ACCORD SUR L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL AU SEIN D’AXA BANQUE
(2025-2027)
Entre la société AXA BANQUE, représentée par Véronique MONFRET-SEGAL, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dont le siège social est situé 203/205 rue Carnot 94120 Fontenay-Sous-Bois, ci-après désignée « AXA Banque »
d’une part,
et les Organisations syndicales représentatives signataires, ci-après désignées les « organisations syndicales »
UDPA représentée par XXXX et XXXXX
SNB représenté par XXXXX et Simao XXXXX
CFDT représentée par XXXXX
d’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Le présent accord répond à la volonté des parties signataires d’adhérer à l’accord cadre du 6 février 2025 sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France marquant l’attachement du Groupe à une dynamique sociale fondée sur la reconnaissance à tous les niveaux de l’importance du rôle des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel, et, de décliner dans le prolongement de cet accord cadre, les dispositions nécessaires à sa mise en place au sein d’AXA Banque, en prenant les dispositions adaptées à son propre contexte d’entreprise.
Les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler les finalités qu’elles se donnent au travers de cet accord :
reconnaître le rôle contributif des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel au bon fonctionnement et au développement économique et social de l’entreprise,
favoriser dans l’entreprise le bon fonctionnement de la représentation du personnel,
exprimer dans l’entreprise une conception de l’expression collective et de la représentation des salariés qui fasse progresser le dialogue social, en s’appuyant notamment sur un sens partagé des droits et devoirs des différents acteurs vis-à-vis tant des salariés que de l’entreprise,
veiller à ce que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, ayant vocation, dans la plupart des cas, à s’accompagner d’une activité professionnelle, soit une étape normale et valorisée du parcours professionnel. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel en général.
En outre, elles entendent ici réaffirmer leur attachement à la promotion et à la dynamisation des principes essentiels de Diversité et d’Egalité professionnelle au sein d’AXA Banque instaurés par l’accord du 19 décembre 2006 et ses avenants.
Les parties signataires entendent également prendre en compte les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 14 novembre 2024 relatif à l’évolution du dialogue social.
Article 2.1. Non-discrimination PAGEREF _Toc201913344 \h 6 Article 2.2. Articulation du mandat et de l’activité professionnelle PAGEREF _Toc201913345 \h 6 Article 2.3. Accompagnement RH du parcours syndical PAGEREF _Toc201913346 \h 7 Article 2.3.1.Entretiens PAGEREF _Toc201913347 \h 8 L’entretien de début de mandat : PAGEREF _Toc201913348 \h 8 Entretien professionnel : PAGEREF _Toc201913349 \h 8 Entretien de fin de mandat : PAGEREF _Toc201913350 \h 9 Article 2.3.2.Bilan Professionnel PAGEREF _Toc201913351 \h 9 Article 2.4. Perspectives de dispositifs de formation et valorisation du parcours syndical PAGEREF _Toc201913352 \h 10 Article 2.4.1.Développement des compétences PAGEREF _Toc201913353 \h 10 Article 2.4.2.Un dispositif de formation adapté PAGEREF _Toc201913354 \h 11
Article 3. Les représentants du personnel non-permanents PAGEREF _Toc201913355 \h 12
Article 3.1. Définition des non-permanents PAGEREF _Toc201913356 \h 12 Article 3.2.Règles de progression salariale PAGEREF _Toc201913357 \h 12 Article 3.2.1.Prise en compte de la performance professionnelle individuelle PAGEREF _Toc201913358 \h 12 Article 3.2.2. Principe d’évolution salariale au plan collectif PAGEREF _Toc201913359 \h 12 Article 3.2.3. Examen particulier des situations individuelles par la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc201913360 \h 13
Article 4. Les représentants du personnel permanents ou semi-permanents PAGEREF _Toc201913361 \h 13
Article 4.1. Définition des permanents ou semi-permanents PAGEREF _Toc201913362 \h 13 Article 4.2. Règles de progression salariale PAGEREF _Toc201913363 \h 14 Article 4.2.1. Les permanents et semi-permanents non-cadres PAGEREF _Toc201913364 \h 14 Article 4.2.2. Les permanents et semi-permanents cadres PAGEREF _Toc201913365 \h 15 Article 4.2.3. Principes d’évolution des rémunérations de détenteurs de mandats PAGEREF _Toc201913366 \h 15
TITRE II. MISE EN PLACE D’UN BON DE FINANCEMENT SYNDICAL (BFS) PAGEREF _Toc201913367 \h 15
Article 5. Modalités d’attribution et de recueil des bons de financement au sein d’AXA Banque PAGEREF _Toc201913368 \h 16
Article 5.1. Objet du bon de financement PAGEREF _Toc201913369 \h 16 Article 5.2. Attribution des bons de financement PAGEREF _Toc201913370 \h 16 Article 5.3. Recueil des bons de financement PAGEREF _Toc201913371 \h 17 Article 5.4. Procédure de versement PAGEREF _Toc201913372 \h 17
TITRE III. MOYENS MATERIELS ALLOUES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc201913373 \h 17
Article 6. Liberté de circulation dans l’entreprise PAGEREF _Toc201913374 \h 17
Article 7. Collecte des cotisations syndicales PAGEREF _Toc201913375 \h 18
Article 8.1. Bénéficiaires de la messagerie électronique PAGEREF _Toc201913377 \h 18 Article 8.2. Nature de la communication via la messagerie électronique PAGEREF _Toc201913378 \h 18 Article 8.3. Mise à disposition de pages d’information syndicale sur l’Intranet « ONE » PAGEREF _Toc201913379 \h 18
Article 9.1. Principe général PAGEREF _Toc201913381 \h 19 Article 9.2. Diffusion des communications digitales au personnel par la Direction PAGEREF _Toc201913382 \h 20 Article 9.3 : Accès à l’organisation de conférences téléphoniques / visioconférences PAGEREF _Toc201913383 \h 21
Article 10. Mise à disposition de salles de réunion PAGEREF _Toc201913384 \h 21
Article 11.Utilisation des services courrier et reprographie par les représentants du personnel PAGEREF _Toc201913385 \h 21
TITRE IV. MOYENS EN HEURES ALLOUES AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’AXA BANQUE PAGEREF _Toc201913386 \h 22
Article 12. Crédits d’heures et moyens complémentaires pour la gestion des ASC PAGEREF _Toc201913387 \h 22
Article 12.1. Heures de délégation légales PAGEREF _Toc201913388 \h 22 Article 12.2. Heures de délégation conventionnelles complémentaires PAGEREF _Toc201913389 \h 22 Article 12.3. Gestion en pool des crédits d’heures par les organisations syndicales PAGEREF _Toc201913390 \h 23 Article 12.4. Suivi des heures de délégation PAGEREF _Toc201913391 \h 25
TITRE V. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc201913392 \h 26
Article 13. Révision PAGEREF _Toc201913393 \h 26
Article 14. Effets et durée de l’accord PAGEREF _Toc201913394 \h 27
Article 15. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc201913395 \h 27
Article 1. Portée de l’accord
Le présent accord concerne les droits et moyens des organisations syndicales et des instances de représentation du personnel au sein d’AXA Banque. Cet accord est complémentaire à celui sur l’organisation et le fonctionnement du CSE en vigueur.
TITRE 1. LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article 2. Principes communs
Article 2.1. Non-discrimination
La non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental qui se décline aussi bien entre les représentants eux-mêmes qu’entre les représentants et les salariés de l’entreprise.
Ce principe emporte des conséquences sur l’évolution professionnelle des représentants du personnel dans l’entreprise.
