ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2027
ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société
AVRIL SCA, société en commandite par actions, RCS PARIS 799 403 050,
Ayant son siège au 11-13 rue Monceau à Paris (75008), Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
La société
SOFIPROTEOL, société anonyme, RCS PARIS 804 808 095,
Ayant son siège au 11-13 rue Monceau à Paris (75008), Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
La société
AVRIL POLE VEGETAL, société par actions simplifiée, RCS PARIS 328 319 033,
Ayant son siège au 11-13 rue Monceau à Paris (75008), Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Le
GIE TERRES DE COMMUNICATION, Groupement d’intérêt économique, RCS PARIS 812 217 859,
Ayant son siège au 11/13 rue de Monceau à Paris (75008), Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES)
AVRIL, reconnue par accord collectif du 20 mars 2015
ci-après dénommée « l’Unité Economique et Sociale » ou « l’UES AVRIL»,
Le Syndicat UNSA, représenté par, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur, par courriel du 14 septembre 2023 à engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
En effet, il est rappelé que la Direction et les partenaires sociaux avaient convenu d’engager au cours de 2023 des négociations pour la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
Vendredi 29 septembre 2023 à 14 heures
Jeudi 19 octobre 2023 à 14 heures
Lundi 6 novembre 2023 à 15 heures
Lundi 27 novembre 2023 à 10 heures
Lundi 4 décembre 2023 à 10 heures
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci (mise à jour de la BDESE).
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Le présent accord est donc conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° du code du travail et a donc pour objet de :
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
améliorer la qualité des conditions de travail et la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’appuie sur le constat statistique suivant à la date du 31 décembre 2022 :
10 % de femmes et 90 % d’hommes occupent les postes les plus représentatifs de la société, soit les fonctions de cadre dirigeant (COMEX)
4 femmes, soit 1,7% et 0 hommes ont bénéficié d’un congé parental
L’ensemble de nos salariés bénéficient du dispositif de télétravail
100 % des salariées concernées ont bénéficié d’un entretien de départ en congé maternité/ de retour de congé maternité
100 % des salariés concernés ont bénéficié d’un entretien de retour de congé parental
15,3% de femmes et 22,8% d’hommes occupent des postes de manager
43,75 % d’alternants sont des hommes et 56,25 % d’alternants sont des femmes
942,5 heures de formation ont été suivies par les femmes et 760 heures de formation ont été suivies par les hommes
4% des salariés sont âgés de 50 ans et plus et ont suivi une formation
la société compte 1,32 % des travailleurs handicapés, tous en CDI
sur les 3 salariés en situation de handicap, aucun n’a reçu une promotion, 2 ont suivi une formation 1 occupe un poste de catégorie Ingénieur et Cadre
Il est également rappelé que l’UES AVRIL a obtenu la note de
83 points sur 100 à l’index égalité homme / femme pour l’année 2022.
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité, sans condition d’ancienneté ;
Maintenir la rémunération des salariés au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé paternité, sans condition d’ancienneté ;
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Maintenir des entretiens de départ en congé maternité ;
Maintenir des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ; à ce titre, respecter dans la mesure du possible les principes de la Nétiquette
Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes et d’assouplir les règles de télétravail pour ce jour-là ;
Les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance ;
Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.
Favoriser le télétravail en cas de besoin exceptionnel (enfant malade …) dans le respect de la compatibilité avec les obligations professionnelles et du respect de l’accord collectif télétravail.
Conserver les 6 places en crèche ouvertes dans le réseau Babilou
Extension du dispositif conventionnel relatif au congé pour enfant malade, aux « adultes aidants » et amélioration de celui-ci tel que précisé ci-dessous :
Congé annuel pour « enfant malade / adulte aidant » de 2 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants / ascendants, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans (le salarié assumant la charge effective et permanente de l’enfant au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale) ou d’un ascendant. Aucune limite d’âge n’est appliquée pour un enfant en situation de handicap. Ce congé peut être fractionné en demi-journées.
Congé annuel pour « enfant malade / adulte aidant » de 2 jours en plus par année civile, quel que soit le nombre d’enfants / ascendants, en cas d’hospitalisation, y compris d’hospitalisation de jour d’un enfant de moins de 18 ans ou d’un ascendant. Aucune limite d’âge n’est appliquée pour un enfant en situation de handicap.
Congé annuel pour « enfant malade» pour les familles monoparentales : octroi d’un troisième jour par année civile, aux mêmes conditions qu’aux points ci-dessus.
Les congés précités sont rémunérés à partir d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d’hospitalisation. A noter qu’en cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, ce congé annuel pour « enfant malade / adulte aidant » ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.
