Accord du 18 juillet 2025 relatif à l’égalité des chances au sein d’AXA Assistance France
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Entre la société AXA Assistance France, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité des chances au sein d’AXA Assistance France.
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Préambule
AXA Assistance France est activement engagée en faveur de l’égalité des chances depuis de nombreuses années, notamment depuis la signature de son premier accord portant sur l’égalité des chances en 2012.
Les dispositions légales et conventionnelles garantissent depuis de nombreuses années le respect du principe d’égalité de traitement des Femmes et des Hommes au cours de leur vie professionnelle. Pour autant, ces dispositifs ont, bien souvent, été mis en place en fonction d’une actualité sociale immédiate et, s’ils participent d’un même mouvement en faveur de l’égalité des chances, ils ont parfois perdu en lisibilité.
Il nous est apparu nécessaire de redéfinir de manière globale la vision et l’engagement de notre Entreprise en faveur de la diversité, de la mixité, de l’égalité professionnelle, de la prise en compte effective des situations particulières et de réaffirmer notre volonté de lutter contre les discriminations de toutes natures au sein d’un accord portant sur l’égalité des chances.
Les parties à l’accord s’inscrivent dans l’engagement du Groupe AXA en France de placer les garanties sociales fondamentales au cœur de son dialogue social. Cet engagement est affirmé par l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France.
AXA Assistance France entend renouveler :
Son adhésion aux principes de diversité et d’égalité professionnelle énoncés dans l’accord RSG du 13 juillet 2005 ;
Son adhésion aux principes de diversité et d’égalité professionnelle énoncés dans l’accord de branche des sociétés d’Assistance en vigueur ;
Et réaffirmer à son niveau la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement de l’ensemble de ses collaborateurs.
Le présent accord a pour objectif de garantir à chaque collaborateur ou collaboratrice une égalité des chances dès sa candidature et tout au long de son parcours professionnel dans l’Entreprise par :
une égalité de traitement garantie par l’absence de toute forme de discrimination ;
la mise en œuvre d’actions visant à prévenir ou corriger certains déséquilibres dont l’origine est liée à l’appartenance à une catégorie ou à une situation particulière.
L’égalité des chances se concrétise notamment par les engagements réaffirmés ou nouveaux portant sur les domaines suivants :
le parcours professionnel tout au long de la vie ;
l’insertion professionnelle et le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi ;
l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
les moyens et mesures visant à maintenir l’égalité des chances.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein d’AXA Assistance France se sont réunies les 26 mai 2025 et le 10 juin 2025, 07 juillet 2025.
Au terme de ces rencontres, les parties sont convenues du présent accord sur l’égalité des chances au sein d’AXA Assistance France.
Sommaire
Chapitre 1 – Le parcours professionnel tout au long de la vie
1.2.1La prise de poste 1.2.2La période d’essai et la période d’adaptation
LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET LA FORMATION
1.3.1Les entretiens périodiques 1.3.2Les entretiens professionnels de reprise d’activité 1.3.3Les Comités de Développement Professionnel (CDP) 1.3.4La formation 1.3.5La mobilité professionnelle
L’EVOLUTION DE LA REMUNERATION INDIVIDUELLE
1.4.1La transparence du processus d’attribution des mesures individuelles 1.4.2L’objectivation par le recours à des critères d’évaluation partagés 1.4.3Le rôle de l'Entretien d’Evaluation de la Performance 1.4.4Le recours à des dispositifs spécifiques
LA SECONDE PARTIE ET LA FIN DE CARRIERE
1.5.1La transition entre l’activité professionnelle et la retraite
Chapitre 2 – L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
2.1LA REMUNERATION EFFECTIVE 2.1.1Mesures visant à s’assurer de l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes de même catégorie socio-professionnelle, à compétences, expériences et durée de travail équivalentes Mesures visant à garantir un meilleur niveau de rémunération pour les salariés lors de l’arrivée d’un enfant dans le foyer et à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les Femmes et les Hommes 2.2L’EMBAUCHE 2.2.1Mesures visant à atteindre un taux d’embauche équilibré entre les Femmes et les Hommes quel que soit la catégorie socio-professionnelle 2.3L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 2.3.1Mesures visant à concilier le temps partiel choisi et l’évolution professionnelle et le droit à la déconnexion 2.4LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.4.1Mesures visant à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à favoriser l’accès égalitaire Femmes/Hommes à des postes à responsabilité
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Mesures visant à Mesures visant à équilibrer l’accès des Femmes et des Hommes à la formation
Mesures visant à garantir une bonne information à toutes les salariées enceintes et salarié(e)s prochainement parents sur leurs droits
Mesures visant à assurer l’adaptation des collaborateurs au moment de sa reprise d’activité après une absence prolongée
Mesures visant à sensibiliser les salariés sur la thématique de la prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel
Mesures visant à promouvoir par différentes actions l’accès aux Femmes à des postes à responsabilité
Chapitre 3 – Les moyens et mesures visant à maintenir l’Egalité des chances
3.1LES MESURES EN RELATION AVEC L’ORGANISATION DU TRAVAIL 3.1.1 Les aménagements horaires 3.1.2 Le recours au télétravail 3.2LES MOYENS FAVORISANT LA PROTECTION DES REVENUS 3.2.1La prévoyance en cas de décès, d’incapacité ou d’invalidité 3.2.2L’accompagnement d’une personne en fin de vie 3.2.3Les autorisations d’absence pour enfants malades 3.2.4Le don de jours 3.2.5 Le congé de proche aidant 3.2.6 Le congé de présence parentale 3.2.7Le congé de solidarité familiale 3.3 LES MESURES CONCERNANT L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 3.4 LES MESURES COMPLEMENTAIRES 3.4.1Le service de santé au travail, et la cellule d’écoute et de soutien psychologique
Chapitre 4 – Dispositions particulières et générales relatives à l’accord
Chapitre 1 – Le parcours professionnel tout au long de la vie
Préambule
Le parcours professionnel tout au long de la vie tel qu’envisagé dans le présent accord se compose d’étapes et de cycles périodiques s’inscrivant au sein d’un cycle professionnel schématiquement décrit ci-après à titre d’illustration.
Dans le cadre du présent accord, AXA Assistance France entend mettre en œuvre ou rappeler des principes simples, concrets et transparents permettant de garantir :
à chaque candidat un traitement équitable dans le cadre du processus de sélection mis en œuvre,
à chaque collaborateur un traitement équitable dans le cadre de son développement professionnel et de son évolution salariale.
Ainsi, AXA Assistance France rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre,
de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique,
de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
LE RECRUTEMENT
Les annonces
Les annonces d’emploi participent à la communication de l’Entreprise : elles valorisent l’image de l’Entreprise et attirent les talents en adéquation avec les offres publiées.
Elles sont également le reflet de l’engagement de notre société en faveur de l’égalité des chances. 1.1.1.1Rédaction des annonces
Le libellé de l’offre d’emploi ne peut conduire à écarter d’une procédure de recrutement une personne en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Les offres d’emploi sont rédigées de façon claire et détaillée et les qualités personnelles (aptitude à travailler en équipe, sens du relationnel, autonomie, …) et professionnelles (expérience professionnelle, domaine et niveau d’études, pratique linguistique) attendues doivent être directement justifiées par la nature même de l’emploi à pourvoir. Les offres d’emploi sont rédigées de façon inclusive et accessible à tout public.
En matière d’exigences linguistiques, il sera généralement fait référence au cadre européen commun de référence (CECR).
1.1.1.2Diffusion des annonces
La diffusion d’une annonce a pour objet de faire connaître à tout candidat potentiel que la société dispose d’un poste à pourvoir. Sa diffusion doit permettre d’atteindre les personnes susceptibles de correspondre au profil recherché.
Tous les postes pouvant être ouverts à l’interne sont publiés via la plateforme interne de partage des offres d’emploi.
Toutefois, certains postes ne peuvent être ouverts à l’interne et notamment :
à l’occasion d’un projet de développement professionnel d’un collaborateur ou d’une réorganisation,
lorsque les pré-requis du poste ne sont pas susceptibles d’être immédiatement satisfaits en interne malgré une logique de développement des compétences et accompagnement des collaborateurs en interne.
Dès lors que le poste à pourvoir est proposé à des candidatures externes à l’Entreprise, l’offre d’emploi est diffusée au moyen de canaux permettant de garantir le strict respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail précité.
