviennent de la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent à la demande du collaborateur. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Par ailleurs, les heures supplémentaires hebdomadaires ayant fait l’objet de récupération en cours d’année ne s’imputent pas sur le compteur annuel. Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace (ex. : pour une heure supplémentaire majorée de 25%, la durée du repos est de 1 heure et 15 minutes). Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3 heures et 30 minutes de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes d’activité basse ou normale. Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités :
Pour un repos compensateur de 0,5 à 2 jours ouvrés, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum ;
Pour un repos compensateur supérieur à 2 jours ouvrés, avec un délai de prévenance de 10 ouvrés minimum.
Ces journées ou demi-journées doivent être utilisées du 1er janvier au 31 décembre de l’année n. A défaut, elles sont perdues sauf si l’absence de pose relève d’une décision employeur (refus de la pose sollicitée par le collaborateur avant le 30 novembre de l’année n) ou d’une absence du collaborateur ayant rendu impossible la pose du repos compensateur. Il est rappelé que le compteur de repos compensateur de remplacement est plafonné à 21 heures. Une fois le plafond atteint, les heures supplémentaires excédent ce plafond sont systématiquement payées.
Article 10.1.3 – Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Article 10.1.3.1 – Nombre de JRTT La sous-catégorie de personnel visée à l’article 9 du présent accord, en contrepartie d’une durée du travail hebdomadaire de 37 heures et 15 minutes, bénéficie de 14 JRTT par année civile afin de ramener la durée moyenne de travail hebdomadaire des salariés à 35 heures. Les salariés embauchés ou partant en cours d’année civile bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, par mois complet passé dans l’entreprise. Ces JRTT viennent s’ajouter aux jours de repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés chômés. Les jours de congés d’ancienneté dont peuvent bénéficier par ailleurs les salariés ne se confondent ni ne sont inclus dans les JRTT.
Article 10.1.3.2 – Acquisition des JRTT Les JRTT s’acquièrent mensuellement à raison de 1,16 JRTT par mois complet passé dans l’entreprise, sur la base d’un temps de travail effectif à temps complet de 37 heures et 15 minutes par semaine sur l’année civile entière de référence. En fin de période annuelle d’acquisition des JRTT, un arrondi des JRTT acquis est réalisé au 0,5 supérieur. Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués. L’impact de cette absence non assimilée à du temps de travail effectif sur l’acquisition est calculée de la manière suivante : 1,16 / nombre de jours ouvrés du mois multiplié par le nombre de jours ouvrés d’absence.
Article 10.1.3.3 – Pose des JRTT La pose des JRTT est fixée à l’initiative du salarié sur validation expresse de son supérieur hiérarchique et doit nécessairement adaptée aux activités et contraintes propres à l’entreprise, tout en tenant compte des souhaits des salariés concernés. Les salariés doivent veiller à poser leur JRTT au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, à poser la moitié de leur droit annuel à JRTT avant la fin du premier semestre de chaque année (ex. : un salarié disposant d’un droit à 14 JRTT doit en poser 7 avant le 1er juillet de chaque année). Ce principe de fixation des JRTT à l’initiative du salarié sera tempéré en cas de mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité ou de circonstances exceptionnelles impactant l’activité de l’entreprise et de ses services (ex. : épidémie, pandémie, sinistre, etc.). Dans cette situation, la Direction pourra imposer la pose et les dates de pose des JRTT aux salariés, éventuellement dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables le cas échéant. Les JRTT sont posés par journée ou demi-journée à condition qu’ils soient acquis. Le salarié concerné doit faire sa demande de pose de JRTT via l’outil dématérialisé de gestion des temps et des activités au plus tôt de ses possibilités en respectant :
Pour un JRTT de 0,5 à 2 jours ouvrés, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum ;
Pour un JRTT supérieur à 2 jours ouvrés, avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.
