Accord 2024 – 2026 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein d’AXA Group Operations
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Entre l’UES AXA Group Operations, composée de la société AXA Group Operations SAS et du GIE AXA Group Operations France, ci-dessous dénommée l’entreprise AXA Group Operations, représentée par XX, en sa qualité de XX ;
D’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour la période 2024 - 2026 au sein d’AXA Group Operations.
PREAMBULE
AXA Group Operations est engagée depuis plusieurs années dans une démarche structurée de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en faveur de l’employabilité.
L’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les Sociétés d’Assurances du 15 septembre 2020 a prévu des mesures adaptées afin de répondre à la nécessité d’améliorer la performance des entreprises au regard de leur stratégie, de renforcer leur compétitivité et de sécuriser les parcours professionnels des salariés et ce, dans un environnement économique, sociétal et technologique en pleine mutation.
Les orientations stratégiques d’AXA Group Operations, telles que présentées lors de la séance du Comité Social et Economique (CSE) du 26 février 2024, ont mis en exergue :
La forte transformation de l’environnement dans lequel opère AXA Group Operations caractérisée par de puissants moteurs de changements pour les années à venir tant en ce qui concerne les dimensions économiques – évolution concurrentielle – et réglementaires que l’évolution des attentes des clients et partenaires, l’impact des évolutions technologiques et les enjeux du développement durable et de la transition écologique ;
Les axes du plan stratégique 2024-2026, qui s’appuie sur l’amélioration de la chaîne de valeurs pour faire le lien entre la Tech et le business. Pour cela, AXA Group Operations a pour ambition de :
Délivrer la stratégie Tech, Data and Operations (TDO) pour le Groupe AXA,
Mener la stratégie d'innovation et la stratégie IA pour le groupe,
Mettre en œuvre la stratégie “Let’s GO and Scale” de la direction des Achats Groupe,
Continuer à mettre en œuvre les programmes Globaux Tech and Security,
Rationaliser et faire évoluer le portefeuille de produits globaux,
Continuer à établir une relation de confiance avec nos entités en passant d'une relation client-fournisseur à un modèle intégré et transparent en termes de coûts,
Être leader et incarner l'excellence dans la délivrance de nos produits, avec une qualité de service élevée et une disponibilité de bout en bout des applications de 99,9%,
Opérationnaliser le modèle opérationnel cible de GO pour l'ensemble des équipes Produit, Marché, GSC et des fonctions supports,
Être un employeur de choix,
Devenir un partenaire financier performant,
Protéger les intérêts d'AXA et réduire son exposition au risque,
Apporter de la transversalité sur l'organisation, les processus et la donnée pour aider toutes les divisions d'AXA GO,
Piloter l'exécution de la stratégie 24-26 dans les divisions de GO et préparer le prochain cycle stratégique à partir de 2027.
Le présent accord AXA Group Operations relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels s’inscrit dans un environnement incertain sur le plan géopolitique, macro-économique, climatique et de transformation particulièrement forte des activités et des métiers. Il s’inscrit également dans un contexte de profondes transformations marqué par les mutations technologiques liées à la digitalisation et l’intelligence artificielle. Ces évolutions ont un fort impact sur les métiers qui nécessitent une adaptation rapide de toutes les générations de salariés tout en leur permettant d’anticiper les besoins et les transformations de métiers et d’organisations à venir.
L’ambition d’AXA Group Operations est ainsi de préparer et d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain dans ce contexte de fortes transformations. L’anticipation des compétences et la mise en place de parcours adaptés sont clés pour garantir le développement de l’employabilité des salariés.
La démarche d’AXA Group Operations vise à trouver l’équilibre entre la logique économique de l’entreprise, celle de son marché et l’évolution de ses collaborateurs. Elle doit permettre d’anticiper les écarts entre les besoins et les ressources et de mettre en place l’accompagnement nécessaire, tout en impliquant le collaborateur dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
Elle a pour objectif de confirmer la volonté d’AXA Group Operations, au sein du groupe AXA en France, de :
Demeurer un employeur responsable et de référence en investissant sur les compétences, le bien-être et le sentiment d’appartenance des salariés dans un environnement en forte transformation,
Protéger la compétitivité des activités, en anticipant l’évolution des métiers et des compétences des collaborateurs, en particulier en lien avec l’émergence de l’IA et les défis de la transition écologique,
Poursuivre une approche dynamique de l’évolution des métiers et des compétences afin d’accompagner la mise en œuvre des orientations stratégiques d’AXA Group Operations à horizon 2026 en favorisant une politique de mobilité,
Accompagner les évolutions des métiers et donner de la visibilité aux collaborateurs sur les perspectives d’emplois qui en découlent,
Proposer aux collaborateurs, quel que soit leur âge, des perspectives d’évolution de carrière professionnelle au sein d’AXA Group Operations,
Poursuivre une politique de recrutement centrée prioritairement sur les expertises clés / cœurs de métiers,
Poursuivre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation et de renforcement de l'employabilité pour répondre aux enjeux stratégiques,
Permettre aux salariés de devenir co-acteur de leur développement professionnel et de maintenir et développer leur employabilité,
Valoriser, soutenir et accompagner les collaborateurs de 58 ans et plus,
Accompagner les transitions professionnelles et développer la transmission des compétences.