Il se concrétise par une politique spécifique d’évolution professionnelle des représentants élus et/ou désignés grâce à laquelle l’exercice de leurs responsabilités de représentation est une étape valorisante au plan de leur évolution professionnelle et n’est nullement pénalisant au plan de leur rémunération dans les conditions définies au présent sous-titre.
Cas Général
Cette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés, et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats (cf. article 2.2 ci-dessous).
Existence de permanents
Cependant, au regard de la taille d’AXA Banque, ce lien professionnel n’est pas exclusif de la possibilité pour les organisations syndicales représentatives de disposer de permanents. Ils relèvent de règles spécifiques définies au présent accord permettant, là aussi, l’application du principe de non-discrimination.
Article 2.2. Articulation du mandat et de l’activité professionnelle
Le présent article détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel, qui impliquent, dans toute la mesure du possible :
Pour les Directions :
de tenir compte dans l’organisation, et pour le bon fonctionnement du service concerné, de la présence d’un ou de plusieurs représentants du personnel, notamment par la formation des managers concernés,
de prévoir dans les parcours managériaux et d’intégration des nouveaux collaborateurs une sensibilisation au dialogue social, rappelant les rôles et contributions des partenaires sociaux,
pour ce qui concerne les représentants du personnel appartenant à la catégorie de l’encadrement, une démarche analogue et adaptée ayant vocation à être conduite, le cas échéant, par aménagement de leurs missions et de leurs objectifs,
une répartition de la charge de travail au sein des services appréciée en prenant en considération les crédits d’heures des représentants du personnel,
une adaptation des objectifs eu égard au nombre d’heures de délégation et de réunions convoquées par la Direction dont dispose le représentant du personnel.
Pour les représentants du personnel :
de tenir compte des contraintes de l’activité de leur service,
de maintenir et développer leurs compétences professionnelles,
d’informer dans les meilleurs délais leur hiérarchie de leurs absences.
Dans cette perspective, la Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque s’engage à sensibiliser les hiérarchies afin qu’elles veillent à ce que
l’organisation des activités des services et les missions confiées aux représentants du personnel demeurent cohérentes
la répartition de la charge de travail au sein des services soit appréciée en prenant en considération les crédits d’heures des représentants du personnel, afférents directement à leurs mandats ou résultant de la gestion des pools.
Dans les cas où la charge de travail inhérente à l’activité professionnelle du représentant est manifestement incompatible avec celle de son activité représentative, en raison notamment de la multiplicité ou de l’importance de ses mandats représentatifs, la Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque pourra, sur demande de ce représentant, envisager, avec ce dernier, l’éventualité d’un aménagement ou d’un changement de poste.
Au titre du présent article, il est convenu que, à l’initiative de la hiérarchie ou du représentant élu ou désigné, un examen soit conduit afin d’étudier les difficultés éventuellement rencontrées dans l’application des principes définis ci-avant. Cet examen est conduit entre le représentant, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque.
Il est convenu que le représentant du personnel a la faculté de se faire assister lors de cet entretien d’un élu ou d’un Délégué Syndical d’AXA Banque.
Cette assistance est également possible dans le cadre des entretiens institués au titre des mesures spécifiques de gestion de carrière et de progression salariale de représentants du personnel (cf. articles 3.2 et 4.2 du présent accord).
Article 2.3. Accompagnement RH du parcours syndical
Les parties signataires estiment qu’un représentant du personnel, quel que soit son volume de crédit d’heures, dès lors qu’il n’est pas permanent, doit occuper un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il est rappelé que sauf exceptions en lien avec la nature du mandat, la coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est privilégiée. Elle permet un maintien voire un développement de l’employabilité et permet de mieux anticiper le retour à temps plein dans l’activité professionnelle lors de la fin du mandat.
A ce titre, plusieurs entretiens sont à la disposition du représentant du personnel.
Article 2.3.1.Entretiens
L’entretien de début de mandat :
Lors de la prise de mandat, le représentant du personnel, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien organisé par la Direction des Ressources Humaines. Les représentants dont c’est le premier mandat se verront proposer systématiquement cet entretien. Tout élu suppléant amené à remplacer un élu titulaire durant une période d’au moins 12 mois consécutifs, pourra demander à bénéficier d’un entretien de début de mandat ou d’une actualisation de l’entretien s’il a déjà eu lieu.
Cet entretien entre la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le représentant du personnel, accompagné s’il le souhaite par la personne de son choix appartenant à l’entreprise, portera sur les modalités pratiques d'exercice du mandat par son titulaire au sein de l'entreprise au regard de son emploi et permettra :
d’informer le responsable hiérarchique de la nature du mandat syndical et des responsabilités associées, ainsi que du volume de crédit d’heures généré auquel s’ajoutent les heures de réunions auxquelles il participe et dont il ne maîtrise généralement ni la fréquence ni la durée,
d’adapter en conséquence la charge de travail du représentant du personnel au volume de crédit d’heures affecté à l’exercice des mandats ou au travers d’un pool.
Cette prise de mandat et l’adaptation du poste en découlant ne devra pas réduire l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé tout en permettant au salarié d’accomplir au mieux ses missions liées à l’exercice de ses responsabilités syndicales.
C’est dans le seul cadre de ce suivi que les managers pourront objectivement adapter, avec l’accord de leur collaborateur détenteur d’au moins un mandat, sa charge de travail et donc organiser équitablement l’activité de leur équipe.
Les parties s’engagent donc à promouvoir et à mettre en œuvre ces dispositions et notamment :
l’information de la Direction sur la répartition des crédits collectifs,
l’information de la hiérarchie par la Direction sur les mandats des salariés,
l’information mensuelle de la hiérarchie par le représentant du personnel sur ses prévisions d’utilisation d’heures,
L’entretien de prise de mandat ne se confond pas avec l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Entretien professionnel :
L'entretien professionnel dont bénéficie le représentant du personnel tous les 2 ans est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, et comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Cet entretien, conduit par la RH, pour les représentants permanents, est l’occasion d’examiner avec le représentant du personnel sa situation professionnelle, l’évolution de ses compétences et son parcours professionnel et de lui proposer, le cas échéant, les formations adaptées qui paraîtraient souhaitables au développement de ses compétences professionnelles.
Le souhait de mobilité d’un représentant du personnel s’exprime dans le respect des règles de mobilité applicables. Le cas échéant, les instances en charge de la mobilité au niveau de la Direction des Ressources Humaines France apportent leur concours à la Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque en cas de mobilité entre les entreprises du Groupe.
Entretien de fin de mandat :
Au terme de leur mandat, les représentants du personnel disposant d'heures de délégation (heures de délégation légale, temps passé en réunions convoquées par la Direction et en formation au titre de ses mandats) représentant, en moyenne sur l’année durant leur mandat, au moins 30 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise bénéficient d’un entretien de fin de mandat.
Les représentants du personnel disposant de moins de 30% d’heures de délégation, pourront, s’ils le souhaitent demander à bénéficier de cet entretien.
A l’occasion de cet entretien de fin de mandat, qu’il s’agisse d’une situation de reprise d’activité à temps complet ou de continuité de représentation du personnel dans le cadre de l’exercice d’un nouveau mandat, un échange aura lieu avec le représentant du personnel sur les compétences acquises ou développées pendant la mandature et les incidences en matière d’évolution professionnelle.
Cet entretien est l'occasion de proposer au salarié un dispositif d'accompagnement adapté aux besoins qu’il peut exprimer, dans les conditions définies ci-dessous, pour lui permettre, par exemple, de reprendre une activité professionnelle à temps plein, en tenant compte de ses aptitudes, de ses souhaits, des compétences qu'il a acquises au cours de son mandat mais aussi des besoins de l'entreprise.