La candidature
1.1.2.1 Candidature interne
Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait adressé sa candidature conformément aux modalités précisées dans l’annonce ainsi que des règles légales de priorité d’emploi.
L’ensemble des règles applicables à la mobilité interne sont réunies au sein de la charte de la mobilité AXA Assistance France en vigueur.
Le salarié intéressé par une offre d’emploi parue en interne postule sur la plateforme interne de partage des offres d’emploi.
Les principaux éléments de sa vie professionnelle sont ainsi valorisés dans le cadre de sa démarche :
Toute candidature doit recevoir un accusé de réception sous 8 jours ouvrés. Elle est examinée dans les meilleurs délais et doit donner lieu à une réponse dans un délai d’un mois après la réception de la candidature.
1.1.2.2 Candidature externe
Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait adressé sa candidature conformément aux modalités précisées dans l’annonce.
Toute candidature doit recevoir un accusé de réception sous 8 jours ouvrés. Elle est examinée dans les meilleurs délais et doit donner lieu à une réponse.
Le processus de sélection
Afin d’assurer un égal accès de chacun au poste à pourvoir, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur l’appréciation objective des capacités des candidats à occuper le poste à pourvoir, leur expérience et leurs compétences professionnelles. AXA Assistance France veille au respect du principe de non-discrimination à tous les stades du recrutement, jusqu’à la décision finale d’embauche.
A cette fin, les recruteurs, et toute personne participant à la procédure de recrutement et de sélection des candidats, se conforment notamment aux principes suivants :
Se centrer sur les compétences et sur l'aptitude du candidat à tenir le poste, ses compétences professionnelles techniques et relationnelles ;
respecter et promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes ;
dépasser les stéréotypes pour objectiver le recrutement ;
conduire l’entretien et s’assurer notamment que les questions posées respectent la vie privée du candidat.
Ils veillent également à assurer la traçabilité des différentes étapes du processus de recrutement suivi.
Les recruteurs présentent aux candidats reçus lors du premier entretien le processus et les méthodes de sélection qui seront mis en œuvre afin de pourvoir le poste concerné.
S’agissant de la collecte des données à l’occasion de la constitution du dossier de candidature, les candidats sont informés :
de l’identité du responsable du traitement ;
des finalités du traitement ;
du caractère obligatoire ou facultatif des réponses et des conséquences à leur égard d’un défaut de réponse ;
des personnes physiques ou morales destinataires des informations ;
des conditions d’exercice de leur droit d’accès et de rectification ainsi que de leur droit d’opposition.
Le compte-rendu d’entretien
Le candidat ou le salarié dont la candidature est ou n’est pas retenue après un ou plusieurs entretiens, doit être informé dans les meilleurs délais de cette décision.
Le candidat ou le salarié sera informé des raisons de cette décision sauf s’il ne le souhaite pas expressément après que la proposition lui en aura été faite.
Chaque candidat ou salarié peut obtenir sur demande et dans un délai raisonnable toutes les informations le concernant y compris les résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles qui ont éventuellement été pratiqués dans le cadre du processus de sélection.
La DRH s’engage également à informer les candidats en processus actif de recrutement en cas d’évolution concernant le process de recrutement en cours.
LA PRISE DE POSTE ET L’INTEGRATION
La prise de poste
1.2.1.1L’accueil dans l’Entreprise et/ou dans le poste et la remise d’informations et documents
A son arrivée dans l’Entreprise, chaque nouveau collaborateur se verra remettre par la DRH les informations et documents utiles à sa compréhension des droits et obligations qui lui sont applicables, le plus généralement sur un support informatique. 1.2.1.2Le parcours d’intégration
Le parcours d’intégration est un élément essentiel concourant à la bonne intégration d’un nouveau collaborateur au sein de l’Entreprise. Ce parcours lui permet d’appréhender plus rapidement la culture d’AXA Assistance France, l’organisation et les modes de fonctionnement de l’Entreprise ainsi que son environnement de travail.
Un parcours d’intégration personnalisé est défini en concertation entre le manager et la DRH et est mis en place dès finalisation du recrutement.
Dans le cadre du parcours d’intégration, un accompagnement par un collaborateur « référent » pourra également être mis en place, pour permettre au nouveau collaborateur une meilleure intégration dans l’Entreprise ou au sein même de son service.
Le collaborateur « référent » est volontaire pour exercer l’accompagnement de ces nouveaux arrivants.
La période d’essai et la période d’adaptation
1.2.2.1La période d’essai
La période d’essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l’adéquation du collaborateur et de l’Entreprise par rapport à leurs attentes.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée maximale de la période d’essai d’un CDI est fixée à 2 mois pour les employés, 3 mois pour les Agents de Maîtrise et 4 mois pour les cadres. Cette période pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale équivalente à la durée initiale si les parties le jugent nécessaire et d’un commun accord écrit entre elles.
Un bilan doit être fait avec le manager avant la fin de la période d’essai afin d’apprécier l’état de satisfaction respective des parties.
1.2.2.2La période d’adaptation
La période d’adaptation dans le cadre d’une mobilité est destinée à vérifier d’une part, le bon déroulement des différentes phases d’intégration du collaborateur dans son nouveau service, dans sa nouvelle fonction et, d’autre part l’assimilation des formations données et la maîtrise des activités et des responsabilités confiées.
Le manager veillera à organiser des points d’activité réguliers avec son collaborateur afin de s’assurer de sa bonne intégration dans le poste.
LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET LA FORMATION
Les entretiens périodiques
1.3.1.1L’Entretien d’Evaluation de la Performance
Cet entretien qui s’inscrit dans le processus de management de la performance permet au collaborateur de comprendre ce qui est attendu de lui, la manière dont il peut contribuer à la réussite de l’Entreprise et le niveau d’atteinte de ses objectifs. Ainsi, il a pour objectif l’appréciation des résultats obtenus sur l’année et les compétences effectivement mises en œuvre.
Le manager a un rôle essentiel dans ce processus : il doit accompagner la montée en compétence du collaborateur, en fixant des objectifs clairs et en fournissant le soutien nécessaire pour atteindre ces objectifs.
Temps fort du management, cet entretien doit être basé sur une écoute et un dialogue approfondi. Il participe ainsi à la construction d’une relation de qualité avec chaque collaborateur.
Chaque collaborateur est encouragé à avoir un rôle actif et responsable dans ce processus : il doit régulièrement contrôler sa progression dans l’atteinte des objectifs fixés et évaluer sa propre performance en reconnaissant ses besoins en développement professionnel. Parallèlement, le manager doit s'assurer que le collaborateur reçoit les ressources et le feedback nécessaires pour progresser. Le collaborateur pourra effectuer un ou plusieurs bilans en cours d’année avec son manager dans le cadre de points d’étape (check-in).
Consciente de l’importance et des enjeux de l’exercice d’évaluation annuel, AXA Assistance France s’engage à mettre en place des actions de formation et de communication dédiées à la conduite et au suivi de ces entretiens à destination des collaborateurs comme des managers, qu’ils soient novices ou confirmés. Par ailleurs, la DRH mettra en œuvre des actions destinées à s’assurer que ces entretiens sont réalisés dans de bonnes conditions par tous les managers, selon les règles en vigueur, et dans les délais imposés.
Les modalités de mise en œuvre de l’entretien d’évaluation de la performance sont déclinées dans les supports sur le Management de la Performance mis en ligne sur « My HR Portal ». Les supports Collaborateurs et les supports Managers mis en ligne et accessibles sur « My HR Portal ».
Le support finalisé de l’entretien est saisi et enregistré dans l’outil dédié à cet effet, accessible au salarié, au responsable hiérarchique et à la DRH. Dans le cas où un collaborateur n’aurait pas accès à l’outil, le support finalisé de l’entretien d’évaluation de la performance revient au salarié. Une copie est gardée par le responsable hiérarchique et une autre est transmise obligatoirement à la DRH.
Conformément aux dispositions de l’accord du 23 décembre 2023 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein d’AXA Assistance France, tout collaborateur d’AXA Assistance France pourra bénéficier d’un temps consacré à la préparation de cet entretien, à concurrence d’une heure minimum par année civile ; ce temps sera planifié sur demande du collaborateur.