Dans ce contexte général, l’objet du présent accord est multiple :
Mettre en place une méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences et définir un mode de fonctionnement ;
Définir les moyens mis en œuvre pour permettre aux collaborateurs d’adapter et de développer leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales ;
Préciser les dispositifs relatifs à la mobilité interne, les mesures d’accompagnement à la fin de carrière ;
Suivre les moyens et dispositifs mis en place par le présent accord au sein de la commission de suivi qui se réunira trois fois par an ;
Offrir une meilleure connaissance des métiers et des passerelles aux collaborateurs ;
Elaborer des parcours et des solutions personnalisées ;
Anticiper les besoins d’évolution de compétences afin de construire les parcours de développement nécessaires qui permettront d’acquérir les nouvelles compétences requises ;
Renforcer les moyens d’accompagnement des collaborateurs sur les métiers en mutation/décroissance ;
Faciliter l’accès des collaborateurs à la formation tout au long du parcours professionnel ;
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-1" \h \z \t "Titre 2;2;Titre 3;3" TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181801124 \h 9 Article 1. Champ d’application, portée et principes essentiels PAGEREF _Toc181801125 \h 9 Article 2. Bilan et Constats PAGEREF _Toc181801126 \h 9 TITRE 2 : DEMARCHE ET GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc181801127 \h 11 Article 3. Anticipation et méthodologie d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences PAGEREF _Toc181801128 \h 11 Article 4. Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc181801129 \h 12
Article 4.1 : Les collaborateurs PAGEREF _Toc181801130 \h 12
Article 4.2 : Les managers PAGEREF _Toc181801131 \h 12
Article 4.3 : La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc181801132 \h 13
Article 4.4 : La Direction PAGEREF _Toc181801133 \h 13
Article 4.5 : Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc181801134 \h 13
TITRE 3 : EVOLUTION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc181801135 \h 14 Article 5. Référentiel Métiers d’AXA Group Operations par Famille professionnelle et par Emploi-type PAGEREF _Toc181801136 \h 14
Article 5.1. Description des Familles professionnelles et des Emplois-types PAGEREF _Toc181801137 \h 14
Article 5.2. Méthodologie d’analyse et tendances d’évolution des Familles professionnelles et des Emplois-types PAGEREF _Toc181801138 \h 14
Article 6. Informations des managers et des collaborateurs sur les évolutions des métiers, les opportunités et les parcours professionnels PAGEREF _Toc181801139 \h 15 TITRE 4 : RECRUTEMENT EXTERNE & INTEGRATION PAGEREF _Toc181801140 \h 16 Article 7. Le recrutement externe PAGEREF _Toc181801141 \h 16 Article 8. Marque employeur et attractivité PAGEREF _Toc181801142 \h 17 Article 9. Parcours d’intégration des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc181801143 \h 17 Article 10. Alternance et Tutorat PAGEREF _Toc181801144 \h 18 Article 11. « Juniorisation » PAGEREF _Toc181801145 \h 19 Article 12. Cooptation PAGEREF _Toc181801146 \h 20 Article 13. Inclusion intergénérationnelle PAGEREF _Toc181801147 \h 20
Article 13.1. Recruter, intégrer, former et accompagner les collaborateurs en début de carrière PAGEREF _Toc181801148 \h 21
Article 13.2 : Proposer des programmes de développement professionnel tout au long de la carrière PAGEREF _Toc181801149 \h 21
Article 13.3 : Favoriser l’emploi et l’employabilité des collaborateurs de 50 ans et plus PAGEREF _Toc181801150 \h 21
TITRE 5 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES PARCOURS AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE PAGEREF _Toc181801151 \h 23 PARTIE 1 : Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc181801152 \h 23 Article 14. Favoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité PAGEREF _Toc181801153 \h 23 Article 15. Mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation, aux objectifs des collaborateurs et adaptés aux métiers en transformation PAGEREF _Toc181801154 \h 23
Article 15.1 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc181801155 \h 23
Article 15.2 : L’offre de formation PAGEREF _Toc181801156 \h 24
Article 15.3 : L’égalité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc181801157 \h 25
Article 15.9 : Communication PAGEREF _Toc181801163 \h 28
PARTIE 2 : LA MOBILITE INTERNE AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE PAGEREF _Toc181801164 \h 29 PARTIE 3 : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc181801165 \h 30 Chapitre 1 : Les solutions de développement de l’employabilité pour l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc181801166 \h 30 Article 16. La cartographie des métiers PAGEREF _Toc181801167 \h 30 Article 17. L’entretien professionnel PAGEREF _Toc181801168 \h 32 Article 18. Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc181801169 \h 33 Chapitre 2 : Le Manager Coach PAGEREF _Toc181801170 \h 34 Article 19. Développer les collaborateurs PAGEREF _Toc181801171 \h 34 Article 20. Engager et animer la dynamique d’équipe PAGEREF _Toc181801172 \h 35 Article 21. Parcours de formation et développement PAGEREF _Toc181801173 \h 35 Chapitre 3 : Le Mécénat de Compétences PAGEREF _Toc181801174 \h 36 Article 22. Définition et enjeux du mécénat de compétences PAGEREF _Toc181801175 \h 36 Article 23. Réserve – missions d’intérêt général / articulation avec le mécénat de compétences PAGEREF _Toc181801176 \h 37 Article 24. Modalités du mécénat de compétences au sein d’AXA Group Operations PAGEREF _Toc181801177 \h 37
Article 25.2. Application des dispositifs de réserve au sein d’AXA Group Operations PAGEREF _Toc181801184 \h 40
Chapitre 4 : Les solutions d’accompagnement pour les collaborateurs prioritaires dans le cadre des postes en décroissance PAGEREF _Toc181801185 \h 41 Sous-Chapitre 4.1. Un accompagnement spécifique PAGEREF _Toc181801186 \h 42 Article 26. Un parcours d’aide et d’accompagnement à la mobilité PAGEREF _Toc181801187 \h 42 Article 27. Suivi des repositionnements dans le cadre de rationalisation d’organisations ou d’activités PAGEREF _Toc181801188 \h 43 Article 28. Indemnité compensatrice en cas d’arrêt de l’astreinte dans les situations de mobilité interne et/ou repositionnement PAGEREF _Toc181801189 \h 43 Article 29. Garanties contractuelles PAGEREF _Toc181801190 \h 43 Sous-Chapitre 4.2. Un soutien additionnel via le Programme « Perspective Mobilité » PAGEREF _Toc181801191 \h 44 Article 30. Les enjeux du Programme « Perspective Mobilité » PAGEREF _Toc181801192 \h 44 Article 31. Un accompagnement dédié PAGEREF _Toc181801193 \h 45 Article 32. Le dispositif d’appui à l’évolution vers des projets temporaires transverses PAGEREF _Toc181801194 \h 45
Article 32.1. Objectifs du dispositif PAGEREF _Toc181801195 \h 46
Article 32.2. Accompagnement par la cellule « Perspective Mobilité », dans la cadre de la gestion des projets temporaires transverses PAGEREF _Toc181801196 \h 46
Article 32.3. Situation du salarié durant le projet temporaire transverse PAGEREF _Toc181801197 \h 46
Chapitre 5 : Les mesures Seniors PAGEREF _Toc181801198 \h 47 Sous-Chapitre 5.1 : L’accompagnement de la population Senior PAGEREF _Toc181801199 \h 47 Article 33. Développer la transmission des savoir et des compétences PAGEREF _Toc181801200 \h 47 Article 34. Maintenir l’employabilité des Seniors PAGEREF _Toc181801201 \h 48
Article 34.1. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc181801202 \h 48
Article 34.2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc181801203 \h 49
Article 35. Communiquer autour de la population Senior PAGEREF _Toc181801204 \h 49 Sous-Chapitre 5.2 : Les solutions de transition vers le départ en retraite pour les collaborateurs de plus de 58 ans PAGEREF _Toc181801205 \h 50 TITRE 6 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181801206 \h 51 Article 36. Composition PAGEREF _Toc181801207 \h 51 Article 37. Missions PAGEREF _Toc181801208 \h 51 TITRE 7 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc181801209 \h 53 TITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc181801210 \h 54 Article 38. Effet – durée – révision PAGEREF _Toc181801211 \h 54
Article 39. Publicité PAGEREF _Toc181801215 \h 55 ANNEXE 1 : CHARTE DU CLUB LANDOY PAGEREF _Toc181801216 \h 56 ANNEXE 2 : Cartographie des métiers et tendances d’évolution PAGEREF _Toc181801217 \h 57 ANNEXE 3 : Liste des indicateurs de pilotage de l’accord GEPP PAGEREF _Toc181801218 \h 59
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
Article 1. Champ d’application, portée et principes essentiels
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de l’UES AXA Group Operations, composée de la société AXA Group Operations SAS et du GIE AXA Group Operations France.