Article 2.3.2.Bilan Professionnel
La Direction d’AXA Banque et les organisations syndicales signataires s’inscrivent dans l’application des dispositions de l’article 2.3.2 de l’accord cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France.
Pour les Coordinateurs Syndicaux Nationaux (CSN), les Coordinateurs Syndicaux Nationaux Adjoints (CSNA), des Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ainsi que des secrétaires du Comité Social et Economique Central (CSEC) et des Comités Sociaux et Economiques (CSE), certains Coordinateurs Syndicaux Nationaux du Personnel de Terrain (CSNPT) et Délégués Coordinateurs Syndicaux d’Établissement (DCSE) qui du fait des divers mandats qu’ils détiennent, disposent d’un temps de délégation égal à 70 % du temps de travail annuel conventionnel et en conséquence, n’exercent plus d’activité professionnelle proprement dite, le suivi de l’évolution de leurs compétences générales permet de faciliter, le moment venu, leur retour à une activité professionnelle au sein des services de l’entreprise. Ainsi, les détenteurs actuels d’un mandat de permanent accèderaient au bilan professionnel dès lors qu’ils auraient exercé ledit mandat durant 4 ans.
un premier bilan pourrait avoir lieu six mois après sa désignation audit mandat afin d’établir, en début de mandat, la situation de ses connaissances et compétences générales,
puis, un bilan pourrait avoir lieu une fois par période de 4 ans durant l’exercice dudit mandat ou à l’expiration de celui-ci, afin d’évaluer, d’une part, l’évolution de ses connaissances professionnelles et, d’autre part, les compétences et aptitudes acquises en cours de mandat.
Ce bilan permettrait à l’intéressé d’identifier les compétences acquises dans l’exercice du mandat, les compétences en cours d’acquisition et celles à développer dans le cadre du parcours professionnel. Ce bilan permettrait également à l’intéressé et à la Direction des Ressources Humaines d’anticiper sur les conditions de l’éventuel retour du permanent à l’exercice d’une activité opérationnelle. Il serait alors tenu compte du bilan de l’expérience acquise et des compétences développées dans l’exercice du mandat du permanent, lorsqu’il s’agirait pour celui-ci de reprendre une activité opérationnelle à l’issue du mandat.
Ce bilan devrait présenter les caractéristiques suivantes : -il s’agit d’une démarche volontaire de la part du représentant permanent, -il peut être mené par un tiers à l’entreprise.
Article 2.4. Perspectives de dispositifs de formation et valorisation du parcours syndical
Article 2.4.1.Développement des compétences
Les parties réaffirment que l’exercice d’une responsabilité syndicale à mi-temps ou à temps complet sur une durée significative constitue une expérience importante porteuse de compétences.
Les parties à l’accord réitèrent l’attention qu’elles entendent apporter à la situation des détenteurs de mandats au regard de leur implication dans la marche de l’entreprise et de leur contribution à la vie sociale de celle-ci ; elles conviennent, de s’inscrire dans la démarche initiée par la branche Bancaire visant à développer la reconnaissance des compétences et des connaissances acquises durant l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et qui soit susceptible de motiver une évolution à l’issue d’un échange entre la hiérarchie et/ou les RH dans une logique d’employabilité.
Le développement des compétences tout au long de l’exercice du mandat doit permettre aux représentants du personnel d’exercer leur mandat dans de bonnes conditions et, d’appréhender sereinement un retour à une activité professionnelle opérationnelle.
Dans ce cadre, lorsqu’un représentant permanent ou semi-permanent reprendra une activité professionnelle opérationnelle à plein temps :
il lui est garanti, en tout état de cause, de reprendre une fonction d’un niveau, d’une classification et d’une rémunération au moins équivalents au poste qu’il occupait avant de devenir permanent, ou pour les semi-permanents, au poste qu’il occupe au moment où il exprime sa demande ;
la nature et l’importance des responsabilités exercées dans le cadre de l’activité syndicale ou de représentation sont prises en compte dans la proposition faite au représentant, autant que le rend possible la cohérence entre l’activité de représentation exercée et le souhait exprimé d’orientation professionnelle.
Article 2.4.2.Un dispositif de formation adapté
Afin d’accompagner, d’une part, la prise de mandat et la montée en compétences des représentants du personnel, et, d’autre part, d’assurer les conditions d’un retour à l’activité opérationnelle réussi, les parties signataires conviennent :
De mettre en place un dispositif d’accompagnement du parcours syndical axé autour de formation portant sur :
l’exercice du mandat
le développement des compétences transversales et techniques
la connaissance de l’entreprise et de son environnement économique et social
le maintien et développement des connaissances liées aux outils métiers
Ces dispositifs de formation s’appuieront à la fois sur les contenus des référentiels métiers et compétences et sur les modules de formation existants ou développés dans l’entreprise et accessible, en grande partie, à l’ensemble des collaborateurs.
Par ailleurs, les signataires conviennent, de l’intérêt de développer une formation complémentaire destinée à offrir aux représentants élus ou mandatés des organisations syndicales une capacité accrue de compréhension des mécanismes économiques, financiers et sociaux de l’entreprise ainsi que, le cas échéant, une meilleure connaissance du rôle et du fonctionnement des instances représentatives. Ces formations, organisées par la Direction des Ressources Humaines sont prises en compte au titre des réunions convoquées par la Direction.
Le congé de formation économique, sociale et syndicale s’exerce dans le cadre de l’article L.2145-5 et suivants du code du travail en prenant en compte les différents organismes de formations agréés par l’Etat pour les formations économiques, financières et environnementales.
Pour les CSN, CSNA et DSC, ces dispositifs pourront également s’appuyer sur des formations dispensées en externe, le cas échéant, avec une démarche de certification nécessitant la mobilisation du CPF.
Les détenteurs de mandat pourront également s’inscrire dans une démarche de valorisation des compétences au travers d’une certification individuelle prévue par l’article L.6112-4 du code du travail. Cette certification peut permettre la prise en compte, dans le parcours professionnel, des compétences transversales acquises et développées dans l’exercice des mandats. Une démarche d’accompagnement sera mise en place faciliter la mise en œuvre de ce dispositif pour les collaborateurs qui le souhaitent.
Dans le cadre d’une reprise d’activité opérationnelle du porteur de mandat, il pourra être proposé au représentant le suivi d’une formation adaptée, le cas échéant avec une évaluation et à une validation des acquis professionnels du représentant liés à l’exercice de son activité représentative.
Par ailleurs, au niveau du groupe a été mis en place un Forum Economique et social (art 2.4.3 de l’accord cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France). Ce forum contribue :
au développement d’une culture économique et sociale,
au partage des idées en dehors des cercles habituels et aux échanges libres sur des thèmes relevant de ces domaines,
à une meilleure appréhension des problématiques et enjeux actuels, ces forums se déroulant avec l’apport d'intervenants extérieurs donnant leur éclairage sur les sujets abordés.
Article 3. Les représentants du personnel non-permanents
Le représentant non-permanent tel que défini à l’article 3.1 ci-dessous bénéficie, pendant la durée de son ou ses mandat(s), des garanties d’évolution de carrière et de rémunération définies au présent article.
Article 3.1. Définition des non-permanents
Le représentant élu et/ou désigné visé au présent article est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels, consacrés à son activité représentative au cours de l’année de référence, y compris les heures passées en réunions convoquées par la Direction de l’entreprise, sont inférieurs à 50% du temps de travail annuel conventionnel de l’entreprise.
L’appréciation du volume des temps d’activité de représentation et la durée annuelle sont valorisées au titre du dernier exercice civil.
