- La Société AVERY DENNISON MATERIALS France, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 781.569.754, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société ADMF »,
- La Société AVERY DENNISON MATERIALS SALES FRANCE, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 440.189.991, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par , dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société ADMSF »,
- La Société AVERY DENNISON FRANCE MANAGEMENT SERVICES, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 979.520.780, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par , dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société ADFMS »,
Constituant une Unité Économique et Sociale conformément au Protocole d’Accord signé le 17 Octobre 2023.
Ci-après la « Société »,
D'une part
Et
L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical ;
L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical
Ci-après les « Organisations Syndicales »,
Et en présence des membres du CSE de Thizy-les-Bourgs,
D'autre part
Ensemble les « Parties »
Il est préalablement rappelé que :
Les trois sociétés constituant l’Unité Économique et Sociale reconnue par Protocole d’Accord signé le 17 octobre 2023 sont les suivantes :
ADMF, composée de deux établissements distincts (Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs),
ADMSF, composée d’un établissement (Champ-sur-Drac).
ADFMS, composée d’un établissement (Champ-sur-Drac)
Les parties se sont rencontrées au cours de différentes réunions de négociation qui ont eu lieu pour les sociétés ADMSF, ADFMS et les 2 établissements d’ADMF :
les 13 octobre, 17 octobre, 31 octobre, 10 novembre, 23 novembre et 27 novembre 2023 pour le site de Champ-sur-Drac ;
les 13 octobre, 17 octobre, 31 octobre, 10 novembre et 24 novembre 2023 pour le site de Thizy-les-Bourgs.
A l’issue de la première réunion, la société a remis et présenté aux Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES les informations et documents utiles. À l’issue des négociations, un accord a été conclu qui fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues légalement. Le présent procès-verbal concerne l’ensemble des entités juridiques des salariés des établissements de Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs.
Ceci étant préalablement rappelé, il a été conclu le présent accord :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation obligatoire. Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements de Champ-sur-Drac (CsD) et Thizy-les-Bourgs (BdT).
ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS
A l’issue des négociations, une enveloppe de
4.4 % de la masse annuelle brute du salaire de base de chaque établissement est allouée pour l’augmentation de la rémunération des salariés ADMF, ADMSF et ADFMS ayant un contrat de travail avec l’une des trois sociétés concernées.
La Direction s’engage à s’assurer que l’ensemble de cette enveloppe sera dépensé dans sa totalité et dans le seul but d’augmenter les salaires. Cette enveloppe a été répartie de la façon suivante :
2.1 Pour le site de Champ-sur-Drac (CsD)
2.1.1 Augmentation générale en avril 2024
Une part de l’enveloppe est consacrée à une mesure d’augmentation générale par somme fixe. Cette dernière représente
0,93 % de la masse salariale brute globale de Champ-sur-Drac pour les salariés rattachés au site de Champ-sur-Drac.
Ainsi, les salariés rattachés à l'établissement de Champ-sur-Drac bénéficieront d’une augmentation mensuelle du salaire de base d’un montant de minimum de 30 euros brut pour les salariés ayant la note “année exceptionnelle “ et “année couronnée “ de succès et de 15 euros brut pour les salariés évalués en “développement nécessaire”.
Sont concernés par cette mesure augmentation générale par somme fixe, tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée* au plus tard le 1er juillet 2023 inclus et ayant 6 mois de présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2023.
Les absences pour accident du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, les congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.
Cette augmentation s’appliquera à compter du 1er avril 2024 sans distinction entre les différentes catégories de salariés.
2.1.2 Augmentation en pourcentage au mérite
L’enveloppe Mérite consacrée aux mesures salariales individuelles est de
3,27% de la masse annuelle brute du salaire de base de Champ-sur-Drac pour les salariés rattachés au site de Champ-sur-Drac.
Cette enveloppe Mérite sera répartie par les responsables de service aux seuls ayants droits définis de la façon suivante : Sont concernés par la mesure augmentation en pourcentage au mérite, tous les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée avec une ancienneté minimale de 6 mois et ayant 6 mois de présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2023. Les absences pour accidents du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus. Cette augmentation en pourcentage au Mérite se répartit comme suit :
3,27 % de la masse salariale brute globale de Champ-sur-Drac seront distribués selon la note obtenue au GPS (système d’évaluation de la performance individuelle), selon les pourcentages d’augmentation du salaire de base définis dans les tableaux ci-après.
