AVENANT N°23 A L'ACCORD D’ENTREPRISE du 01-03-2006
- Accord NAO 2022 (pour application au 1er janvier 2023) -
Entre d'une part,
La Société AVEYRON LABO,
Siège : 195, Rue des Artisans, Parc d'Activités de Bel Air, 12000 RODEZ, Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Directeur Général,
Et d'autre part,
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx,
Délégué Syndical CFDT,
Préambule :
Conformément aux engagements pris lors de la dernière négociation annuelle obligatoire d'entreprise de 2021 (achevée par l'accord d'entreprise signé le 22 février 2022 et mis en application à effet au 1er janvier 2022), les partenaires se sont revus à compter du 15 novembre 2022, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021 (cf. dispositions de l'accord de méthode signé le 14 octobre 2022), pour application au 1er janvier 2023.
La négociation 2022 a porté sur les thèmes suivants :
- Point sur la durée effective et l'organisation du temps de travail dans les services (Cadres et Non Cadres), - Point sur la gestion des heures supplémentaires sur 2022, - Examen de l'évolution de l'emploi au sein de la structure, - Bilan 2022 de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, - Point sur l'insertion des travailleurs handicapés, - Point sur la Prévoyance, - Point sur l'Épargne salariale bloquée chez Natixis Interépargne, - Point sur la classification des emplois en vigueur au sein du Laboratoire, - Négociation annuelle sur les salaires pour 2023, - Questions diverses.
Aux termes des discussions et des négociations, les partenaires, après consultation et avis favorable du Comité social et Economique (PV de la réunion du 09 février 2023 ci-joint), ont convenu de formaliser leur accord final par la rédaction du présent avenant.
Le présent accord est conclu dans le respect des règles en vigueur en matière de négociation collective. À ce titre, il est rappelé que le présent accord est signé par une organisation syndicale de salariés représentative ayant recueilli 100% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des représentants du personnel en date du 14 octobre 2022. Le syndicat CFDT est le syndicat majoritaire dans l’entreprise (seul syndicat présent) et il est signataire de l’accord d’entreprise d'adaptation du 1er mars 2006.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
1/ Point sur la durée effective et l'organisation du temps de travail dans les services
En 2022, l’organisation du travail reste inchangée dans la grande majorité des services. Cette organisation du travail est globalement satisfaisante malgré de nombreux pics d'activité et la gestion des rivières avec notamment 3 ou 4 jours de sorties selon les mois.
La journée continue a été poursuivie en Biologie Moléculaire Diagnostics pour le mercredi (pour faire face au besoin des clients). En 2022, la journée continue a été mise en place en Bactériologie alimentaire, toujours pour faire face au besoin des clients (Marché xxxxx).
Pour faire face aux besoins spécifiques de clients, des horaires décalés ont été mis en place :
Le soir en Biologie Moléculaire Diagnostics, pendant quelques mois (pendant l'été 2022 pour le client xxx, le chiffre d’affaires de ce client équivaut environ à xxxx € / an),
Le matin et le soir en Bactériologie alimentaire (organisation à l’année pour le Marché xxxxx).
À la demande des représentants syndicaux, un état des temps de récupérations de Cadres a été présenté. Il apparaît xxx demi-journées de récupération pour les Cadres, ce qui est inférieur au quota maximal autorisé par la note de service du 4 mai 2022, à raison de 2 demi-journées par trimestre et par salarié.
Les partenaires sociaux désapprouvent les demi-journées de récupération des Cadres au forfait hebdomadaire en heures et jugent la mesure inadaptée afin de réduire les heures supplémentaires. La Direction rappelle qu’il n’est pas interdit de réaliser des heures supplémentaires, et qu’il s’agit d’un des dispositifs d’aménagement du temps de travail afin de répondre aux exigences de nos activités. En revanche, il est interdit de ne pas les maîtriser. Le principe de la convention de forfait 39h hebdomadaires des Cadres sera réévalué après connaissance du délibéré de la Cour d’Appel (cf. contentieux Urssaf).