1.3.1.2L’Entretien de fixation d’objectifs
Cet entretien permet une discussion entre le collaborateur et le manager pour la fixation des nouveaux objectifs, l’identification des compétences requises et les moyens d’atteindre ces objectifs pour l’année, en tenant compte de toutes les actions de développement requises et des besoins de formation.
L’entretien de fixation des objectifs vise à permettre au collaborateur d’avoir une vision claire de ce qu’il a à réaliser et la façon dont il contribue à l’atteinte des objectifs de l'entreprise, et à lui donner les moyens d’être acteur de sa carrière et de son développement.
Le processus de fixation des objectifs commence par une cascade d’objectifs, ou par l’établissement d’objectifs proposés par le collaborateur en prenant en compte les objectifs de l’entreprise ou de l’équipe. Il est important de souligner que le manager reste l'instigateur des objectifs et des ambitions, même si le collaborateur doit également être force de proposition dans cet exercice. Ensuite la conversation entre le collaborateur et le manager permet d’ajuster et de s’accorder sur les objectifs. Les objectifs incluent des objectifs métiers ainsi que des objectifs de développement et sont formulés afin d’être « SMART » (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporairement définis).
Un document de fixation des objectifs est créé une fois par an, ou lors d’une prise de poste, dans l’outil dédié à cet effet, accessible au salarié, au responsable hiérarchique et à la DRH. Dans le cas où un collaborateur n’aurait pas accès à l’outil, le support finalisé de l’entretien de fixation des objectifs revient au salarié. Une copie est gardée par le responsable hiérarchique et une autre est transmise à la DRH.
Les objectifs peuvent ensuite être modifiés à tout moment lors des points d’étape (check-in) pour refléter les changements de l’environnement.
Les modalités de mise en œuvre de l’entretien de fixation des objectifs sont déclinées dans les supports sur la Management de la Performance mis en ligne sur « My HR Portal ». Les supports Collaborateurs et les supports Managers sont mis en ligne et accessibles sur « My HR Portal ».
Par ailleurs, il est rappelé que la situation des collaborateurs titulaires d’un mandat de représentant du personnel et/ou syndical est spécifiquement encadrée par les dispositions contenues dans l’accord relatif aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical en vigueur au sein d’AXA Assistance France.
1.3.1.3L’entretien annuel des cadres au forfait annuel en jours
Principes
Chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel avec son manager, notamment dans le cadre du suivi régulier de la performance (points d’étape / « check-in »), portant spécifiquement sur :
la charge de travail du collaborateur,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que sur la rémunération du collaborateur.
Déroulement
L’entretien se déroule en deux étapes :
dans un premier temps, le responsable hiérarchique interroge le collaborateur sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération ;
dans un second temps, en cas de surcharge de travail, le responsable hiérarchique et le collaborateur recherchent ensemble les dispositions à prendre pour revenir à une charge de travail adéquate.
Si nécessaire, les cadres dont le temps de travail est décompté en jours pourront demander à rencontrer leur manager afin de faire le point sur les objectifs fixés et sur la charge de travail en résultant. Cette rencontre pourra permettre éventuellement d’évoquer les difficultés rencontrées et de rechercher conjointement des solutions.
1.3.1.4L’entretien professionnel et le bilan du parcours professionnel
Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la réforme de la formation professionnelle, les collaborateurs bénéficieront d’un entretien professionnel, ne portant pas sur l’évaluation des collaborateurs, visant à cerner les actions à engager pour développer leurs compétences, qui s’inscrivent dans les objectifs de l’entreprise.
Entretien professionnel tous les ans
Chaque collaborateur bénéficiera tous les ans d'un entretien professionnel, organisé avec le manager en lien avec la DRH, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Contribuant à un mode de management fondé sur le dialogue et la co-construction, il permet à chaque collaborateur de se projeter dans l’avenir en envisageant son parcours professionnel, ses aspirations au regard des besoins de l’Entreprise, ses perspectives d’évolution professionnelle et les moyens existants pour mener à bien son projet.
Dans le cadre de l’anticipation des besoins en compétences et de l’accompagnement des changements au sein d’AXA Assistance France, l’entretien professionnel est un outil qui offre de multiples opportunités, en permettant notamment :
de disposer d’informations pertinentes concernant chaque collaborateur à son poste de travail et de repérer les compétences disponibles dans l’Entreprise ;
d’identifier les besoins de formation et de contribuer à la mise en place d’actions favorisant le maintien dans l’emploi ;
d’impliquer les collaborateurs dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, qu’il s’agisse de les développer ou de les mettre à jour.
Le support finalisé de l’entretien est saisi et enregistré dans l’outil de performance accessible au salarié, au responsable hiérarchique et à la DRH.
Examen de la situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans
La situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans sera examinée selon les modalités déterminées à l’article 1.4.4.3 du présent accord.
Entretien professionnel en cas d’absence de changement de fonction et/ou d’évolution professionnelle depuis plus de 5 ans
Sur la base du volontariat, un entretien individuel pourra être sollicité par tout collaborateur n’ayant eu aucun changement de poste et/ou d’évolution professionnelle depuis plus de 5 ans dans la société.
Cet entretien, réalisé par la DRH aura pour objet d’analyser la situation individuelle du collaborateur concerné et d’envisager les éventuelles perspectives de changement de fonction et/ou d’évolution envisageable.
Bilan tous les 6 ans
Tous les six ans, l’entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur dans l’entreprise. Il permettra de vérifier si le collaborateur a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus ci-dessus et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, ou encore bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les entretiens professionnels de reprise d’activité
L'entretien professionnel mentionné à l’article 1.3.1.3 sera proposé aux collaborateurs qui reprennent leur activité à l'issue d’une absence de longue durée occasionnée par un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d'éducation, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47, un arrêt de longue maladie au sens du Code de la sécurité sociale ainsi qu’à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien organisé en lien avec la DRH doit servir à organiser le retour à l'emploi du collaborateur et à déterminer ses besoins de formation et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Le responsable hiérarchique veillera utilement à organiser un entretien préalablement au départ d’un collaborateur dont l’absence au poste de travail est prévue et correspond à l’un des cas d’absence énuméré au premier paragraphe et notamment au moment de la demande de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.
Par ailleurs, il est rappelé que les modalités concernant le retour à une activité professionnelle à plein temps d’un représentant du personnel et/ou syndical permanent ou semi-permanent sont déclinées dans l’accord relatif aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical au sein d’AXA Assistance France en vigueur.
Les Comités de Développement Professionnel (CDP)
AXA Assistance France reconnaît le rôle essentiel des managers dans une gestion efficace des compétences et des métiers et confirme sa volonté de les associer le plus étroitement possible à la gestion et à l’évolution des compétences des collaborateurs.
Dans ce cadre, des Comités de Développement Professionnel sont organisés à chaque niveau de l’Entreprise ; ils associent les managers et la RH et permettent de réaliser, notamment sur la base des entretiens d’évaluation de la performance, une revue des effectifs dont ils ont la responsabilité afin :
d’identifier les ressources et le potentiel de chacun des collaborateurs,
d’impulser et d’organiser leur évolution professionnelle en envisageant et anticipant, autant qu’il sera possible de le faire, la formation nécessaire à leur accompagnement et à leur évolution professionnelle.
Plus généralement, à travers la vision globale des effectifs obtenue, ces comités permettront au niveau d’AXA Assistance France de piloter la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
Dans ce cadre, les managers sont amenés à effectuer un retour d’informations aux collaborateurs, visant à enrichir leurs plans de développement et de carrière.
La conduite de ces comités vise également à soutenir les parcours professionnels de tous les collaborateurs, et à enrichir les plans de développement en lien avec les prochaines étapes envisagées de carrière.
La formation
1.3.4.1Principes directeurs
La formation professionnelle constitue l’un des leviers de l’optimisation des compétences et du développement professionnel des salariés AXA Assistance France. Prenant appui sur les dispositions et dispositifs négociés au sein de l’accord relatif à la formation professionnelle en vigueur au sein de l’entreprise, les parties à l’accord entendent réaffirmer ici le rôle essentiel de la formation au service du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité de tous les collaborateurs et, partant, du nécessaire respect de l’égalité d’accès.