Il a pour ambition de fixer le cadre de mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d’AXA Group Operations France. L’ensemble des leviers qui compose ce dispositif de gestion prévisionnelle pour la période d’application du présent accord, contribue, d’une part, à la pérennité de l’emploi et des compétences présentes dans l’entreprise, d’autre part à leurs développements à la faveur des ambitions d’AXA Group Operations.
A défaut de précision contraire, les montants visés dans le présent accord sont des montants bruts. Leur régime fiscal et social sera celui des règles en vigueur au moment de leur versement. Les aides et accompagnements prévus ne se cumulent pas avec des dispositifs, qu’elle qu’en soit la source, ayant le même objet, sauf mention expresse dans le présent accord. Les parties signataires confirment leur profond attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle dans le cadre de l’accord du 17 janvier 2024 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA Group Operations comportant le Plan d’Actions 2024/2026 en faveur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, visant à faire évoluer les comportements, au-delà des différences tenant notamment à l'origine, à l'âge, au sexe, au handicap, afin de faire respecter le principe d'égalité de traitement.
Dans ce cadre, les dispositions de l’accord en faveur des salariés en situation de handicap au sein du groupe AXA en France du 17 mars 2023 contribuent à promouvoir l’emploi des travailleurs en situation de handicap et à prévenir toute discrimination liée à l’état de santé.
Par ailleurs, AXA Group Operations réaffirme sa volonté d'accompagnement et de suivi des collaborateurs.
A titre liminaire, il est précisé que les populations prioritaires, au sens du présent accord, regroupent les salariés dont le poste est en décroissance.
Article 2. Bilan et Constats
Au cours de négociations engagées entre les parties et ayant abouties au présent accord, un bilan des engagements définis dans le cadre de l’accord AXA Group Operations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels du 15 juillet 2020 a été présenté aux partenaires sociaux.
Si certains engagements ont été tenus, notamment en matière de recrutement et d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre de la Cellule Perspective Mobilité, les parties conviennent de la nécessaire poursuite des efforts engagés et du renforcement de certaines mesures.
Ainsi, AXA Group Operations a pour ambition de faire de la GEPP un véritable outil d’accompagnement opérationnel des équipes afin :
D’anticiper les impacts de l’évolutions des technologies, des changements d’organisation et des transformations sur les emplois,
De maintenir et développer l'employabilité des collaborateurs,
D’accompagner les populations prioritaires (postes en décroissance, …),
De déployer et piloter l’accord GEPP sur sa période d’application.
TITRE 2 : DEMARCHE ET GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 3. Anticipation et méthodologie d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences
AXA Group Operations, au travers du présent accord, entend accompagner les salariés de tous niveaux dans leur parcours professionnel en vue de développer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers.
Dans ce cadre, le rôle de la fonction RH et de la ligne managériale est essentiel pour accompagner et préparer à la transformation des métiers et des compétences et encourager les collaborateurs à développer leur employabilité, en proposant des solutions permettant l’adaptation progressive et continue des compétences.
La démarche de GEPP a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent en même temps qu’elle permet à chaque collaborateur de devenir co-acteur de son développement professionnel en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.
L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer :
Sur la recherche de convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise,
Et sur une information de l’ensemble des collaborateurs.
Le développement des technologies digitales, de l’Intelligence Artificielle et de la Data, ainsi que les initiatives développées dans ce cadre, conduiront à des échanges réguliers avec les responsables de département d’une part, et les partenaires sociaux, d’autre part, sur l’évolution des métiers et des compétences et leur incidence sur les trajectoires professionnelles notamment dans le cadre des travaux de la Commission de suivi du présent accord.
Afin d’anticiper l’évolution du marché du travail, AXA Group Operations structure et met en place une véritable méthodologie de l’évolution des emplois et des compétences, en partenariat avec les équipes opérationnelles.
A cet effet, l’entreprise procèdera en trois étapes :
La délimitation des trajectoires d’évolution des effectifs (analyse quantitative)
La détermination des métiers et compétences nécessaires (analyse qualitative)
La fixation d’un plan d’action pour l’accompagnement des collaborateurs (« Workforce Action Planning »)
AXA Group Operations entend ainsi réaliser une réelle projection de l’évolution de ses besoins, que ce soit en termes d’effectifs ou de compétences, et ce, à horizon 2026.
Ainsi, dans le cadre de rencontres, qui auront lieu 2 à 3 fois par an, avec les équipes de direction des divisions (de départements au sein de GTO et GCIO), les Ressources Humaines procèderont à :
Un suivi quantitatif des trajectoires et indicateurs d'évolution des effectifs d'AXA GO ;
Une discussion qualitative concernant les profils et compétences en croissance et décroissance dans les années à venir ;
Une définition et un suivi des plans d’actions RH à l’échelle de la division ou du département (recrutement, mobilité, formation, anticipation de décroissance de postes, juniorisation...).
Un suivi régulier de la mise en œuvre de ces plans d’actions sera opéré à l’occasion de chaque réunion.
Ces leviers incluront notamment le plan de recrutement, la mobilité interne, le plan de formation, les mesures d'accompagnement pour les collaborateurs sur des postes en décroissance, le suivi des indicateurs d'évolution des effectifs (équilibre homme/femme, pyramide des âges, internalisations, taux de conversion de nos apprentis…).
Les parties signataires du présent accord, considérant notamment les discussions engagées dans le cadre de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 2024-2026 au sein d’AXA Group Operations, sont convenues d’y associer les dispositifs relatifs à la Transition entre l’Activité et la Retraite, au Seniors Engagement Solidaire et à l’aide à la réalisation de Projets Personnels, afin d’offrir aux salariés un panel diversifié d’outils aux services de leur évolution professionnelle. Ces dispositifs complémentaires font l’objet d’accord distincts, signés le 8 novembre 2024, auxquels le présent accord renvoie expressément.
Article 4. Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Les parties conviennent que le développement des compétences de chaque collaborateur résulte de l’action conjointe et proactive de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, condition essentielle d’une bonne gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 4.1 : Les collaborateurs
Le collaborateur est acteur de son développement professionnel. A cet effet, et avec le soutien de son Manager, des équipes RH et de l’ensemble des solutions mis à sa disposition par l’entreprise, le collaborateur définit son parcours professionnel (formation, mobilité…) et les moyens adaptés à ses besoins, ses aspirations et aux besoins de l’entreprise.
