- La Société AVERY DENNISON MATERIALS France, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 781.569.754, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par XXXXX dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société ADMF »,
- La Société AVERY DENNISON MATERIALS SALES FRANCE, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 440.189.991, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par XXXXX , dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société ADMSF »,
- La Société AVERY DENNISON FRANCE MANAGEMENT SERVICES, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 979.520.780, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par XXXXX , dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société ADFMS »,
Constituant une Unité Économique et Sociale conformément au Protocole d’Accord signé le 17 Octobre 2023.
Ci-après la « Société »,
D'une part
Et
L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical XXXXX ;
L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical XXXXX ;
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical XXXXX .
Ci-après les « Organisations Syndicales »,
Et en présence des membres du CSE de Thizy-les-Bourgs, XXXXX, XXXXX, XXXXX et XXXXX
D'autre part
Ensemble les « Parties »
Il est préalablement rappelé que :
Les trois sociétés constituant l’Unité Économique et Sociale reconnue par Protocole d’Accord signé le 17 octobre 2023 sont les suivantes :
ADMF, composée de deux établissements distincts (Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs),
ADMSF, composée d’un établissement (Champ-sur-Drac).
ADFMS, composée d’un établissement (Champ-sur-Drac)
Les parties se sont rencontrées au cours de différentes réunions de négociation qui ont eu lieu pour les sociétés ADMSF, ADFMS et les 2 établissements d’ADMF :
les 20 octobre, 31 octobre, 17 novembre, 3 décembre et 8 décembre 2025 pour le site de Champ-sur-Drac ;
les 27 octobre, 3 novembre, 25 novembre, 2 décembre et 8 décembre 2025 pour le site de Thizy-les-Bourgs.
A l’issue de la première réunion, la société a remis et présenté aux Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES les informations et documents utiles. À l’issue des négociations, un accord a été conclu qui fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues légalement. Le présent procès-verbal concerne l’ensemble des entités juridiques des salariés des établissements de Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs.
Ceci étant préalablement rappelé, il a été conclu le présent accord :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation obligatoire. Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements de Champ-sur-Drac (CsD) et Thizy-les-Bourgs (BdT). ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS La Direction confirme un
contexte économique toujours complexe et instable (guerres, croissance mondiale ralentit). En France, la faible croissance et la baisse de la consommation alimentent un environnement où l'efficacité et la réduction des coûts sont vitales. Notre secteur est particulièrement touché : chute des carnets de commande (niveaux 2015/2016), volumes en baisse et coûts de production élevés, le tout dans un contexte de concurrence très agressive et de plans sociaux chez nos concurrents.
Malgré tout,
l’enveloppe attribuée pour les établissements de CsD et BdT au titre de l’année 2026 représente 2,5 % de la masse annuelle brute du salaire de base. Cette enveloppe est allouée pour l’augmentation de la rémunération des salariés ADMF, ADMSF et ADFMS ayant un contrat de travail avec l’une des trois sociétés concernées. Ce qui est une enveloppe raisonnable au regard de l’inflation (autour de 1 %) et de la situation économique actuelle pour notre usine et notre secteur.
La Direction s’engage à s’assurer que l’ensemble de cette enveloppe sera dépensé dans sa totalité et dans le but d’augmenter les salaires et ou le pouvoir d’achat des salariés. Cette enveloppe a été répartie de la façon suivante : 2.1 Pour le site de Champ-sur-Drac (CsD)
2.1.1 Augmentation générale en avril 2026
Une part de l’enveloppe est consacrée à une mesure d’augmentation générale par somme fixe. Cette dernière représente
0,34 % de la masse salariale brute globale de Champ-sur-Drac pour les salariés rattachés au site de Champ-sur-Drac.
Ainsi, les salariés rattachés à l'établissement de Champ-sur-Drac bénéficieront d’une augmentation mensuelle du salaire de base d’un montant de
17 euros brut pour les salariés ayant un salaire de base jusqu’à 4000 euros inclus.
Sont concernés par la mesure augmentation générale tous les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée avec une ancienneté minimale de 6 mois et ayant 6 mois de présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2025 sous réserve de remplir les conditions de salaire de base susmentionnées. Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé parental, les congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.