1.3.4.2La formation au service du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité
Un objectif majeur des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation est de viser simultanément :
A développer durablement les compétences professionnelles des collaborateurs. Il s’agit de formations permettant d’acquérir ou de développer des capacités transférables dans d’autres situations de travail, et qui constituent, de ce fait, un nouvel acquis d’expérience ;
A permettre, grâce aux compétences acquises, de faire face, aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi ou l’évolution vers un autre emploi.
1.3.4.3L’égalité d’accès à la formation
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement de compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
1.3.4.4Le recueil des besoins de formation
Le recueil des besoins de formation a lieu lors de l’entretien de fixation des objectifs. Le développement des compétences peut servir l’objectif de l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi, ou l’accompagnement à un changement de poste et donc au développement de l’employabilité.
Au cours de cet entretien, le manager encourage l’expression des besoins individuels de son collaborateur pour favoriser l’accès de celui-ci aux différents dispositifs de formation en lien avec la politique de gestion prévisionnelle de l’emploi de l’Entreprise, en abordant notamment les points suivants :
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle ;
l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du collaborateur pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
les initiatives du collaborateur pour l’utilisation de son compte personnel de formation.
Au cours de cet entretien, le manager échange avec son collaborateur sur les propositions de formation exprimées. Le manager a également la possibilité de proposer un autre choix de formation afin de répondre à des besoins liés à l’activité du service et/ou de l’Entreprise.
La mobilité professionnelle
1.3.5.1Principes directeurs La mobilité est gérée dans le respect des règles issues de la charte de la mobilité AXA Assistance France et des principes et garanties énoncés au sein de l’accord du 20 novembre 2019 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein d’AXA Assistance France. La société s’engage à mettre en œuvre une même procédure de bilan, d’orientation, d’intégration et de formation au nouveau poste dans le respect du principe de non-discrimination.
1.3.5.2Le maintien du bénéfice de la classe acquise
Dans l’hypothèse où un collaborateur faisant l’objet d’une mobilité professionnelle incitée dont l’affectation se ferait sur un poste correspondant à une fonction située à un niveau de classification inférieur, il est convenu de lui maintenir son statut, la classe acquise dans le poste précédent, son salaire de base et le cas échéant la PPE, la RPI, PPO ou le CRV éventuels correspondant à la classe précédemment acquise.
L’EVOLUTION DE LA REMUNERATION INDIVIDUELLE
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans les emplois. Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe ou sur tout autre critère discriminant défini par la loi.
La transparence du processus d’attribution des mesures individuelles
Le processus d’attribution des mesures salariales individuelles est initié et piloté par la DRH.
Il est généralement le suivant :
Le manager fait part à sa hiérarchie de l’ensemble des propositions de mesures salariales individuelles pour la population dont il a la responsabilité. Le manager prend conseil, en tant que de besoin, auprès de son Partenaire RH.
Ces propositions sont alors discutées et font, en tant que de besoin, l’objet d’arbitrages au sein de la Direction concernée.
Les propositions sont soumises à la DRH qui en effectue la consolidation et s’assure notamment du respect des engagements budgétaires. La DRH peut demander à une Direction de réviser les propositions soumises à l’issue de leur examen.
A l’issue du processus, la DRH informe les Directions, qui les communiquent aux managers concernés, les mesures individuelles retenues.
Il appartient aux managers, avec le soutien de leur Partenaire RH, de communiquer aux collaborateurs qui en feraient la demande les motifs ayant conduit à leur attribuer ou non une mesure salariale individuelle.
L’objectivation par le recours à des critères d’évaluation partagés
Afin d’assurer en toutes circonstances une équité de traitement dans le cadre de l’attribution de mesures salariales individuelles et de l’évolution professionnelle, les parties à l’accord conviennent que des indicateurs de performance individuelle objectifs doivent être mis en œuvre et utilisés pour l’évaluation des collaborateurs.
La nature et la pertinence de l’indicateur, ses critères de mesure et son poids dans l’évaluation du collaborateur doivent lui être communiqués au début de la période d’évaluation concernée.
Le rôle de l'Entretien d’Evaluation de la Performance
Sans que cela constitue une obligation, le sujet de la rémunération peut être abordé à l’occasion de l’entretien d’évaluation de la performance ainsi que lors de des entretiens de points d’étape.
L’entretien peut être l’occasion pour le collaborateur de formuler ses souhaits d’évolution salariale ou, pour le responsable hiérarchique, de lui faire part de ses intentions éventuelles en la matière.
Il est toutefois rappelé que les mesures salariales d’ordre collectif ainsi que les budgets alloués aux mesures individuelles, sont déterminés par les termes de l’accord salarial en vigueur pour l’année considérée ou, à défaut d’accord, par les éventuelles mesures mises en œuvre unilatéralement par l’entreprise. Un responsable hiérarchique ne doit pas s’engager à titre ferme et définitif sur l’attribution d’une mesure salariale individuelle à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel de la performance envers son collaborateur.
Le recours à des dispositifs spécifiques
Des dispositifs et garanties spécifiques sont arrêtés au bénéfice de certains collaborateurs.
1.4.4.1L’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Afin de prévenir toute éventuelle inégalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, AXA Assistance France réaffirme que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux collaborateurs doivent être identiques entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La progression salariale des Femmes et des Hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Des mesures spécifiques sont prévues au chapitre 2 du présent accord.
1.4.4.2Les représentants du personnel
En raison des sujétions particulières auxquelles ils sont astreints du fait de l’exercice de leur(s) mandat(s), des règles de progression salariale des représentants du personnel sont déclinées dans l’accord relatif aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical au sein d’AXA Assistance France en vigueur.
1.4.4.3L’examen de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans
Afin de prévenir toute inégalité de traitement dans l’attribution des mesures salariales individuelles, la DRH s’engage à examiner chaque année la situation individuelle de l’ensemble des salariés AXA Assistance France n’ayant bénéficié d’aucune mesure salariale individuelle (augmentation individuelle ou prime individuelle) depuis au moins 3 ans. Au regard de cet examen des mesures de régularisation de ces situations pourront avoir lieu.
1.4.4.4La gestion des éléments de rémunération dans le cadre de la mobilité interne A l’occasion d’un changement de poste consécutif à une mobilité interne ainsi qu’en cas de mission ou de détachement et dans l’hypothèse où il résulterait, de ce fait, une perte d’un élément de rémunération attaché à une contrainte identifiée et liée au poste précédemment occupé, AXA Assistance France s’engage à maintenir de manière dégressive et transitoire cet élément de rémunération conformément aux modalités en vigueur au moment de sa réalisation.
Les dispositions de l’article 1.4.4.4 demeureront applicables pendant la durée du présent accord dès lors que des dispositions ayant le même objet n’auront pas été négociées dans le cadre d’un autre accord collectif. Le cas échéant, les présentes dispositions prendront fin de plein droit.
LA SECONDE PARTIE ET LA FIN DE CARRIERE
Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés
Il est rappelé que les dispositions relatives aux salariés dits « seniors » sont déclinées dans l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en vigueur au sein d’AXA Assistance France.
La transition entre l’activité professionnelle et la retraite
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient des dispositions de l’accord d’adhésion actuellement en vigueur du 18 octobre 2024 de la Société AXA Assistance France à l’accord RSG relatif à la Transition entre Activité et Retraite (accord RSG du 20 février 2014 prorogé par avenant du 26 juillet 2024).
Chapitre 2 – L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Préambule
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Il est le fruit de la négociation intervenue entre AXA Assistance France et les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise.
A ce titre, il est préalablement rappelé qu’AXA Assistance France et ses partenaires sociaux veillent depuis de nombreuses années à maintenir une stricte égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en rappelant qu’au 31 décembre 2024, 57 % des salariés d’AXA Assistance France sont des Femmes.
Les parties entendent notamment poursuivre la politique d’égalité professionnelle d’ores et déjà mise en place à travers un certain nombre de mesures ci-après rappelées :
L’augmentation des salariées ayant connu un congé maternité par le versement des augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé maternité ou adoption par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
La mise en place, par le Groupe AXA, depuis le 1er janvier 2017, d’une politique Parentalité dans le but de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie familiale complété par le dispositif WE CARE.