Pour les salariés dont le GPS est sous l’outil “Foederis” :
Note GPS Opérateurs
Augmentation mini au Mérite
Augmentation max au Mérite
EY (3) : Année Exceptionnelle
3
4,00%
SY (2) : Année Couronnée de Succès
2A
2,90%
2B
3.20%
2C
3.50%
NI (1) : Développement Nécessaire
1
0% Pour les salariés utilisant l’outil du Groupe Avery Dennison “GPS” :
Note GPS
Augmentation mini au Mérite
Augmentation max au Mérite
EY (3) : Année Exceptionnelle
4%
SY (2) : Année Couronnée de Succès
2.90% 3.50%
NI (1) : Développement Nécessaire
0%
2.1.3Garantie d’augmentation minimale
À titre exceptionnel, afin de soutenir les salaires les plus bas, la Direction a accédé à la demande de la CGT, de garantir une augmentation minimale de 100 euros en augmentant la part du talon pour les salariés évalués “année couronnée de succès - (2b ou 2c ) “ et 110 euros pour les salariés évalués “année exceptionnelle”.
2.1.4Augmentation au titre de la promotion
Les salariés de Champ-sur-Drac bénéficieront d’une enveloppe de
0,10 % consacrée aux promotions.
À cela s'ajoute
0,10 % de la masse annuelle brute du salaire de base pour être distribuée par les responsables de service, à tout ou partie de leurs équipes pour les promotions ou augmentations ayant lieu postérieurement au 1er avril 2024 et avant le 1er avril 2025.
2.1.5 Dispositions diverses et complémentaires
Par ailleurs, la Direction s’engage à :
Maintenir la gratuité des bornes de recharge électrique jusqu’en décembre 2024 pour les véhicules personnels des salariés.
Monétiser les CP SUP et RCJF des salariés qui en font la demande, sur la paie de décembre 2023, dans la limite de 5 jours.
Ajouter à partir du 1er avril 2024
1h de récupération supplémentaire aux 2h existantes pour un poste complet travaillé les jours fériés permettant une flexibilité en fin de poste (REHS) à prendre dans les 2 mois - Cela porte au total à 1 RCJF + 2h de REHS pour un poste de 8h travaillé un jour férié + 1h pour un jour complet de travail un jour férié.
Veiller à l’organisation par les élus d’une réunion pour discuter de la répartition du budget des œuvres sociales du CSE.
Organiser un groupe de travail afin d’étudier la faisabilité du passage à la semaine de 4 jours ou 4.5 jours pour les salariés hors postés et les impacts en termes de business et de coûts.
2.2 Pour le site de Thizy-les-Bourgs (BdT)
2.2.1 Augmentation en pourcentage au mérite
L’enveloppe Mérite consacrée aux mesures salariales individuelles est de
3,7 % de la masse annuelle brute du salaire de base de Thizy-les-Bourgs pour les salariés rattachés au site de Thizy-les-Bourgs.
Cette enveloppe Mérite sera répartie par les responsables de service aux seuls ayants droits définis de la façon suivante : Sont concernés par la mesure augmentation en pourcentage au mérite, tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois de présence effective au cours de l’année 2023. Les absences pour accident du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, les congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus. Cette augmentation en pourcentage au Mérite se répartit comme suit :
3,7 % de la masse salariale brute de Thizy-les-Bourgs sera distribuée selon la note obtenue au GPS (système d’évaluation de la performance individuelle) et selon les pourcentages d’augmentation du salaire de base définis dans les tableaux ci-après.
Note GPS
Augmentation mini au Mérite
Augmentation max au Mérite
EY (3) : Année Exceptionnelle
4,70 %
SY (2) : Année Couronnée de Succès
3,95 % 4,40 %
NI (1) : Développement Nécessaire
2,40% 2,60 %
2.2.2 Augmentation au titre de la promotion
Les salariés de Thizy-Les-Bourgs bénéficieront d’une enveloppe d’environ
0,3 % consacrée aux promotions.
2.2.3 Dispositions diverses et complémentaires
La Direction s’engage à :
Verser exceptionnellement et hors enveloppe une subvention de 5000 euros (report subvention de 2500 euros 2023) correspondant au report de la subvention de cette année à l’année prochaine
pour l’aide à la mise en place et au fonctionnement d’un local dédié aux activités du site sur présentation de devis.
Réaliser une étude en collaboration avec les élus sur la possibilité de mise en place de plans de fin de carrière selon un accord établi entre les élus et la Direction.