Les absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle supérieures à 6 mois sont éligibles à ce talon quel que soit leur salaire de base.
Cette augmentation s’appliquera à compter du 1er avril 2026 sans distinction entre les différentes catégories de salariés.
2.1.2 Augmentation en pourcentage au mérite
L’enveloppe Mérite consacrée aux mesures salariales individuelles est de
1,96% de la masse annuelle brute du salaire de base de Champ-sur-Drac pour les salariés rattachés au site de Champ-sur-Drac.
Cette enveloppe Mérite sera répartie par les responsables de service aux seuls ayants droits définis de la façon suivante : Sont concernés par la mesure augmentation en pourcentage au mérite, tous les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée avec une ancienneté minimale de 6 mois et ayant 6 mois de présence effective au sein du groupe Avery Dennison au cours de l’année 2025. Les absences pour accidents du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, congés payés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.
Les absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle supérieures à 6 mois ne peuvent donner lieu à une évaluation de la performance. Pour autant les personnes restent éligibles à l'augmentation à somme fixe. Les salariés partant à la retraite avant le 1er avril 2026 se verront attribuer une prime exceptionnelle du montant du mérite qu’ils auraient perçu sur les mois avant leur départ en lieu et place de cette augmentation.
Cette augmentation en pourcentage au Mérite se répartit comme suit :
1,96 % de la masse salariale brute globale de Champ-sur-Drac seront distribués selon la note obtenue au GPS (système d’évaluation de la performance individuelle), selon les pourcentages d’augmentation du salaire de base définis dans les tableaux ci-après.
Note GPS
Augmentation au Mérite
5 - Établit une nouvelle norme 3% 4 - Dépasse fréquemment les attentes 2.20% 3 - Répond aux attentes 1.85% 2 - Répond à la plupart des attentes 1.00% 1 - Ne répond pas aux attentes 0.00%
2.1.3Augmentation au titre de la promotion
Les salariés de Champ-sur-Drac bénéficieront d’une enveloppe de
0,20 % consacrée aux promotions qui seront applicables au 1er avril.
Par ailleurs, une partie de cette enveloppe pourra être distribuée par les responsables de service et la Direction, à tout ou partie de leurs équipes pour les promotions ou augmentations ayant lieu postérieurement au 1er avril 2026 et avant le 1er avril 2027.
2.1.4 Dispositions diverses et complémentaires
Par ailleurs, la Direction s’engage à :
Attribuer un bon cadeau d’une valeur de 25 euros (thank you card) au Technicien de Maintenance (TQ) qui se retrouverait seul pour tout le poste, sur un créneau sans support (nuit et week-end), et ce, avec au moins 3 machines en fonctionnement. On entend par machines (Finition 1m, finition 2m, G1, G2, G3, G4, G5 et B20).
Fournir une sacoche ou un sac à dos pour mis à disposition pour les nouveaux arrivants (hors stagiaires) et lors des renouvellements d’ordinateur portable (après 5 ans si nécessaire). C’est le service IT qui gérera la distribution.
La CGT s’est engagée à ce qu’un budget soit consacré à l'augmentation des tickets restaurants en faveur des journaliers l’année prochaine.
2.2 Pour le site de Thizy-les-Bourgs (BdT)
2.2.1 Augmentation en pourcentage au mérite
L’enveloppe Mérite consacrée aux mesures salariales individuelles est de
2,07 % de la masse annuelle brute du salaire de base de Thizy-les-Bourgs pour les salariés rattachés au site de Thizy-les-Bourgs.
Cette enveloppe Mérite sera répartie par les responsables de service aux seuls ayants droits définis de la façon suivante : Sont concernés par la mesure augmentation en pourcentage au mérite, tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois de présence effective au cours de l’année 2025. Les absences pour accident du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental, les congés ou repos rémunérés sont considérées comme une présence pour la condition de durée citée ci-dessus.
Les absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle supérieures à 6 mois ne peuvent donner lieu à une évaluation de la performance. Pour autant les personnes restent éligibles à l'augmentation minimale au Mérite soit 1,10% du salaire de base.