La conciliation vie privée / vie professionnelle avec notamment la possibilité d’opter (Mesures unilatérales suite au PV de désaccord NAO du 22 janvier 2025) :
Soit pour le bénéfice de chèques CESU de garde d’enfants pour un montant de 124,5€ bruts/mois, soit 1494€ bruts/an par salarié ;
Soit pour le bénéfice d’une prime de garde d’enfants de 71,10€ bruts/mois, soit 853€ bruts/an par enfant.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation se voit accorder des autorisations d’absences rémunérées. Ces absences suivent le même régime que celles prévues pour les Femmes enceintes devant se rendre aux examens prénataux obligatoires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant de cette assistante médicale ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
La mise en place de programmes de gestion des talents avec un taux équilibré de participants Femmes et Hommes.
La communication sur les programmes de formation externes, notamment « Leadership au féminin »
L’organisation d’ateliers Mix’In, en lien avec le réseau Mix’in et les ambassadeurs identifiés pour AXA Assistance France.
La désignation de référents de l’entreprise et du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont la liste est disponible sur « My HR Portal. »
La mise à disposition par le Groupe AXA d’une ligne d’alerte (speak-up@axa.com) pour toute personne qui s’estime être victime ou témoin d'un comportement considéré comme inapproprié (par exemple discrimination, harcèlement, etc.)
Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d'égalité et de diversité. À ce titre, la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, les managers, les représentants du personnel, et les salariés contribuent tous ensemble à promouvoir ces valeurs au sein de l'entreprise.
Après avoir effectué une analyse des indicateurs de suivi sur la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’Entreprise et évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours des années précédentes, le présent accord, fondé sur des critères clairs, précis, et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour les années à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût, portant sur plusieurs domaines d’actions visés par le Code du travail.
Ainsi, quatre objectifs de progression ont été identifiés concernant les thèmes suivants :
la rémunération effective,
l’embauche
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la promotion professionnelle,
la formation professionnelle.
Pour chacun de ces domaines d’actions, des objectifs de progression, des moyens d’actions et des indicateurs chiffrés de suivi ont été définis.
A titre d’indication, les données prises en compte dans l'étude de rémunération concernent les salariés en CDI présents au 31 décembre 2024, en excluant les congés de reclassement ou de formation.
Pour cette étude, le package de rémunération sera défini comme la somme des salaires 2024 et du bonus cible 2024, après validation des périodes probatoires en cours. Les salaires à considérer incluront les salaires de base ainsi que les primes d’ancienneté. Toutes les données seront exprimées en équivalent temps plein. Il est à noter que cette étude exclut les directeurs, les attachés de Direction et les commerciaux.
De plus, il a été procédé, dans le cadre de cette étude, à des regroupements par classification, en distinguant les cadres et les non-cadres. Les groupes comptant moins de trois Femmes ou trois Hommes ont été retirés afin de garantir la confidentialité des données. Il convient également de rappeler qu'il peut exister des disparités de postes au sein d'une même classification, en particulier parmi les cadres, où le niveau de management ou de responsabilité peut varier significativement d'un poste à l'autre.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Au 31 décembre 2024, il est constaté un écart pondéré total au sein d’AXA Assistance France de – 0,10% en faveur des Femmes. Sur la population non-cadre cet écart est de –1,52% en faveur des Femmes et de + 1,53 % sur la population cadre en faveur des Hommes.
Mesures visant à s’assurer de l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes de même catégorie socio-professionnelle, à compétences, expériences et durée de travail équivalentes
AXA Assistance France veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les Femmes et les Hommes à l’embauche, et perdure à tous les stades de la vie professionnelle, quelle que soit la durée du travail.
Objectifs de progression :
La Société se fixe pour objectif de maintenir un écart pondéré total de rémunération entre les Femmes et les Hommes inférieur à 1,5% au 31 décembre 2028 afin de garantir une équité salariale la plus durable.
La Société souhaite également réduire l’écart pondéré de rémunération entre les Femmes et les Hommes cadres et non cadres en moyenne de 0,5 points sur 4 ans avec pour objectif d’atteindre un écart pondéré inférieur ou égal à 1,5% d’ici fin 2028.
Actions :
1-Afin de mieux encadrer les salaires mensuels moyens bruts à l’embauche et réduire les écarts constatés, la Direction des Ressources Humaines déterminera, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre. Ainsi la Direction s’engage à assurer un salaire de base mensuel brut identique pour un même poste à niveau et expérience équivalente.
2-La Direction veillera également à répartir de manière équitable les augmentations individuelles dans le cadre des plans salaires, à compétences égales et niveau de performance équivalent en prenant en compte le sexe, la catégorie socio-professionnelle, la classe et le temps de travail des salariés. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs occupant des emplois à temps partiel et à temps plein. De même, les parcours comprenant des périodes d’absence prolongée feront l’objet d’une attention particulière afin de garantir une évaluation juste et adaptée dans les processus d’augmentation et de promotion.
3-Il sera également mis en place un dispositif d’examen individuel relatif à l’équité salariale. En cas d’écart constaté, le service RH réalisera une étude approfondie et individualisée de la situation du collaborateur, en s’appuyant sur des données objectives (niveau de poste, classification, expérience, performances, marché, etc.). Si l’écart s’avère injustifié des mesures correctives appropriées seront mises en œuvre.
Indicateurs :
- Ecart pondéré de rémunération sur le package moyen brut théorique par sexe, catégorie socio-professionnelle et classification
- Ecart pondéré de rémunération à l’embauche par rapport au salaire de base, par sexe et par classification
- Répartition des augmentations individuelles à compétences égales et niveau de performance égal par sexe, catégorie socio-professionnelle et classification
Mesures visant à garantir un meilleur niveau de rémunération pour les salariés lors de l’arrivée d’un enfant dans le foyer et à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les Femmes et les Hommes
Objectif de progression :
La Société se fixe pour objectif de faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs prochainement parents des dispositifs en lien avec la parentalité.
Actions :
1- Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes, il est rappelé que la Direction a pris, dans le cadre de son programme WE CARE, la décision d’augmenter la durée du congé paternité et d’accueil d’un enfant en prenant en charge quatre semaines supplémentaires, portant ainsi la durée totale du congé à huit semaines pour les collaborateurs cumulant un an d’ancienneté. Cette mesure vise ainsi à réduire les inégalités professionnelles liées à la parentalité, en limitant l’impact différencié du congé maternité en et contribuant à un meilleur équilibre des responsabilités familiales. En renforçant la prise en charge de ce congé, nous affirmons notre volonté de lutter contre les biais qui peuvent exister en entreprise et de favoriser une culture plus équitable pour tous. Aussi, la prise du congé paternité est pleinement encouragée et valorisée, sans qu’elle ne constitue un frein à la reconnaissance ou à la progression professionnelle des collaborateurs qui en bénéficient.
Il est également rappelé qu’en application des dispositions de la Convention collective nationale des sociétés d’assistance du 13 avril 1994, il est appliqué à la durée du congé maternité légal, 4 semaines supplémentaires, à savoir une durée de vingt semaines au total sous condition de remplir à la date du début du congé de maternité le critère de présence prévu.
2-De plus, afin de poursuivre les actions déjà engagées, le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires sur présentation d’un justificatif. En outre, dans le cadre de la politique WE CARE il est rappelé que la collaboratrice ayant recours à un parcours de procréation médicalement assistée bénéficie de 5 jours d’autorisations d’absence rémunérées par an, son conjoint bénéficie quant à lui de 2 jours d’autorisations d’absence rémunérées.
3- La Société veillera également à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les Femmes et les Hommes au moyen d’un certain nombre de mesures, telles que le congé pour la rentrée scolaire, l’allocation de garde d’enfants, les CESU, dont les montants et modalités sont précisés chaque année dans les accords NAO.
Une information relative à la politique parentalité AXA, sera mise à disposition des collaborateurs sur « My HR Portal ».
Indicateurs :
- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 8 semaines avec un maintien à 100% par rapport au nombre de collaborateurs pouvant en bénéficier. - Nombre de collaborateurs bénéficiaires d’une autorisation d’absence pour un parcours de procréation médicalement assistée ou accompagner sa conjointe/partenaire aux examens prénataux - Nombre de collaborateurs bénéficiaires d’un congé pour la rentrée scolaire, par sexe. - Nombre de collaborateurs bénéficiaires de l’allocation de garde d’enfants ou chèques CESU de garde d’enfants, par sexe.
L’EMBAUCHE
En 2024, les Femmes représentaient 57,7% de la population CDI totale de l’entreprise contre 42,3% pour les Hommes. Les Femmes sont également plus représentées que les Hommes sur les fonctions non-cadres puisqu’elles constituent 64% de la population contre 36% pour les Hommes.
