L’UES AXA Group Operations, composée de la société AXA Group Operations SAS et du GIE AXA Group Operations France, ci-dessous dénommée l’entreprise AXA Group Operations, représentée par XXX, en sa qualité de XXX ;
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,
PREAMBULE
Dans un environnement en pleine mutation, marqué par une concurrence accrue, une transformation digitale majeure, un enjeu d’attractivité des entreprises, d’allongement de la vie professionnelle, de transition écologique ainsi que d’une forte augmentation des exigences réglementaires, AXA Group Operations souhaite demeurer un employeur de référence dans les prochaines années et l’une des meilleures entreprises où travailler.
Convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, les parties réaffirment l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail au sein d’AXA Group Operations, comme enjeu de performance de l’Entreprise.
Dans le cadre du déploiement d’une politique globale cohérente avec son contexte économique et social, AXA Group Operations privilégie la voie du dialogue social avec la conclusion du présent accord, au travers duquel les parties signataires entendent à la fois :
Réitérer en les substituant les principes directeurs mis en place dans l’accord du 27 septembre 2013 sur la Prévention du stress et la Promotion de la Qualité de vie au travail
Fixer des lignes directrices d’actions en matière de promotion de la qualité de vie au travail dans un cadre législatif et conventionnel renouvelé au travers de :
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail ;
La loi du 8 août 2016 qui introduit l’obligation d’ouvrir une négociation sur le droit à la déconnexion ;
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 transpose l’ANI (accord national interprofessionnel) du 10 décembre 2020, visant à renforcer la prévention en matière de santé au travail et à moderniser les services de prévention et de santé au travail,
L’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances du 29 novembre 2022.
Réaffirmer les dispositifs et engagements pris dans le cadre d’accords ou politiques d’Entreprise relatifs :
Au télétravail (accord du 28 mars 2022),
A l’égalité professionnelle, et notamment :
L’avenant du 31 mars 2021 à l’accord du 11 décembre 2007 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle
Accord RSG en faveur des salariés en situation de handicap pour les années 2023-2025 au sein du groupe AXA en France A l’aide aux aidants (accord du 23 octobre 2023)
A la mise en place du Forfait Mobilités Durables (accord du 17 novembre 2023)
Par ailleurs, l’accord RSG du 21 avril 2021 relatif à la qualité de vie au travail au sein d’AXA en France :
Dans une première partie, applicable à l’ensemble des entreprises de la RSG, définit les principes généraux relatifs à la démarche qualité de vie au travail au travers de la réalisation d’un diagnostic périodique, de la mise en place d’indicateurs de suivi et d’actions de prévention des risques psychosociaux (RPS) et des troubles musculosquelettiques (TMS) ;
Dans une deuxième partie, applicable aux seules entreprises de la RSG bénéficiant de l’ensemble des garanties de la RSG, détaille
Les mesures spécifiques précisant les principes généraux relatifs à la démarche qualité de vie au travail
Les dispositions visant à accompagner l’évolution de l’organisation du travail et de son environnement, en lien avec les nouvelles façons de travailler (« Smart working » / travail hybride), et ce en cohérence avec les cadres de référence des dispositions conventionnelles interprofessionnelles et de branche, applicables.
C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord entendent intégrer des actions durables et concrètes dans ces domaines, AXA Group Operations s’inscrivant pleinement dans cette perspective après s’être engagé au travers de son accord du 27 septembre 2013 à promouvoir la qualité de vie au travail.
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u TITRE IChamp d’application, portée de l’accord, définitions PAGEREF _Toc155357320 \h 6
Article 1. Objet et portée de l’accord PAGEREF _Toc155357321 \h 6 Article 2. Définitions PAGEREF _Toc155357322 \h 6
TITRE II Impliquer l’ensemble des acteurs PAGEREF _Toc155357323 \h 10
Article 3 Les différents acteurs et leurs rôles en matière de promotion de la Qualité de vie au travail et des conditions de travail PAGEREF _Toc155357324 \h 10
TITRE IIIPromouvoir la Qualité de Vie au Travail et les conditions de travail PAGEREF _Toc155357325 \h 14
Article 4Diagnostic périodique triennal et mesures ponctuelles en cas d’évolution importante PAGEREF _Toc155357326 \h 14 Article 5Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc155357327 \h 14
Article 5.1. Au niveau RSG PAGEREF _Toc155357328 \h 14
Article 5.2. Au niveau AXA Group Operations PAGEREF _Toc155357329 \h 15
Article 6 Actions en matière de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc155357330 \h 15
Article 6.1 Veiller à la qualité du travail et renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail PAGEREF _Toc155357331 \h 15
Article 6.1.1. En sensibilisant et formant le management en vue de renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail PAGEREF _Toc155357332 \h 15 Article 6.1.2. En encourageant l’expression des salariés sur leur travail PAGEREF _Toc155357333 \h 16 Article 6.1.3. En optimisant les nouvelles façons de travailler ou « Smart working »/travail hybride ainsi que l’environnement de travail PAGEREF _Toc155357334 \h 16 Article 6.1.4. En identifiant les risques professionnels pour agir avec efficacité PAGEREF _Toc155357335 \h 16
Article 6.2 Veiller à la qualité des conditions de travail en prenant en compte les situations particulières (travailleurs handicapés, aidants familiaux…) PAGEREF _Toc155357336 \h 17
Article 6.3Veiller au bien-être des salariés et à leur employabilité en respectant l’usage du français et en favorisant l’apprentissage des langues étrangères PAGEREF _Toc155357337 \h 18
Article 6.3.1.Maintenir et veiller au bon usage de la langue française comme langue de travail en France PAGEREF _Toc155357338 \h 18 Article 6.3.2.Accompagner les collaborateurs dans l’apprentissage des langues étrangères et notamment de l’anglais PAGEREF _Toc155357339 \h 18
TITRE IVPrévenir les risques professionnels et favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc155357340 \h 20
Article 7. Prévenir les risques professionnels en s’appuyant sur le DUERP PAGEREF _Toc155357341 \h 20 Article 8. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc155357342 \h 21
Article 8.1. Le suivi de la charge du travail PAGEREF _Toc155357343 \h 22
Article 8.2. Le suivi de l’absentéisme PAGEREF _Toc155357344 \h 23
Article 8.3. La lutte contre la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc155357345 \h 23
Article 8.4. Le droit et le devoir de déconnexion PAGEREF _Toc155357346 \h 24
Article 8.4.1. Définition du droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc155357347 \h 25 Article 8.4.2. Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc155357348 \h 25 Article 8.4.3. Déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc155357349 \h 25 Article 8.4.4. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc155357350 \h 26 Article 8.4.5. Sensibilisation et formation au droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc155357351 \h 26
TITRE VIDispositions générales PAGEREF _Toc155357352 \h 28
Article 9. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc155357353 \h 28
TITRE IChamp d’application, portée de l’accord, définitions
Article 1. Objet et portée de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir la qualité de vie au travail et les conditions de travail, l’implication des différents acteurs, et de prévenir pour cela les risques professionnels tout en accompagnant l’évolution de l’Entreprise.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES AXA Group Operations.