Les salariés partant à la retraite avant le 1er avril 2026 se verront attribuer une prime exceptionnelle du montant du mérite qu’ils auraient perçu sur les mois avant leur départ en lieu et place de cette augmentation. Cette augmentation en pourcentage au Mérite se répartit comme suit :
2,07 % de la masse salariale brute de Thizy-les-Bourgs sera distribuée selon la note obtenue au GPS (système d’évaluation de la performance individuelle) et selon les pourcentages d’augmentation du salaire de base définis dans les tableaux ci-après.
Note GPS
Augmentation au Mérite
5 - Établit une nouvelle norme 3% 4 - Dépasse fréquemment les attentes 2,60 % 3 - Répond aux attentes 2,15% 2 - Répond à la plupart des attentes 1,10% 1 - Ne répond pas aux attentes 0%
2.2.2 Augmentation au titre de la promotion
Les salariés de Thizy-Les-Bourgs bénéficieront d’une enveloppe de
0,3 % consacrée aux promotions.
2.2.3 Dispositions diverses et complémentaires
La Direction s’engage à :
Augmenter de 1,50 euros le ticket restaurant à compter du 1er avril 2026. La valeur faciale du ticket restaurant sera ainsi portée à
6 euros net par jour travaillé dont 3,60 euros pris en charge par l’employeur.
Cette dernière mesure représente
0.13 % de l’enveloppe globale.
Fournir des plateaux repas pour les personnes des services techniques lors des opérations de maintenance et travaux entre Noël et le jour de l’an,
revaloriser les déplacements des cadres lors des astreintes de 5€ / déplacement à compter du 1er janvier 2026.
A étudier la possibilité de mise en place de plans de fin de carrière selon un accord établi entre les Élus et la Direction pour tous les postes de l’entreprise (Report NAO 2023/2024/2025). Mais sans garantie de conditions spécifiques à ce stade. Seule une étude en collaboration avec les Élus permettra de définir les impacts et les conditions exactes acceptables.
2.3 Entrée en vigueur
Ces mesures d’augmentation seront appliquées au 1er avril 2026 selon les conditions définies au-dessus et aux seuls salariés définis dans le présent document. Les autres dispositions seront appliquées selon la date définie dans le présent document.
ARTICLE 3 : MESURES COMPLÉMENTAIRES
Des mesures complémentaires ont été discutées avec les organisations syndicales et validées pour l’ensemble des salariés des établissements de Champ-sur-Drac (CsD) et Thizy-les-Bourgs (BdT).
3.1 Journée de solidarité Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie. Il en résulte que (C. trav., art. L. 3133-7) : — les salariés doivent travailler chaque année un jour de plus, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire ; — l'employeur doit, en contrepartie, s'acquitter d'une contribution patronale de 0,3 % assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d'assurance maladie. C’est une mesure d’ordre public. Depuis 2008, la journée de solidarité n'est plus nécessairement fixée le lundi de Pentecôte, son fractionnement en « heures » est autorisé et il est possible d'apporter des aménagements spécifiques au niveau de l'établissement. La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé d'un commun accord d’amender l’accord sur l’aménagement du temps de travail et son article 4.3.2.7, et que cette journée de solidarité serait le 1er janvier de chaque année sauf lorsque ce jour serait un dimanche. Dans cette hypothèse-là, une information préalable sera faite en CSE. Car cette journée n’est en principe jamais travaillée et les salariés sont favorables à la pose ce jour-là qui correspond aux vacances scolaires. Cette journée de solidarité est applicable à tous les salariés en CDD, CDI ou contrat d’alternance ou de professionnalisation.
Il a été convenu d’une liberté laissée aux salariés du type de congés à imputer à cette journée, tout en faisant les recommandations suivantes, par ordre de priorité :
Postés Journaliers/cadres au forfait heure Cadres au forfait jours 7h de REHS/RCL RCJF, CP maladie, CP, CPSUP ou CPA si solde insuffisant 7h de REHS/RCL RTTRCJF, CP maladie, CP, CPSUP ou CPA si solde insuffisant JRTT 2026 RCJF, CP CPSUP CP maladie, ou CPA si solde insuffisant
Si les salariés n’ont rien saisi, l’arbitrage sera fait par le Service paie en fonction des recommandations de priorité ci-dessus.