Monétiser les CP SUP et RCJF des salariés qui en font la demande, sur la paie de décembre 2023, dans la limite de 5 jours.
Les jours fériés travaillés donneront lieu dès le 1er janvier 2024 à l’attribution d’un ½ RCJF (Récupération jours fériés) dès lors qu’une heure de travail est effectuée et un jour de RCJF dès que cette durée de travail dépasse 3h travaillées.
Augmenter de 3,70 euros le ticket restaurant à compter du 1er avril 2024. La valeur faciale du ticket restaurant sera ainsi porté à 4,50 euros net par jour travaillé dont 2,70 euros pris en charge par l’employeur.
Cette dernière mesure représente
0.4 % de l’enveloppe globale.
2.3 Entrée en vigueur
Toutes ces mesures d’augmentation seront appliquées au 1er avril 2024 selon les conditions définies au-dessus et aux seuls salariés définis dans le présent document.
ARTICLE 3 : DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La société rappelle les différents accords liés aux temps de travail existant dans la société.
Lors de la réunion du 24 novembre 2022, les organisations syndicales ont convenu avec la Direction qu’un accord d’astreinte serait négocié sur 2023 afin de garantir un cadre clair de référence sur le fonctionnement et les règles pour les salariés soumis à ces contraintes de travail et une compensation équitable entre les différents métiers. Un accord d’astreinte a été négocié et signé le 15 juin 2023 et est entré en vigueur le 1er août 2023.
Une refonte de l’accord ARTT datant de l’année 2000 est prévue sur l’année 2024 dans une démarche d’actualisation, de simplification avec pour objectif de prendre en compte les nombreuses évolutions législatives et réglementaires et de créer un cadre de référence unique en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES et des établissements qui la compose pour assurer une plus grande équité de traitement des salariés et afin de revoir les modèles d’organisation du temps de travail afin de les adapter à la fois aux besoins business, la variation des volumes.
ARTICLE 4 : MESURES RELATIVES À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 Egalité professionnelle
Le
rapport annuel égalité H/F et l’index égalité professionnelle est présenté au CSE chaque année.
Des mesures supprimant les écarts de salaires et de différences de carrières telle que l’égalité de rémunération à l’embauche ou la comparaison annuelle des salaires H/F par catégorie sont suivies et adaptées si nécessaire chaque année. Ainsi, le résultat de cet index pour 2022 est de
92 sur 100, soit au-delà de l’objectif fixé légalement à 80 sur 100 depuis 2 ans.
Cela résulte des actions mises en place ces dernières années sur : Le recrutement :
La Direction a accéléré la féminisation de nos ateliers et de notre entreprise à tous les niveaux afin d’avoir une plus juste répartition. Les femmes représentent 19% de l’effectif aujourd’hui.Ce qui représente une augmentation de 0.2% depuis décembre 2022.
La Direction recommande au management de poursuivre l’entrée de jeunes talents femmes afin que dans les plans de promotion et de succession, il existe un vivier. Aujourd’hui sur les métiers de production et techniques, il n’y a quasiment aucune femme expérimentée, ce qui les rend inéligible à des promotions.
La carrière :
La Direction a poursuivi l’implémentation des matrices de contributions et des descriptions de fonction qui permettent de s’assurer que le poste tenu correspond au bon coefficient / code emploi et des ajustements ont pu être réalisés sur l’année 2023.
La Direction a encouragé les femmes et leurs managers à prendre des postes à responsabilités afin de dépasser les 20% femmes managers. Le taux est de 27% en 2023.
4.2 Qualité de vie et conditions de travail
La Direction rappelle qu’un
accord Égalité professionnelle hommes/femmes et Qualité de vie au Travail a été signé le 28 mai 2020 et permet la mise en place de mesures permettant une meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle adaptée à notre activité. Des négociations devraient s’ouvrir en 2024 afin de signer un nouvel accord triennal sur ce sujet.
En complément, un
accord de télétravail par volontariat a été signé le 15 octobre 2021 qui comprend des modalités différentes selon les contraintes opérationnelles des services.
Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport. Par ailleurs, un investissement a été validé en 2023 a CsD donnant lieu a
la réfection de la cantine et le partenariat avec un nouveau prestataire de restauration permettant la prise de repas de qualité et équilibré sur le site de Champ-Sur-Drac.
ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES À LA MIXITE DES METIERS
5.1 Féminisation des ateliers
La société s’engage à poursuivre sa politique RH en matière de Diversité et Inclusion au sein de l’ensemble de ses établissements.
Sur l’année 2023, la société stabilisée la féminisation des ateliers de production et des services techniques a 14 salarié.e.s en CDI, et en augmentant le nombre d'intérimaire, stagiaires femme ce qui permis de dépasser l’objectif de 7% pour une moyenne de 8.16% sur l’année a Champ sur Drac.
Des sessions de
sensibilisation contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été déployées auprès des techniciens et cadres des deux sites.
5.2 Handicap
Par ailleurs, afin de poursuivre sa politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société Avery Dennison de Champ-sur-Drac finance depuis 2 ans des
tickets CESU (Chèque Emploi Service Universel) aux salariés en situation de handicap afin de leur faciliter l’accès aux services à la personne.
Le versement de ces chèques CESU préfinancés (chèque pour paiement de prestations de services) d’un montant de 200€ par an (soit pour une RQTH de 5 ans, un avantage de 1000€) sont versés à tout salarié titulaire d’une RQTH. Le versement intervient dès réception de la RQTH validée ou chaque année en janvier sous condition que l'année précédente soit couverte par la validité de la RQTH (ou à défaut d'une preuve du renouvellement de la demande). En 2023, quatorze salariés en ont bénéficié pour un montant total de 2 800€, ce qui représente une augmentation par rapport à 2022. Un
partenariat avec le GETH (Groupement des employeurs des travailleurs en situation de handicap) a été signé le 24 septembre 2020 pour les deux entités juridiques et plusieurs contrats de mise à disposition de personnes en situation de handicap ont été signés. Le GETH a depuis 2022 accès à notre plateforme de recrutement afin de proposer des candidats en situation de handicap sur nos postes en CDD et CDI.
Le GETH a animé des actions de sensibilisation sur les différents types de handicap sur les mois de novembre et décembre 2023 auprès des managers du site de CsD. Des
partenariats avec différents ESAT ont été mis en place : Elise pour le tri des déchets de bureaux, ESTHI pour les réponses négatives au candidat dans le cadre de nos recrutements et les impressions de notre journal interne.
5.3 Préparation à la retraite
Dans un contexte global d’allongement de la durée de vie et d’activité, il est apparu important que l’offre d’épargne qui existe via le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) soit ainsi complétée par le
Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERECOL). Un accord PERECOL a été négocié et signé le 16 septembre 2021 et des communications sont réalisées régulièrement pour rappeler l’intérêt du dispositif.
Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne longue en vue de compléter son revenu lors de la retraite ou d’acquérir sa résidence principale. Le PERECOL apporte ainsi à l'ensemble des salariés de l’entreprise une nouvelle réponse à la préoccupation croissante concernant l’évolution des régimes retraite légaux et complémentaires. Enfin, afin de prendre en compte le vieillissement de la population et notamment la pénibilité pouvant être liée au travail posté, le Direction a mis en place sur le site de Champ-sur-Drac le
programme zeus. Ce programme permet d’offrir un aménagement du calendrier 6x4 aux populations proches de la retraite en créant des opportunités de travail sur des calendriers sans les WE et/ou les nuits ou seulement en nuit. Concrètement, cela signifie que des opérateurs travaillant en 6x4 sont passés en journée alternées (matin/après-midi) ou en nuit fixe. Aujourd’hui, six salariés bénéficient déjà de ce dispositif et un septième est en cours de processus.
Sur le site de BdT, une étude en collaboration avec les élus sur la possibilité de mise en place de plans de fin de carrière sera réalisée en 2024. Conformément à l’engagement pris lors des NAO 2023, un
guide de préparation à la retraite a été créé et communiqué fin 2023 prenant en compte la réforme applicable au 1er septembre 2023.
Des sessions d’information collective dispensées par l’AG2R sont planifiées pour les salariés âgés de 55 ans et plus pour les 2 établissements début 2024.
La mise en place en 2022 d’une
permanence d'assistante sociale sur site une fois par semaine est un véritable support pour les dossiers de préparation à la retraite, handicap…
ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES À LA GESTION DES EMPLOIS, PARCOURS PROFESSIONNELLES
6.1 Gestion des emplois
Des campagnes de
People review (revue des ressources/compétences) sont réalisées une année sur deux au minimum afin de cartographier les compétences et définir les plans de succession notamment en vue de nombreux départs à la retraite à venir.