La pose est réputée acquise lorsque le supérieur hiérarchique a procédé à la validation effective de la demande de JRTT dans l’outil de gestion des temps et activités, étant précisé que la validation automatique de l’outil ne saurait valoir acceptation expresse. Les JRTT font l’objet d’un suivi dans les compteurs du système de gestion des temps et des activités de chaque salarié, ainsi que sur son bulletin de paie. La période de prise des JRTT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Néanmoins, les JRTT non pris du fait de l’employeur (suite à un refus de pose des JRTT) ou pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (suspension du contrat pour un motif médical par exemple) au 31 décembre de l’année n peuvent être soldés jusqu’au 31 mars de l’année n+1, ou avant le départ du salarié le cas échéant et quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail. Si ces JRTT n’ont pas été posés avant le 31 mars de l’année n+1 ou si le salarié ne les a pas posés avant son départ de l’entreprise en cas de rupture du contrat de travail, ils seront définitivement perdus.
Article 10.2 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine (aménagements dynamiques du temps de travail - ADTT) Dans le cadre des négociations du présent accord et au regard de la nature de ses activités de « prestataire de services », la Direction a fait part aux organisations syndicales de son souhait de pouvoir disposer de dispositifs de décompte du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine afin de rationaliser l’allocation de ses ressources humaines et s’adapter à la réalité de la variabilité intrinsèque ou conjoncturelle de ses activités. Conscientes de l’impact éventuel de tels dispositifs sur la performance sociale, notamment en termes d’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, les Parties ont souhaité fixer :
Des prérequis d’accès à ces dispositifs, en termes de variabilité d’activité et de robustesse des prévisions de planification ;
Un suivi spécifique du déploiement de tels dispositifs au sein des filières décidant d’opter pour leur mise en œuvre ;
Des règles transverses garantes de la bonne lisibilité des dispositifs et de leur équité.
Article 10.2.1 – Conditions du recours et de mise en œuvre des dispositifs ADTT Au regard des enjeux opérationnels et sociaux, il est convenu que l’accès à un mode de décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine suppose de remplir deux prérequis :
Une variabilité supra-hebdomadaire d’activité, quel qu’en soit par ailleurs la fréquence (intra- mensuelle, trimestrielle, cycle sur plusieurs semaines, annuelle, etc.) ;
Pour les activités envisageant un décompte sur la période annuelle, une planification robuste afin notamment de permettre de limiter les effets de la variabilité sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Ceci présuppose que seules les services ou directions opérationnelles bénéficiant d’un pilotage centralisé des ressources de production (périmètre opérationnel couvert par WFM) peuvent opter pour un décompte annualisé du temps de travail.
En amont de leur déploiement, il est convenu que l’accès à ce type d’aménagement fera l’objet d’une information spécifique de la Commission Sociale du CSE afin que puisse être partagées :
Les justifications opérationnelles de recours à un dispositif ADTT ;
Les règles de gestion mises en œuvre par l’unité, le service ou la direction souhaitant mettre en œuvre ces dispositifs.
Article 10.2.2 – Règles communes Les Parties ont retenu deux cadres potentiels d’aménagement et de décompte dynamique des temps :
L’annualisation du temps de travail pour les services ou activités disposant sur l’année de périodes hautes et basses d’activité réparties et anticipables sur l’année ;
Le décompte du temps de travail sur une période continue de 4 semaines.
Article 10.2.2.1 – Traitement des entrées et sorties en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période annuelle de référence. Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. Si la période ne permet pas de régulariser la situation, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période de référence.
Article 10.2.2.2 – Traitement des absences Les absences non indemnisées ou non rémunérées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence ; Les absences indemnisées ou rémunérées seront comptabilisées sur la base de la durée hebdomadaires servant de base à la rémunération lissée du salarié (en vertu de l’article 10.2.2.3 du présent accord). Toute journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif est retenue sur le salaire mensuel du salarié absent sur les bases suivantes :
Pour la maladie et l’accident non maintenu : valeur journalière = salaire mensuel brut de base / nombre de jours calendaires dans le mois d’absence multiplié par le nombre de jours d’absence ;
Pour le congé sans solde et l’absence autorisée non rémunérée : valeur journalière = salaire mensuel brut de base / 22 multiplié par le nombre de jours d’absence.
Article 10.2.2.3 – Lissage de la rémunération Afin d’éviter toute variation de rémunération en fonction de la planification effective, il est convenu que le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire mensuel contractuel (35 heures pour un salarié à temps complet).