A l’inverse, les Hommes représentent une part plus importante de la population totale cadre à hauteur de 64% sur les niveaux de classification H+ à I+.
Sur l’année 2024, 91 salariés ont été embauchés au sein d’AXA Assistance France en CDI dont 71 en Front Office. Sur ce total, 37% des salariés embauchés étaient des Hommes et 63% des Femmes. Concernant la partie Front Office sur la classe C, 70 des personnes embauchées étaient des Femmes.
Mesures visant à atteindre un taux d’embauche équilibré entre les Femmes et les Hommes quelle que soit la catégorie socio-professionnelle
Objectifs de progression :
Afin de rééquilibrer la mixité des embauches sur les classifications non-cadres et notamment sur la filière du Front office, la Direction se fixe un taux d’embauche d’Hommes d’environ 40% ou plus à horizon 2028. L’objectif recherché est ainsi d’atteindre un meilleur équilibre Femmes/Hommes en augmentant progressivement la proportion des Hommes.
A l’inverse, sur les populations cadres, aujourd’hui à dominante masculine, l’objectif est d’accroître la part de Femmes sur les classifications H+ à I+ de 3% au 31 décembre 2028 en partie grâce à des actions ciblées en matière de recrutement.
Actions :
1- Poursuivre son engagement de descriptif de poste plus « neutre » en normant la rédaction des offres pour attirer des profils féminins et masculins : -Inscription de la mention F/H sur tous les intitulés et définitions de poste en plus de l’application de la règle de féminisation des métiers et absence de référence genrée dans le but de donner envie aux Femmes et aux Hommes de postuler et d’assurer ainsi plus de mixité dans les candidatures, -Rappeler au sein de nos offres l’engagement de l’entreprise sur l’égalité professionnelle et l’articulation vie professionnelle/vie privée.
2- Lors des processus de recrutement : -Soumettre une proportion équivalente de candidatures féminines et masculines aux managers (50% -50%) -Intégrer sur les demandes de validation d’embauches en CDI un double indicateur égalité professionnelle faisant état de la proportion F/H dans le département concerné avant l’embauche du ou de la candidate sélectionné(e) et de cette proportion F/H après la potentielle embauche.
Les équipes Ressources Humaines, le service recrutement ainsi que les managers contribueront à l’application de ces dispositions. A ce titre il est précisé que les managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières seront sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. La Direction rappelle son engagement de principe à promouvoir sous toutes ces formes et à faire respecter le principe de non-discrimination
A titre subsidiaire, il est noté que la Direction aura également une attention particulière sur le recrutement des salariés les plus jeunes (stagiaires/alternants) en matière d’équilibre Hommes/Femmes et de diversité.
Indicateurs :
- Nombre d’annonces de recrutement conformes en ligne (sites interne et externes) - Nombre d’actions de sensibilisation du recrutement des managers à la non-discrimination à l’embauche pour tout type de contrat - Nombre de recrutements Femmes/Hommes réalisés en fonction de la catégorie socio-professionnelle et de la classification
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Mesures visant à concilier le temps partiel choisi et l’évolution professionnelle ainsi que le droit à la déconnexion
Les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle, et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, doivent être pris en compte au sein de l’Entreprise. En effet, les différentes formules d’organisation du temps de travail à temps partiel déjà existantes au sein de l’Entreprise doivent permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Objectif : Promouvoir l’adaptation de l’organisation de travail quand cela est possible pour permettre de renforcer l’équilibre vie privée et activité professionnelle ainsi que le respect du droit à la déconnexion.
Actions :
1-La Direction s’engage à faciliter la satisfaction des demandes de passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement. La Société s’engage également à ce que le choix d’un aménagement horaire tel que le temps partiel, demandé par les collaborateurs (Femmes ou Hommes) ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération et de la carrière au sein de l’Entreprise. La Direction veillera à cette occasion à ce que les collaborateurs à temps partiel bénéficient d'objectifs et d'une charge de travail adaptés à leur temps de travail. Pour cela, les managers concernés seront sensibilisés et accompagnés par leur Partenaire RH sur l'importance de cette adaptation.
2-L’entreprise s'engage à faire respecter le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. À ce titre, la Direction veillera, sauf exception, à ce que les réunions professionnelles ne soient pas programmées avant 9h00 ou après 17h00 afin de permettre de préserver un équilibre entre la vie privée et professionnelle des collaborateurs. De même, il est rappelé que les salariés ne doivent pas être sollicités en dehors de leur temps de travail, et ce également en télétravail. Ils ne sont pas non plus tenus de répondre aux messages, appels ou autres sollicitations professionnelles en dehors de leurs temps de travail. Ce principe essentiel vise à garantir un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, contribuant ainsi à un environnement de travail sain et respectueux.
Indicateurs :
-Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées par rapport au nombre total des demandes, par sexe et catégorie socio-professionnelle et classification
-Nombre de collaborateurs à temps partiel reprenant une activité à temps plein.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Mesures visant à favoriser l’accès égalitaire Femmes/Hommes à des postes à responsabilité
Les Femmes et les Hommes de l’Entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2024, il est constaté une moindre proportion de Femmes Cadres sur les niveaux de classification H+ à I+. Les Femmes représentaient 36% de cette population contre 64% pour les Hommes.
Il est en parallèle important de noter qu’au 31 décembre 2024, le pourcentage de Femmes promues est identique à celui des Hommes, avec 17 % de la population féminine et 17 % de la population masculine promues parmi l'effectif CDI total de la société.
Concernant la représentation des Femmes sur des fonctions de Direction au sein d’instances dirigeantes, il convient de souligner que les Femmes constituaient 43% du Comex de la Société AXA Assistance France au 31 décembre 2024.
Objectif :
Favoriser l’accès des Femmes à des postes à responsabilité en augmentant la proportion de Femmes cadres notamment au sein des classifications supérieures (classe H+ à I) pour arriver à un taux de 40% d’ici le 31 décembre 2028 par des actions de promotion et d’accompagnement de carrière.
Dans le cadre de notre engagement en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle, la Direction souhaite également maintenir un taux d’au moins 40% de Femmes au sein du Comex, afin de garantir une représentation équilibrée et favoriser une certaine variété dans les processus décisionnels stratégiques de l’entreprise.
Actions :
1-Un plan d’accompagnement sera présenté lors des revues de développement pour chaque femme - cadre et non cadre - identifiée comme « à potentiel ». La Direction souhaite proposer de manière systématique un programme d’accompagnement à tout potentiel féminin identifié lors des revues de développement comprenant notamment le woman mentoring, programme leadership au féminin etc.) L’ambition de ce programme étant d’accompagner les Femmes sur des postes d’encadrement et leur donner toutes les clés de réussite.
2- La Direction veillera en parallèle à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes avec leur proportion dans les effectifs. Afin de favoriser la convergence des taux de promotion des Femmes et des Hommes, l’entreprise mettra en œuvre la réalisation des entretiens professionnels mentionnés au chapitre 1 du présent accord chaque année.
Indicateurs :
-Taux de promotion par sexe, catégorie socio-professionnelle et classe -Nombre de Femmes ayant été identifiées comme “potentiel” et ayant bénéficié d’un plan d’accompagnement -Taux de répartition Hommes/Femmes au sein de l’instance dirigeante du COMEX
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Mesures visant à équilibrer l’accès des Femmes et des Hommes à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. AXA Assistance France veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel des collaborateurs que pour l’adaptation aux évolutions d’AXA Assistance France, soient équilibrés dans sa répartition entre les Femmes et les Hommes.
Sur l’année 2024, 80% des Femmes cadres, 73% des Femmes agents de maitrise et 100% des Femmes employées en CDI ont bénéficié d’au moins une formation sur l’année. A l’inverse, 66% des Hommes cadres en CDI ont suivi au moins une formation, les agents de maitrise 76% et les employés Hommes 100%.
Il est ainsi constaté une moindre proportion de cadre Hommes à suivre des formations avec un écart de 14 points. A l’inverse un équilibre est relevé sur les populations agents de maitrise et employées.
La Société souhaite rappeler sa volonté de permettre un accès identique aux actions de formation pour les Femmes et les Hommes afin de développer de manière identique leur employabilité et leurs compétences.