Article 2. Définitions
Un des facteurs de succès de la mise en place d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail repose notamment sur le partage de concepts et de définitions communes.
Aussi, les parties signataires se sont mises d’accord pour retenir les définitions suivantes
La Qualité de Vie au Travail :
La notion de qualité de vie au travail a fait l’objet de précisions dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels.
l’ANI « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
l’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que :
La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés.
Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est l’une des conditions de la performance de l’entreprise. […]
La QVT engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise,
Selon l’accord de branche relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances du 29 novembre 2022, l’ANI du 9 décembre 2020 élargit la notion de QVT en y intégrant les conditions de travail (QVCT) . Audelà du changement de terminologie, la QVCT s’inscrit dans le cadre des textes précédents en faisant apparaître les conditions de travail et la prévention des risques comme faisant partie intégrante de l’approche par la qualité de vie au travail. L’organisation du travail et la qualité du travail deviennent de véritables outils pour prévenir les risques sur la santé physique et mentale des salariés.
Enfin, l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) définit la qualité de Vie et des Conditions de Travail comme étant le moyen de contribuer à la protection des personnes mais aussi de répondre à des aspirations comme le sens du travail et l’émancipation par le travail en faisant le lien avec les enjeux de transformation des organisations.
Les risques professionnels
Le risque professionnel est la probabilité, pour un salarié exposé à une situation dangereuse lors de son activité professionnelle, de subir des effets nocifs pour sa santé physique et mentale. On distingue traditionnellement les risques physiques et les risques psychosociaux.
Les risques professionnels peuvent être très nombreux, et de toute sorte.
Ce peut être (liste non exhaustive) :
Risques liés à l'aération et à l'assainissement
Risques liés au bruit et aux vibrations
Risques liés à la circulation dans l'entreprise
Risques liés à l'éclairage et « l'ambiance thermique
Risque électrique
Risques d'incendie et d'explosion
Risques chimiques
Risques biologiques
Risques liés aux rayonnements
Risques liés au milieu hyperbare
Risques routiers
Risques liés à l'utilisation de certaines machines ou équipements de travail
Risques psychosociaux
La liste exhaustive des risques professionnels est consultable sur le site de l’INRS.
Les risques psychosociaux (RPS) :
Les risques psychosociaux s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique, mentale et sociale d’un individu, qui dépendent des contraintes auxquelles celui-ci est exposé au travail, des ressources dont il dispose et du soutien dont il bénéficie pour y faire face.
Ces risques peuvent avoir, selon les cas, des conséquences diverses : mal-être, souffrance au travail, tensions psychiques, anxiété, surmenage, dépression, épuisement professionnel, addictions, troubles cardiovasculaires….
Il est généralement admis que les risques psychosociaux peuvent être provoqués par différents facteurs d’origine professionnelle ou extra-professionnelle.
Le stress :
L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 a défini le stress de la manière suivante : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »
Le harcèlement au travail :
Il est défini par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 de la façon suivante : « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »
Conformément aux exigences de ce texte, le règlement intérieur de l’Entreprise prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement au travail.
Avec la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, la définition du harcèlement sexuel au travail est désormais alignée sur le Code pénal (cf. Article L1153-1 du Code du travail).
Les comportements inadaptés
Les comportements inadaptés (tels que harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes…) ne sont pas tolérés dans l’Entreprise et sont susceptibles de faire l’objet de sanction en application de l’échelle prévue au sein du règlement intérieur d’AXA Group Operations.
Le bien-être au travail :
Selon le bureau international du travail, « le bien-être au travail réunit l’ensemble des conditions de vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement physique en passant par la façon dont les travailleurs perçoivent leur activité, leur environnement de travail, l’ambiance de travail et l’organisation du travail. »
TITRE II Impliquer l’ensemble des acteurs
La qualité de vie au travail et les conditions de travail, incluant la prévention des risques professionnels, sont l’affaire de l’ensemble du corps social du groupe AXA et de chaque entreprise qui le compose : non seulement celle de l’employeur, mais aussi celle des professionnels de la santé, sécurité et des acteurs directement impliqués dans la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Chacun concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, au regard de son niveau et de ses moyens.
Article 3 Les différents acteurs et leurs rôles en matière de promotion de la Qualité de vie au travail et des conditions de travail
Des mesures de formation permettront à chacun des acteurs ci-dessous d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, en interdépendance avec les autres acteurs de l’entreprise.
La direction générale
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’Entreprise et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l’équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective. Elle adapte la démarche de prévention à la nature de l’activité et à l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Enfin, elle définit et veille également à ce que les règles soient comprises, appropriées et appliquées par l’ensemble de la ligne hiérarchique.
Les managers
Premiers points de contact des employés et de la Direction, les managers participent activement à la QVCT en facilitant la contribution de leurs collaborateurs et en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.
Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle des managers dans la recherche de la qualité de vie au travail :
Ils organisent le travail d’équipe, prennent les décisions au plus près des salariés, et interviennent comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’Entreprise,
Ils valorisent le travail d’équipe et la coopération, veillent à la reconnaissance du travail accompli et savent encourager les collaborateurs,
Ils sont garants de l’équilibre de vie de son équipe, et doivent à ce titre préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des membres de l’équipe et valoriser le bien-être au travail, garant de qualité et d’efficacité durables.