Les temps de délégation légaux et conventionnels visés aux deux précédents alinéas intègrent également ceux utilisés au titre du Comité Européen de Groupe AXA, du Comité de Groupe France à compétences élargies et de la Représentation Syndicale de Groupe dès lors que les désignations au sein de ces trois instances respectent les termes des accords du 29 juin 2009 sur le Comité Européen de Groupe et du 7 juillet 2023 sur le Comité de Groupe France, d’une part, et la Représentation Syndicale de Groupe du 26 juin 2022, d’autre part, désignations dûment portées à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines France.
Le décompte ci-avant sera effectué chaque année pour chaque représentant du personnel. Les dispositions du présent article sont applicables l’année suivant le constat selon lequel le représentant est considéré non-permanent, selon le décompte défini ci-dessus.
Article 3.2.Règles de progression salariale
Article 3.2.1.Prise en compte de la performance professionnelle individuelle
L’évolution de rémunération des représentants du personnel non-permanents s’appuie sur les mêmes principes de base que pour l’ensemble des autres salariés. A ce titre, la performance professionnelle individuelle du représentant est prise en compte par la Direction d’AXA Banque chargée d’évaluer son activité professionnelle, sans préjudice de l’examen particulier par la DRH dans le cadre de l’article 3.2.3 ci-après.
Article 3.2.2. Principe d’évolution salariale au plan collectif
Principe
AXA Banque s’assure que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des représentants non-permanents est comparable à celle de la moyenne des salariés de la classe à laquelle ils sont rattachés.
Mise en œuvre de ce principe
La Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque procède à un examen tous les deux ans, en début d’année civile, des conditions d’application du principe ci-dessus, et ce, avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines pourra, éventuellement, en fonction des résultats constatés, engager la démarche corrective qui lui paraîtra utile, sans préjudice de l’examen particulier des situations individuelles prévu à l’article 3.2.3 ci-après pour les représentants n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle pendant l’exercice de leur(s) mandat(s).
Pour les représentants dont les temps de délégation légaux et conventionnels (y compris les temps passés en réunions convoquées par la Direction et ceux passés en formation) consacrés à leur activité représentative au cours de l’année sont supérieures à 30% du temps de travail annuel conventionnel applicable dans l’entreprise au titre du dernier exercice civil, les règles de progression salariales sont celles applicables aux représentant semi-permanents de leur catégorie telle que décrites aux articles 4.2.1.2 et 4.2.2.2 du présent accord.
Article 3.2.3. Examen particulier des situations individuelles par la Direction des Ressources Humaines
Dans le cas où un représentant non concerné par l’article 3.2 ci-dessus n’aurait pas bénéficié d’une augmentation individuelle pendant l’ensemble de l’exercice de son mandat, il est procédé, s’il le souhaite à un examen particulier de sa situation par la DRH en concertation avec sa hiérarchie. Au terme de cet examen, le représentant est informé de la décision le concernant, dans le délai d’un mois après l’examen.
Article 4. Les représentants du personnel permanents ou semi-permanents
Le représentant permanent ou semi-permanent tel que défini à l’article 4.1 ci-après bénéficie, pendant la durée de son ou ses mandat(s), des garanties d’évolution de carrière et de rémunération définies au présent article.
Article 4.1. Définition des permanents ou semi-permanents
Le représentant semi-permanent élu et/ou désigné est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels, consacrés à son activité représentative au cours de l’année de référence, (y compris les heures passées en réunions convoquées par la Direction de l’entreprise et les temps passés en formation), sont supérieurs ou égaux à 50% du temps de travail annuel conventionnel de l’entreprise au titre du dernier exercice civil.
Le représentant permanent est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels (y compris les temps passés en réunions convoquées par la Direction et ceux passés en formation liée à l’exercice du mandat (CFESES), consacrés à son activité représentative, sont égaux à 100% du temps de travail annuel conventionnel dans l’entreprise au titre du dernier exercice civil.
Article 4.2. Règles de progression salariale
Les règles de progression salariale des permanents ou semi-permanents se déclinent différemment, suivant que le représentant a une qualité de cadre ou de non-cadre, compte tenu des dispositions salariales en vigueur.
Le représentant du personnel dont les temps de délégation consacrés à l’exercice de son activité de représentation du personnel est au moins égale à 90% du temps de travail annuel conventionnel applicable pourra, par exception, bénéficier de la progression salariale sur une base de 100%.
Article 4.2.1. Les permanents et semi-permanents non-cadres
Article 4.2.1.1. Les représentants permanents non-cadres
Chaque représentant permanent non-cadre visé au présent article bénéficie, une fois par an, d’une progression salariale résultant :
d’une part, du taux égal à la moyenne annuelle des augmentations individuelles constatées au niveau de l’ensemble des salariés de la catégorie non-cadre d’AXA Banque,
et, d’autre part, selon le process de rémunération variable dont il relève:
soit d’un montant de « Prime Progrès d’Equipe » (PPE) dont la part d’individualisation est calculée en appliquant le taux moyen de la PPE dans AXA Banque appliqué au montant cible de la PPE ou, si cela lui est plus favorable, en appliquant sa moyenne des trois dernières années du taux d’atteinte de la PPE au montant cible de la PPE,
soit d’un montant de « Bonus » correspondant au taux moyen d’atteinte du bonus du métier dont il relève appliqué au montant cible du bonus ou, si cela lui est plus favorable, d’un montant correspondant à sa moyenne du taux d’atteinte individuelle du bonus des trois dernières années appliquée au montant cible du bonus.
Article 4.2.1.2. Les représentants semi-permanents non-cadres
Les règles de progression salariale qui sont applicables aux représentants visés par le présent article tiennent compte de la dualité de leurs activités à la fois syndicale et professionnelle.
En conséquence, l’augmentation individuelle de chaque représentant semi-permanent se décompose ainsi :
au prorata de ses temps de délégation légaux et conventionnels (y compris les temps passés en réunions convoquées par la Direction et ceux passés en formation) liés à son activité de représentation ;
au prorata du temps de travail consacré à son activité professionnelle : l’augmentation décidée par la hiérarchie s’appuie sur les règles de progression salariale définies à l’article 3.2 ci-dessus pour les représentants non permanents, lorsqu’une telle augmentation individuelle est décidée par le manager et s’avérera supérieur à l’application d’un prorata de temps syndical rapporté au temps professionnel.
Par ailleurs, il bénéficie au prorata du temps de travail consacré à son activité professionnelle d’une part calculée en fonction de l’atteinte de ses objectifs individuels et au prorata du temps de travail consacré à son activité syndicale (y compris les temps passés en réunions convoquées par la Direction et ceux passés en formation), d’une part calculée selon le process de rémunération variable dont relève le représentant du personnel :
un montant de « Prime Progrès d’Equipe » (PPE) dont la part d’individualisation est calculée en appliquant le taux moyen sur la part individuelle de la « Prime Progrès d’Equipe Individuelle » dans AXA Banque appliqué au montant cible de la PPE ,
un montant de « Bonus » correspondant au taux moyen d’atteinte du bonus du métier dont il relève appliqué au montant cible du bonus.
Article 4.2.2. Les permanents et semi-permanents cadres
Article 4.2.2.1. Les représentants permanents cadres
Pour ce qui concerne les permanents, la progression salariale résulte :
d’une part, de la référence au taux d’évolution moyen des Augmentations individuelles (AI) des cadres de leur classe,
d’autre part, le plus favorable entre soit le taux moyen du CRV des cadres de leur classe appliqué au montant cible du CRV de leur classe, soit la moyenne de ses taux d’atteinte individuelle des trois dernières années appliqué au montant cible du CRV de leur classe.