Il est par ailleurs rappelé que : Les salariés habituellement en repos pendant le cycle doivent la journée de solidarité (ils doivent poser). Les salariés ayant un poste d’une durée inférieure à 7h ou supérieure à 7h doivent 7h.
Cependant, par exception, les salariés avec un contrat à temps partiel voient cette limite de 7 heures réduite (proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail). Cette proratisation s'effectue selon la formule suivante : 7 heures × (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet). Les salariés à temps partiel ne peuvent pas invoquer le fait que la date retenue correspond à un jour non travaillé prévu par leur contrat de travail pour refuser d'effectuer la journée de solidarité. La date retenue leur est opposable. => Il appartient à l’équipe paie de faire la gestion manuelle de ces cas Les salariés en mi-temps thérapeutique seront traités de la même manière.
Il n’y a pas de décompte de journée de solidarité pour :
les salariés en arrêt maladie/invalidité
les salariés en formation
les salariés en congé sabbatique
les salariés en congé maternité, paternité ou parental
les stagiaires qui seront mis en absence autorisée payée
Le salarié nouvellement embauché peut avoir déjà effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise au titre de cette période. Il doit, dans ce cas, rapporter la preuve, lors de son embauche, de l’exécution de cette journée. La journée de solidarité perd les attributs d’un jour férié et donc le bénéfice des majorations applicables aux jours fériés. Ainsi, si des salariés devaient par exception travailler ce jour-là ou une partie de cette journée du fait de l’organisation de l’entreprise (salariés en déplacement pour un rendez-vous professionnel le 2 janvier…), ils ne percevront pas les majorations qui sont normalement liées aux jours fériés telles que définies par l’accord d’aménagement du temps de travail applicable.
Néanmoins, il a été convenu pour les Techniciens de maintenance (TQ) du site de CsD qui travailleraient ce jour-là, que la journée de solidarité serait fixée un autre jour férié dans l’année par le responsable et le service paie. Cette journée du 1er janvier étant “particulière”. 3.2 Jour pour événement familial La société accepte qu’un jour de congé supplémentaire soit attribué à tous les salariés dans le cadre d’un décès d’un grand-parent et cela sous réserve de justificatif (acte de décès et livret de famille et/ou acte de naissance du parent concerné). Ce jour doit être pris dans les 2 mois de l'événement en posant un congé pour événement familial. Ce jour s’ajoute aux jours pour événements familiaux prévus par la convention collective transformation papier carton de 2021. Ce nouveau congé supplémentaire entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026. 3.3 Prime anniversaire La prime anniversaire est payée le mois d’anniversaire d’entrée chez Avery Dennison. Le montant est fixé par la convention collective et varie par tranche de 5 ans à compter de 10 ans d'ancienneté et jusqu’à 40 ans d’ancienneté. La Société accepte de procéder à la revalorisation des primes de 30 ans et 35 ans en les passant de 686,02 euros à 1 372,04 euros afin de les aligner aux montants des primes de 25 ans et 40 ans. Par ailleurs, la Direction valide également la création d’une prime d’ancienneté de 1 500 euros pour 45 ans d’ancienneté. Cette revalorisation est effective à compter du 1er janvier 2026.
Années d’ancienneté Prime d’anniversaire 10 ans 228,67€ 15 ans 343,01€ 20 ans 686,02€ 25 ans 1 372,04€ 30 ans 1 372,04€ 35 ans 1 372,04€ 40 ans 1 372,04€ 45 ans 1 500€
ARTICLE 4. DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le 13 juin 2024 a été signé un nouvel accord UES relatif à l'aménagement du temps de travail après plusieurs réunions de négociations entre février et juin 2024. Ce nouvel accord prend en compte les nombreuses évolutions législatives et réglementaires ainsi que l’intégration de certains usages intervenus depuis les anciens accords de 2000. Ces anciens accords sont dénoncés.
Ce nouvel accord permet de créer un cadre de référence unique en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES et des établissements qui la composent. Ceci permettant d'assurer une plus grande équité de traitement des salariés et de revoir les modèles d’organisation du temps de travail afin de les adapter à la fois aux besoins business et à la variation des volumes.