Pour accompagner les collaborateurs en ce sens, l’entreprise met à disposition des salariés de l’entreprise l’ensemble des dispositifs détaillés dans le présent accord (offre de formation, cartographie, journées de la Mobilité, …).
Article 4.2 : Les managers
Les managers sont aux côtés de leurs collaborateurs pour les accompagner dans le développement de leurs compétences, identifier les évolutions possibles et les moyens de faire aboutir leur projet professionnel.
Plusieurs outils sont mis à leur disposition : - Des guides d’accompagnement, notamment sur l’entretien professionnel, - Une offre de formation adaptée, -La cartographie des emplois et des compétences, -Les centres de compétences par domaines métiers.
Par ailleurs, les équipes Ressources Humaines, et en particulier les HRBP, soutiennent le manager dans le développement professionnel des collaborateurs.
Article 4.3 : La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines accompagne les collaborateurs dans la définition de leur projet professionnel ainsi que le plan d’actions associé. Elle les accompagne également dans leur démarche de mobilité.
Les équipes RH sont les acteurs privilégiés de la mise en œuvre des solutions du présent accord. Ils bénéficieront, à cet effet, d’une formation adaptée afin de proposer les solutions répondant aux besoins des collaborateurs.
Par ailleurs, les équipes RH seront en charge de déployer et piloter le bonne application du présent accord en mobilisant l’ensemble des ressources nécessaires et en s’appuyant sur les HRBP et centres d’expertise RH (Formation, Recrutement, Programme PERSPECTIVE MOBILITÉ, Communication, …), mais entendent également encourager les salariés à faire carrière au sein du groupe AXA.
Enfin, elles s’assurent de la mise en œuvre du plan de développement des compétences des collaborateurs et met à disposition des Managers et des collaborateurs les informations et dispositifs nécessaires à la projection et à la préparation de leur plan de carrière. Ces dispositifs, décrits dans le présent accord, seront régulièrement actualisés.
Article 4.4 : La Direction
La Direction anticipe les évolutions et apporte de la visibilité sur la stratégie d’entreprise. En effet, elle donne de la visibilité sur les évolutions des emplois et des compétences et les plans de développement définis pour accompagner les transformations et favoriser l’employabilité des collaborateurs. Pour cela, elle s’engage à communiquer sur les avancées notamment du plan stratégique 2024/2026.
Article 4.5 : Les instances représentatives du personnel
Dans le cadre de la Commission Formation du CSE AXA Group Operations France, les représentants du personnel disposent des informations nécessaires concernant le plan de développement des compétences annuel (prévisionnel et réalisé), les orientations générales de la formation professionnelle et leurs déclinaisons en plan de développement des compétences et actions de formation, le suivi des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours.
TITRE 3 : EVOLUTION DES EMPLOIS
Article 5. Référentiel Métiers d’AXA Group Operations par Famille professionnelle et par Emploi-type
La démarche proposée dans le cadre du présent accord consiste, dans la continuité de l’accord précédent, à la mise en œuvre d’un référentiel des métiers exercés au sein d’AXA Group Operations, en structurant les grands domaines d’activités, sur la base de regroupements de métiers, dénommés Familles professionnelles et Emplois-types afin de disposer d’une vision de l’évolution des métiers et des compétences à horizon 2026.
Article 5.1. Description des Familles professionnelles et des Emplois-types
Ce référentiel de répartition par Familles professionnelles et par Emploi-type a pour finalité de donner une vision homogène et synthétique des métiers, des compétences et des emplois quelle que soit l’organisation considérée en rassemblant, de façon consolidée et cohérente, les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives. Il permet de décrire la réalité des métiers d’AXA Group Operations, de cartographier les populations correspondantes et de structurer les différentes démarches RH.
Une famille professionnelle est composée d’une série d’emplois types regroupant un ensemble de personnes exerçant un métier défini par ses activités et par les compétences.
A la date de conclusion du présent accord, les familles professionnelles présentent au sein d’AXA Group Operations, regroupent l’ensemble des activités et des métiers ; ces Familles professionnelles étant elles-mêmes subdivisées en une centaine d’emplois-types. Le référentiel des Familles professionnelles et des emplois-types est susceptible d’évoluer au regard des transformations éventuelles de l’activité et des métiers ou de facteurs environnementaux internes/externes.
Article 5.2. Méthodologie d’analyse et tendances d’évolution des Familles professionnelles et des Emplois-types
AXA Group Operations entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences au sein d’AXA Group Operations et de mise en œuvre des actions d’ajustements nécessaires.
Afin de disposer d’une vision prévisionnelle des emplois et des compétences, AXA Group Operations a présenté, lors de la négociation du présent accord, les tendances d’évolution anticipées autour d’une :
Approche de l’évolution quantitative des emplois-type en se concentrant sur les 3 typologies suivantes :
Emplois-type dont la tendance d’évolution des effectifs est en hausse à horizon 2026;
Emplois-type dont la tendance d’évolution des effectifs est stable à horizon 2026;
Emplois-type dont la tendance d’évolution des effectifs est à la baisse à horizon 2026.
Approche d’évolution qualitative des emplois-type au regard de l’évolution des compétences en détaillant les emplois type concernés par une évolution des compétences à horizon 2026, en analysant le marché et l'évolution des métiers et des impacts des grands inducteurs sur le contenu des métiers (évolutions technologiques, renforcement du régulateur...)
Article 6. Informations des managers et des collaborateurs sur les évolutions des métiers, les opportunités et les parcours professionnels
Les partenaires sociaux ont souligné l’importance de la transparence à l’égard du management, en premier lieu, et des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique ou stratégique, susceptible d’avoir des conséquences en termes d’emploi.
A cet égard, AXA Group Operations entend donner accès, le plus en amont possible, aux éléments d’information permettant :
Aux managers, d’accompagner leurs équipes dans la construction de leur parcours professionnels au regard des évolutions prévisibles sur le métier occupé ;
Et aux salariés, d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier au sein d’AXA Group Operations, de développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et de ses besoins.
AXA Group Operations poursuit une approche d’anticipation et d’explicitation des évolutions de compétences.
TITRE 4 : RECRUTEMENT EXTERNE & INTEGRATION
AXA Group Operations est une entreprise en constante évolution, dont le profil démographique reste relativement stable sur les dernières années. Elle se distingue notamment par la forte expertise de ses salariés et le besoin grandissant de recruter de nouveaux profils.