De plus, les représentants syndicaux s’interrogent sur le volume des heures supplémentaires alors que l’activité est moins élevée comparée aux années précédant le Covid. À cela, M. xxxxx avance une problématique d’organisation, et de l’adéquation entre le volume d’activité et les moyens à disposition pour y répondre (matériel, humain…), notamment au Service Prélèvement. Un travail est en cours pour fluidifier la communication intra/interservice (ex. : projet informatique d’optimisation de tournées, mise en place de DipConvention…).
Par ailleurs en termes de gestion du temps de travail, M. xxxxx, en charge de l’administration du personnel, évoque la nécessité à l’ensemble du personnel de respecter les consignes en matière de pose des congés et RTT :
Saisie effective dans le SIRH aux délais précisés chaque année par note de service,
RTT posés devant être réellement acquis à la date de l’absence.
Un contrôle plus appuyé sera fait en 2023 avec une revue tous les trimestres des RTT posés. Si une RTT posée n’est pas acquise, elle sera systématiquement refusée et remplacée par un congé payé.
Une nouvelle note de service, relative à la gestion des temps, applicable à l’ensemble du personnel a été envoyée à l'ensemble du personnel.
Commentaires (rappel de la note de service relative aux heures supplémentaires du 04 mai 2022) :
HS maxi autorisées personnel (Cadres) au forfait : xxh,
Au-delà de ces plafonds : Congés et/ou RTT coupées par des récupérations par 1/2 journées,
xx cadres (dont x cadres au forfait 39h sur une durée de 6 mois en continue ou discontinue en 2022) x xx demi-journées/trimestre par trimestre x 3,6 trimestres.
2/ Point sur l’organisation du temps de travail
2.1 Gestion des heures supplémentaires pour 2022
Le nombre d’heures supplémentaires ressort à xxx heures au 31 octobre 2022 (contre xxx heures au 31 octobre 2021), dont xxx heures supplémentaires réalisées par le personnel Cadre sur la période.
Pour information, xxx journées de récupération posées du 01/01 au 31/10/2022 inclus :
Journées complètes
POLES
T1
T2
T3
T4
TOTAL
DG /Moyens
C
NC
C
NC
C
NC
C
NC
C
NC
DG
EXPERT TECHN. SA
INFORMATIQUE
QUALITE
R&D BIOTECH.
R&D CHIMIE
RH
COMPTABILITE
STOCK
Total DG/Moyens
Production
HA
BE
BV
BMD
BMG
CHIMIE
HYDROLOGIE
PRELEVEURS
SEROLOGIE
LAVERIE
Total Pôle Prod.
Clients
AUDIT-FORM.
FORCE DE VENTE
SECRET. CIAL
SERVICE CLIENTS
Total Pôle Clients
Total en jours :
Total en heures :
2.2 Organisation du temps de travail des cadres pour 2022
Sur 2022, xx Cadres ont demandé la mise en place du forfait en heures (idem en 2021). Ces demandes ont été acceptées pour une période déterminée de 6 mois et non sur l'année entière comme précédemment. Un avenant au contrat de travail a été signé uniquement au titre de l'année 2022. Certains salariés ont demandé le renouvellement de cet aménagement du temps de travail pour 2023. La Direction doit apporter une réponse à chacun des intéressés.
À la suite de la réunion du 15 novembre 2022, l’état du temps moyen des Cadres en 2022 est le suivant :
Temps moyen hebdomadaire
Cadres à 37h
(35h normales + 2h RTT) T1 (du 03/01 au 01/04/22) xx T2 (du 04/04 au 01/07/22) xx T3 (du 04/07 au 30/09/22) xx T4 (du 03/10 au 20/11/22) xx
S’agissant des Cadres au forfait 39h (35h normales + 2h payées majorées + 2h RTT) :
Période au forfait continue ou discontinue en fonction de la saisonnalité des activités du salarié,
Moyenne des heures hebdomadaires : xxh.
Exclu du décompte : temps de travail les jours fériés et les permanences S/D. Moyenne des heures effectuées comportant les heures effectives de travail et les temps de repos (CP/RTT).
N.B. : 2 cadres avec réduction horaire (6h24 journaliers) non intégrées dans le décompte.
3/ Examen de l'évolution de l'emploi au sein de la structure.