Article 4.2.2.2. Les représentants semi-permanents cadres
Pour ce qui concerne les semi-permanents, la progression salariale résulte de :
la part « syndicale » de leur rémunération évolue annuellement par référence, d’une part, au taux d’évolution moyen des Augmentations Individuelles (AI) des cadres de leur classe, d’autre part, au taux moyen du Complément de Rémunération Variable (CRV) des cadres de leur classe appliqué au montant cible, au prorata de leur temps syndical,
la part de rémunération correspondant au prorata du temps de travail consacré à leur activité professionnelle, évoluera du fait des AI qui leur sont applicables (telles qu’évoquées au point ci-avant) et compte tenu de la part de CRV attribué par leur hiérarchie en considération de l’atteinte de leurs propres objectifs professionnels (ceux-ci ayant été adaptés en fonction de leur activité de représentant du personnel et avec leur accord).
Article 4.2.3. Principes d’évolution des rémunérations de détenteurs de mandats
Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, la Direction des Ressources Humaines vérifie, au terme des mandats, lors du renouvellement des instances représentatives du personnel, que l’évolution de la rémunération des salariés dont le nombre d’heures de délégation (y compris les temps passés en réunions convoquées par la Direction et ceux passés en formation) est supérieur à 30% de la durée du travail applicable dans l’entreprise est au moins égale, durant la période d’exercice du mandat, à l’évolution moyenne des augmentations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle : selon leur statut pour les non cadres, selon leur classe pour les cadres.
TITRE II. MISE EN PLACE D’UN BON DE FINANCEMENT SYNDICAL (BFS)
AXA Banque a accepté une extension de participation au financement des organisations syndicales représentatives mise en place en 1990 au sein du GIE AXA Assurances. Les conditions de cette mise en œuvre ont été définies au titre II de l’accord cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France.
Dans l’hypothèse d’un aménagement des conditions légales ou réglementaires concernant le financement des structures syndicales, il sera procédé à l’examen de ses conséquences éventuelles sur les dispositions du présent titre ; à cette occasion, le calendrier et les modalités de la collecte du bon de financement syndical seront examinés.
Ces modalités sont confirmées dans les articles 7 à 12 de l’accord-cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France et sont adaptées ci-après.
Article 5. Modalités d’attribution et de recueil des bons de financement au sein d’AXA Banque
Article 5.1. Objet du bon de financement
Les signataires du présent accord s’inscrivent pleinement dans la finalité impartie au bon de financement par l’accord-cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France dans son objet de fournir aux organisations syndicales représentatives les moyens matériels nécessaires notamment pour :
assurer les déplacements des représentants des organisations syndicales représentatives lorsque ceux-ci se rendent à des réunions qui ne sont pas convoquées par la Direction,
acquérir des matériels divers (informatique, téléphone mobile, tablettes…) hormis ceux dont ils disposent par ailleurs,
renforcer la formation desdits représentants (sans préjudice des congés de formations économique, sociale et syndicale (articles L.3142-7 du code du travail),
d’accroitre leur information et faciliter leurs communications syndicales (tracts aux salariés), ceci à l’exclusion de toute utilisation au titre des activités sociales et culturelles.
Cependant, une partie des sommes affectées au bon de financement d’AXA Banque peuvent, en application de l’article 11 de l’accord-cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France, faire l’objet d’une décision du CSN quant à un versement à sa confédération ou à l’une des fédérations adhérentes ou quant à une mutualisation au sein des entreprises du Groupe.
Conformément à l’article 12 de l’accord-cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France, les organisations syndicales représentatives s’inscrivent dans la logique et le dispositif de transparence concernant l’utilisation effective des sommes ainsi mises à disposition.
A cet effet, chaque année, elles informent les salariés sur l’utilisation effective des sommes dont elles disposent au moyen d’un document de synthèse qui sera affiché sur les panneaux de chaque organisation syndicale représentative concernée dans l’entreprise et mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La valeur unique du Bon de Financement Syndical est fixée 62,50 euros pour la durée de l’accord.
Article 5.2. Attribution des bons de financement
Chaque année selon les conditions définies dans l’accord RSG du 6 février 2025 sur le droit syndical, AXA Banque attribue un bon anonyme de financement à chacun de ses salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée qui auront :
d’une part, une ancienneté effective de 6 mois au début de la collecte des bons de financement syndical, au sein d’une ou de plusieurs entreprises du périmètre de l’accord du 26 juin 2022 relatif à la Représentation Syndicale de Groupe. Pour les salariés en CDD présents dans l’entreprise depuis au moins 6 mois au début de la collecte, la période de carence entre deux contrats pourra, s’ils en font la demande, être neutralisée pour le calcul de l’ancienneté ;
d’autre part, reçu au moins un bulletin de paie dans les six mois précédant le mois de remise des bons de financement syndical.
Article 5.3. Recueil des bons de financement
En application de l’article 10.1 de l’accord cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France, le recueil du bon de financement syndical s’effectuera par principe par voie électronique sur une durée pouvant aller jusqu’à 4 semaines.
A cet effet, les parties se rencontreront dans les 3 mois précédant la collecte pour définir les modalités de recueil du bon de financement syndical pour l’année en cours.
Article 5.4. Procédure de versement
A l’issue du constat relatif à la collecte du bon de financement au sein d’AXA Banque, conformément à l’article 12.2. de l’accord cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France, le procès-verbal sera communiqué à la DRH, d’une part, et au Coordinateur Syndical National (CSN) ou lorsqu’il n’existe pas de CSN désigné au Délégué Syndical (DS) de l’organisation syndicale représentative concernée, d’autre part, afin que la procédure de versement soit engagée.
Une fois que le CSN ou le DS aura fait connaître à la Direction des Ressources Humaines :
l’entité juridique bénéficiaire à laquelle sera versée la dotation en euros,
le nom de l’interlocuteur ayant qualité juridique pour représenter ladite entité s’agissant d’AXA,
la DRH de l’entreprise communiquera à l’interlocuteur désigné le montant de la dotation en euros qu’elle versera dès réception du document signé prévu à l’annexe 3 de l’accord cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France, valant engagement d’utilisation du bon de financement conformément à sa vocation.
TITRE III. MOYENS MATERIELS ALLOUES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article 6. Liberté de circulation dans l’entreprise
Chaque représentant du personnel peut circuler librement sur les différents sites de l’entreprise entrant dans le champ de compétence et d’exercice de son ou ses mandats, sur lesquels il exerce son ou ses mandats, sous réserve du respect des consignes de sécurité et des règlements de chaque site et de ne pas gêner le bon fonctionnement des services (cf. articles L.2142-1-1, L.2143-20, L.2315-5, L2325-11 du Code du travail).
La liberté de circulation des représentants du personnel s’exerce sous réserve de ne pas apporter de gêne importante au fonctionnement des services, dans le respect des consignes de sécurité. Ainsi, pour certains secteurs dont l’accès est commandé par des moyens électroniques ou magnétiques (badges, cartes magnétiques), leur accès sera rendu possible en informant préalablement une personne habilitée à les accueillir.
Article 7. Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales est autorisée au sein d’AXA Banque, sous réserve qu’elle ne remette pas en cause le bon fonctionnement des services. Elle se fera par approche individuelle sans pouvoir s’opérer dans une démarche collective.
Article 8. Messageries électroniques et espaces digitaux dédiés
Article 8.1. Bénéficiaires de la messagerie électronique
Un accès à une messagerie électronique disponible à AXA Banque est ouvert à toute organisation syndicale ayant créée une section syndicale disposant d’au moins un mandat en vigueur.
L’ouverture d’une messagerie est liée à l’équipement individuel mis à disposition dans le cadre de l’activité professionnelle ou déjà disponible dans les instances désignées. Cette ouverture dans le cadre précité s’effectue naturellement sans préjudice de la mise à disposition de la messagerie aux salariés à titre professionnel.