Article 10.2.3 – Dispositions Spécifiques
10.2.3.1 – Décompte des temps sur une période de quatre semaines
Article 10.2.3.1.1 – Heures supplémentaires Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans le cadre du décompte par périodes de quatre semaines est fixé, pour les salariés à temps complet, à quatre fois la durée légale, soit 140 heures. Dans ce cadre, les heures supplémentaires peuvent être :
Hebdomadaires, lorsque le nombre d’heures travaillées sur une semaine du cycle excède 44 heures de travail effectif par semaine, ces heures supplémentaires étant majorées de 50% ;
En fin de période de référence, lorsque le nombre d’heures excède 140 heures (intégrant le droit à congés payés), ces heures supplémentaires étant majorées de 25% lorsque les 140 heures sont atteintes à travers du temps de travail effectif et payées au taux normal (heures en plus) lorsque les 140 heures sont atteintes grâce à des périodes de congés payés.
Les heures supplémentaires hebdomadaires déclenchées au cours de la période de référence de quatre semaines viennent en déduction des heures en plus (non majorées) ou supplémentaires (majorées) décomptées à la fin de la période (exemple 2 ci-dessous).
Exemples :
Les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement le mois suivant leur comptabilisation. Les collaborateurs peuvent opter pour remplacer tout ou partir du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Par ailleurs, les heures supplémentaires ayant fait l’objet de récupération en cours d’année ne s’imputent pas sur le compteur annuel. Le repos compensateur de remplacement remplace le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace (ex. : pour une heure supplémentaire majorée de 25%, la durée du repos est de 1 heure et 15 minutes). Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3 heures et 30 minutes de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos.
Les demi-journées et journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes d’activité basse ou normale. Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités :
Pour un repos compensateur de 0,5 à 2 jours ouvrés, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum ;
Pour un repos compensateur supérieur à 2 jours ouvrés, avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.
Ces journées ou demi-journées doivent être utilisées du 1er janvier au 31 décembre de l’année au cours de laquelle elles ont été capitalisées. A défaut, elles sont perdues sauf si l’absence de pose relève d’une décision employeur (ex : refus de la pose sollicitée par le collaborateur avant le 30 novembre de l’année de pose). Il est rappelé que le compteur de repos compensateur de remplacement est plafonné à 21 heures. Une fois le plafond atteint, les heures supplémentaires suivantes sont payées.
Article 10.2.3.2 – Règles Spécifiques à l’aménagement annuel du temps de travail L’organisation annuelle du temps de travail permet d’analyser et de répartir le temps de travail des salariés de l’entreprise sur la période annuelle. Elle repose également sur la possibilité de faire varier la durée journalière de travail et hebdomadaire planifiée des salariés selon les besoins de l’activité du service concerné. Ces besoins sont analysés et déterminés au sein de chaque service en considération de la spécificité des activités.
Article 10.2.3.2.1 – Heures supplémentaires Les heures supplémentaires peuvent être :
Hebdomadaires, lorsque le nombre d’heures travaillées sur une semaine excède la limite supérieure de planification fixée à l’article 10.2.3.2.2 du présent accord ;
En fin de période de référence (fin d’année en cas d’annualisation / fin du cycle de 4 semaines pour le décompte afférent), lorsque le nombre d’heures travaillées sur l’année excède la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence, soit 1 607 heures pour un salarié à temps complet ne disposant pas de congés supra-légaux.
Les majorations de ces heures supplémentaires sont les suivantes :
Les heures supplémentaires excédant la limite hebdomadaire de 44 heures sont majorées à hauteur de 150% au titre de la compensation de la « sur-sollicitation » du salarié ;
Les heures supplémentaires de fin de période de référence sont majorées de :
125% lorsqu’elles entrent dans les contingents annuels d’heures supplémentaires définis à l’article 3 du présent accord ;
150% pour toute heure effectuée au-delà de ces contingents.