N.B. : remise du comparatif H/F (liste du personnel arrêtée au 31 octobre 2022 avec les coefficients).
Le Laboratoire emploie, au 31 octobre 2022, xxx personnes physiques (xx CDI ; xx CDD ; xx détachés). L'entreprise a également recours à l'intérim : une personne positionnée en Sérologie, dans le cadre du contrat ARS.
En 2022, 1 seul CDD a été transformé en CDI : xxxxxxxxxxxxxx (Service commercial).
Deux embauches ont été réalisées directement en CDI sur 2022 (postes déjà en CDI) : xxxxxxxxxx (Service informatique), xxxxxxxxxx (R&D Biotechnologie).
Au 31 octobre 2022, le nombre de salariés travaillant à temps partiel est de : xx x personnes travaillant à 80 %, x personnes à 90%, x personnes à 95%.
À la question des partenaires sociaux concernant la classification et les rémunérations des xx apprenties intégrées en R&D Chimie : leur cycle de formation étant sur 2 ans en vue d’un Master 2 et leur première année (donc Master 1) validée, elles sont considérées comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation (Article D6222-28-1 du Code du Travail). Ce point a été vérifié auprès de l’OPCO Atlas, opérateur de compétences de l’entreprise, en charge des enregistrements et des validations de contrats d’apprentissage. L’objectif pour 2023 est de maintenir un effectif cohérent par rapport à l'activité réelle des services, et privilégier les mobilités internes autant que nécessaire, en lieu et place de recrutements externes. La Direction insiste sur ce dernier point, les charges étant conséquentes, notamment en termes de personnel, et de formation continue (en moyenne xx% des revenus 2022). De plus, le chiffre d’affaires 2022 est en recul de xx% au regard des résultats 2019, si on exclut les années 2020 et 2021 avec les analyses Covid. Point positif, il est à noter une reprise sur l’année de l’export (analyses en Sérologie et Biologie moléculaire diagnostic principalement).
4/ Bilan 2022 de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Le nouveau bilan comparatif sur l'égalité professionnelle (sur le plan des coefficients) a été présenté aux partenaires sociaux.
Simulation au 31-12-2022 : xxx personnes - soit xxx ETP.
Hommes
xx
Femmes
xx
HOMMES
FEMMES
ETAM
xx
xx
CADRES
xx
xx
À titre de rappel, l’effectif au 31-12 était :
En 2020 : xxx personnes physiques (xx hommes et xx femmes), soient xxx ETP.
En 2021 : xxx personnes physiques (xx hommes et xx femmes), soient xxx ETP.
Les promotions de l’année 2022 (au 31-10-2022) ont concerné xx salariés :
Sexe féminin : xx personnes (xx en 2021),
Sexe masculin : xx personnes (xx en 2021).
Les partenaires conviennent que l'égalité professionnelle continue à être bien suivie et bien appliquée au sein de l'entreprise.
5/ Point sur l'insertion des travailleurs handicapés.
La Direction rappelle rester toujours active en matière de travailleurs handicapés. L'entreprise a toujours l'obligation d'employer xx personnes avec le statut de travailleurs Handicapés.
À ce jour, l'entreprise emploie xx salariés avec le statut de travailleurs handicapés. xx intérimaires, employés par la société sur 2022, entrent également dans la catégorie des Travailleurs handicapés.
La contribution 2022 au titre de l'année 2021 (avec de nouvelles modalités de calcul) s'est élevée à xxxxx Euros (xxxxx Euros payés en 2021). Elle a été payée à l'Urssaf via la DSN (depuis le 1er janvier 2021, l'Urssaf est désormais seule destinataire de la contribution).
En 2022 :
Les xxx, entreprise adaptée faisant appel à des travailleurs reconnus handicapés, ont continué leurs interventions "entretien Espaces Verts",
Un devis pour les Brises vues de la salle de pause a été signé (xxxxx €) avec les xxx,
Des polos (pour le service Prélèvements) ont été achetés auprès de l'ESAT xxx (xxx €).
Toutes ces dépenses viendront baisser (selon des règles spécifiques de calcul) notre contribution Agefiph 2022 à payer en avril 2023.