Elle continuera ainsi de s’engager par le biais des objectifs de progression ci-après mentionnés.
Objectif : La Société se fixe pour objectif de réduire en moyenne de 2 points l’écart de suivi de formation entre les Hommes et les Femmes cadres en CDI au 31 décembre 2028. En parallèle, elle souhaite maintenir l’équilibre de proportion Hommes/Femmes à suivre des formations sur les populations agents de maitrise et employées.
Actions :
1-Afin de favoriser l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes à la formation, AXA Assistance France veillera à fixer pour les Femmes et les Hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et à organiser des sessions de formations en présentiel et décentraliser, dans la mesure du possible, les formations sur ses différents sites
2-Pour permettre aux salariés de s’organiser au mieux et limiter l’impact sur leurs vies privées les collaborateurs ayant des charges de famille, les convocations aux sessions de formation seront adressées au moins 1 mois avant le jour de la formation, sauf exception et/ ou circonstances particulières.
3-Il est entendu que la Direction souhaite également poursuivre l’amélioration du catalogue de formations proposé en distanciel (hors e-learning), quand cela est possible, dans un objectif d’accès pour tous et toutes à la formation dont le déroulé peut être divisé en plusieurs étapes et étalé sur plusieurs périodes.
Indicateurs :
- Nombre de Femmes et d’Hommes formés par catégorie socio-professionnelle - Nombre de sessions organisées en présentiel en région et en distanciel par an sur le nombre total de formations réalisées
Mesures visant à garantir une bonne information à toutes les salariées enceintes et salarié(e)s prochainement parents sur leurs droits
Objectif : Informer 100% des collaborateurs prochainement parents
Action :
En vue de favoriser l’accès à l’information des salariées se déclarant enceinte, un entretien sera réalisé par le/la Partenaire des Ressources Humaines dans un délai de 30 jours maximum suivant la déclaration, afin d’informer la salariée/le salarié sur ses droits et sur les modalités d’accompagnement de l’entreprise. Un « guide de la parentalité » sera également transmis à chaque salarié prochainement parent.
Indicateur :
-Nombre de collaborateurs/collaboratrices ayant déclaré être enceinte/futur parent reçus par le Partenaire RH comparé au nombre de collaborateurs ayant pris un congé maternité/paternité
Mesures visant à assurer l’adaptation des collaborateurs au moment de sa reprise d’activité après une absence prolongée
A travers cet accompagnement, la société prend l’engagement de s’assurer de la bonne adaptation des salariés à leur poste de travail suite à une longue absence, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ainsi que de leur employabilité, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Objectif : Accompagner 100% des collaborateurs lors de leur reprise d’activité
Actions :
En outre, afin de permettre une bonne réintégration et maintien de l’employabilité des salariés en absence de longue durée occasionnée par un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d'éducation, un congé proche aidant un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, un arrêt de longue maladie, il sera proposé à chaque salarié de retour après une absence de plus de 3 mois pour ces motifs : -un entretien avec son manager et son Partenaire RH dans le mois de son retour -ainsi qu’une formation de rappel, s’il en fait la demande, sur certains aspects ou fondamentaux de sa fonction (outils, etc…) en présentiel dans les meilleurs délais de la reprise d’activité.
Une attention particulière sera accordée aux collaborateurs revenant d'un long arrêt maladie, après la consolidation du plan de formation annuel, qui pourraient être amenés à formuler des demandes de formations. Ces demandes resteront cependant soumises à l'évaluation de leur pertinence au regard du poste du collaborateur et du plan déjà établi.
Indicateurs :
-Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise d’activité, par sexe et catégorie socio-professionnelle -Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de formation en lien avec leur reprise par sexe et catégorie socio-professionnelle
Mesures visant à sensibiliser les salariés sur la thématique de la prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel et violence faites aux Femmes
La Direction a pris en compte les attentes importantes ainsi que les enjeux liés à la formation, et à la sensibilisation relatifs à la thématique de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail qui se jouent au sein de l’entreprise et de manière plus globale au sein de la société.
Conformément aux dispositions légales, un référent représentant AXA Assistance France (dénommé « Référent RH ») a été désigné en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein du CSE parmi ses membres, un sur le site de Malakoff et un sur le site de Lyon.
Ces référents ont été formés sur la thématique « le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences au travail faites aux Femmes ».
Afin d’améliorer la sensibilisation, la compréhension, la prise de conscience et la détection de situation pouvant s’assimiler à des faits d’harcèlement sexuel, d’agissements sexuels ou sexistes, mais également de se prémunir au mieux contre ces phénomènes et pouvoir le cas échéant les faire cesser rapidement, la Direction a décidé d’intégrer cet objectif au sein du présent accord pour poursuivre les efforts sur la prévention de ces situations.
Objectif : Sensibiliser 100% des Partenaire RH et des référents harcèlement à la prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel. Et 100% des collaborateurs via la formation “speak up”.
Actions :
La Direction s’engage à organiser via le service affaires sociales des sensibilisations sur la thématique de la prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel. En parallèle, chaque collaborateur devra suivre la formation “speak-up”.
Enfin, la Direction rappelle son engagement d’aide et accompagnement des salariés victimes de violences faites aux Femmes ou violences intrafamiliales. Les collaboratrices concernées bénéficient à ce titre de 5 jours d’autorisations d’absence (ou demi-journée) par année civile rémunérés mais également d’un dispositif de relogement d’urgence et/ou de transport pris en charge vers un tiers de confiance (Elle’s Angel).
Il est également rappelé que des informations légales concernant les contacts à solliciter en cas de problématiques liées au harcèlement sexuel ou moral, ainsi qu'aux comportements sexistes, sont affichées sur les différents sites de l'entreprise ainsi que sur le portail RH.
Indicateurs :
-Nombre de sessions de sensibilisation organisées sur la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel -Nombre de Partenaires RH et de référents harcèlement ayant été formés sur la thématique de la prévention du harcèlement sexuel/agissements sexistes. -Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation speak-up par an sur le nombre total de collaborateurs inscrits à l’effectif au 31/12 -Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’aide aux victimes de violence faites aux Femmes ou intrafamiliales
Sur l'ensemble de ces sujets et des différentes actions évoquées pour chaque thématique, la Direction continuera de mettre en œuvre des actions de communication, incluant des sensibilisations et des contenus réguliers par le biais de supports pédagogiques et de témoignages, ainsi que l'organisation d'événements tel que le programme MixIn.
Chapitre 3 – Les moyens et mesures visant à maintenir l’Egalité des chances
Préambule
Les parties au présent accord conviennent qu’il existe des périodes de la vie où l’on a besoin d’être aidé ou accompagné plus particulièrement.
C’est pourquoi différents dispositifs d’accompagnement des collaborateurs connaissant une situation de déséquilibre temporaire dans leur vie privée sont prévus par les signataires du présent accord.
En tout état de cause, l’appréciation de la situation du collaborateur se fait en concertation avec la DRH et, si nécessaire, le responsable hiérarchique de l’intéressé.
LES MESURES EN RELATION AVEC L’ORGANISATION DU TRAVAIL
3.1.1 Les aménagements horaires
Dans la mesure des possibilités d’organisation de son service d’appartenance, des aménagements horaires pourront être décidés conjointement entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la DRH. Les modalités pratiques et la durée de ces aménagements seront arrêtées avec le bénéficiaire des mesures.
Un aménagement contractuel et/ou une affectation temporaire à un autre poste / service pourront également être décidés dans ce cadre.
Le recours au télétravail
Le recours au télétravail pourra être envisagé dans le cadre de l’accord relatif au télétravail en vigueur conclu au sein d’AXA Assistance France.
LES MOYENS FAVORISANT LA PROTECTION DES REVENUS
Le régime de prévoyance en cas de décès, d’incapacité ou d’invalidité
Le régime de prévoyance consiste en une couverture des risques liés à la personne, c’est-à-dire le décès, l’incapacité de travail et l’invalidité.
En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, le régime de prévoyance actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise permet l’indemnisation du salarié par le maintien de tout ou partie de son salaire.
En cas de décès du salarié, le régime de prévoyance assure la protection de ses proches par le versement par exemple d’un capital décès et d’une rente éducation pour les enfants à charge.
Les parties à l’accord rappellent ici l’importance de mettre à jour le formulaire de désignation des bénéficiaires en cas de changement de situation (à l’occasion d’un divorce par exemple). Cette désignation est désormais à opérer directement en ligne sur « My HR Portal ».