En outre, si elle le demande, chaque organisation syndicale ayant une section syndicale peut se voir doter d’une adresse de messagerie électronique AXA Banque. Le ou les représentants des organisations syndicales disposent d’un accès à cette boîte de messagerie électronique dédiée.
L’organisation syndicale désigne ensuite un « responsable des communications » ainsi que son suppléant. Ils sont les garants du contenu des communications et sont également les interlocuteurs de la Direction.
Article 8.2. Nature de la communication via la messagerie électronique
La messagerie électronique mise à disposition des organisations syndicales, lorsqu’elles en ont fait la demande, doit uniquement être utilisée pour :
échanger toute information interne avec les instances représentatives du personnel,
apporter une réponse à une question par un, voire quelques salariés mais uniquement lorsqu’elle porte sur la même problématique, sans possibilité d’envoi à un nombre important de collaborateurs.
Article 8.3. Mise à disposition de pages d’information syndicale sur l’Intranet « ONE »
Article 8.3.1. Espace d’information syndicale
Les organisations syndicales ayant une section syndicale dans l’entreprise peuvent afficher librement dans un espace dédié sur l’Intranet « ONE » leurs communications syndicales.
Chacune des organisations syndicales pourra notamment présenter son organisation librement.
Chaque responsable des communications ainsi que son suppléant pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’une formation interne relative aux modalités pratiques de gestion de cet espace sur l’Intranet. Cette information sera dispensée par le service Communication. L’espace ainsi réservé est conçu comme un panneau d’information syndicale électronique auquel les salariés d’AXA Banque pourront s’ils le souhaitent, accéder directement. Une démarche active des salariés est donc nécessaire pour accéder aux informations syndicales.
Ces communications viennent en complément des moyens d’information de nature syndicale prévus par le Code du travail. Elles sont soumises au respect des règles relatives aux communications syndicales ainsi qu’aux règles applicables au sein de l’entreprise (le règlement intérieur et ses annexes, la charte relative à la déconnexion, les préconisations de la CNIL…).
Les pages d’informations syndicales ont un caractère « statique », c’est-à-dire sans possibilité d’interactions. Elles n’autorisent par les échanges avec les salariés, mais peuvent contenir des liens vers des sites internet ou proposer l’accès à des fichiers dès lors qu’ils ont un rapport avec l’exercice de l’activité syndicale au sein de l’entreprise ou de la Branche professionnelle dont relève AXA Banque.
Les pages d’informations syndicales sont destinées aux tracts et communications syndicales mis en ligne par chaque organisation sur l’espace Intranet « ONE » et respectent les durées de conservation en vigueur dans l’entreprise.
Article 8.3.2. Mise en ligne et responsabilité
La mise en ligne des informations syndicale sur l’intranet « ONE » est réalisée par un responsable de la publication des pages d’information syndicale, désigné par chacune des organisations syndicales ayant une section syndicale parmi ses représentants.
Ce responsable syndical de la publication est en charge de la mise en ligne des documents sur la page d’information de son organisation syndicale. Il est responsable de leur contenu et de leur format. De plus, il est l’interlocuteur de la Direction.
Celui-ci doit transmettre à la Direction, ou à son représentant, tout tract et/ou communication concomitamment à sa mise en ligne sur les pages d’informations syndicales sur l’Intranet « ONE ».
Article 9. Tracts syndicaux et publications syndicales
Article 9.1. Principe général
Les publications, tracts et pétitions à caractère syndical peuvent être librement diffusés au personnel dans l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail et à l’entrée et la sortie du restaurant du site.
Leur diffusion dans les services est permise, sous réserve des mesures de prévention sanitaire mis en place par l’entreprise, dans la mesure où elle ne perturbe pas le fonctionnement de ces derniers et ne donne pas lieu à des réunions de salariés.
Cette diffusion n’autorise cependant pas les représentants du personnel à pénétrer dans un bureau individuel, ou une salle de réunion sans y avoir été invités.
L’utilisation de l’outil teams permet d’effectuer des échanges individuels mais ne pourra pas être utilisé pour des diffusions générales d’informations syndicales. Les organisations syndicales veilleront au respect des règles de bon usage de cet outil.
Dans le cadre de leur communication, les organisations syndicales veilleront à respecter l’ensemble des dispositions applicables dans chacune des entreprises de la RSG relatives à la protection des données et à la cybersécurité.
Les organisations syndicales signataires, soucieuses des impacts environnementaux, souhaitent s’inscrire dans une démarche de réduction de papier et de taille des boîtes mail s’efforceront d’éviter les doubles diffusions de communication syndicales par mail et papier d’un même tract.
Article 9.2. Diffusion des communications digitales au personnel par la Direction
Les parties signataires ont entendu faciliter la communication syndicale à destination des collaborateurs d’AXA Banque, pour tenir compte du développement important du télétravail en organisant dans les conditions ci-après définies, la diffusion par mail de tracts syndicaux.
Les organisations syndicales auront la faculté d’adresser aux collaborateurs des tracts syndicaux de façon dématérialisée dans la limite de 28 courriels par an.
Une boîte mail générique commune à toutes les organisations syndicales sera créée à cet effet dénommée « service Tract Syndical ».
Le texte de la communication syndicale ainsi présenté devra satisfaire aux critères établis pour les tracts et panneaux d’affichage syndicaux et, à ce titre, ne pas s’exposer aux griefs concernant notamment les injures, la diffamation et les atteintes à la vie privée. Les images participant à la présentation formelle du texte ainsi que le logo de l’organisation syndicale sera admis à l’exclusion de toute image abusive en particulier celle de nature à porter atteinte à la marque AXA.
La Direction des Ressources Humaines aura la charge de vérifier la conformité aux règles régissant les textes syndicaux. La Direction des Ressources Humaines organisera l’expédition du tract en fichier joint, en indiquant « Communication syndicale (de l’organisation syndicale) avec la date du jour de l’envoi, dans un délai maximal de 48 heures ouvrés, à l’ensemble des salariés disposant d’un mail d’entreprise ; les salariés ont ainsi la liberté de procéder à l’ouverture et la lecture du fichier joint.
Si l’organisation syndicale souhaite que l’envoi de ce tract se fasse par la Direction des Ressources Humaines sur un créneau précis (matin et/ou après-midi), elle pourra également le préciser par anticipation.
Il est confirmé que les règles applicables à l’utilisation de la messagerie électronique par les représentants du personnel doivent impérativement être respectées. A ce titre, il est rappelé qu’il est interdit d’utiliser la messagerie professionnelle pour effectuer des envois groupés de nature syndicale.
Un manquement grave par une organisation syndicale aux présentes dispositions prises pour le bon fonctionnement de la communication syndicale et notamment l’envoi de tracts par une messagerie externe, pourra entraîner la fermeture immédiate de la possibilité de diffusion, pour une durée fonction de la gravité du manquement constaté.
Préalablement à cette décision, une commission paritaire composée de représentants de la direction et de représentants d’organisations signataires du présent accord, sera réunie pour information.
Article 9.3 : Accès à l’organisation de conférences téléphoniques / visioconférences
Les parties ont convenu que chaque organisation syndicale signataire du présent accord pourra prévoir de tenir des permanences syndicales par visioconférences à distance via l’outil Teams.
De même, une organisation syndicale peut envisager de réaliser des vidéos pour communiquer sur un sujet tout en respectant les règles en vigueur.