Le 13 juin 2024 a également été signé un accord d’établissement pour le site de Champ sur Drac définissant les primes de postes des différents modèles horaires et instaurant notamment une prime d’assiduité pour les salariés postés.
ARTICLE 5. MESURES RELATIVES À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1 Égalité professionnelle
Le
rapport annuel égalité H/F et l’index égalité professionnelle sont présentés au CSE chaque année.
Des mesures supprimant les écarts de salaires et de différences de carrières telle que l’égalité de rémunération à l’embauche ou la comparaison annuelle des salaires H/F par catégorie sont suivies et adaptées si nécessaire chaque année. Ainsi, le résultat de cet index pour 2024 est de
85 sur 100, soit au-delà de l’objectif fixé légalement à 80 sur 100 depuis 3 ans.
Cela résulte des actions mises en place ces dernières années sur : Le recrutement :
La Direction a accéléré la féminisation de nos ateliers et de notre entreprise à tous les niveaux afin d’avoir une plus juste répartition. Les femmes représentent près de 18 % de l’effectif aujourd’hui. Ce qui représente un chiffre stable depuis plusieurs années.
La Direction recommande au management de poursuivre l’entrée de jeunes talents femmes afin que dans les plans de promotion et de succession, il existe un vivier. Aujourd’hui sur les métiers de production et techniques, il n’y a quasiment aucune femme expérimentée, ce qui les rend inéligibles à des promotions.
La carrière :
La Direction a poursuivi l’implémentation des matrices de contributions et des descriptions de fonction qui permettent de s’assurer que le poste tenu correspond au bon coefficient / code emploi. La matrice finition a été mise à jour et des ajustements seront réalisés sur l’année 2026.
La Direction a encouragé les femmes et leurs managers à prendre des postes à responsabilités afin de dépasser les 20 % de femmes managers. Le taux est de 27 % en 2025 pour l’UES, ce qui représente une baisse de 1.75 points par rapport à 2024.
5.2 Qualité de vie et conditions de travail
Une
charte sur le droit à la déconnexion a été signée et est intégrée à l'accord UES sur l’aménagement du temps de travail. Des communications ont été déployées pour expliquer cette charte aux salariés cadres.
Dans le cadre de l’accord UES ATT du 13 juin 2024, des jours de parentalité (entre 1 et 2 jours selon le nombre d’enfants) pour tous les parents d’enfants jusqu’à 10 ans ont été intégrés. Un
accord de télétravail par volontariat a été signé le 15 octobre 2021 qui comprend des modalités différentes selon les contraintes opérationnelles des services. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Par ailleurs, pour le site de Champ-sur-Drac, plusieurs investissements ont été réalisés pour améliorer la qualité et les conditions de travail :
Remplacement des fenêtres simple vitrage par des fenêtres double vitrage avec stores électriques dans les bureaux administratifs
Changement du système de climatisation et chauffage de l’entrée et des salles de réunions au-dessus de la réception.
Changement des aérothermes dans les ateliers afin d’améliorer le chauffage
Poursuite de la végétalisation du site avec la plantation de cerisiers à côté de la cantine
Des bornes de recharge électrique pour la recharge des véhicules personnels pendant les heures de travail sont accessibles à tous les salariés avec un tarif préférentiel.
Partenariat avec l’association des entreprises de la Zone HYtech Vallée afin de proposer des activités aux salariés de la zone économique, mais aussi pour informer et proposer des activités pour les salariés Avery Dennison par la Direction ou les œuvres sociales du CSE: activités sportives ou événements ou covoiturage.
Pour le site de Thizy-les-Bourgs, des travaux de cartérisation de la machine d’enduction E101 ont été réalisés afin de mieux capter les C.O.V. et par conséquent de moins exposer nos salariés aux solvants. En ce moment-même, des travaux de cartérisation de la découpeuse Titan 1 sont en cours. (projet Intouchable) et d’ici la fin du mois, des modifications seront faites sur la machine E101 afin de sécuriser le mode nettoyage du poste enduction.
ARTICLE 6. MESURES RELATIVES À LA MIXITE DES METIERS
6.1 Féminisation des ateliers
La société poursuit sa politique RH en matière de Diversité et Inclusion au sein de l’ensemble de ses établissements.