Les managers mènent par ailleurs un entretien annuel avec chaque membre de leur équipe, qui constitue un temps essentiel de dialogue, dans le cadre du développement de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques professionnels. A cette occasion, ils veillent notamment à identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs, en les accompagnant dans la construction de leurs parcours de développement et en participant à leur adaptabilité, tout en privilégiant une approche de feedback constructive et fréquente.
En outre, ils organisent la mise en œuvre de la formation du collaborateur sur le temps de travail et veille à ce qu’elle se déroule dans de bonnes conditions.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.
Chaque collaborateur doit comprendre l’importance de la prévention du stress au travail, par la formation. Dans l’exécution de ses responsabilités et ses échanges au jour le jour, il doit tenir compte de sa santé physique, émotionnelle et mentale mais aussi de son bien-être personnel et de celui des collègues avec lesquels il a des interactions. Il peut signaler à la fonction RH, à son supérieur ou suivant la politique de Déclenchement d’alerte (‘Whistleblowing’), toute pratique ou tout comportement contestable en matière de bien-être.
Le Service de Prévention et de Santé au travail (SPST)
Le Service de Santé au Travail Autonome (SSTA) d’AXA Group Operations, suite à la Loi « Santé au travail » du 2 août 2021, devient un « Service de Prévention et de Santé au Travail » (SPST).
La Loi « Santé au travail » étend également progressivement les missions des services de prévention et de santé au travail à l'accompagnement dans l'évaluation des risques professionnels et à la promotion de la santé sur le lieu de travail, dans un objectif de décloisonnement de la santé au travail et de la santé publique.
Ainsi, le Service de Prévention et de Santé au Travail AXA Group Operations :
Contribue à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi ;
Apporte son aide à l’Entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels ;
Conseille notamment sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l’impact du télétravail sur la santé et l’organisation du travail ;
Accompagne l’employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l’analyse de l’impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l’Entreprise ;
Participe à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions d’information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé au code de la santé publique.
Le médecin du travail assure, aux côtés de l’infirmier et de l’assistant du service social, la coordination des missions du service de prévention et de santé au travail qui implique une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent.
Les professionnels du Service de Prévention et de Santé au Travail effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Le Service de Prévention et de Santé au Travail a un rôle à jouer aux côtés des instances représentatives du personnel dans les actions d’information, de sensibilisation et de formation portant sur le développement de la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels et son environnement général concernant santé, conditions de travail ou sécurité.
La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVCT.
L’ensemble des acteurs des Ressources Humaines (HR Business Partners, Responsable D&I et bien-être) sont garantes de la mise en place de cet accord portant sur la QVCT. Elles participent à la connaissance et à la compréhension de cet accord par tous les acteurs de l’entreprise.
La/ Le Responsable D&I et Bien-être
La/ Le Responsable D&I et bien-être est désigné référent en matière de QVCT et a pour mission de :
Définir la stratégie de l’entreprise en matière de prévention, détection et remédiation des risques psychosociaux
Mettre en place des actions de sensibilisation
Suivre les indicateurs afin d’identifier des risques au niveau individuel ou collectif
Mettre en place des actions de remédiation
Les Référents légaux
Un référent AXA Group Operations est nommé en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il a pour mission :
De réaliser des actions de sensibilisation et de formation,
De mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel,
D’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6-1 du code du travail, l’entreprise a désigné un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Enfin, un référent, membre du CSE, est désigné par l’instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l’article L. 23141 du Code du travail.
Les instances représentatives du personnel (IRP)
Le développement de la qualité de vie au travail passe nécessairement par la prévention des risques professionnels, notamment des risques psycho-sociaux, qui est assurée notamment par les IRP –Comité Social et Economique (CSE) et Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) – , dont la mission est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Elles sont donc associées à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, lequel respecte et intègre les prérogatives des instances précitées qui constituent des instances privilégiées d’échanges, de proposition et de suivi des actions en ce domaine.
Ces instances sont ainsi parties prenantes dans les démarches de développement de la qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels menées notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.
Leur connaissance du terrain et des postes de travail, lesquels constituent des éléments utiles à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du « document unique d’évaluation des risques » visant notamment les risques psychosociaux et le stress au travail, contribue au développement de la prévention des risques professionnels et à la préparation d’actions correctives à intervenir en conséquence.
L’ensemble des instances représentatives du personnel de l’Entreprise dans le cadre de leurs compétences respectives, sont forces de proposition et contribuent activement à la mise en œuvre de la démarche de qualité de vie au travail.
TITRE IIIPromouvoir la Qualité de Vie au Travail et les conditions de travail
Article 4Diagnostic périodique triennal et mesures ponctuelles en cas d’évolution importante
La mesure régulière de la situation en matière de qualité de vie au travail et la mise en place d’un diagnostic périodique permet d’objectiver par une approche collective la situation des salariés et d’identifier des facteurs d’amélioration des conditions de travail en vue d’établir ou de renforcer les actions y contribuant.
Dans ce cadre, une étude du ressenti en matière de qualité de vie au travail sera établie sur l’ensemble de la population d’AXA Group Operations sur la base d’une fréquence, a minima, triennale, dans le respect des principes suivants : Le diagnostic périodique sera structuré autour des thématiques suivantes : charge de travail, clarté des objectifs, niveau d’autonomie, compréhension de l’utilité du travail, conciliation vie personnelle vie professionnelle, environnement de travail, stress au travail, …
AXA Group Operations fera appel à un prestataire externe ayant la pratique des enquêtes afin de garantir une neutralité d’analyse ;
La CSSCT et le SST seront informés sur la préparation de l’enquête ;
La méthode choisie pour réaliser le diagnostic devra garantir un parfait anonymat et éviter tout risque d’identification directe ou indirecte d’individus ou groupes de personnes ;
La démarche sera conduite en conformité avec les impératifs CNIL ;
Le diagnostic doit permettre de construire des analyses collectives de la situation en matière de qualité de vie au travail pour les différentes unités de travail de l’Entreprise et de prendre les mesures correspondantes en termes d’actions ; pour ce faire, les analyses pourront être réalisées suivant des critères appropriés ;
La communication des résultats sera faite auprès de la CSSCT et du CSE portant attributions Santé, Sécurité et Conditions de Travail ;
En plus de la mesure périodique précitée, les parties signataires soulignent la nécessité d’effectuer des mesures ponctuelles ciblées qui pourraient être activées, au travers des outils existants.