L'entreprise bénéficie de la remise ECAP depuis 2013 pour les emplois exigeant des capacités particulières (préleveurs) avec une minoration des unités manquantes. L'entreprise reste exonérée de la majoration des cotisations "Travailleurs handicapés" prévue depuis le 1er janvier 2010. Le Groupe Handicap ne s'est pas réuni en 2022. Le processus devrait être relancé sur 2023.
6/ Point sur la Prévoyance.
6.1 Malakoff Humanis (Garanties incapacité temporaire de travail, invalidité, décès)
Sur 2022, la Prévoyance Malakoff (garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité) a encore fait l'objet d'une augmentation au niveau des Cadres sur la tranche A (xxx% au lieu de xxx%).
C'est une charge payée en totalité par l'entreprise (obligation légale pour les Cadres). La cotisation Cadres tranche A va encore augmenter en 2023 (xxx% au 1er janvier).
La portabilité de la prévoyance Malakoff Humanis est bien mise en place dans les conditions légales.
6.2 MNT (Couverture frais santé)
Concernant la mutuelle Frais de santé (MNT), aucune modification de cotisations n'a été enregistrée sur 2022.
La portabilité de la prévoyance Frais de santé est bien mise en place dans les conditions légales.
Le prestataire de la mutuelle Frais de santé va changer au 1er janvier 2023. Malakoff Humains va devenir notre nouveau prestataire Mutuelle Frais de santé (application de l'accord de branche SYNTEC en la matière). La mise en place est en cours (la nouvelle décision unilatérale de l'employeur a été signée le 10 octobre 2022 ; les affiliations sont en cours).
7/ Point sur l'Epargne salariale.
Depuis la création du GIP (29 novembre 2013), la société n'entre plus dans le champ d'application de l'épargne salariale.
Le contrat de participation et le Plan d’épargne entreprise ont été dénoncés par lettre en date du 7 mars 2014 (après information et consultation du CE le 11 février 2014).
Aveyron Labo continue à prendre en charge les frais liés aux sommes bloquées pour les salariés en poste, soit un montant de xxx Euros pour l'exercice 2022 (xxx Euros en 2021).
À ce jour, xxx comptes sont ouverts et xxx Euros sont bloqués sur trois supports (avec panachage dans les affectations) :
8/ Réexamen de la classification des emplois en vigueur au sein du Laboratoire (conformément à l’engagement pris dans l’accord d’adaptation du 1er mars 2006).
En préambule, les partenaires sociaux ont exprimé le souhait d’une clarification de la fonction de Coordinateur H/F pour éventuelle transformation en un poste pérenne de Suppléant, voire de Responsable d’équipe (à date de réunion, cela concerne les Services Clients et commercial, ainsi que la Laverie). En effet, cette fonction de Coordinateur H/F n’apparaît dans aucun document de référence (grille des emplois ou encore organigramme du Laboratoire).
Sur la fonction de Coordinateur, la Direction rappelle que celle-ci a été mise en place depuis 2021, avec pour but à la fois de fluidifier au mieux la communication intra/interservices dans les équipes concernées (hors unités techniques), et d’organiser plus efficacement le remplacement sur des activités essentielles permettant la continuité de nos services (ex. : expéditions, flaconnages, traitement de demandes clients…). Les 3 postes actuels de Coordinateur ont été pourvus après appel à candidatures en interne, les salariés concernés ont un avenant à leur contrat de travail pour une durée déterminée. Il convient ensuite d’évaluer par Coordinateur, en fonction de leur spécialité, de la pertinence d’un tel poste.
Également pour mémoire, la fonction de Suppléant H/F ne s’entend que pour les unités techniques, suite aux observations du Cofrac, pour entre autres et surtout garantir la validation des analyses même en l’absence du Responsable d’unité technique.
La Direction prend note de cette demande, et maintient toutefois la fonction de Coordination sur une mission reconductible annuellement. Au préalable, un bilan comme chaque année depuis la mise en place de cette fonction avec l’ensemble des parties prenantes, est nécessaire en vue de vérifier l’efficacité de ce poste, au regard des objectifs fixés.