Sur l’année 2025, la société stabilisait la féminisation des ateliers de production et des services techniques à 11 salarié.e.s en CDI, et en augmentant le nombre d'intérimaires, stagiaires femme ce qui a permis de dépasser l’objectif de 7% sur certains mois pour une moyenne de 7.25% sur l’année a Champ-sur-Drac (à fin novembre).
De nombreuses actions pour lutter contre le
harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été déployées sur le site de Champ sur Drac :
Sensibilisation corporate auprès du personnel cadres et agents de maîtrise en octobre 2025
Sessions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel des opérations à travers 103 sessions déployées en 2025 sur le site de Champ-sur-Drac.
Information sur la politique et les contacts en cas de situation inquiétante lors des Town hall ou dans le colle-porteur de septembre 2025
6.2 Handicap
Par ailleurs, afin de poursuivre sa politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société Avery Dennison de Champ-sur-Drac finance depuis 3 ans des
tickets CESU (Chèque Emploi Service Universel) aux salariés en situation de handicap afin de leur faciliter l’accès aux services à la personne.
Le versement de ces chèques CESU préfinancés (chèque pour paiement de prestations de services) d’un montant de 200€ par an (soit pour une RQTH de 5 ans, un avantage de 1000€) sont versés à tout salarié titulaire d’une RQTH. Le versement intervient dès réception de la RQTH validée ou chaque année en janvier sous condition que l'année précédente soit couverte par la validité de la RQTH (ou à défaut d'une preuve du renouvellement de la demande). En 2025, 15 salariés en ont bénéficié pour un montant total de 3 000€, ce qui est similaire à 2024. Un
partenariat avec le GETH (Groupement des employeurs des travailleurs en situation de handicap) a été signé le 24 septembre 2020 pour l’établissement de Champ-sur-Drac et plusieurs contrats de mise à disposition de personnes en situation de handicap ont été signés. Le GETH a depuis 2022 accès à notre plateforme de recrutement afin de proposer des candidats en situation de handicap sur nos postes en CDD et CDI.
Un atelier de sensibilisation à l'intégration des salariés en situation de handicap a été organisé le 17 novembre dans le cadre de la SEEPH via un atelier de réalité virtuelle. Les participants ont pu incarner différents personnages au sein d'une entreprise et se confronter directement, via la RV, à diverses situations de travail liées au handicap. L'atelier a donné lieu à un échange riche sur la perception du handicap. Les scènes les plus marquantes de la simulation en RV ont été discutées, permettant d'ancrer les situations vécues virtuellement dans la réalité de notre entreprise. Des
partenariats avec différents ESAT ont été mis en place : Elise pour le tri des déchets de bureaux, ESTHI pour les réponses négatives aux candidats dans le cadre de nos recrutements et les impressions de notre journal interne.
6.3 Préparation à la retraite
Dans un contexte global d’allongement de la durée de vie et d’activité, il est apparu important que l’offre d’épargne qui existe via le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) soit ainsi complétée par le
Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERECOL). Un accord PERECOL a été négocié et signé le 16 septembre 2021 et des communications ont été réalisées sur le site les 27 mai et 4 juin 2025 pour rappeler l’intérêt de ces dispositifs.
Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne longue en vue de compléter son revenu lors de la retraite ou d’acquérir sa résidence principale. Le PERECOL apporte ainsi à l'ensemble des salariés de l’entreprise une nouvelle réponse à la préoccupation croissante concernant l’évolution des régimes retraite légaux et complémentaires. Enfin, afin de prendre en compte le vieillissement de la population et notamment la pénibilité pouvant être liée au travail posté, le Direction a mis en place sur le site de Champ-sur-Drac le
programme zeus. Ce programme permet d’offrir un aménagement du calendrier 6x4 / 6x2 aux populations proches de la retraite en créant des opportunités de travail sur des calendriers sans les WE et/ou les nuits ou seulement en nuit. Concrètement, cela signifie que des opérateurs travaillant en 6x4 / 6x2 sont passés en journée alternées (matin/après-midi) ou en nuit fixe. Aujourd’hui, cinq salariés bénéficient déjà de ce dispositif.
