Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle Hommes Femmes
ENTRE
La Direction de la Société AVIATUBE d’une part,
ET
Les organisations syndicales soussignées d’autre part,
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société Aviatube, Société par Action Simplifiée dont le capital social est de 4 816 914,00 euros dont le siège social est situé 15 rue de la Grande Bretagne à Carquefou (44 470) immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 808 436 732 représentée par xx en sa qualité de Directeur Général
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat
CFDT représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat
CFE-CGC représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part.
IL A ETE CONCLU QUE
Préambule
La Métallurgie emploie, historiquement, un pourcentage de femme se situant autour de 20%.
Dans le contexte essentiellement industriel de la Société Aviatube, les postes de production occupent une place importante qui se traduit structurellement par la prédominance de salariés majoritairement masculin 81% de l’effectif de production en 2022 (versus 87% en 2016).
Les autres activités en amont de la production permettent une plus grande mixité dans les emplois 38% en 2022 (versus 31% de femmes dans la catégorie ATAM en 2016)
Au global la Société Aviatube recouvre 24% en 2022 (versus 18% en 2016) de femmes essentiellement dans les catégories ATAM et cadres. Ce taux sera mesuré chaque année.
La Société Aviatube s’appuyant depuis 2008 sur le rapport de situation comparée, les écarts de traitement non justifiés ou inexplicables entre les hommes et les femmes de l’entreprise ont fait l’objet de correctifs ce qui nous permet de présenter pour l’année 2022 ce même rapport avec des indicateurs qui démontrent clairement des avancés dans l’égalité professionnelle.
Depuis 2017, conformément à l’accord d’égalité professionnelle signé le XX 2016 au sein d’Aviatube, la Direction à travers les différentes NAO s’est employée à respecter et favoriser la parité hommes femmes à travers les enveloppes AI, les recrutements ou l’organisation du temps de travail.
Actions mises en place ces deux dernières années : Mise en place d’un accord télétravail, d’un avenant sur l’organisation du temps de travail permettant d’arbitrer les jours de JNT en paiement, repos ou CET en fonction des choix des salariés, définition d’enveloppe AI avec pour objectif de garantir une répartition proportionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail., celui-ci pouvant être enrichi sur la partie analyse/ état des lieux lors des différentes commissions. La direction et les partenaires sociaux s’engagent à poursuivre la démarche d’amélioration déjà mise en place et à pérenniser les bonnes pratiques existantes.
Les dispositions du présent accord ou plan d’actions s’appliquent à tous les salariés de la Société Aviatube.
Article I. Etat des lieux comparatif des conditions d’emploi des hommes et des femmes et suppression des écarts de rémunération
Un diagnostic sera réalisé, de la situation comparative des femmes et des hommes en termes de rémunération, promotion et conditions de travail.
1. Comparaison de la situation des hommes et des femmes afin de déterminer les écarts éventuels de rémunération
Par catégorie professionnelle et par coefficient hiérarchique, recensement : - du nombre de femmes et d’hommes, - de leur ancienneté moyenne dans l’Entreprise, - de l’âge moyen, - de la rémunération moyenne. - de l’écart type de rémunération -accès à la formation
Ces données seront ensuite analysées afin d’identifier les catégories concernées par les écarts éventuels de rémunération. La rémunération s’entend hors prime d’ancienneté.
2. Comparaison de la situation des hommes et des femmes afin de déterminer les écarts éventuels dans les évolutions de carrière.
Par catégorie professionnelle, par coefficient hiérarchique, recensement :
- du nombre de femmes et d’hommes, - de leur ancienneté moyenne dans l’Entreprise, - de l’âge moyen, - du nombre de changement de qualification et d’augmentation individuelles
Ces données seront ensuite analysées afin de déterminer le pourcentage d’évolution de qualification des hommes et des femmes par rapport à leur représentativité dans la Société et évaluer les écarts éventuels dans l’évolution de carrière des femmes.
A compétences égales, sur les métiers techniques ou sur les postes les plus qualifiés de l’Entreprise, la Société Aviatube s’engage à favoriser l’accès aux femmes.
3. Information sur les conditions d’emploi des hommes et des femmes :
Par catégorie professionnelle et par métier, recensement : - du nombre de femmes et d’hommes, - de l’organisation du travail : effectifs par sexe, par organisation horaire (équipes, journées, …) Ces données seront ensuite analysées afin d’évaluer les conditions de travail des hommes et des femmes et les taux de féminisation dans chaque service.