Ceci étant dit et après discussion, il est décidé de procéder aux modifications suivantes :
Mise à jour de la classification des emplois
Sur avis unanime des participants, une mise à jour des emplois est nécessaire, compte-tenu de l’évolution de l’organisation au sein du Laboratoire (création de nouveaux postes et/ou emplois obsolètes).
La grille des emplois en vigueur a été revue. Plusieurs observations ont été faites, approuvées par l’ensemble des participants :
La mention (a) (évolution automatique dans la classification) est applicable uniquement en début de grille aux fonctions « débutant ».
La mention (b) (priorité d’accès à un emploi Cadre) est également à supprimer. À ce jour, le mode de recrutement interne privilégié est l’appel à candidatures. Le personnel souhaitant postuler peut le faire par ce biais (mode de diffusion : affichage, mail et publication dans le SIRH).
La mention relative à la VAE n’a plus lieu d’être, elle est aussi à supprimer.
Dans la filière « Service ménage » : seul le coefficient 240 est conservé (changer l’intitulé de poste à « Employé de ménage 3 » à simplement « Employé de ménage »).
Dans la filière « Techniciens », les fonctions de « Secrétaire 1 » et suivantes sont conservées.
De plus, il est décidé de procéder aux modifications suivantes :
-
Par anticipation à l’évolution prévue dès 2023 de la grille de classification de la branche de l’entreprise (dans l’attente à date de réunions NAO de l’arrêté d’extension du Ministère du Travail), les partenaires sociaux au sein d’Aveyron Labo ont convenu, par le présent accord, la suppression des coefficients 220 et 230 (démarrage donc des classifications au sein du Laboratoire a minima au coefficient 240 selon les filières d’emplois).
-
Les filières d’emploi dans la grille de classification du personnel Non-cadre au sein du Laboratoire, tels que « Technicien », « Informatique » …, sont regroupées par Pôle d’activités (Production, Clients et Fonctions Supports), conformément à l’organigramme actuel du Laboratoire et suite aux réflexions amorcées dès 2019 dans le cadre du Projet du Laboratoire de demain (PLD).
-
Dans le Pôle Production
Dans la filière d’emploi
« Techniciens » et uniquement applicable à celle-ci, il est rappelé une bonification, dans les conditions définies par l’accord d’entreprise du 19 janvier 2016 (suite aux NAO 2015) comme suit :
Technicien 1 au coefficient xxx + xx points (coefficient xxx),
Technicien 2 au coefficient xxx + xx points (coefficient xxx).
Création de la filière d’emploi
« Secrétariat technique », et de la classification « Secrétaire technique débutant » au coefficient xxx, les classifications supérieures de 1 à 4 (coefficients xxx à xxx) restent inchangées.
Dans la filière d’emploi
« Chauffeurs et Préleveurs », démarrage de l’emploi « Préleveur » à un niveau débutant au coefficient xxx, l’évolution de l’emploi « Préleveurs » est ainsi modifiée (« Préleveur 1 » au coefficient xxx à « Préleveur 5 » au coefficient xxx), au regard des critères d’entrée dans l’emploi (Bac+2 minimum dans le domaine de l’Eau/Environnement) et de la technicité plus élevés.
Par conséquent, l’emploi de « Chauffeur » évolue : démarrage du niveau « Chauffeur 1 » au coefficient xxx à « Chauffeur 3 » au coefficient xxx.
Transformation dans la filière d’emploi
« Personnel de service » de la classification « Personnel de laverie 1 » en « Personnel de laverie débutant » (coefficient xxx), l’évolution de l’emploi « Personnel de service » est ainsi modifiée en ce sens (« Personnel de laverie 1 » au coefficient xxx à « Personnel de laverie 5 » au coefficient xxx).
Il est décidé de maintenir la filière d’emploi
« Service ménage », en ne conservant toutefois que l’emploi « Employé de ménage » au coefficient xxx.
-
Dans le Pôle Clients
Dans les filières d’emplois « Commerciaux terrains » et « Auditeurs-Formateurs » : les intitulés d’emplois sont simplifiés par les dénominations « Commercial terrain » et « Auditeur-Formateur » niveaux 1 à 5 (soient des coefficients xxx à xxx). Le coefficient xxx (niveau « débutant ») demeure inchangé pour ces 2 filières.