Article 5Indicateurs de suivi
Article 5.1. Au niveau RSG
Afin de permettre un suivi consolidé et partagé au niveau de la RSG, il est procédé à la mise en place au niveau d’AXA Group Operations d’indicateurs qui seront suivis chaque année dans le cadre de l’Observatoire de la qualité de vie au travail au niveau de la RSG et dans le cadre du comité de suivi de la qualité de vie au travail au niveau d’AXA Group Operations.
Ces indicateurs sont les suivants :
Le « eNPS1 » (indicateur de mesure de la satisfaction globale des collaborateurs)
L’absentéisme
Le turn over
Le solde de congés
Le nombre de visites médicales à l’initiative du salarié (sur la base des informations fournies par les services de santé au travail)
Article 5.2. Au niveau AXA Group Operations
Par ailleurs, les parties entendent assurer le suivi des indicateurs précédemment mis en place au plus près de la réalité du terrain, à différents niveaux (périmètre opérationnel, catégories de personnels), afin d’appréhender les facteurs améliorant la qualité de vie au travail et détecter pour les prévenir les signes avant-coureurs de situations de stress au travail.
Au-delà de ce socle d’indicateurs communs, et en cohérence avec le contexte d’AXA Group Operations, les parties déterminent les indicateurs complémentaires suivants :
-Le taux de départ ou d’attrition, tel que présenté dans la BDES AXA GO (à savoir % des salariés en CDI ayant quitté l'entreprise, hors mobilités internes AXA GO Monde, hors TAR, calculé sur la base de l'effectif N-1) -Le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles -Les résultats du Pulse (3 questions relatives au QVT/ RPS – mais cet indicateur est actualisé tous les 3 mois, à chaque enquête Pulse) -le volume d'appels à la cellule d’assistance psychologique
Article 6 Actions en matière de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail
Article 6.1 Veiller à la qualité du travail et renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.
Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :
Au renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail, à l’animation et aux nouvelles pratiques managériales permettant de maintenir le lien social en dépit de la distanciation physique des équipes de travail du fait du travail à distance
A l’expression des salariés sur leur travail ;
A l’optimisation des nouvelles façons de travailler ou « Smart working »/travail hybride.
Article 6.1.1. En sensibilisant et formant le management en vue de renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail
Une sensibilisation / information / formation des managers dans les domaines de gestion et animation d’équipe, d’accompagnement, de reconnaissance et d’encouragement des collaborateurs et de la prévention des risques professionnels, pourra leur permettre de devenir acteurs de la qualité de vie au travail en les sensibilisant à l’importance de la démarche et leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes.
AXA Group Operations proposera en outre, au cours de l’année 2024, deux ateliers de co-développement entre managers en vue de constituer un collectif solidaire partageant des problématiques similaires, permettre un temps ouvert de partage des difficultés, trouver entre pairs des solutions à des situations concrètes, outiller les managers et les rassurer dans le traitement des sujets du quotidien. Si ces ateliers rencontrent de l'adhésion de la communauté des managers, cette initiative sera renouvelée les années suivantes.
Par ailleurs, AXA Group Operations met à disposition de l’ensemble des managers une palette évolutive de dispositifs d’accompagnement, accessible à tout moment via l’Intranet.
Article 6.1.2. En encourageant l’expression des salariés sur leur travail
Il est rappelé l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail.
A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
Des espaces d’expression pourront être mis en place, au moyen par exemple des focus managers/collaborateurs, en poursuivant l’objectif de permettre à chaque salarié de s’exprimer notamment, sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de son travail et l’environnement de travail.
En outre, les salariés sont régulièrement encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition notamment au travers d’enquêtes, de diagnostics, ou de temps d’échanges dédiés.
Les managers pourront également partager leurs propres problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l’amélioration des conditions de travail pour capitaliser les expériences.
Article 6.1.3. En optimisant les nouvelles façons de travailler ou « Smart working »/travail hybride ainsi que l’environnement de travail
Les nouvelles façons de travailler, au travers de la démarche « Smart working »/travail hybride détaillée dans l’accord relatif au télétravail dans le cadre du « Smart working »/travail hybride au sein d’AXA Group Operations du 28 mars 2022, visent à répondre aux enjeux stratégiques et business et à favoriser le bien-être des collaborateurs. Sur ce point, la Direction rappelle que la plateforme Linkedin Learning, librement accessible par l’ensemble des collaborateurs, propose une offre de formation complète et variée « Smart Working »
Article 6.1.4. En identifiant les risques professionnels pour agir avec efficacité
Les risques physiques constituent des risques inhérents à l’exercice de la prestation de travail. Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d’inaptitude au travail, et nécessitent ainsi, dans une démarche de prévention, une approche ergonomique des postes de travail complété par une communication sur les risques afférents.
Les chutes sont par ailleurs les principales causes d’accidents dans l’environnement professionnel et nécessitent ainsi une démarche de prévention adaptée.
La sédentarité constitue également un risque professionnel important et peut constituer un facteur aggravant dans l’apparition des TMS ainsi que d’autres pathologies (obésité, accidents vasculaires cérébraux, infarctus, hypertension artérielle, problèmes de cécité…).
Ainsi, AXA Group Operations s’engage en faveur d’un environnement de travail sain et adapté, contribuant ainsi à améliorer la santé et le bien-être des salariés, en proposant :
Des espaces de travail adaptés, configurables et collaboratifs (espaces détente, espaces de coworking, salle de réunion, espaces de travail collectif et individuel) favorisant les interactions sociales, le bien-être et l’agilité de l’ensemble des salariés,
Des équipements et des outils ergonomiques (fauteuils ergonomiques à chaque poste de travail, bureau amovible, écrans adaptés) afin d’inciter les salariés à, notamment, adopter une meilleure posture, réduisant ainsi les éventuelles tensions et douleurs musculaires, et contribuant, de ce fait, à la prévention des troubles musculosquelettiques. Sur ce dernier point, il est précisé que des conseils préventifs en la matière, dispensés par le service de santé au travail AXA GO France, sont disponibles via l’outil Yes Learning.