Les heures supplémentaires sont payées le mois suivant leur comptabilisation. Il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent à la demande du collaborateur. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Par ailleurs, les heures supplémentaires ayant fait l’objet de récupération en cours d’année ne s’imputent pas sur le compteur annuel. Le repos compensateur de remplacement remplace le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace (ex. : pour une heure supplémentaire majorée de 25%, la durée du repos est de 1 heure et 15 minutes). Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3 heures et 30 minutes de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7 heures minutes de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes d’activité basse ou normale. Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités :
Pour un repos compensateur de 0,5 à 2 jours ouvrés, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum ;
Pour un repos compensateur supérieur à 2 jours ouvrés, avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.
Ces journées ou demi-journées doivent être utilisées du 1er janvier au 31 décembre de l’année au cours de laquelle elles ont été capitalisées. A défaut, elles sont perdues sauf si l’absence de pose relève d’une décision employeur (refus de la pose sollicitée par le collaborateur avant le 30 novembre de l’année de pose). Il est rappelé que le compteur de repos compensateur de remplacement est plafonné à 21 heures. Une fois le plafond atteint, les heures supplémentaires suivantes sont payées.
Article 10.2.3.2.2 – Tunnel de planification
La limite planifiable est comprise entre 28 heures par semaine au minimum et 42 heures par semaine au maximum. Indépendamment du dispositif d’annualisation, les Parties conviennent que les heures réalisées au-delà de la limite haute de planification individuelle (soit à compter de la 43ème heure travaillée hebdomadaire) sont considérées comme des heures supplémentaires (heures supplémentaires mensuelles) traitées sur le mois concerné au titre de la compensation de la forte sollicitation du salarié. Par ailleurs et sans préjudice des cas prévus à l’article 2.1 du présent accord permettant de porter temporairement la durée maximale quotidienne de travail à 12 heures, en cas de variation de la durée journalière, il est convenu que la durée minimale quotidienne planifiable est de 4 heures et la durée maximale quotidienne de 10 heures. Toutefois, ces limites de planification peuvent être temporairement remises en cause en cas de circonstances de force majeure et d’évènement imprévisible et insurmontable affectant le niveau d’activité de l’entreprise et de ses services (ex. : pandémie entraînant un ralentissement de l’activité pouvant amener à sous-planifier en deçà de la limite inférieure ou absence non prévue au sein du service). Toute suspension de ces limites fera par ailleurs l’objet d’une information immédiate du Comité Social et Economique par tout moyen.
Planification individuelle
Le planning individuel des salariés est porté à la connaissance des collaborateurs au plus tôt des possibilités et, en tout état de cause, au minimum 15 jours calendaires avant le début de la période mensuelle de planification.
Délai de planification
En cas de modification de la répartition du temps de travail tel que prévu par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, le supérieur hiérarchique s’engage à prévenir chaque salarié dès que possible, et au plus tard 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de ces modifications. Ce délai de modification peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées aux impératifs de sécurité, aux urgences opérationnelles et aux nécessités de service (ex. : absence non prévue, variation imprévisible d’activité, etc.), et dans toute la mesure du possible en accord avec le salarié concerné.
Compensation de la disponibilité « en dernière minute »
Les parties ont souhaité créer un dispositif spécifique de compensation des modifications intervenant à 3 jours et moins et consistant en l’ajout de demi-journée ou de journée entière de travail non initialement prévues. Au moment de la réalisation des demi-journées ou journées considérées, le collaborateur percevra une indemnité correspondant à 25% des heures réalisées (traitement avec la paie du mois de réalisation) puis en fin de période de référence :
Si le collaborateur ressort en sur-planification, les heures réalisées font l’objet d’un complément de rémunération à hauteur de 100%, afin de venir compléter l’indemnité de 25% correspondant à la majoration des heures supplémentaires ;
Si le collaborateur ressort en sous-planification, il conserve le bénéfice des 25% au titre de la compensation de sa disponibilité de dernière minute.
Encadrement des périodes hautes et basses
Afin d’adopter un cadre de variation pérenne :
La planification individuelle d’un salarié ne peut comporter plus de 4 semaines consécutives de 42 heures de travail effectif ;
La planification individuelle d’un salarié ne peut comporter plus de 50% de semaines travaillées en « haute activité prévisionnelle » par année civile ;
En période de « basse activité prévisionnelle », lorsque la planification est égale ou inférieure à 32 heures par semaine, il sera privilégié, lorsqu’elle est compatible avec la nature des activités du service, une organisation du temps de travail sur 4 jours.