Dans la filière « Assistants commerciaux » : les mentions « expérimenté » (coefficients xxx et xxx) et « confirmé » (coefficients xxx et xxx) sont supprimées. Sont désormais utilisés les intitulés d’emploi « Assistant commercial » de niveau 1 à 4 (soient coefficient de xxx à xxx). Le coefficient d’entrée dans la filière à xxx demeure également inchangé.
-
Dans les Fonctions Supports :
Y figure désormais l’ensemble des filières d’emplois transversaux non techniques et ne faisant pas partie du Pôle Clients.
Les filières d’emploi « Assistant RH » et « Technicien informatique » sont également alignés à l’évolution de carrière des « Techniciens » (Pôle Production). Ainsi, ces 2 emplois démarrent au coefficient xxx (débutant), et vont jusqu’au coefficient xxx (niveau 5).
L’ancienneté du salarié non-cadre et cadre s’apprécie à date d’embauche dans l’entreprise, sans interruption. L’évolution des carrières par l’avancement de classifications s’entend dans la filière d’emploi considérée.
L'ensemble des dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er février 2023.
8.1 Synthèse des classifications en vigueur du personnel Non-cadre
1/ Évolutions par pôle d’activité et filières d’emplois
PÔLE PRODUCTION
Coeff.
Position
Techniciens
Secrétariat technique
Chauffeurs et Préleveurs
Personnel de service
Service ménage
220
1.3.1
230
1.3.2
240
1.4.1
Xxx 1
xxx 1
xxx (a) xxx
250
1.4.2
xxx 2 xxx (a) xxx 2
xxx 1
275
2.1
xxx 3 xxx 1
xxx 3
xxx 2
xxx (a)
xxx (a)
310
2.2
Xxx 1 (Coeff. 310 + xx) xxx 2 Xxx 1 xxx 3
355
2.3
Xxx 2 (Coeff. xx + x) xxx 3 xxx 2 xxx 4
400
3.1
xxx 3 xxx 4 xxx 3 xxx 5
450
3.2
xxx 4
xxx 4
500
3.3
xxx 5
xxx 5
(a) - Il est convenu qu'au terme de 2 ans de présence effective dans le poste débutant, le salarié concerné se verra attribuer le coefficient immédiatement supérieur. Seuls des faits précis et imputables au salarié et qui lui seraient notifiés par écrit pourront bloquer ou retarder ce passage dans le coefficient immédiatement supérieur.
PÔLE CLIENTS
Coeff.
Position
Commerciaux terrains
Assistants commerciaux
Auditeurs-Formateurs
220
1.3.1
230
1.3.2
240
1.4.1
250
1.4.2
xxx (a)
275
2.1
xxx (a) Xxx 1 xxx (a)
310
2.2
xxx 1 xxx 2 xxx 1
355
2.3
xxx 2 xxx 3 xxx 2
400
3.1
xxx 3 xxx 4 xxx 3
450
3.2
xxx 4
xxx 4
500
3.3
xxx 5
xxx 5
(a) - Il est convenu qu'au terme de 2 ans de présence effective dans le poste débutant, le salarié concerné se verra attribuer le coefficient immédiatement supérieur. Seuls des faits précis et imputables au salarié et qui lui seraient notifiés par écrit pourront bloquer ou retarder ce passage dans le coefficient immédiatement supérieur.
FONCTIONS SUPPORT (Hors Production et Clients)
Coeff.
Position
Ressources Humaines
Informatique
Comptabilité
Stock
Secrétariat
220
1.3.1
230
1.3.2
240
1.4.1
xxx 1
xxx 1
250
1.4.2
xxx 2
xxx 2
275
2.1
xxx (a)
Xxx (a)
xxx 3
xxx (a) xxx 1
xxx 3
310
2.2
xxx 1
xxx 1 xxx 1
xxx 2
355
2.3
Xxx 2
Xxx 2 xxx 2
xxx 3
400
3.1
Xxx 3
xxx 3
xxx 3
xxx 1
xxx 1
450
3.2
xxx 4
xxx 4 xxx 2
xxx 2
500
3.3
xxx 5
xxx 5 xxx 3
xxx 3
(a) - Il est convenu qu'au terme de 2 ans de présence effective dans le poste, le salarié concerné se verra attribuer le coefficient immédiatement supérieur. Seuls des faits précis et imputables au salarié et qui lui seraient notifiés par écrit pourront bloquer ou retarder ce passage dans le coefficient immédiatement supérieur.