En outre, le bâtiment ENJOY a été conçu afin de réduire son impact environnemental, en mettant en place des mesures éco-responsables qui favorisent la préservation de l'environnement, la réduction des déchets, la gestion des consommations d’énergie (systèmes de chauffage, ventilation et climatisation plus efficaces), la préservation des ressources naturelles, une meilleure qualité de l’air intérieur et la promotion des alternatives de mobilité durable pour ses employés.
Ainsi, l’environnement de travail favorise la prévention des risques physiques et psychologiques, tout en garantissant des conditions de travail optimales pour les salariés.
Les risques liés à l’état émotionnel des salariés sont traités dans la partie suivante (article 8).
Article 6.2 Veiller à la qualité des conditions de travail en prenant en compte les situations particulières (travailleurs handicapés, aidants familiaux…)
Les parties signataires soulignent la nécessité de porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences, notamment, sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
A ce titre, les différents accords AXA Group Operations mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions qui peuvent être adaptées en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte dans le respect des besoins de l’Entreprise, les projets et contraintes personnels des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, etc.). Le salarié peut à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à sa performance, et également concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Les actions susceptibles d’apporter un soutien ou une information utile aux collaborateurs en situation d’« aidants familiaux » seront favorisées, notamment en ce qui concerne le don de jours de repos.
L’accord AXA Group Operations du 23 octobre 2023 en vue de l’adhésion / déclinaison à l’accord RSG du 13 juillet 2023 en faveur de l’aide aux aidants, fait la promotion des dispositifs légaux et conventionnels existants, et renforce par ailleurs les dispositifs spécifiques que sont les autorisations d’absences rémunérées, l’abondement de l’Entreprise sur les jours donnés par les salariés à un salarié aidant, ainsi que les actions de sensibilisation et communication auprès des différents acteurs, y compris auprès des salariés aidants.
De même, les actions susceptibles d’apporter un soutien aux travailleurs en situation de handicap au sein d’AXA Group Operations sont favorisées, et les parties signataires au présent accord renvoient en ce sens à l’Accord RSG en faveur des salariés en situation de handicap pour les années 2023-2025 au sein du groupe AXA en France. Par ailleurs, AXA Group Operations rappelle la mise en place, pour l’ensemble des collaborateurs, du programme We Care initié par le Groupe AXA et auquel AXA Group Operations s’associe. Ce programme, détaillé en annexe du présent accord, pour information, sera déployé tout au long de l’année 2024 pour une implémentation complète au 31 décembre 2024.
Article 6.3Veiller au bien-être des salariés et à leur employabilité en respectant l’usage du français et en favorisant l’apprentissage des langues étrangères
Implantée dans 17 pays, AXA Group Operations est une entreprise internationale dont l’organisation et les impératifs de communication nécessitent de prendre en compte la dimension linguistique ainsi que les règles locales en la matière.
L’apprentissage et la pratique d’une ou de plusieurs langues étrangères pouvant générer du stress et de l’insécurité, mais aussi constituer une source d’enrichissement et un facteur important d’employabilité pour les salariés, les parties considèrent nécessaire de rappeler certains principes.
Article 6.3.1.Maintenir et veiller au bon usage de la langue française comme langue de travail en France
AXA Group Operations veille au respect de l’usage de la langue française dans toutes les situations et documents prévues par la loi, par exemple : le contrat de travail et ses éventuels avenants (accompagnés d’une traduction dans la langue du salarié étranger s’il la demande), les différents entretiens liés à l’évolution, la carrière ou à la performance des salariés (entretien professionnel, entretien de fixation des objectifs, entretien sur la charge de travail…), le règlement intérieur de l’entreprise et ses annexes ou bien encore les documents communiqués aux représentants des salariés au CSE.
Au-delà des strictes situations prévues par la loi, AXA Group Operations s’engage à communiquer et à fournir, autant que possible, des informations en anglais et en français à ses collaborateurs. Article 6.3.2.Accompagner les collaborateurs dans l’apprentissage des langues étrangères et notamment de l’anglais
La dimension linguistique au travail et la capacité des salariés de pouvoir s’exprimer dans leur langue, mais aussi dans une langue étrangère et notamment en anglais, sont un facteur déterminant de la performance d’AXA GROUP OPERATIONS et du bien-être des salariés.
Conscient que l’absence d’adaptation linguistique peut représenter un frein pour certains salariés et qu’il est nécessaire de concilier le respect de l’usage du français avec l’apprentissage et la pratique de langues étrangères, AXA Group Operations s’engage à les accompagner à cet effet.
Ainsi, AXA Group Operations poursuit ses efforts en la matière, notamment :
En proposant, via le plan de développement des compétences, des actions de formation à l’anglais et au français, et plus globalement aux langues étrangères, en fonction des besoins liés au poste et/ou à la personne.
En communiquant en anglais sur les sujets globaux, notamment pour favoriser l’usage régulier, le développement et le maintien des compétences linguistiques acquises ou en cours d’acquisition ;
En proposant un sous-titrage et/ou une traduction des communications institutionnelles et stratégiques en français ou en anglais.
En donnant accès à des applications/logiciels informatiques (messagerie électronique, outils collaboratifs, « Secure GPT ») dotés d’une fonctionnalité de traduction automatique.
TITRE IVPrévenir les risques professionnels et favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Article 7. Prévenir les risques professionnels en s’appuyant sur le DUERP
La Qualité de vie au travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail. Les parties signataires entendent s’appuyer sur la démarche de prévention des risques professionnels et promouvoir une prévention primaire opérationnelle au plus près des réalités de terrain et dans le cadre des projets de transformation.
AXA Group Operations s’appuiera en particulier sur le DUERP comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques.
Les résultats d’évaluation des risques dans le DUERP débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) qui :
Fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;
Identifie les ressources de l’Entreprise pouvant être mobilisées ;
Comprend un calendrier de mise en œuvre
AXA Group Operations mettra en place des actions visant à prévenir les risques professionnels ; une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux, aux troubles musculosquelettiques, aux risques routiers, aux risques de désinsertion professionnelle ou aux risques sanitaires ou environnementaux.