Suivi collectif et individuel de l’annualisation
Suivi collectif
Un bilan de l’annualisation sera organisé semestriellement avec le Comité Social et Economique de l’entreprise. Ce bilan portera sur les informations suivantes par direction opérationnelle :
Suivi des organisations du travail mises en œuvre ;
Suivi des périodes de « haute activité prévisionnelle » (nombre de semaines planifiées, amplitudes constatées) ;
Suivi des périodes de « basse activité prévisionnelle » (nombre de semaines planifiées, nombre de semaines planifiées sur 4 jours) ;
Etat des compteurs d’heures au 30 juin et au 31 décembre (excédentaires et déficitaires) ;
Suivi des heures supplémentaires mensuelles et annuelles.
En complément, un bilan de l’annualisation sera partagé annuellement au sein de chaque service ayant opté pour ce mode d’organisation.
Suivi individuel
En application du dispositif d’annualisation, un compteur annuel d’heures est mis en œuvre via l’outil de gestion des temps et des activités et permettant au salarié et à son supérieur hiérarchique de suivre en temps réel la durée du travail cumulée effective du salarié sur la période annuelle de référence. Ce compteur annuel recense les heures travaillées du salarié depuis l’ouverture de la période de référence. Par ailleurs, un état annuel individuel des heures sera réalisé au 31 décembre de l’année n afin de constater le déclenchement des heures supplémentaires annuelles ou le déficit d’heures travaillées de la période de référence.
Gestion des heures excédentaires et déficitaires sur la période annuelle de référence
L’état annuel au 31 décembre permet de traiter le compteur d’heures des salariés qui, en fin de période annuelle de référence, peut être :
Excédentaire, lorsque le nombre d’heures travaillées est supérieur à la durée contractuelle de travail du salarié sur la période annuelle de référence ;
Equilibré, lorsque le nombre d’heures travaillées correspond à la durée contractuelle de travail du salarié sur la période annuelle de référence ;
Déficitaire, lorsque le nombre d’heures travaillées est inférieur à la durée contractuelle de travail du salarié sur la période annuelle de référence.
Pour rappel, la durée contractuelle de travail est de 1 607 heures pour un salarié à temps complet ne disposant pas de congés supra-légaux, présent sur la totalité de la période de référence et n’ayant eu aucune autre absence que celles liées aux congés payés, jours fériés chômés et JRTT. Cette durée, qui constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires annuelles, est retraitée :
Du nombre d’heures d’absence pour maladie, accident du travail et maternité du salarié sur la période annuelle de référence afin de prévenir toute discrimination liée à l’état de santé (ex. : un salarié est absent 28 heures au titre d’un arrêt de travail sur l’année civile. Le seuil individuel retenu pour la détermination de ses heures supplémentaires sera de 1 607 – 28, soit 1 579 heures pour l’année considérée) ;
En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période annuelle de référence, du nombre d’heures à réaliser jusqu’à la fin de cette période (ex. : un salarié rejoint l’entreprise en cours d’année civile. Le seuil individuel retenu pour la détermination de ses heures supplémentaires sera de 1 607 – (35 multiplié par le nombre de semaines civiles restant d’ici la fin de période de référence) – heures d’absence pour jours fériés et congés payés d’ici la fin de l’année).
Lorsque le compteur annuel d’heures est excédentaire en vertu de ce qui précède, les heures sont considérées comme des heures supplémentaires annuelles, payées avec la paie du mois suivant la clôture de la période de référence et majorées dans les conditions fixées à l’article 10.2.3.2.1 du présent accord. A l’inverse, lorsque le compteur annuel d’heures est déficitaire du fait d’une sous-planification du salarié en lien avec les absences de ce dernier au cours de la période annuelle de référence, l’entreprise se réserve le droit de compenser tout ou partie de ces heures « négatives » sur les 3 premiers mois de la période annuelle suivante et viennent augmenter d’autant le seuil de déclenchement des heures à réaliser l’année suivante. A défaut de compensation complète dans ce délai, les heures déficitaires restent acquises au salarié.