Les garanties mises en œuvre au bénéfice des collaborateurs d’AXA Assistance France sont consultables sur « My HR Portal ».
L’accompagnement d’une personne en fin de vie
Dans le cadre du congé de solidarité familiale, AXA Assistance France fait bénéficier à ses collaborateurs d’un dispositif ayant pour objet de permettre l’attribution d’une rémunération forfaitaire complémentaire aux salariés bénéficiaires de l’allocation d’accompagnement de fin de vie. Ce dispositif est actuellement décrit par l’accord du 2 mai 2011 relatif à l’accompagnement d’une personne en fin de vie et son avenant du 30 janvier 2012 dans la branche Assistance actuellement en vigueur.
Les autorisations d’absence pour enfants malades
AXA Assistance France fait bénéficier ses collaborateurs d’un dispositif d’autorisation d’absences rémunérées en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants, tel que prévu à l’accord R.S.G. du 12 octobre 2001 sur les congés exceptionnels au sein du Groupe AXA en France, auquel AXA Assistance France a adhéré le 9 janvier 2002. Les droits exprimés ci-dessous le sont par enfant.
Dès la naissance de l’enfant et jusqu’à son 13ème anniversaire, il est attribué au salarié dans l’obligation de soigner son ou ses enfants, un congé exceptionnel de 3 jours cumulable rémunérés. Si le salarié n’a pas utilisé pour une année donnée ces 3 jours, ces jours peuvent faire l’objet d’un report sur les années suivantes. L’intéressé pourra utiliser ces jours cumulés en cas de besoin pour assister son enfant malade, et ce, jusqu’à ses 14 ans.
Lorsque les deux parents sont tous les deux salariés du Groupe AXA en France, les autorisations d’absence ne se cumulent pas. Ainsi, un seul parent peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour une journée donnée. Cependant, chacun des deux parents peut bénéficier alternativement des droits à autorisations d’absence pour enfants malades dans la limite du nombre de jours définis ci-dessus.
Le don de jours
AXA Assistance France veillera à favoriser les initiatives de collaborateurs demandant à renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d'un autre collaborateur de l'entreprise qui remplit les conditions détaillées ci-dessous.
Bénéficiaires
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dispositif du don de jours est ouvert aux bénéficiaires suivants :
Le salarié dont un enfant est gravement malade
Deux conditions doivent être réunies :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ou rattaché à son foyer fiscal
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Le salarié touché par le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou rattaché à son foyer fiscal
Le salarié touché par le décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
Le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production de justificatifs) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Le salarié touché par le décès de son conjoint et assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 5 ans.
Donateurs
Tous les collaborateurs d’AXA Assistance France, quels que soient leur statut ou leur ancienneté, peuvent demander anonymement à renoncer à des jours de repos.
Jours de repos concernés par le don
Les collaborateurs peuvent demander de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos acquis non pris (JRA, JRTT…), à l’exception des 20 premiers jours ouvrés de congés payés (soit les 4 premières semaines de congés payés).
Procédure de renoncement aux jours de repos
Les collaborateurs souhaitant procéder à un don doivent effectuer une demande écrite à la DRH, précisant le nombre de jours de repos auxquels ils souhaitent renoncer.
Etude de la demande et réponse de la DRH
La DRH traite les demandes de manière anonyme, sans dévoiler l’identité des donateurs, et est libre d’accepter ou de refuser les demandes de dons.
Conséquences du don pour le donateur
En cas d’acceptation de la demande, le don de jours de repos devient définitif et les jours ne peuvent plus être réattribués au donateur. Le collaborateur doit travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos auxquels il a renoncé. Conformément à la loi, la renonciation aux jours de repos s’effectue sans contrepartie.
Création d’un fonds de solidarité
Par mesure d’équité et de solidarité, l’ensemble des dons de jours de repos effectués par les collaborateurs d’AXA Assistance France sont centralisés par la DRH et redistribués sans considération de l’identité du donateur ou du bénéficiaire. Si le solde du fonds est jugé insuffisant par la DRH, une action de sensibilisation pourra être planifiée. AXA Assistance France créditera le fonds de solidarité à hauteur de 15 jours de repos, à l’occasion de sa création.
Justificatifs
Les salariés sont susceptibles de bénéficier d’un don de jours de repos disponibles sur le fonds de solidarité s’ils :
justifient par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qu’ils assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ou justifient par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit la personne aidée au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail, au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qu’ils assument la charge de la personne aidée au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail atteinte d'un handicap ou d’une perte d’autonomie d'une particulière gravité ;
et ont épuisé au préalable l’ensemble de leurs de jours de repos acquis à titre personnel.
Par ailleurs, pour bénéficier du don de jours de congés, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne doit pas faire l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le collaborateur.
Conséquences du don pour le bénéficiaire
Le collaborateur bénéficiant d’un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant la période d'absence limitée à 3 mois. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le congé de proche aidant
Les salariés aidants bénéficient des dispositions de l’accord d’adhésion actuellement en vigueur du 06 octobre 2023 de la Société AXA Assistance France à l’accord RSG en faveur des salariés aidant du 13 juillet 2023.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord du manager, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé est accessible sous certaines conditions tenant à l’enfant et à son état de santé.
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail. Ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Le salarié peut, avec l'accord de son manager, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Il convient de rappeler également les mesures suivantes : -Le congé de deux jours en cas d’annonce d’un handicap chez son enfant -Le congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant -En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental d’éducation peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
LES MESURES CONCERNANT L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est rappelé que les dispositions relatives aux salariés en situation de handicap au sein d’AXA Assistance France sont issues de l’accord RSG du 17 mars 2023 en faveur des salariés en situation de handicap pour les années (2023-2025), au sein du Groupe AXA en France, actuellement en vigueur.
LES MESURES COMPLEMENTAIRES
Le service de santé au travail et la cellule d’écoute et de soutien psychologique
Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés. Les services de santé au travail sont un relais et orientent le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes de l’entreprise en fonction des problématiques rencontrées. Ils peuvent également œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’entreprise afin de soulager le salarié aidant lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques pour sa santé physique ou mentale.
AXA Assistance France met à disposition des salariés les services d'une cellule d'écoute et de soutien psychologique par téléphone assurés par un organisme partenaire dont les coordonnées sont publiées sur « My HR Portal ». Cette cellule est constituée d’une équipe de psychologues au service des salariés. Ce service est en accès libre et direct, disponible 24h/24 et 7j/7, il est entièrement anonyme, confidentiel et gratuit. Le contenu des entretiens individuels téléphoniques reste strictement confidentiel. Les salariés en situation d’aidant ressentant un besoin d’écoute psychologique sont naturellement invités à contacter cette cellule.
Chapitre 4 - Dispositions particulières et générales relatives à l’accord
Champ d’application
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux collaborateurs AXA Assistance France situés en France.
Mise en œuvre des dispositions de l’accord
La DRH est garante de la bonne application des dispositions du présent accord. Tout collaborateur estimant rencontrer une difficulté dans l’application des dispositions de l’accord à son profit pourra solliciter la DRH afin qu’il soit procédé à l’examen de sa situation.
Commission de suivi de l’accord
Il est mis en place une commission de suivi du présent accord composée :
De représentants de la Direction ;
De 2 membres par organisation syndicale représentative signataire.
La commission est appelée à se réunir une fois par an, sur la base d’un bilan périodique, pour l’examen de l’application des dispositions de l’accord.
Dispositions ayant le même objet substituées de plein droit
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de la date de sa signature aux dispositions existantes au sein d’AXA Assistance France ayant le même objet.
Durée – Entrée en vigueur
Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en vigueur de manière rétroactive au 01 janvier 2025 et cessera de produire tout effet, sans autre formalité, le 31 décembre 2028.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2028 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord, en adaptant la périodicité de la négociation à 4 ans. Elles effectueront alors un point sur la période en voie d’achèvement, évalueront les perspectives du programme adapté à la période à venir et examineront les conditions dans lesquelles pourra être reconduit un dispositif comparable.
Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.
Dépôt - Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :
auprès de la DRIEETS,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il fera, par ailleurs, l’objet d’une diffusion sur l’intranet ONE, destinée à l’information de l’ensemble du personnel.