Sur le site de BdT, une étude en collaboration avec les Élus sur la possibilité de mise en place de plans de fin de carrière sera réalisée en 2026. Conformément à l’engagement pris lors des NAO 2023, un
guide de préparation à la retraite a été créé et communiqué fin 2023 prenant en compte la réforme applicable au 1er septembre 2023.
Depuis novembre 2025, le service RH organise des
Entretiens Individuels d’Information de Fin de Carrière afin d'accompagner au mieux les salariés dans la gestion de leur carrière et l'anticipation de leur futur départ à la retraite. Cet échange de 30 à 45 minutes est destiné à tous les collaborateurs de plus de 59 ans et a pour but de :
fournir des informations concrètes et distribuer le guide de préparation à la retraite
répondre aux questions des collaborateurs sur leur situation et les dispositifs de fin de carrière existants (retraite progressive, utilisation de points pénibilité, etc.) et les démarches administratives à anticiper (courrier, mutuelle, etc.).
En complément, des informations actualisées sont régulièrement transmises via le journal interne, Le Colle Porteur.
Concernant
le dispositif des points pénibilité, 6 salariés en ont bénéficié (dont 5 en cours) permettant la réduction de leur temps de travail sur une période allant de 6 mois à 1 an.
Depuis 2022, une
permanence d'assistante sociale est organisée une fois par semaine. C’est un véritable support pour les dossiers de préparation à la retraite, handicap…
En septembre dernier, près d'une quarantaine de collaborateurs ont bénéficié d'une
sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette démarche s'inscrit pleinement dans la stratégie de l'entreprise visant à renforcer durablement la culture de la sécurité et la responsabilité citoyenne. Mais, la Société va bien au-delà de l'obligation légale, en proposant ces sessions à tous les salariés de plus de 55 ans et non pas seulement aux salariés qui font valoir leur droit à la retraite.
ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES À LA GESTION DES EMPLOIS, PARCOURS PROFESSIONNELLES
6.1 Gestion des emplois
Des campagnes de
People review (revue des ressources/compétences) sont réalisées une année sur deux au minimum afin de cartographier les compétences et définir les plans de succession notamment en vue de nombreux départs à la retraite à venir.
Fin 2020, un nouvel outil «
matrices de contribution » pour la population OETAM CsD a été mis en place et validé par nos représentants du personnel. Il vise à clarifier les attendus des contributions et compétences a chaque niveau de poste par métier, à avoir des évolutions de postes basées sur des critères objectifs, à donner plus de visibilité à chaque salarié sur les évolutions de postes soit horizontalement ou verticalement.
L’ensemble des métiers des opérations est désormais couvert par ces matrices de contribution : ateliers finition, mécanique, couchage, mixing, TQ, MH. En septembre 2024, la matrice de contributions pour les superviseurs à été finalisée et mise en vigueur. La matrice finition a été mise à jour fin 2025 et des ajustements sur les autres matrices seront réalisés sur l’année 2026 afin de répondre aux exigences ISO.
En 2024, une
nouvelle classification des statuts et des nouveaux contrats de prévoyance et frais de santé ont été mis en place afin de se mettre en conformité suite à la fusion AGIRC-ARRCO. Cela a donné lieu à un accord UES signé le 4 mai 2023 et la création d’une nouvelle catégorie professionnelle : Techniciens. Lors de sa mise en place, 72 ouvriers et employés ont bénéficié de ce nouveau statut de Technicien et pour certains (techniciens coef 215), ce changement a entraîné le bénéfice des mêmes avantages conventionnels que ceux attribués aux agents de maîtrise (1 CP SUP pour 1 an d’ancienneté et l’avantage pécuniaire d’ancienneté qui débute dès 17 ans d’ancienneté au lieu de 20 ans.)
9.2Parcours professionnels
La Direction a également mis en place sur le site de Champ-sur-Drac un
comité d’évolution professionnelle (CEP) permettant d’étudier les demandes d’évolution professionnelle ou de reconversion nécessitant un programme de formation dédié pour permettre l’évolution des salariés vers des métiers différents de celui de leur affectation initiale sous réserve que cela corresponde à un besoin futur de l'entreprise. Cet investissement vise à permettre à chacun de développer son potentiel et à l’entreprise d’accroître sa performance, et peut se concrétiser par la mise en œuvre de formations diplômantes ou certifiantes soit à l’initiative de l’employeur soit à l’initiative du salarié (demande recensée dans Foederis lors de l’entretien professionnel).