4.Formation Un suivi du nombre de stagiaires femme sera réalisé en comparaison avec le % de femmes dans l’entreprise.
Article II. Les thèmes de l’accord pour Aviatube
La loi du 9 novembre 2010 et le décret d’application du 7 juillet 2011 ont fixé les modalités de l’accord.
Il s’agit de se fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle sur 3 domaines parmi les 8 suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Pour répondre aux objectifs choisis, des actions permettant de les atteindre sont définies ; des indicateurs chiffrés seront déterminés pour chaque action pour en mesurer la progression.
Compte-tenu des bilans du rapport de situation comparée, les domaines suivants seront concernés par les actions de la Société Aviatube :
Rémunération
Embauche
Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
II. ARTICLE 1 -
La rémunération effective
A - Rattrapage des écarts de rémunération
Objectif :
A l’occasion des Négociations annuelles obligatoires, la Directions s’engage à identifier et analyser les écarts de rémunérations potentiels entre les hommes et les femmes par coefficient et par poste équivalent. La Direction réalisera des mesures de rattrapage lorsque des enveloppes d’augmentations individuelles sont possibles d’un point de vue économique. L’étude est faite à partir de l’emploi tenu et des salaires de base par coefficient.
Actions retenues :
- étudier particulièrement toutes les situations des salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis 5 ans. - Comparer pour des salariés H/F la courbe d’évolution salariale à ancienneté égale par catégorie (ouvriers/ATAM/cadres) et s’assurer que les femmes se situent dans la moyenne des rémunérations des hommes ayant la même ancienneté chez Aviatube à poste équivalent ou à coefficient équivalent. - La Direction considère que l’accès aux augmentations individuelles doit être équivalent pour l’ensemble des salariés. Lors des attributions AI, elle s’engage à respecter une distribution proportionnelle au pourcentage Hommes/Femmes présent à l’effectif. Seules des raisons objectives et/ou des difficultés professionnelles peuvent expliquer un traitement différentié.
Indicateur :
A ce titre, une vérification annuelle macroscopique sera effectuée dans chaque secteur (atelier de production, UAP, services supports). Cette vérification peut faire apparaître des situations particulières. L’objectif est que 100% des situations particulières (exemples : refus de mobilité professionnelle (changement de poste), motif disciplinaire, parcours atypique…) soient vérifiées et donnent lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas.
B- Augmentations salariales au retour de congé maladie, maternité, paternité, d’adoption ou parental :
Objectif :
La Direction garantit l’application des augmentations générales intervenues pendant l’absence susvisée ci-dessus à l’issue du congé afin de pas pénaliser les salariés ayant été absents. Dans ce cadre la Direction s’engage à ce que :
Action retenue :
Les salariés cadres et non-cadres bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés ;
Indicateur :
Pourcentage des salariés en retour de congé maladie, maternité, paternité, d’adoption ou parental bénéficiant de cette augmentation
II. ARTICLE 2 -
Mesures dans le domaine de l’embauche :
La répartition entre effectif féminin et masculin est globalement stable depuis quelques années. Cette répartition est inhérente à la structure d’emploi de l’entreprise dont la majorité des postes sont des postes de production impliquant une activité physique vers laquelle s’orientent davantage les hommes.
Lors des recrutements en CDI, CDD ou intérim, les critères suivants sont retenus :
Objectif :
Présenter aux managers au moins 10% de candidatures féminines sur des postes de production. Cet objectif s’entend globalement sur l’ensemble des postes.
Actions et mesures retenues :
Le processus de sélection retient des critères qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel par rapport au poste proposé. L’entreprise veille également à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire sélectionnés respectent ces mêmes principes.
Indicateur :
Proportion de candidatures féminines proposées aux managers
Engagement de la Direction : faire évoluer la répartition Hommes/Femmes dans l’entreprise en travaillant sur l’accessibilité physique aux postes. Proposition : Choisir annuellement avec le concours du CSSCT un poste de travail à étudier pour le rendre accessible aux hommes et aux femmes (avec étude ergonomique et mise en œuvre)
III. ARTICLE 3 - l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale
Le télétravail
Objectif :
Garantir une équité d’accès au télétravail entre les hommes et les femmes
Actions et mesures retenues :
Un rapport des demandes, réponses et utilisation du télétravail sera établi et partagé tous les ans. La Direction s’engage à équiper chaque salarié faisant une demande de télétravail en outils informatiques (ordinateur et accès VPN) et téléphonie pour lui permettre d’accéder au télétravail si sa fonction le permet.