Ces modes de communication devront se faire dans le respect du droit d’opposition dont dispose chaque salarié et dans la limite d’une visioconférence par trimestre et par organisation syndicale représentative. Chaque organisation syndicale signataire devra veiller à organiser ces évènements sans perturber le bon fonctionnement et l’activité des services. A ce titre, l’heure de la pause déjeuner devra être privilégiée par les organisations syndicales représentatives.
Article 10. Mise à disposition de salles de réunion
Dans la mesure des disponibilités, la Direction des Ressources Humaines s’efforcera de mettre à disposition des organisations syndicales représentatives qui organiseront des réunions syndicales, une salle de réunion. En cas de pluralité de demandes desdites organisations syndicales, la mise à disposition d’une salle de réunion est accordée en priorité aux signataires du présent accord dans l’ordre des demandes.
Article 11.Utilisation des services courrier et reprographie par les représentants du personnel
Afin de faciliter la communication sociale au sein d’AXA Banque, il est convenu des dispositions suivantes :
Courrier
Les organisations syndicales dans l’entreprise peuvent, dans le cadre du présent accord, utiliser ces services de la manière suivante :
courriers individuels en interne : sans restriction ;
courriers en nombre en interne, courriers aux structures syndicales : ces envois seront permis selon les mêmes règles de fonctionnement que pour l’ensemble des services d’AXA Banque ;
courriers individuels destinés à l’extérieur : sans restriction s’ils sont affranchis normalement.
Reprographie et photocopies
Les opérations de reprographie ou photocopies sont assurées et prises en charge par les organisations syndicales lorsque cela concerne la communication spécifique à chaque organisation syndicale, et, par le Comité Social et Economique (CSE) lorsque cela concerne ses activités spécifiques.
Cependant, la Direction autorise les différentes instances à utiliser les photocopieuses de l’entreprise dans la mesure où les volumes restent raisonnables et où l’utilisation s’effectue à des « heures creuses » ne perturbant pas le bon fonctionnement des services.
TITRE IV. MOYENS EN HEURES ALLOUES AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’AXA BANQUE
Afin de veiller aux règles définies ci-après, une feuille de présence sera établie pour chaque séance tenue du CSE d’AXA Banque puis signée par les membres de l’instance présents à ladite séance. La feuille de présence peut également être remplie par la Direction en cas de réunions à distance, conformément à l’article 15 de l’accord sur l’organisation et le fonctionnement du CSE en vigueur.
Concernant les heures de délégation attachées aux différentes commissions, elles sont définies dans l’accord de fonctionnement du CSE en vigueur.
Article 12. Crédits d’heures et moyens complémentaires pour la gestion des ASC
Article 12.1. Heures de délégation légales
Les membres titulaires du Comité Social et Economique bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures par mois, conformément au protocole d’accord préélectoral du 24 mars 2023.
Article 12.2. Heures de délégation conventionnelles complémentaires
Afin d’assurer le fonctionnement optimal du CSE, la Direction a pris la décision d’accorder une enveloppe annuelle de 1152 heures de délégation conventionnelles complémentaires. Il est précisé que ladite enveloppe ne sera utilisable que durant le cycle électoral 2023/2027. Cette enveloppe sera répartie ainsi :
Premier niveau d’utilisation :
Le Secrétaire du CSE
Le secrétaire titulaire du Comité Social et Economique conserve le bénéfice de 10 heures conventionnelles par mois auquel vient s’ajouter un crédit conventionnel supplémentaire de 20 heures par mois. Ces 20 heures pourront être attribuées prioritairement à l’un ou aux deux secrétaire(s) adjoint(s) en cas de besoin et viendront s’imputer sur l’enveloppe conventionnelle globale complémentaire décrite ci-avant. Dans l’hypothèse où lesdites 20 heures mensuelles ne seraient pas intégralement utilisées, le secrétaire titulaire du CSE pourra attribuer à tout autre élu du CSE tout ou partie de celles-ci. Dans ce cas, le secrétaire titulaire du CSE devra en informer le Délégué Syndical gestionnaire du ou des élus concerné(s).
Le Trésorier du CSE
Le trésorier titulaire du Comité Social et Economique conserve le bénéfice de 10 heures conventionnelles par mois auquel vient s’ajouter un crédit conventionnel supplémentaire de 20 heures par mois. Sur ce crédit conventionnel supplémentaire, 20 heures pourront être attribuées au trésorier adjoint en cas de besoin et viendront s’imputer sur l’enveloppe conventionnelle globale complémentaire décrite ci-avant. Dans l’hypothèse où lesdites 20 heures mensuelles ne seraient pas intégralement utilisées, le trésorier titulaire du CSE pourra attribuer à tout autre élu du CSE tout ou partie de celles-ci. Dans ce cas, le trésorier titulaire du CSE devra en informer le Délégué Syndical gestionnaire du ou des élus concerné(s).
Le Responsable des Activités Sociales et Culturelles (ASC) du CSE
Le responsable des ASC du Comité Sociale et Economique bénéficie d’un crédit conventionnel de 30 heures par mois qui viendront s’imputer sur l’enveloppe conventionnelle globale complémentaire décrite ci-avant. Dans l’hypothèse où lesdites 30 heures mensuelles ne seraient pas intégralement utilisées, le responsable des ASC pourra attribuer à tout autre élu du CSE tout ou partie de celles-ci. Dans ce cas, le responsable des ASC devra en informer le Délégué Syndical gestionnaire du ou des élus concerné(s).
Second niveau d’utilisation :
Le solde de l’enveloppe annuelle de 312 heures de délégation conventionnelles complémentaires est réparti entre chaque organisation syndicale représentative en fonction du nombre de sièges obtenus lors des élections professionnelles de mai 2023 :
UDPA
SNB
CFDT
Nb de sièges 16 sièges Nb de sièges 11 sièges Nb de sièges 1 siège soit 178h17/an soit 122h35/an soit 11h08/an soit 14h51/mois soit 10h13/mois soit 0h56/mois
Les parties signataires ont souhaité préciser que les 312 heures complémentaires qui résultent de l’enveloppe annuelle conventionnelle décrite ci-dessus doivent être prioritairement attribuées par chaque organisation syndicale à ses propres détenteurs de mandat(s) en charge des Activités Sociales et Culturelles (ASC) du CSE.
En outre, il est d’ores et déjà acté qu’à l’issue des prochaines élections professionnelles prévues en 2027, les dispositions relatives à l’enveloppe conventionnelle globale complémentaire seront caduques au plus tard 4 mois après les élections. Le tableau ci-dessus sera alors revu au regard du résultat des élections prévues en 2027 pour permettre de revoir l’allocation du solde de l’enveloppe conventionnelle globale complémentaire afin d’assurer la continuité du fonctionnement du nouveau CSE durant cette période.
Article 12.3. Gestion en pool des crédits d’heures par les organisations syndicales
Au préalable, il convient de rappeler que les heures de délégation sont présumées être utilisées conformément à leur objet.
Chaque organisation syndicale représentative désignera son Délégué Syndical gestionnaire des heures de délégation. En tout état de cause, chaque Délégué Syndical gestionnaire devra veiller à ce que le quota annuel d’heures de délégation soit respecté et, en aucun cas, dépassé au 31 décembre de l’exercice civil.
La répartition des heures entre les membres élus du CSE ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire (soit 36 heures), hors heures issues de l’enveloppe conventionnelle globale complémentaire.
En outre, chaque détenteur d’un mandat d’élu titulaire au CSE conservera nécessairement la moitié (50%) du crédit d’heures attribué mensuellement (24 heures) au titre de son mandat.
Pour rappel, cette répartition des heures n’est pas applicable entre catégories différentes de mandats. Par exemple, un délégué syndical ne peut donner des heures qu’à l’autre délégué syndical de son organisation syndicale. Quant au R.S., il doit conserver individuellement son crédit d’heures.