Il est rappelé que la démarche de prévention des risques professionnels, notamment au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques, constitue un socle essentiel destiné à œuvrer en amont à l’amélioration de la santé et de la sécurité des collaborateurs, et ainsi, contribuer à la qualité de vie au travail. C’est une démarche nécessaire que les parties signataires entendent affirmer en vue de développer les actions de prévention, à savoir les étapes d’identification, d’évaluation et de prise en charge des risques professionnels pour en assurer la maîtrise. Il est rappelé l’importance qu’AXA Group Operations attachera à mettre en œuvre les actions en matière de prévention des risques professionnels, tout en réaffirmant le rôle des services de santé au travail.
Suite à la loi « santé au travail » du 2 août 2021, qui modifie l’article L. 4121-3 du code du travail, il est précisé que, dans le cadre du dialogue social dans l’Entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) apportent leur contribution à l’analyse des risques dans l’Entreprise.
A ce titre, les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont invités, chaque trimestre, à visiter les espaces de travail et, plus largement, l’environnement de travail des collaborateurs afin de prévenir d’éventuels risques professionnels, et de s’assurer de la conformité des installations aux normes en vigueur en matière de sécurité et d'hygiène.
Ces visites, ainsi que les échanges réguliers entre la Direction et les membres de la délégation du personnel, serviront de base à l’évolution du DUERP, étant entendu que ces mises à jour feront l’objet d’une discussion trimestrielle avec les membres de la CSSCT avant toute présentation pour consultation auprès du CSE.
Le CSE AXA Group Operations est consulté chaque année sur le DUERP ainsi que sur ses mises à jour.
Article 8. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le salarié doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
A ce titre, les différents accords au sein d’AXA Group Operations mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, mécénat de compétences, mesures en faveur des salariés aidants, mesures en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle etc.).
Elles rappellent les dispositifs d’information et de prévention mis en place, notamment :
Le dispositif Bienveillance maladies graves prévus par les régimes complémentaires de Prévoyance et Frais de santé actuellement en vigueur (dont une partie est intégrée au programme We Care),
Le programme Healthy You accessible via l’intranet de l’entreprise et donnant accès, pour l’ensemble des collaborateurs, à :
Un bilan de santé numérique proposé tous les 2 ans,
Un bilan de santé en présentiel offert tous les 4 ans aux collaborateurs âgés d’au moins 40 ans,
Un bilan de santé avancé pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus, effectif en 2024,
Une campagne annuelle de vaccination contre la grippe organisée sur site, en collaboration avec le Service de Santé au Travail,
Un accès confidentiel, gratuit et continu à une assistance psychologique,
Une plateforme digitale de prévention à la santé et d’auto-évaluation du bien-être accessible gratuitement, à tout moment
Un service de téléconsultation médicale sans avance de frais et d’assistance sociale offert à tous les collaborateurs et leurs ayants droits, accessible par téléphone et en ligne
Un livret informatif sur le cancer destiné à l’ensemble des collaborateurs.
Il est précisé que ce livret sera amené à évoluer afin d’intégrer un accompagnement des collaborateurs touchés pas tout type de maladie grave, ainsi que les salariés de retour d’arrêt de travail de longue durée
L’accompagnement proposé par l’Assistante sociale du travail, sur site ou à distance,
Le programme We Care initié par le Groupe AXA et détaillé en annexe du présent accord,
Au niveau légal (notamment l’appui gratuit et confidentiel d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de permettre aux collaborateurs d’étudier un projet d’évolution professionnelle).
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de stabilité et de bien-être tant pour les salariés que pour l’Entreprise.
Les parties signataires rappellent ainsi l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
Un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire, sauf exception et une pause méridienne, ou la prise des congés,
Le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie),
Un dialogue régulier entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail.
Article 8.1. Le suivi de la charge du travail
La charge de travail est un enjeu important pour l’entreprise et peut entraîner des conséquences négatives sur la santé mentale et physique des salariés. C’est également le cas du développement de l’utilisation des outils numériques et du télétravail qui peuvent avoir un effet sur la charge de travail et gommer la frontière entre temps au travail et temps hors travail (en termes de temps et de lieu de travail).
Dès lors, les parties insistent sur la nécessité de mettre en place des mesures de prévention et d’accompagnement afin de réguler la charge de travail et favoriser un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
C’est pourquoi, outre l’environnement de travail et l’accès au télétravail, les parties confirment leur attachement :
A l’organisation, à la suite de l’entretien annuel de performance, d’un moment d’échange entre le salarié et son manager consacré à la charge de travail, à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, aux outils numériques et au droit à la déconnexion.
A cette fin, les Managers pourront s’appuyer sur le Module « Tous acteurs du bien-être au travail » qui traite, pour partie, de la façon d’appréhender ces entretiens et accessible via Yes Learning. AXA Group Operations s’engage par ailleurs à rendre cette formation obligatoire pour les Managers, d’ici la fin du premier semestre 2024, puis pour les salariés, d’ici la fin de l’année 2024.
La mise en place dans le cadre d’une réunion d’équipe, d’un temps dédié pour examiner la quantité de travail, le nombre de projets par salarié, les difficultés, les retards ou les soutiens dont chaque membre de l’équipe pourrait bénéficier, afin de réfléchir collectivement aux méthodes de travail utilisées et éventuellement opérer une meilleure répartition des tâches.
Dans le cadre de ces réunions semestrielles, le Manager priorisera, auprès de chaque collaborateur, les projets et tâches confiées.
Le manager et le collaborateur étudieront les actions correspondantes nécessaires, avec un suivi dans le temps. Le manager s’assurera notamment que la charge de travail des collaborateurs est en adéquation avec le temps de travail, la prise régulière des congés et la formation professionnelle, (avec l’attention nécessaire sur les formations devant être effectuées sur le temps de travail conformément à l’accord du 13 avril 2021 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Group Operations). Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année.
Il est rappelé que le salarié a la possibilité, à tout moment, à l’occasion de l’un des entretiens précédemment évoqués, de l’entretien professionnel, ou de tout autre échange, d’aborder sa charge de travail avec son manager.
Il est précisé en outre que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Par ailleurs, AXA Group Operations a initié une simplification de ses processus visant notamment à réduire la charge de travail des salariés et optimiser leur productivité.