Sur la période d’application du présent accord, dans le cadre du développement des compétences des salariés de l’entreprise, AXA Group Operations entend, au regard des orientations stratégiques en matière d’emploi, des besoins en compétences associés ainsi que du renouvellement de la pyramide des âges, et sur la base de la règlementation en vigueur, mettre en œuvre une politique de recrutement centrée prioritairement sur les expertises clés / cœurs de métiers permettant de faire face aux besoins en compétences identifiés, notamment sur les métiers Tech & Data et compétences associées (Agilité, Data Privacy, Cloud, Sécurité, Intelligence Artificielle…)
AXA Group Operations souhaite poursuivre une politique de recrutement ambitieuse à même de soutenir la croissance du périmètre de l’entreprise en répondant aux enjeux suivants :
Soutenir la stratégie de croissance de l’entreprise et attirer les talents,
Renforcer la marque employeur de l’entreprise et veiller à une expérience candidat de qualité,
Réussir l’intégration des nouveaux arrivants,
Utiliser des outils appropriés pour qualifier les candidats et accélérer le processus de recrutement.
Article 7. Le recrutement externe
La situation démographique d’AXA Group Operations étant en croissance, AXA Group Operations France s’engage, durant la période d’application du présent accord, à recruter 330 personnes, incluant l’objectif de recrutement de collaborateurs de moins de 26 ans (tel que défini à l'article 8). AXA Group Operations s’engage à privilégier, de manière générale, le recrutement sous CDI.
Dans le cadre des commissions de suivi du présent accord, l’entreprise veillera au suivi des embauches pourvues par un salarié interne, une candidature externe ou à la suite de l’internalisation d’un prestataire au service d’AXA Group Operations.
Dans le cadre de ses ambitions, AXA GO entend donc concentrer ses efforts sur le recrutement des jeunes diplômés et futurs diplômés mais également sur le recrutement des femmes dont la proportion demeure insuffisante malgré la politique mise en place en la matière.
Sur ce dernier point, AXA Group Operations entend favoriser le recrutement des femmes à hauteur de 130 salariés sur l’ensemble des recrutements, au 31 décembre 2026.
Enfin, AXA Group Operations s’engage également à proposer au moins 15 stages par an aux élèves de seconde.
L’entreprise entend également optimiser les processus de recrutement en s’appuyant sur les outils mis à sa disposition et notamment l’outil iCIMS en cours de déploiement dans l’ensemble des entités du groupe AXA en France. Cet outil permet d’améliorer :
L’expérience des recruteurs, des candidats et des managers,
Le reporting et le suivi des statuts de recrutement,
La charge administrative pour l’équipe.
Par ailleurs, AXA Group Operations souhaite améliorer l’expérience des candidats et l’attractivité de l’entreprise. Elle souhaite ainsi poursuivre les engagements suivants :
Apporter une réponse systématique aux candidatures, qu’elles soient internes ou externe ;
Respecter un délai d’1 mois maximum pour une première prise de contact ;
Réaliser un retour personnalisé au candidat après un entretien physique.
Article 8. Marque employeur et attractivité
AXA Group Operations a démontré depuis plusieurs années sa capacité à rechercher sur le marché interne du Groupe AXA et sur le marché externe les bonnes ressources au regard des besoins identifiés dans le cadre du plan stratégique et de l'évolution des activités et des enjeux liés à la réalité économique.
AXA Group Operations s’engage à poursuivre et développer les démarches engagées en matière d’attractivité, à savoir :
Participer à des forums étudiants,
Développer des programmes en coopération avec des écoles et les universités,
Mettre en place des campagnes de communication sur les réseaux sociaux, notamment le réseau LinkedIn de l’entreprise.
L’entreprise entend également accroître les recrutements sous contrat à durée indéterminée en favorisant l'embauche de collaborateurs de moins de 26 ans, issus de l'alternance ou de stage, quand cela est possible, dans le cadre de sa politique de renouvellement et d'équilibre des générations et ce, à hauteur de 35 recrutements sur la période d’application du présent accord.
Elle entend également poursuivre l’objectif de conversion en CDI de contrats d’apprentissage à hauteur de 15 CDI sur la période d’application du présent accord.
Il est précisé que l'embauche est réalisée en priorité sous contrat de travail à durée indéterminée. Le recours au contrat de travail à durée déterminée n'a qu'une vocation subsidiaire, notamment en cas de nécessité de remplacer un collaborateur absent ou d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Article 9. Parcours d’intégration des nouveaux arrivants
Les parties réaffirment le rôle essentiel de l’intégration des nouveaux arrivants comme un facteur clé de succès du défi de l’attraction et de la fidélisation de talent.
AXA Group Operations souhaite poursuivre le développement d’un parcours attractif d’intégration pour les nouveaux arrivants afin d’assurer une bonne intégration dans leur métier ou dans les collectifs de travail.
Chaque nouvel arrivant bénéficie d’un parcours d’intégration au cours duquel il aborde les sujets suivants :
Présentation du Guide de l’Entreprise, présent sur l’Intranet,
Présentation de l’entreprise et de ses activités,
Focus spécifique sur la culture d’entreprise d’AXA Group Operations,
Présentation des outils et de l’intranet de l’entreprise qu’il sera amené à utiliser (One, Pléiades),
Information spécifique dédié à la sécurité physique et informatique,
Ce parcours a pour but de guider le nouvel arrivant, de l’aider à se repérer dans son nouvel environnement de travail, de comprendre les outils et services RH, de s’informer sur la vie de l’entreprise et de s’impliquer au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, chaque nouvel entrant se voit communiquer, par mail, le jour de son entrée, toute information utile concernant le Règlement intérieur et ses annexes, la Mutuelle applicable dans l’entreprise, le Comité Social et Economique (activités sociales), la pratique du télétravail ainsi que son point de contact RH.
Article 10. Alternance et Tutorat
Les parties s’entendent sur l’attention particulière qui doit être portée au recrutement et à l’intégration des alternants afin de soutenir la croissance des effectifs dans le cadre de la politique GEPP de l’entreprise.
Cette politique vise à :
Permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience reconnue et valorisée,
Favoriser l’insertion durable de ces jeunes par des recrutements sous contrat à durée indéterminée quand cela est possible dans le cadre de sa politique de renouvellement et d’équilibre des générations.
Les parties signataires, conscientes de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au suivi de chaque salarié nouvellement recruté en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, réitèrent leur engagement en faveur de l’importance à donner aux processus d’accueil, de formation et d’intégration mis en place, cité ci-dessous :
Mettre un œuvre un processus d’accueil et d’intégration (information sur le Groupe AXA et AXA GO incluant les engagements en matière de RSE)
Présenter, avant la signature du contrat, le contenu de l’emploi occupé, de l’ensemble des éléments matériels qui lui sont attachés, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie,
Désigner, pour chaque alternant un tuteur reconnu pour ses compétences et organiser des points de suivi réguliers entre le tuteur, le responsable hiérarchique et l’apprenti, en liaison avec l’organisme de formation externe,
Proposer un aménagement du temps de travail, étudié au cas par cas, avec le tuteur et le responsable hiérarchique, en vue de permettre à l’apprenti d’aborder les examens dans des conditions satisfaisantes (5 jours de révision par année scolaire sans déduction de salaire),
Mener un entretien, avant l’échéance du contrat d’apprentissage, afin de recueillir les attentes et projets de l’apprenti et lui faire part des possibilités d’emplois susceptibles d’exister au sein du Groupe AXA.