Article 10.3 – Aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année Les cadres les plus autonomes de l’entreprise peuvent voir leur temps de travail organisé sous forme d’un forfait annuel en jours. Ce dispositif fait l’objet d’un encadrement complet dans l’avenant de révision partielle n°2 à l’accord de substitution portant sur le temps de travail signé le 2 novembre 2021, établi en considération des articles L. 3121-53, L. 3121-58 et L. 3121-62 du Code du travail et annexé au présent accord (annexe 2). Les Parties conviennent de lancer une étude et une négociation complémentaire dans l’objectif d’échanger sur l’opportunité de faire évoluer les règles applicables à ce dispositif ou les populations éligibles.
Article 10.4 – Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures). Par exception au décompte annuel de la durée du travail des salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel s’analyse hebdomadairement ou mensuellement.
Article 10.4.1 – Durée minimale de travail Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire ou mensuelle, dans le respect d’une durée minimale :
De 7 heures hebdomadaires ou 30 heures mensuelles pour les salariés ayant une activité de formateur ;
De 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles pour les autres salariés.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
Aux contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours ;
Aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;
Aux contrats de travail temporaires conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée. Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Article 10.4.2 – Heures complémentaires Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
10% dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail, arrondi au nombre supérieur ;
25% au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans la limite du tiers de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
Article 10.4.3 – Complément d’heures L’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié à temps partiel, prévoir l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat de travail. Cette augmentation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Dans le cadre d’un complément d’heures, le volume de travail peut atteindre ou, le cas échéant, dépasser la durée légale du travail (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois). En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, les avenants pour complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an. Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par l’avenant pour le complément d’heures, ces heures donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut pas être inférieure à 25%. Le complément d’heures est proposé à un ou des salariés à temps partiel dont l’emploi correspond à l’activité nécessitant une augmentation du temps de travail. Le choix, par l’employeur, du salarié et des souhaits exprimés par ce dernier d’augmenter son volume horaire de travail. Lorsque le complément d’heures entraîne le passage temporaire à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 15 minutes, le salarié bénéficie, sur la période concernée, de l’acquisition de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), sur la même base que les salariés à temps complet bénéficiaires.
Article 10.4.4 – Répartition des horaires à temps partiel La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut pas être supérieure à 2 heures. En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Article 10.4.5 – Passage à temps partiel des salariés à temps complet Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi, correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. La demande du salarié de bénéficier d’un temps partiel est adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 6 mois au moins avant cette date. L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas de refus, l’employeur apporte une réponse écrite. Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire de travail. Le salarié à temps complet passant à temps partiel à 60% minimum continue de bénéficier, au prorata temporis de sa durée contractuelle de travail, des JRTT dont il bénéficiait lorsqu’il était à temps complet.
Article 10.4.6 – Passage à temps complet des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un tel emploi, correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Lorsque la demande du salarié est justifiée par une diminution sensible des ressources de son foyer (ex. : licenciement du conjoint, décès, etc.), elle est examinée en priorité par l’entreprise.
Titre 2 – Gestion des horaires Il est précisé que, dans les unités et services centralisés, les supérieurs hiérarchiques peuvent opter pour l’un des 3 modes d’organisation des horaires définis dans les articles 11 à 13 du présent accord.
Article 11 – Horaires collectifs Ce mode d’organisation est caractérisé par la mise en œuvre d’horaires collectifs de travail, applicables au sein d’une activité ou d’un service, portés à la connaissance des salariés via l’outil dématérialisé de gestion des temps et des activités. Ces horaires collectifs peuvent être amenés à évoluer, pour tout ou partie du service, en considération des nécessités de fonctionnement du service. Par ailleurs, plusieurs horaires collectifs peuvent coexister au sein d’une même unité ou d’un même service sans que ceci n’entraîne une remise en cause de leur caractère collectif.