Autoriser les départs du bureau à 15 heures les 24 et 31 décembre lorsque ceux-ci sont des jours travaillés
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de places en crèche attribuées
Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de départ ou retour de congé maternité / parental
Le % de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les partenaires sociaux ont choisi quatre domaines d’actions (incluant l’articulation vie pro/perso de l’article I) auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Il est rappelé que les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer l’écart global de rémunération femmes/hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d’un « index égalité professionnelle », que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.
Pour l’année 2022, l’UES AVRIL a obtenu la note de 83/100 à son Index. Par conséquent, des objectifs de progression doivent être fixés par le présent accord pour chaque indicateur de l’index pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Il s’agit des indicateurs suivants : écart de rémunération ; écarts d'augmentations individuelles ; nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Objectif de progression pour l’indicateur « écart de rémunération » :
Le nombre de point obtenus par l’entreprise pour l’année 2022 à cet indicateur est de 38/40.
Il ressort donc qu’en terme de rémunération, il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise. Néanmoins, les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, la fonction…) peuvent subsister entre les femmes et les hommes sur les catégories suivantes :
Catégorie « Ingénieurs et cadres » de moins de 30 ans, coefficient 400 B
Catégorie « Ingénieurs et cadres » de 30 à 39 ans, coefficient 400 B
En conséquence pour progresser sur cet indicateur et ainsi obtenir la note de 40/40 avant la fin de durée du présent accord, une attention particulière sera apportée à ces postes/catégories et des mesures de rattrapage de salaire seront mises en œuvre.
Objectifs de progression pour l’indicateur « écarts d'augmentations individuelles » :
Le nombre de point obtenus par l’entreprise pour l’année 2022 à cet indicateur est de 25/35. Ainsi, l’objectif de progression est d’obtenir la note de 35/35 avant la fin de la durée du présent accord, pour cela avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Objectifs de progression pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » :
Le nombre de point obtenus par l’entreprise à cet indicateur est de 5/10. Ainsi, pour progresser sur cet indicateur, une attention particulière sera portée sur les candidatures de femmes si jamais un poste du COMEX est amené à être vacant durant la période d’application du présent accord.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire…) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… ;
Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) ;
Former les responsables du recrutement sur la lutte contre les stéréotypes.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
La diffusion des offres d’emploi en veillant à la neutralité des termes employés
Le nombre de salons et événements organisés avec des écoles
Le suivi du réseau d’ambassadeurs (nombre de personnes, d’interventions etc…)
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Mettre en place des aménagements d’horaires pour faciliter la participation à la formation
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Communiquer par écrit au salarié dans un délai raisonnable l’horaire de début de la session (organisation personnelle) ;
Privilégier la formation à distance avec e-learning ;
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales
Limiter au maximum les effets des congés liés à la parentalité dans l’évolution de la carrière en réalisant un entretien avant et après le départ en congé lié à la parentalité (maternité, parental...) ;
Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en termes de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent ;
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas où un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;
Diffuser des supports/vidéos dans l’entreprise valorisant les parcours professionnels de femmes ou d’hommes dans les postes sous-représentés par l’un ou l’autre des sexes ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
100% des femmes et des hommes ayant exprimé un souhait d’évolution devront bénéficier d’un retour ;
Diffuser systématique les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;
Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de promotions accordées aux hommes et aux femmes
Le % de femmes à intégrer le top management
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion
Formaliser dans les objectifs annuels le suivi et la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer sur leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de passage à temps partiel ou à temps plein
Le nombre d’entretiens réalisés lors de ces passages
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées. ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés ;
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la non-discrimination, notamment via la formation Diversité et Inclusion déployée dans le Groupe à partir de 2024
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Les formations attribuées à chacun – chacune
Le nombre de personnes qui auront suivi la formation Diversité et Inclusion chaque année
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. Pour ce faire, il sera fait application de l’accord Groupe signé le 17 novembre 2021 qui est applicable à l’UES AVRIL. Un suivi sera réalisé chaque année (au cours de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise) sur les mesures déployées au sein de l’accord Groupe.
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Elles conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Proposition d’un accompagnement à la retraite à destination de l’ensemble des collaborateurs à compter de 2024
Autoriser une demi-journée de congé spécial rémunéré par an pour réaliser un examen de prévention en santé
Dispositions finales
a) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une entrée en vigueur à compter du 01.01.24.
b) Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit du 01.01.2024 au 31.12.2027.
c) Suivi de l’accord
Une communication sera réalisée à l’ensemble des salariés à la signature de l’accord. L’UES AVRIL s’engage à renouveler cette communication de façon annuelle sur toute la durée de l’accord. Un point de suivi sera également réalisé annuellement dans le cadre de la réunion du CSE portant sur la consultation annuelle sur la politique sociale.
d) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Dreets sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à PARIS, le 21/02/2024 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