8 employés ont bénéficié de ce dispositif depuis sa mise en place en 2020. En 2025, un salarié a validé sa reconversion professionnelle sur le métier de technicien de maintenance et un autre salarié est en attente d’une position au sein du service QHSE. Sur 2025-2026, 2 salariés sont engagés dans des formations certifiantes de “Concepteur modélisateur numérique de produits ou de systèmes mécaniques” et de “Responsable en management d'unité et de projet - ARCadre” pour une meilleure professionnalisation.
9 salariés ont suivi le parcours de formation “Avery Academy” en 2024 afin d’être accompagnés dans leur rôle d’encadrant et ont obtenu en 2025 la certification CQPI d’animateur.trice d’équipe.
Afin de favoriser le transfert des savoirs, un programme de formation de formateurs internes a été mis en place au sein des ateliers. La Direction réaffirme son attachement à faire de la
promotion interne un axe majeur de sa politique de gestion des compétences, et ce, quel que soit le poste dans l’entreprise, l’âge, le statut et le sexe du collaborateur.
Une politique de
mobilité interne permet de proposer des opportunités d’évolution de carrière mais c’est également un gain de temps et de ressources dans nos processus de recrutement.
Cette politique permet également de fidéliser nos collaborateurs et leur apporter un sentiment de sécurité vis-à-vis de l’entreprise en leur accordant de la confiance et en les aidant à développer leurs compétences. Ainsi sur le site de CsD :
41 % des postes pourvus en CDI l’ont été via la mobilité interne.
Aussi, la Direction veillera au maintien de la communication des postes disponibles au sein de l’entreprise. Aujourd’hui, les salariés sont informés par les écrans de communication du site et le journal interne, ou via l'intranet du Groupe Smartrecruiter et Ourworld. Les salariés font savoir leur intérêt par une évolution de poste ou une mobilité interne notamment au travers des entretiens professionnels réalisés chaque année.
9.3Formation professionnelle
La Direction rappelle les axes de formation et les objectifs fixés pour le plan de formation du site :
Maintien de notre culture sécurité et développement de la culture environnementale
Accompagnement dans l’évolution des pratiques managériales
Développement des compétences métiers notamment sur la sécurité des machines
Développement des compétences Lean et M4F avec des formations sur la prise en main de l’IA
9.4Politique de recrutement
La direction indique que depuis le 1er Janvier 2025, 67 embauches se répartissant comme suit: 25 contrats de travail ont été signés sur le site de CsD dont 13 CDD. Sur Bdt, 4 contrats à durée indéterminée ont été signés dont 1 passage de CDD à CDI. Une prime de cooptation de 1000 euros nets est en place depuis juillet 2022 pour favoriser les recrutements.
1 salarié en a bénéficié en 2025.
Concernant les emplois jeunes :
25 stages d’observation ou opérateurs, ingénieurs ou services support ont également été initiés sur le site de CsD afin de renforcer la marque employeur de l’entreprise et initier des étudiants à nos métiers
8 nouveaux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont venus s’ajouter aux 9 contrats existants dont 1 sur le site de BdT
5 programmes pour les jeunes diplômés (ECP) sont actuellement en mission sur le site de CsD
La direction rappelle également que le travail à temps partiel est envisageable sur demande individuelle. Sur 2025, il y a eu 6 demandes (3 pour CsD et 3 pour BdT) étudiées. Une demande sur CsD a été refusée.
ARTICLE 7 : FORMALITÉS
Le présent accord sera déposé sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Cette transmission électronique vaut dépôt de l’accord à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Un exemplaire original sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire sera également remis aux secrétaires des CSE de Champ-sur-Drac et Thizy-les-Bourgs. Le présent accord sera communiqué aux salariés par tout moyen. Fait à Champ-sur-Drac, le 18 décembre 2025 Pour la Direction,
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Responsable RH
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Directeur d’établissement par intérim Champ-sur-Drac