Fin 2020, un nouvel outil «
matrices de contribution » pour la population OETAM CsD a été mis en place et validé par nos représentants du personnel. Il vise à clarifier les attendus des contributions et compétences a chaque niveau de poste par métier, à avoir des évolutions de postes basées sur des critères objectifs, à donner plus de visibilité à chaque salarié sur les évolutions de postes soit horizontalement ou verticalement.
L’ensemble des métiers des opérations est désormais couvert par ces matrices de contribution : ateliers finition, mécanique, couchage, mixing, TQ, MH.
6.2 Parcours professionnels
La Direction a également mis en place sur le site de Champ-sur-Drac un
comité d’évolution professionnelle permettant d’étudier les demandes d’évolution professionnelle ou de reconversion nécessitant un programme de formation dédié pour permettre l’évolution des salariés vers des métiers différents de celui de leur affectation initiale sous réserve que cela corresponde à un besoin futur de l'entreprise. Cet investissement vise à permettre à chacun de développer son potentiel et à l’entreprise d’accroître sa performance, et peut se concrétiser par la mise en œuvre de formations diplômantes ou certifiantes soit à l’initiative de l’employeur soit à l’initiative du salarié (demande recensée dans Foederis lors de l’entretien professionnel).
6 employés ont bénéficié de ce dispositif depuis sa mise en place en 2020.
10 salariés ont par ailleurs suivi le parcours de formation “Avery Academy” donnant lieu à la certification CQPI d’animateur.trice d’équipe afin de les accompagner dans leur rôle d’encadrement et une nouvelle session est planifiée pour 2024.
Afin de favoriser le transfert des savoirs, un programme de formation de formateurs internes a été mis en place au sein des ateliers. La Direction réaffirme son attachement à faire de la
promotion interne un axe majeur de sa politique de gestion des compétences, et ce, quel que soit le poste dans l’entreprise, l’âge, le statut et le sexe du collaborateur.
Une politique de
mobilité interne permet de proposer des opportunités d’évolution de carrière mais c’est également un gain de temps et de ressources dans nos processus de recrutement.
Cette politique permet également de fidéliser nos collaborateurs et leur apporter un sentiment de sécurité vis-à-vis de l’entreprise en leur accordant de la confiance et en les aidant à développer leurs compétences. Ainsi sur le site de CsD :
35 % des postes pourvus en CDI l’ont été via la mobilité interne.
Aussi, la Direction veillera au maintien de la communication des postes disponibles au sein de l’entreprise. Aujourd’hui, les salariés sont informés par les écrans de communication du site et le journal interne, ou via l'intranet du Groupe Smartrecruiter et Ourworld. Les salariés font savoir leur intérêt par une évolution de poste ou une mobilité interne notamment au travers des entretiens professionnels réalisés chaque année.
6.3 Formation professionnelle
La Direction rappelle les axes de formation et les objectifs fixés pour le plan de formation du site :
Maintien de notre culture sécurité et développement de la culture environnementale
Accompagnement dans l’évolution des pratiques managériales et la gestion du changement
Développement des compétences individuelles et métiers
Développement des compétences Lean et M4F
6.4 Politique de recrutement
La direction indique que depuis le 1er Janvier 2023, 32 embauches en contrat à durée indéterminée ont eu lieu sur le site de CsD et 3 sur le site de BdT. 7 contrats à durée déterminée ont également été signés en 2023 sur le site de CsD, et 4 sur le site de BdT. Une prime de cooptation de 1000 euros nets est en place depuis juillet 2022 pour favoriser les recrutements.
8 salariés en ont bénéficié en 2023.
Concernant les emplois jeunes :
8 stages opérateurs,ingénieurs ou services support ont également été initiés afin de renforcer la marque employeur de l’entreprise et initier des étudiants à nos métiers ;
13 nouveaux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont venus s’ajouter aux 5 contrats existants ;
6 ECP sont actuellement en mission (5 CsD et 1 BdT).
La direction rappelle également que le travail à temps partiel est envisageable sur demande individuelle. Sur 2023, il y a eu 5 demandes et toutes ont été approuvées.
ARTICLE 7 : FORMALITÉS
Le présent accord sera déposé sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Cette transmission électronique vaut dépôt de l’accord à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Un exemplaire original sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire sera également remis aux secrétaires des CSE de Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs. Le présent accord sera communiqué aux salariés par tout moyen. Fait à Champ-sur-Drac, le 1er décembre 2023 Pour la Direction,