De manière générale, AXA Group Operations s’engage à encourager le recours aux contrats de travail en alternance (campagne annuelle menée auprès des divisions et départements suffisamment tôt dans l’année pour maximiser les chances d’attirer les profils en adéquation avec les attentes), via le recrutement de 150 salariés en contrat d’apprentissage.
Pour chaque salarié en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, un tuteur est choisi parmi les salariés de l’entreprise, qualifiés et expérimentés dans leur fonction, disposant de la disponibilité nécessaire, volontaires et désireux d’exercer cette mission.
Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement et de valoriser la mission tutorale exercée par les salariés au sein d’AXA Group Operations, des modalités particulières relatives à la reconnaissance de cette activité sont mises en œuvre en matière :
D’organisation et de charge de travail : cette mission peut être inscrite dans les objectifs ; en ce cas, la reconnaissance de la performance pourra prendre en compte l’accomplissement de cette mission. La mission sera également prise en compte dans la charge de travail des tuteurs.
D’accompagnement spécifique au tutorat (Guide d’accompagnement)
De reconnaissance financière de la fonction de tuteur pour certains profils : Ainsi, pour les tuteurs non-cadres, cadres non-optant au CRV ou cadres optant ayant une rémunération annuelle brute (CRV inclus) inférieure à 65 000 € bruts, une prime de tutorat d’un montant brut de 400 euros, liée à l’intégration d’un collaborateur en alternance, sera versée annuellement en considération des rythmes scolaires ou universitaires.
Par ailleurs, les tuteurs sont consultés lors de l’appréciation des salariés qu’ils accompagnent, à l’issue de leur parcours de formation.
Il est précisé que les tuteurs exercent leur rôle sur la base du volontariat, favorisent la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste par le salarié accompagné. Ils facilitent l’intégration des collaborateurs, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l’apprentissage de leur nouveau métier.
Enfin, d’ici 2026, la transformation en CDI des contrats d’alternance devrait représenter au moins 10 % tout en veillant à ce que cet objectif ne se réalise pas au détriment des souhaits de poursuite d’études des alternants.
Article 11. « Juniorisation »
AXA Group Operations a initié, au cours de l’été 2024, une campagne de « juniorisation » des positions vacantes au sein de l’entreprise. Cette initiative, menée en concertation avec les responsables de divisions et de départements, a pour objectif d’identifier des positions vacantes sur lesquelles, en appliquant une baisse du niveau d’expertise et des responsabilités associées mentionnées à la fiche de description du poste, le recrutement d’un profil plus junior est possible.
AXA Group Operations entend, sur ce point, augmenter le recrutement des postes non-cadres (classes 3 & 4) et cadres (classe 5) à hauteur de 45 postes sur la période d’application du présent accord.
L’entreprise souhaite ainsi :
Soutenir l'information sur les chemins de carrière,
Ouvrir des postes auxquels les apprentis pourraient candidater,
Apporter une diversité de profils au sein des équipes,
Positionner les collaborateurs seniors en accompagnement des profils moins experts.
L’entreprise rappelle que les collaborateurs en début de carrière bénéficieront d’un parcours d’entrée dans l’entreprise, tel qu’exposé à l’article 9 du présent accord. Ils auront également la possibilité de tenir un échange de suivi avec le responsable hiérarchique portant notamment sur la maîtrise des compétences mobilisées et, si nécessaire, un entretien RH à la demande du collaborateur.
Article 12. Cooptation
Les parties conviennent que le dispositif de cooptation est un canal de plus en plus essentiel au recrutement. La cooptation permet à AXA Group Operations de recruter de nombreux candidats et d’engager les salariés dans la réussite de l’entreprise à travers leur contribution au processus de recrutement.
L’entreprise s’engage à réaliser un retour systématique aux salariés amenés à coopter (sans nécessairement que le processus de recrutement ait abouti).
L’ambition d’AXA Group Operations est de réaliser un suivi qualitatif de la cooptation, et ce, afin de mesurer la fiabilité du recrutement issue d’une cooptation. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à communiquer le nombre de recrutements réalisés via le dispositif de cooptation.
Article 13. Inclusion intergénérationnelle
AXA est une entreprise multigénérationnelle qui réaffirme sa volonté de valoriser la place des collaborateurs de 50 ans et plus et renforcer son engagement en faveur de leur maintien dans l’emploi. Quatre générations de collaborateurs travaillent ensemble au sein d’AXA Group Operations qui contribuent, par leurs âges et leurs expériences, à la diversité de l’entreprise. Le groupe AXA et le Comité Européen du groupe AXA a souhaité, à travers son engagement envers la Charte du Club Landoy en faveur de la place des plus de 50 ans dans l’entreprise, valoriser le rôle et la place de ces collaborateurs.
En cohérence avec ces engagements, AXA Group Operations définit des mesures en faveur de l’inclusion intergénérationnelle pour accompagner les collaborateurs aux différentes étapes de leur carrière.
Article 13.1. Recruter, intégrer, former et accompagner les collaborateurs en début de carrière
AXA Group Operations recrute à toutes les étapes de la carrière, en veillant à ne pas discriminer sur l’âge, en préservant l’équilibre de notre pyramide des âges et en offrant des opportunités tout au long de la vie professionnelle.
AXA Group Operations poursuivra les actions initiées visant à :
Recruter et à développer les mesures incitant à la transformation en CDI des contrats d’alternance, CDD et stages de collaborateurs de moins de 26 ans en priorité sur les métiers stables ou en croissance ;
Accompagner ces nouveaux embauchés, avec un parcours d’entrée dans l’entreprise permettant à l’employeur d’apprécier les actions complémentaires dans le cadre du plan de développement des compétences et pour leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables à leur bonne intégration ;
Article 13.2 : Proposer des programmes de développement professionnel tout au long de la carrière
AXA Group Operations a mis en place des programmes de développement professionnel accessibles tout au long de la carrière, tels que les Académies qui permettent de suivre une nouvelle orientation professionnelle, avec un parcours de formation sur mesure.