2/ Évolution de carrière du salarié Non-cadre embauché à un niveau débutant
Exemple dans le Pôle Production, la filière d’emploi « Techniciens » :
3/ Évolution de carrière du salarié Non-cadre directement embauché à un niveau supérieur
Exemple dans le Pôle Clients, la filière d’emploi « Commercial terrain » :
N.B. : Dans tous les cas précités, seuls des faits précis et imputables au salarié et qui lui seraient notifiés par écrit pourront bloquer ou retarder le passage dans le coefficient immédiatement supérieur tel que défini ci-dessus.
4/ Évolution de carrière du salarié Non-cadre embauché à un niveau 1 (début de la grille)
Exemple dans le Pôle Moyens, la filière d’emploi « Secrétariat » :
Dans le cadre d’un changement d’échelon supérieur (classification dans la grille d’emploi du niveau 1 à 5), l'entretien avec la Direction portera notamment sur l'examen de 5 critères de classement communs à tous les emplois, quels que soient leur niveau, permettant d’apprécier objectivement les divers éléments les constituant, à savoir : 1. Connaissances à maîtriser et expérience requise. 2. Technicité de l’emploi - Capacité à savoir-faire (technique et relationnel). 3. Initiatives / prise de responsabilité. 4. Autonomie. 5. Traitement et prise en compte de l’information.
L'avis du ou des Responsables de service sera également pris en compte, notamment sur les critères définis ci-dessus. Il est également rappelé que les critères définis ci-dessus sont susceptibles d'évolution et d'adaptation en fonction des différents métiers exercés au sein du Laboratoire.
8.2 Synthèse des classifications en vigueur du personnel Cadre
Cadre expérimenté (diplômé, ayant au moins 2 ans de pratique dans son poste et âgé de moins de 26 ans) Cadre expérimenté (diplômé, ayant au moins 2 ans de pratique dans son poste et âgé de moins de 26 ans)
115
II 2.1
Cadre expérimenté (diplômé, ayant au moins 2 ans de pratique dans son poste et âgé d'au moins 26 ans) Cadre expérimenté (diplômé, ayant au moins 2 ans de pratique dans son poste et âgé d'au moins 26 ans)
130
II 2.2
Cadre confirmé sans fonction de commandement (au moins 6 ans de pratique dans son poste) Cadre confirmé sans fonction de commandement (au moins 6 ans de pratique dans son poste)
150
II 2.3
Cadre confirmé avec fonction de commandement d'un personnel de même spécialité (au moins 6 ans de pratique dans son poste) Cadre confirmé avec fonction de commandement d'un personnel de même spécialité (au moins 6 ans de pratique dans son poste)
Cadre supérieur avec fonction de commandement sur toutes catégories de personnel Cadre supérieur avec fonction de commandement sur toutes catégories de personnel
270
III 3.3
Cadre dirigeant Cadre dirigeant
9/ Négociation annuelle sur les salaires pour 2023.
* Prime d’ancienneté : Au 1er janvier 2023, dans les conditions précédemment négociées (soit une évolution de xxx% sur 30 ans), la prime d’ancienneté poursuit son évolution de +xxx% sur le salaire conventionnel. Elle est ainsi de xxx% au 1er janvier 2023 (pour les salariés qui en bénéficient depuis sa mise en place). * Prime de vacances : Concernant la prime de vacances 2022, son montant s'élève à xxx Euros bruts pour un salarié à temps complet avec une année complète d'activité (masse globale brute à répartir de xxxxx Euros - paiement avec le salaire de décembre 2022).
* Prime de présence : Rappel du taux de prime de présence appliqué en 2021 : xx% sur le chiffre d’affaires hors taxe total réalisé par le GIP du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021 inclus.