Indicateur : % de nouvelles demandes de télétravail acceptées avec équipement fourni.
Le temps partiel
Le temps partiel choisi est une forme d’organisation du travail permettant à 2% de l’effectif de la Société Aviatube (100% des temps partiels sont des femmes) de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Afin d’assurer l’équité entre les salariés, la rémunération et la gestion des congés des collaborateurs à temps partiel est toujours au prorata temporis. Le choix du jour d’absence répond aux besoins de garde et d’éducation des enfants scolarisés mais peut parfois entrainer des déséquilibres dans l’organisation d’un service.
L’entreprise affirme son engagement à laisser le choix du temps partiel aux collaborateurs (hommes ou femmes) à condition que l’organisation choisie soit compatible avec les contraintes du service. La priorisation sera faite en fonction de la date de la demande.
En matière de choix du jour d’absence, l’entreprise souhaite donner la priorité aux collaborateurs (hommes ou femmes) dont le dernier enfant scolarisé est âgé de moins de 12 ans. Une priorité de même ordre est accordée aux salariés (hommes ou femmes) qui élèvent un enfant handicapé.
Les collaborateurs (hommes ou femmes) en temps partiel le mercredi dont l’enfant n’est pas scolarisé ou au-delà de 12 ans pourront se voir proposer un autre jour.
Cette orientation doit permettre de répondre à la volonté de chacun de travailler à temps partiel mais en assurant l’équilibre entre les contraintes personnelles et les besoins de l’entreprise.
Objectif :
Accepter à hauteur de 50% au minimum les nouvelles demandes de temps partiel émises par les salariés prioritaires (dernier enfant de moins de 12 ans scolarisé ou enfant handicapé à charge)
Indicateur :
% de nouvelles demandes acceptées. Ces éléments seront intégrés dans le rapport de situation comparée afin d’en assurer un suivi précis.
GESTION DE LA PARENTALITE:
Objectif :
La Société Aviatube s’engage à favoriser la prise de congé lors de la rentrée des classes (au minimum par demi-journée si RTT/JNT ou en heure de récupération ou autre congé) pour les parents d’enfants de moins de 12 ans.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant des enfants de moins de 12 ans et ayant bénéficier d’un aménagement d’horaire pour la rentrée des classes.
Un entretien avec le service RH aura lieu avec chaque intéressé avant leur départ en congé de maternité, congé parental d’éducation ou d’adoption. Au cours du mois précédent le retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’adoption, les salariés bénéficieront à leur demande d’un entretien d’orientation professionnelle avec le service RH, visant à déterminer si des formations de remise à niveau sont utiles et à leur proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.
Par ailleurs, il est rappelé que la Société Aviatube octroie 3 jours rémunérés par an pour enfants malades (pour tout enfant de moins de 16 ans quel que soit le nombre d’enfant dans la famille) et que ce nombre est porté à 5 jours par an si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié à en charge 3 enfants de moins de 16 ans ; étant rappelé que dans ce cas, les 2 jours supplémentaires sont à la charge du salarié.
Article III. Modalités de suivi de l’accord
Afin de mesurer les effets des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer un suivi des engagements et des objectifs souscrits dans le présent accord. Ainsi le CSE sera informé annuellement et un rapport détaillé annuel sera établi et présenté lors d’une commission spécifique prévue à cet effet.
Concernant les mesures qui ne sont pas assorties d’objectif, les représentants du personnel remonteront les écarts constatés afin que des mesures correctrices soient mises en œuvre.
Article IV. Durée et application de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans : 2023-2024-2025. L’accord peut être dénoncé, dans sa totalité, dans les conditions fixées par la loi par l’une ou l’autre des parties signataires. Ce présent accord sera automatiquement renouvelé, par application du principe de reconduction tacite, à la date d’anniversaire sauf dénonciation expresse ou demande de renégociation de l’accord de l’une des parties dans les délais prévus par la loi.
Article V. Publicité de l’accord :
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires et il sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » pour transmission à la DREETS géographiquement compétente. Un exemplaire sera transmis au conseil des prud’hommes de Nantes.
Fait à Carquefou le 26 janvier 2023, En 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