La mobilité interne est aussi accessible à tous grâce à de nombreux dispositifs d'accompagnement
Article 13.3 : Favoriser l’emploi et l’employabilité des collaborateurs de 50 ans et plus
Agir en toute bienveillance et respect avec les collaborateurs de tout âge : AXA Group Operations a développé des dispositifs visant à créer un environnement de travail favorable à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à tout âge, à travers notamment le télétravail, le temps partiel et le forfait jour réduit ou encore la politique de parentalité et les mesures d’accompagnement en faveur des salariés en situation d’aidance, enrichis des mesures du programme We Care, visant à accompagner les collaborateurs dans les moments importants.
Accompagner et soutenir les collaborateurs en situation d’aidance : AXA Group Operations reconnaît les difficultés auxquelles sont confrontés les collaborateurs en situation d’aidance et poursuit sa démarche pour les accompagner et les soutenir dans leur rôle d'aidant. A ce titre, un accord relatif aux salariés aidants a été conclu au sein d’AXA Group Operations en date du 23 octobre 2023.
Préserver la santé et le bien-être au travail : La prévention et la protection de la santé des collaborateurs est une priorité pour prévenir les risques de désinsertion professionnelle. A ce titre, AXA Group Operations a conclu un accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail en date du 19 janvier 2024, qui prévoit un ensemble d’engagements permettant d’agir très concrètement pour renforcer la prévention en santé, avec en particulier l’offre de bilans de santé proposée aux salariés de plus de 40 ans dans le cadre du programme groupe Healthy You et de la politique We Care.
Développer les compétences pour favoriser l’employabilité : AXA Group Operations entend renforcer la politique de développement des compétences des collaborateurs, et ce pour toutes les tranches d’âge, afin de favoriser l’employabilité. D’ici fin 2026, 90 % au moins des collaborateurs bénéficieront d’actions de développement des compétences métiers ou en lien avec les compétences transverses / managériales identifiées.
TITRE 5 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES PARCOURS AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE
PARTIE 1 : Les grandes orientations de la formation professionnelle
Article 14. Favoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité
Les parties signataires ont la conviction que la transformation des activités et des métiers implique un accompagnement des collaborateurs salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution. Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et développement professionnel qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie pour les compétences nouvelles à développer ainsi que pour les compétences à renforcer, en vue de faciliter le parcours professionnel du salarié. Dans ce contexte l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre des plans de développement des compétences, pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique d’AXA Group Operations en faveur de l’employabilité de tous ses collaborateurs.
Article 15. Mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation, aux objectifs des collaborateurs et adaptés aux métiers en transformation
Article 15.1 : Le plan de développement des compétences
Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent, en premier lieu, par la mise en œuvre des plans de formation. Pour répondre aux enjeux et perspectives de transformation, AXA Group Operations articulera les plans de formations à intervenir sur la période d’application de l’accord autour des orientations suivantes :
Accompagner la montée en compétence des collaborateurs en particulier sur les sujets data, IA générative, management, client et transformation durable,
Accompagner la croissance et la transformation continue d’AXA Group Operations,
Renforcer l’expertise dans les métiers,
Favoriser l’autonomie des collaborateurs,
Développer de façon structurante et constructive une réflexion sur le parcours professionnel (conseil des spécialistes Ressources Humaines en la matière, mise à la disposition des solutions d’accompagnement afin d’encourager le développement professionnel).
Les grandes orientations de la formation professionnelle à horizon 2026 seront les suivantes :
Développer les compétences clés : AXA Group Operations réaffirme la nécessité d’accompagner les collaborateurs sur l’ensemble des domaines et compétences notamment les compétences Tech&Data, que sont :
Adopter les nouvelles technologies, l’Intelligence Artificielle, le Cloud, les nouveaux outils Secure GPT, CoPilot (Microsoft),
Assurer l’évolution métier des équipes en transformation dans le cadre du nouveau modèle opérationnel cible (Gestion de comptes, Qualité de service, Agile),
Equiper les collaborateurs de compétences « douces » incontournables (communication, la collaboration, l’esprit critique, la créativité, …),
Intégrer les enjeux de la durabilité numérique et du climat
Dynamiser le développement de carrière : AXA Group Operations entend promouvoir des solutions d’évolution de carrière aux collaborateurs pour :
Favoriser l’internalisation des prestataires externes,
Développer de façon structurante et constructive une réflexion sur le parcours professionnel,
Développer les compétences métiers IT,
Accompagner la mobilité par la formation.
Accompagner la performance des équipes opérationnelles par la compétence : l’entreprise a pour ambition de :
Construire un plan de formation aligné à la stratégie d’AXA Group Operations et aux besoins exprimés lors de l’exercice de Stratégique Workforce Planning,
Assurer l’accompagnement des divisions dans la constitution du plan annuel de formation, sa mise en place et son suivi.
Créer une expérience de formation motivante : De la demande de la formation à son démarrage, AXA Group Operations s’engage à :
Assurer la qualité de service de la demande de formation jusqu’au démarrage de la formation d’un collaborateur et l’interaction avec les équipes opérationnelles de la formation jusqu’au démarrage de la formation,
Offrir une expérience plus simple, claire et personnalisée.
Article 15.2 : L’offre de formation
Un catalogue de formation est disponible pour chaque salarié sur l’intranet de l’entreprise : celui-ci comporte, notamment des formations, en lien avec la stratégie de l’entreprise et des formations permettant le développement des compétences transverses et compétences métiers.
Afin d’améliorer continuellement l’offre de formation à disposition des salariés, l’entreprise multiplie les partenariats extérieurs et réaffirme sa volonté de :
Proposer à chaque salarié un accès continu à une offre de formation fournie et régulièrement mise à jour par les équipes de Formation,
Rationnaliser le catalogue de formation pour rendre l’offre plus lisible pour tous les salariés,
Permettre aux salariés d’identifier plus facilement les formations en lien avec les domaines stratégiques dans le catalogue de formation.
Parallèlement, les modalités pédagogiques se diversifient en s’appuyant sur les possibilités offertes par le numérique pour mieux répondre aux besoins d’agilité, de fluidité et de personnalisation de la formation. Ainsi, l’entreprise veille à mettre en œuvre des dispositifs diversifiés en matière de développement des compétences, tel le e-learning, et de transmission des savoirs.
Article 15.3 : L’égalité d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise rappelle son attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et l’accès à toutes autres actions de développement de compétences.
Par ailleurs, les parties rappellent l’attention particulière qui doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap conformément à l’accord en faveur des salariés en situation de handicap au sein du groupe AXA en France du 17 mars 2023.
Article 15.4 : Accompagnement des évolutions métiers : Entretien professionnel
L’individualisation de l’approche en matière de développement des compétences sera notamment favorisée, pour chaque salarié, lors de l’entretien professionnel.