En effet, grâce à cette simplification, AXA Group Operations entend mettre en place des processus plus clairs et automatiser certaines tâches afin de permettre aux salariés :
De travailler plus efficacement,
De réduire leur charge de travail, tout en améliorant la qualité du travail produit,
Et d’améliorer leur expérience de travail, en leur donnant plus d'autonomie.
Article 8.2. Le suivi de l’absentéisme
Les parties réaffirment l’importance donnée à la gestion de l'absentéisme dans l’entreprise. En effet, l’absentéisme peut avoir un impact sur la productivité et la qualité du travail.
C’est pourquoi, la Direction procèdera, chaque trimestre, à l’occasion des réunions ordinaires de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, à une analyse des données de l’absentéisme afin de mieux comprendre les raisons pour lesquelles les employés sont absents.
A cet effet, la Direction réalisera une analyse du taux d’absentéisme selon les indicateurs suivants :
Nombre d’arrêts de travail,
Durée des arrêts de travail,
Par tranches d’âges,
Par sexe,
Dans l’ensemble des départements de l’entreprise.
A la lumière de ces indicateurs, la Direction réalisera un diagnostic trimestriel de la démographie de l’absentéisme en lien avec les HRBP afin d’étudier l’ensemble des leviers qui peuvent impacter l’absentéisme.
Article 8.3. La lutte contre la désinsertion professionnelle
Dans un contexte de vieillissement de la population, la lutte contre la désinsertion professionnelle vise notamment à prévenir l’éloignement de l’emploi des salariés face à l’usure ou l’inadaptation professionnelle. La prévention de la désinsertion professionnelle repose dès lors sur l’anticipation afin de maintenir les salariés en situation d’emploi.
En premier lieu, l’employeur peut d’appuyer sur le SPST pour l’assister face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle.
En outre, plusieurs outils soutiennent l’objectif de maintien dans l’emploi :
Le rendez-vous de liaison :
Un rendezvous de liaison peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, associant le SPST, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié, justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l’article D. 122681 du Code du travail.
Le rendezvous de liaison a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de préreprise avec le médecin du travail et des mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail.
La visite médicale de mi-carrière :
Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi carrière durant l’année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance précitée.
Cet examen vise à :
Établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur ;
Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
Sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels. Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, les mesures d’aménagement et d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
La visite de préreprise
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi, les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d’une visite de préreprise.
Au cours de l’examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)
À l’instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d’inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.
La CRPE a pour objet de faciliter, à la suite d’un arrêt de travail, la reprise des salariés dans leur emploi ou leur permettre d’acquérir la connaissance et le savoirfaire nécessaires à l’exercice d’un nouveau métier (au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise).
D’une durée maximale de dixhuit mois, ce dispositif permet aux salariés concernés de suivre une formation en vue de faciliter leur retour à l’emploi dans leur entreprise d’origine (en se réhabituant à leur poste ou en apprenant un autre métier) ou dans une autre entreprise (en apprenant un autre métier).
Enfin, les salariés pour lesquels le SPST recommanderait un accompagnement spécifique à la suite d’un retour de longue absence pour maladie auront la possibilité de bénéficier d’un accompagnement personnel par un cabinet spécialisé, à la charge de l’entreprise.
Article 8.4. Le droit et le devoir de déconnexion
Article 8.4.1. Définition du droit et devoir de déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pendant ses temps de repos et de congés. Il a pour objectif de respecter les temps de repos et de congé, de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
La Direction réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels. Le télétravail nécessite que chacun régule l’utilisation de ces moyens de communication en s’assurant du respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient du même droit à la déconnexion que les collaborateurs travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver le droit à la déconnexion.
La bonne application de ce principe nécessite :
L’implication et l’autodiscipline de chacun ;
L’exemplarité des managers dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Il convient de préciser les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques.
Article 8.4.2. Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sollicitation importante des collaborateurs.
Chaque collaborateur est donc invité à :
Limiter les envois de mails groupés,
Indiquer dans l’objet du message le sujet de l’email (pour action, pour info, pour décision), et le degré d’urgence, et à sélectionner précisément les destinataires.
Les collaborateurs doivent veiller à respecter la finalité des outils numériques en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle chacun doit :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Veiller à utiliser avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et ne transmettre que les fichiers utiles dans le cadre de l’échange ;
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est également préconisé d’insérer lorsque cela est utile le message suivant « ce mail n’appelle pas de réponse immédiate » afin d’éviter un sentiment d’urgence inapproprié.
Chacun doit veiller à utiliser le moyen de communication le plus adapté et à ne pas doublonner ses envois par l’intermédiaire de moyens de communication différents.
Article 8.4.3. Déconnexion hors temps de travail
L’utilisation des outils numériques de communication doit s’effectuer sur les plages habituelles de travail.
Les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp / Via Engage qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés. Les parties signataires soulignent qu’une vigilance doit être portée pour assurer l’effectivité de ce droit.
En matière de déconnexion hors temps de travail, il est préconisé d’adopter les pratiques suivantes :
Eteindre le matériel informatique à la fin de la journée de travail ;
Chaque émetteur d’un message doit adapter ses envois selon l’organisation du temps de travail de ses interlocuteurs et s’interroger sur l’opportunité du moment auquel peut être adressé un courriel, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique ;
D’une manière générale, il est demandé de ne pas envoyer de message (courriel, SMS, autre) entre 20h et 8h, et d’utiliser à défaut l’option « envoi différé » pour tout courriel envoyé entre 20h et 8h du matin
La signature automatique des collaborateurs pourra comporter une mention du type « Sauf urgence dûment mentionnée, la réception d’un courriel entre 20h et 8h n’emporte pas de réponse immédiate », afin que le destinataire du message ne sente aucune contrainte à y répondre immédiatement,
Les collaborateurs seront invités à sélectionner librement le statut « Ne pas déranger » et à désactiver les notifications de l’outil TEAMS,
Les collaborateurs en congés doivent configurer un message d’absence indiquant la durée de l’absence et les modalités de délégation/gestion des urgences mises en place,
Les collaborateurs bénéficiant d’un smartphone à usage professionnel (sauf circonstances exceptionnelles, notamment lors de plan de continuité d’activité, période d’astreinte, urgence) sont invités à le paramétrer en mode « avion », l’éteindre le soir ou à désactiver le mode « professionnel » les week-ends et pendant les congés,
Les collaborateurs doivent veiller à planifier des réunions pendant les horaires de travail et doivent, sauf impératif exceptionnel, éviter la mise en place de réunions avant 8h30, de 12h30 à 13h30 ou après 18h.