Après discussion entre les partenaires sociaux, le taux appliqué pour la prime de présence 2022 a été négocié à xx%. Ce taux sera, comme d'habitude, renégocié lors des prochaines négociations sur les salaires à venir.
Pour 2022, la prime de présence brute globale calculée sera donc égale xxxxx Euros (xx% du chiffre d'affaires réalisé par le GIP du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022 inclus, soit xxxxxxxx Euros HT). Pour un salarié à temps complet, sans absence, le montant brut représente xxxxx Euros.
La prime de présence est répartie, selon les règles négociées, entre les salariés présents dans l'effectif au 31 décembre 2022 (paiement avec le salaire de décembre 2022). La charge inhérente à cette prime de présence représente un budget total de xxxxxx Euros (charges comprises).
* Augmentation de salaire pour 2023 :
Après discussions, les partenaires sociaux s’entendent sur l'augmentation suivante applicable au 1er janvier 2023 (calculées sur le salaire mensuel brut de base de décembre 2022) :
- Pour les salariés nouveaux embauchés non cadres de Droit privé ; pour les salariés non titulaires repris non cadres de Droit privé et les Cadres de Droit Privé : application d'une augmentation de xxx%.
10/ Questions diverses.
Entretiens annuels d’évaluation
Des modifications mineures ont été apportées à la trame utilisée en 2021, consécutives aux remarques des Responsables d’unités après la campagne d’évaluations 2021, et l’audit du système qualité réalisé en mai 2022. La trame revue a été présentée en réunion CSE du 7 juin 2022, et remis aux représentants syndicaux à la réunion NAO du 15 novembre 2022.
N.B. : le calendrier de la campagne des évaluations 2022 a été également en réunion CSE le 30 août 2022, puis en réunion des services le 08 novembre 2022.
Ce calendrier se déroule comme suit :
Janvier 2023 : évaluations des Cadres, en particulier des Responsables d’équipe (bilan 2022, orientations et objectifs 2023, remontées à la Direction des formations demandées en 2023 pour l’ensemble de l’équipe),
Février à Mi-Mars 2023 : évaluations des Non-cadres (retour du Supérieur hiérarchique sur les demandes individuelles de formation, au besoin précisions pour arbitrage).
Les objectifs sont une meilleure prise de recul sur l’exercice écoulé, de finaliser le plan de formation prévisionnel d’ici la fin Mars 2023 et d’informer les intéressés au fur et à mesure des décisions à compter de la fin Mars 2023.
Contrôle URSSAF
L'affaire a été portée devant la Cour d'Appel de Montpellier (audience du 3 novembre 2022). Le Cabinet d'Avocats xxx est en attente du jugement de la cour d'Appel qui est mis en délibéré au 13 décembre 2022, repoussé au 18 janvier 2023. M. xxx précise la tenue du Conseil d’administration de l’entreprise au 13 décembre 2022. Le prévisionnel 2023 sera sans doute en dessous de l’équilibre. En fonction du jugement, un Conseil d’administration extraordinaire est à prévoir dès janvier 2023 afin de revoir les orientations du Laboratoire, de même l’éventualité d’un nouveau changement de statut juridique. La situation d’Aveyron Labo est toutefois différente des autres GIP sur le territoire national car il s’agit de la transformation d’un SEM en GIP sans changement fiscal, ni social. En l’état actuel, il est difficile d’avoir les comptes équilibrés sans la contribution du Conseil Départemental, sachant que celui-ci n’a plus la compétence économique (du ressort des Conseils régionaux depuis la Loi NoTre).
11/ Dispositions finales.
Tous les autres thèmes prévus lors des NAO ont été abordés avec les partenaires sociaux, ces derniers n’ont rien à ajouter. Ainsi, tous les autres dispositions négociées précédemment et non modifiées ou adaptées par le présent accord demeurent applicables et inchangées.
12/ Notification, dépôt et publicité de l'accord.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société AVEYRON LABO sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
À ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Il est décidé que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord : toutes les données sur le personnel et toutes les données chiffrées.
Un exemplaire du présent accord sera transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rodez.
Un exemplaire signé sera envoyé, par mail, à l’Observatoire de la branche sur la négociation collective.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel (un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines de la Société).