Article 12 – Horaires individualisés
Article 12.1 – Principe de fonctionnement des horaires individualisés Lorsqu’ils sont compatibles avec les nécessités de service et les activités, des horaires individualisés peuvent être mis en œuvre sur initiative du supérieur hiérarchique. L’existence d’un système d’horaires individualisés permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en choisissant quotidiennement leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables dans le respect des durées minimales et maximales de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 12.2 – Définition des plages fixes et variables La journée de travail de travail est découpée en plusieurs parties, alternant les plages fixes et variables déterminées par le supérieur hiérarchique. Chaque collaborateur bénéficiant de ce dispositif peut ainsi faire varier quotidiennement son temps de travail à condition de respecter les plages de présence obligatoire déterminées et sous réserve d’effectuer l’horaire hebdomadaire de référence (35 heures ou 37 heures et 15 minutes).
Article 13 – Organisation en horaires continus L’activité de l’entreprise nécessite, pour certaines équipes, une organisation du travail en horaires décalés et/ou par relais car certains services ont pour mission d’assurer une continuité de service.
Article 13.1 – Travail par relais Le travail par relais est un mode d’organisation répondant aux variations d’activité en cours de journée. Plusieurs équipes travaillent à des heures différentes au sein de la journée, pouvant même se chevaucher, ce qui permet à l’activité d’être continue et de se poursuivre en s’adaptant aux variations qu’elle comporte afin de couvrir ainsi l’amplitude de service offerte aux clients de l’entreprise. Le travail par relais peut être combiné avec le travail par roulement.
Article 13.2 – Travail par roulement Le travail par roulement permet d’attribuer aux salariés des jours de repos différents, ce qui permet de faire fonctionner l’entreprise 6 jours sur 7, voire 7 jours sur 7 lorsque l’entreprise bénéficie d’une dérogation au repos dominical (ou en application des dispositions de l’article R. 3132-5 du Code du travail). Dans ces cas, le repos hebdomadaire est donné à chaque équipe par roulement. Le travail par roulement peut être combiné avec le travail par relais.
Partie 3 – Dispositions générales Titre 1 – Champ d’application et objet de l’accord
Relèvent du champ d’application du présent accord l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités définis en son sein. Le présent accord a pour objet la définition de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Titre 2 – Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Sauf disposition contraire contenue en son sein, le présent accord se substitue de plein droit à :
L’accord du 13 décembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’accord de substitution afférent du 02 juin 2017 et ses avenants ;
Aux dispositions relatives aux congés d’ancienneté de l’accord Statut Social du 22 septembre 2017 ;
Aux dispositions relatives au temps de travail des accords NAO conclus au titre des années 2019, 2020, 2023 et 2024.
Le présent accord met également fin à toute disposition et à tout usage antérieur ayant le même objet.
Titre 3 – Dépôt et publicité de l’accord
Une copie du présent accord sera notifiée dès sa signature aux organisations syndicales représentatives par courriel et publiée sur l’intranet de la Société. Il sera ensuite déposé :
En ligne sur la plateforme dédiée du ministère du Travail en 2 exemplaires, soit une version signée des Parties et une version publiable anonymisée. Les Parties conviennent de la publication intégrale du présent accord ;
En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Titre 4 – Révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Il pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application. Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, ainsi que la Direction.
La demande de révision portant sur tout ou partie du présent accord doit être portée à la connaissance de la Direction et/ou des organisations syndicales représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par e-mail. Une réunion de négociation doit alors être organisée dans le mois, à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, l’accord initial et ses avenants éventuels pourront également être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales applicables. Par « partie signataire », au sens du présent article, il convient d'entendre :
D’une part la Direction ;
D’autre part, l'ensemble des OSR signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Fait à Bruz, le 24 juillet 2025, en 2 exemplaires
Pour la Société,
Monsieur XXXXX
Directeur Exécutif
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société
Pour la CFDT
Signature :
Pour l’UNSA,
Signature :
Pour la CGT
Signature :
Annexe 1 – Liste des services et unités assimilés à des centres d’appels
(application des dispositions des articles 1.1 et 1.2)
A date de signature de l’accord, toute évolution de cette liste devant donner lieu à une information / consultation préalable du CSE
Annexe 2 – Avenant de révision partielle de substitution portant sur le temps de travail du 10 mars 2021 relatif au Forfait Jours
Les parties conviennent de la reprise de l’avenant du 10 mars 2021 dans la publication et la diffusion de l’accord.