Il est néanmoins précisé, sans préjudice du droit à la déconnexion, que face à une situation d’urgence exceptionnelle, des courriels, messages, ou appels téléphoniques pourront être envoyés aux collaborateurs de l’Entreprise en dehors des horaires habituels de travail.
Article 8.4.4. Dispositif d’alerte
Lorsqu’un collaborateur ou un manager estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il devra en informer sans délai son manager, en cas de situation complexe, son Global HRBP, ou selon son choix, les représentants du personnel.
Article 8.4.5. Sensibilisation et formation au droit et devoir de déconnexion
AXA Group Operations s’engage à développer des actions pertinentes, et notamment :
La diffusion d’un guide de sensibilisation au droit et devoir de déconnexion,
Par ailleurs, afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, notamment en télétravail, des actions de sensibilisation seront mises en œuvre.
Les formations, accessibles en ligne (YES Learning, LinkedIn Learning), fournissent aux collaborateurs et aux managers les outils pour une meilleure qualité de vie au travail notamment en matière de régulation des usages digitaux et de gestion efficace des mails.
TITRE VIDispositions générales
Article 9. Suivi de l’accord
La mise en place de l’ensemble des actions qui précèdent, en faveur de la promotion de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, dans le cadre du présent accord, nécessite un suivi d’application réalisé avec les signataires de celui-ci.
Une Commission est chargée du suivi de l’application du présent accord et de la coordination des actions en matière de qualité de vie au travail. Elle est mise en place de façon complémentaire aux IRP et sans préjudice des compétences de ceux-ci.
Sa composition et son rôle sont définis ci-après.
Article 9.1. Composition
La Commission de suivi Qualité de vie au travail est composée :
De représentants des organisations syndicales représentatives signataires (2 membres par organisation syndicale représentative signataire) :
De représentants de la Direction ;
Le Service de Prévention et Santé au travail sera associé aux travaux menés par la Commission de suivi.
Article 9.2. Rôle
La Commission de suivi se réunit une fois par an.
Ses principales missions consistent à :
Faire le bilan des actions menées au titre du développement de la qualité de vie au travail,
Suivre ces indicateurs et leur évolution,
Promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’entreprise,
Identifier et proposer toute action qui permettra de favoriser le développement de la qualité de vie au travail,
Contribuer à la détermination / actualisation éventuelle des indicateurs notamment dans le cadre des domaines communs retenus au niveau du groupe, afin de constituer :
À tout le moins le socle d’indicateurs nécessaire à la vision d’ensemble du périmètre de la RSG (cf. accord RSG du 21 avril 2021)
Ainsi que, le cas échéant, des indicateurs ou données complémentaires pertinents eu égard notamment aux travaux et propositions de la commission de suivi d’une part et des IRP d’autre part.
Article 10. Durée - Effet
Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2026, sans autre formalité.
Il se substitue aux dispositions de l’accord AXA Tech du 27 septembre 2013 sur la Prévention du stress et la Promotion de la Qualité de vie au travail.
Article 11. Révision
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles, professionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale d’AXA Group Operations.
Article 12. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.
Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Paris, le 19 janvier 2024
ANNEXE 1: PROGRAMME WE CARE
Le groupe AXA fait évoluer son offre et poursuit son engagement de long terme envers une culture d’entreprise mondiale plus inclusive, plus solidaire et davantage axée sur le bien-être en établissant le programme We Care, sont les dispositions sont détaillées ci-dessous :
Le programme « Healthy You »
Prévention
Bilans de santé (pas d’impact)
Vaccination annuelle contre la grippe (pas d’impact)
Health days
Accès aux soins
Soutien psychologique (pas d’impact)
Télémédecine (pas d’impact)
Angel (pas d’impact)
Soutien
Bienveillance maladies grave (pas d’impact)
Deuxième avis médical (pas d’impact)
Santé menstruelle, Ménopause, Andropause
La Politique parentale
Congé lié à l’arrivée d’un enfant
16 semaines de congé maternité ou adoption rémunéré
8 semaines de congé paternité et accueil de l’enfant rémunéré (4 semaines supplémentaires)
Congé fausse couche
5 jours de congé fausse couche rémunéré pour la collaboratrice faisant une fausse-couche avant 22 semaines d’aménorrhée et 2 jours de congé rémunéré pour le le collaborateur conjoint(e) dont la femme fait une fausse couche
16 semaines de congé maternité rémunéré pour la collaboratrice faisant une fausse-couche après 22 semaines d’aménorrhée (pas d’impact) et 8 semaines de congé paternité et accueil de l’enfant rémunéré pour le le collaborateur conjoint(e) dont la femme fait une fausse couche après 22 semaines d’aménorrhée (4 semaines supplémentaires)
Fertilité
5 jours d’autorisations d’absence rémunérées par an pour la collaboratrice faisant une PMA/FIV et 2 jours d’autorisations d’absence rémunérées par an pour le collaborateur conjoint(e) dont la femme fait une PMA/FIV
Modalités de travail flexibles pour les collaborateurs en parcours de fertilité (pas d’impact)
La Politique relative aux Aidants
10 demi-journées d’autorisations d’absence rémunérées par année civile pour s’occuper d’un proche
La Politique relative à la violence domestique/intra-familiale et la violence sexuelle
Chaque collaborateur peut bénéficier de mesures de soutien lorsqu’il ou elle est victime de violence domestique, intrafamiliale ou sexuelle, notamment:
un contact AXA pour fournir du soutien et orienter vers le programme d’aide aux employés et/ou des services de soutien spécialisés, et une flexibilité et sécurité accrues,
5 jours d’autorisations d’absence rémunérées par année civile
Pour l’UES AXA Group Operations, composée du GIE AXA Group Operations France et d’AXA Group Operations SAS :