A titre exceptionnel, en cas d’absence prolongée d’un représentant du personnel du fait d’un arrêt maladie, d’un congé maternité ou d’un congé parental entrainant son absence totale pour un durée excédant 1 mois, le crédit d’heures dont il dispose pourra, temporairement, être cédé dans son intégralité.
La demande de cession de 100% du crédit d’heures de délégation du représentant du personnel absent dans les conditions précitées fait l’objet d’un délai de prévenance de 15 jours auprès des Affaires Sociales, avec prise d’effet le mois suivant celui au cours duquel est effectuée la demande.
Tout en laissant à chaque représentant du personnel le soin d’utiliser les heures nécessaires à l’exercice de son mandat, les modalités de répartition des heures de délégation ainsi versées volontairement dans le pool par les détenteurs de mandat(s) de chacune des Organisations Syndicales sont définies par le Délégué Syndical gestionnaire de chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’Entreprise.
Le « versement » en pool fait l’objet d’une information semestrielle, préalable et écrite sous forme d’un fichier nominatif récapitulant les crédits d’heures auxquels chaque représentant du personnel a droit avec indication détaillée des mandats qui font l’objet de cession, du nombre d’heures cédées pour chacun des mandats détenus concernés et du nom du/des destinataire(s) de ces heures cédées.
En cas d’évolution de cette répartition, le Délégué Syndical gestionnaire s’engage à envoyer une mise à jour du fichier au service des Affaires Sociales.
Ce fichier établi par le Délégué Syndical gestionnaire est adressé au service des Affaires Sociales, 15 jours avant la prise d’effet des cessions. A défaut de réception dans les délais indiqués et selon le format décrit ci-avant, il sera considéré qu’aucune rétrocession n’est opérée. Chaque représentant du personnel s’engage à informer son manager du nombre d’heures dont il dispose en application du pool.
Au terme du semestre, le Délégué Syndical gestionnaire transmet la liste nominative récapitulative détaillant pour chaque représentant du personnel, et mandat par mandat, le nombre d’heures effectivement cédé/attribué au cours de cette période.
Au terme de l’exercice, le Délégué Syndical gestionnaire transmet au service des Affaires Sociales un état récapitulatif annuel, détaillé et nominatif du nombre d’heures effectivement cédé/attribué au cours de cette période.
Ces informations permettront l’élaboration, par le service des Affaires Sociales, d’une fiche d’information nominative récapitulant pour chaque représentant du personnel les mandats et les heures de délégation issues du pool et/ou des heures issues de l’enveloppe conventionnelle globale complémentaire. Cette fiche sera diffusée au représentant du personnel, à son manager et au Délégué Syndical.
Article 12.4. Suivi des heures de délégation
Les absences liées aux heures de délégation, aux réunions avec la Direction y compris les séances de négociation (cf feuilles de présence) et à des sessions de formation (cf attestations de présence) font l’objet d’un suivi dont les modalités sont définies ci-après.
Afin que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel soit compatible avec la charge de travail relative à l’exercice d’une activité professionnelle et que la hiérarchie puisse à la fois aménager les missions confiées au représentant du personnel et adapter l’organisation de son service en fonction des absences liées aux heures de délégation, les signataires conviennent des dispositions suivantes :
Information de la hiérarchie par la Direction sur les mandats des salariés :
Le service des Affaires Sociales informe la hiérarchie de chaque salarié, nouvellement élu ou désigné dans des fonctions de représentant du personnel, des mandats de l’intéressé ainsi que du nombre d’heures attaché auxdits mandats, de manière à ce qu’il puisse en être tenu compte dans le fonctionnement du service.
Parallèlement, le service des Affaires Sociales transmet aux responsables hiérarchiques concernés le calendrier prévisionnel des instances et informe les hiérarchies de toutes réunions auxquelles sont conviés des représentants du personnel, afin d’éviter, dans la mesure du possible, les chevauchements avec des réunions professionnelles.
Information de sa hiérarchie par le représentant du personnel sur les prévisions d’utilisation des heures de délégation :
Dans le respect des libertés syndicales et afin que sa hiérarchie puisse organiser le travail en conséquence, chaque représentant du personnel s’engage à lui communiquer au cours de la 1ère semaine du mois, le planning de ses absences prévisionnelles, étant précisé que ce planning peut être ajusté en cours de mois. Cette information sur les prévisions d’utilisation d’heures ne fait pas obstacle, au moment où le représentant du personnel s’absente, à l’information de son supérieur hiérarchique (ou en son absence à une personne appartenant au même service) de la prise effective des heures de délégation.
Information de sa hiérarchie par le représentant du personnel sur l’utilisation effective des heures de délégation :
Au cours de la 1ère semaine du mois, pour le mois précédent, le représentant du personnel complète sa fiche individuelle de suivi des heures de délégation (via sharepoint) correspondant à l’utilisation de ses heures de délégation afin que les enregistrements nécessaires puissent être effectués (cf. annexe 1). Cette fiche indique, pour chaque jour du mois concerné, la répartition de ses heures de délégation consommées, les heures passées en réunions convoquées par la Direction et celles passées en formation(s) liée(s) à son(ses) mandat(s).
Le manager vérifie la bonne cohérence des informations figurant sur la fiche de suivi mensuel. En cas de désaccord, il s’en entretient avec le représentant du personnel et si le désaccord persiste, il en avise le service des Affaires Sociales.
En cas de non-remplissage de la fiche de suivi des heures de délégation dans les délais indiqués ci-avant, la DRH se réserve le droit d’alerter le Délégué Syndical gestionnaire, charge à lui de rétablir la situation. Si la situation venait à perdurer durant un trimestre complet ou à se répéter, la DRH pourrait être amenée à supprimer pour une période d’un mois les crédits d’heures conventionnels.
Pour les élus du collège « Cadre » qui bénéficient dans leur activité professionnelle d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, des aménagements particuliers pourront être trouvés avec leur hiérarchie.
Au terme de chaque exercice civil complet, le représentant du personnel sera informé du taux d’activité syndicale retenu par l’entreprise à la condition qu’il ait rempli chaque mois sa fiche individuelle de suivi des heures de délégation (via sharepoint), conformément aux termes du présent accord.
TITRE V. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 13. Révision
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation sociale d’AXA Banque.
Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.
Article 14. Effets et durée de l’accord
Le présent accord intervient dans le prolongement de l’accord cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France. Il prend effet au 1er septembre 2025. Il est à durée déterminée et cessera de produire tout effet à la date du 31 décembre 2027 sans autre formalité, à l’exception cependant des dispositions relatives à l’enveloppe conventionnelle globale complémentaire qui seront caduques au plus tard 4 mois après les élections électorales prévues en mai 2027 (article 14.2).
Les parties s’engagent à se rencontrer dans les trois mois précédant l’échéance, afin d’étudier l’éventuel renouvellement de l’accord et ses conditions.
Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions du présent accord se substituent de façon immédiate et irréversible aux dispositions de nature équivalente, issus d’accords, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques ayant le même objet et qui s’appliquaient, avant la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Au cas où les conditions d’environnement économique et social ayant présidé à la constitution du présent accord viendraient à être modifiées substantiellement, le présent accord cesserait, de plein droit, de produite tout effet à la date de survenance de l’événement constaté à l’initiative de la partie la plus diligente.
Toutefois, une éventuelle mise en cause de l’accord du 6 février 1998 qui constitue le fondement de l’organisation sociale du Groupe AXA en France et, de ce fait, la mise en cause de l’accord cadre sur le droit syndical au sein du Groupe AXA en France, entraînerait automatiquement la caducité immédiate du présent accord AXA Banque.
Article 15. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