Distinct de l’entretien de performance, l’entretien professionnel est le moment clef qui permet un échange entre le collaborateur et le manager destiné à envisager les perspectives et projections d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il s’agit également de partager les évolutions prévisibles du métier exercé par ce dernier, repérer les besoins en matière de formation et de développement de compétences au travers d’un échange qui permettra d’établir un diagnostic partagé et d’identifier les actions à mettre en œuvre.
Une attention particulière sera portée par l’entreprise à l’accompagnement des collaborateurs exerçant leur métier sur un emploi type dont la tendance d’évolution des effectifs est à la baisse et/ou qui nécessiterait une évolution significative de compétences. En plus de l’entretien professionnel, qui constitue le point de départ et le premier outil à la disposition des collaborateurs, les salariés concernés se verront proposer un accompagnement renforcé, dont les dispositifs sont exposés dans le présent accord.
En application de l’article L6315-1 III du Code du travail, afin d’accompagner le salarié dans sa démarche de développement des compétences, celui-ci bénéficie de trois entretiens professionnels au cours d’une période de 6 ans, soit un entretien en moyenne tous les 2 ans. La pratique d’un entretien professionnel annuel étendue depuis 2 ans à l’ensemble du personnel sera poursuivie. Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Les parties renvoient à l’Accord du 13 avril 2021 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Group Operations concernant les modalités plus précise de l’entretien professionnel.
Article 15.5 : Développer des parcours de formation adaptés aux évolutions professionnelles (Académies)
AXA Group Operations souligne la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation qui réponde aux enjeux de la transformation en continuant à développer à la fois une approche modernisée des modalités de formation et une responsabilisation des acteurs notamment par :
Le développement des Académies,
La mise en place de nouveaux programmes pour supporter la stratégie TDO.
Les Académies ont une finalité multiple :
Professionnaliser les familles professionnelles clés (projets, produits, process, comptes...),
Assurer la montée en compétence des rôles clés pour assurer le déploiement opérationnel des technologies stratégiques,
Assurer le maintien de l’expertise des experts (Cloud, Data, IA),
Assurer la connaissance et l’appropriation d’une nouvelle technologie à tous les niveaux de l’organisation (Données, IA, Durabilité Numérique, Cloud)
Renforcer les opportunités de chemin de carrière au sein d’une famille professionnelle (exemple : PMO, Project Manager, Program Manager).
Aujourd’hui, AXA Group Operations compte 8 Académies en place ou en développement (Gestion de projets, Langues, Données et Artificielle, Qualité de services, Gestion de produits et Agilité, Cloud, Achats, Partenariat), dont l’objectif est d’aligner les compétences des collaborateurs sur des méthodologies et modèles identiques, mais également de délivrer les certifications et renforcer l’employabilité des collaborateurs.
En 2024, les Académies mises en place par AXA Group Operations couvrent plus de 50% des besoins en développement attendus par les équipes opérationnelles et plus de 20 métiers de l’entreprise. L’entreprise souhaite néanmoins poursuivre ses efforts en développant ces académies (programme de reconversion, formation, …) et déployant l’Académie Partenariat.
Adossés aux Académies, AXA Group Operations a également développé de
nouveaux programmes phares en vue de supporter la stratégie TDO, à savoir :
Le programme Technologies, Données et IA : Il permet à tous les collaborateurs d'AXA Group Operations d'acquérir des connaissances et des compétences essentielles dans ces domaines, afin qu'ils se sentent prêts à aborder l'avenir.
L’Académie Produits et Agile : L'organisation axée sur les produits et les méthodes agiles est un cadre transversal essentiel pour AXA GO, répondant au besoin de transformer le modèle opérationnel des produits, mais aussi d'apporter de l'agilité à toute l'organisation.
Le programme Durabilité numérique : Il a pour objectif de mieux faire connaître les activités numériques d'AXA, d'identifier les leviers pour les réduire et de soutenir la transformation de l’entreprise pour en faire un acteur responsable.
L’Académie Cloud : Alignée sur la stratégie Tech, Data & Ops, elle propose des parcours de formation ciblés sur le cloud pour les rôles clés de l'organisation.
Au-delà du développement des Académies, AXA Group Operations s’engage à suivre, dans le cadre des commissions de suivi du présent accord, le nombre de collaborateurs formés dans le cadre de ces Académies mais également des différents programmes phares.
Article 15.6 : La certification
La certification est un moyen de faire reconnaitre et de valoriser les compétences acquises au cours du parcours professionnel du salarié. En outre, elle est, dans certains cas, nécessaire dans la tenue de certains postes.
Chaque salarié a la possibilité de suivre des formations certifiantes afin de reconnaitre et valoriser ses compétences. Aujourd’hui, AXA Group Operations délivre des certifications professionnelles reconnues par le Répertoire National des Certifications Professionnelles (AZURE, Microsoft, CISCO, et PMP de l'organisme PMI, CRISC…). D'autres certifications (telles ITIL, SCRUM, TOGAF, COMPTIA+, PMI-ACP…), non reconnues par le RNCP et qui n’ont pas la dénomination de certifications professionnelles, sont néanmoins largement reconnues et valorisées dans les milieux professionnels. Au travers de ces formations certifiantes, les parties entendent proposer une expérience salarié valorisante, source de motivation et d’engagement, et la possibilité pour chacun de construire et de sécuriser son parcours professionnel en garantissant son employabilité.
Afin de favoriser le recours à la certification, AXA Group Operations s’engage à mettre en place une politique de certification pilotée par de experts Workforce, Formation, HRBP, experts techniques et élargi aux Responsables de département afin :
D’identifier les certifications incontournables,
De statuer sur l’éligibilité des candidats,
De suivre les certifications.
Dans ce cadre, La commission de suivi du présent accord réalisera le suivi du nombre de certifications dans l’entreprise.
Article 15.7 : Le Compte personnel de formation et CPF transition professionnelle
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié d’accumuler des droits tout au long de sa carrière pour accéder à des formations qualifiantes ou certifiantes et de disposer ainsi des moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, afin de suivre, à son initiative ou sur proposition de l’employeur avec son accord, une formation.
Il est rappelé que tout salarié reste néanmoins libre d’utiliser son CPF, sans l’accord d’AXA Group Operations, pour des formations éligibles financées dans le cadre du CPF, suivies en dehors de son temps de travail. Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret.
Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l’application Mon compte formation. Cela peut viser des formations éligibles au CPF allant au-delà des compétences nécessaires à la tenue du poste (par exemple la linguistique si celle-ci n’est pas requise à la tenue du poste de travail).
Les parties renvoient à l’Accord du 13 avril 2021 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Group Operations concernant les modalités de gestion, d’alimentation et d’utilisation du CPF.
S’agissant précisément de la mobilisation du CPF, AXA Group Operations, dans le cadre des commissions de suivi du présent accord, suivra le nombre de demandes de CPF.
Article 15.8 : VAE et formations diplômantes
Les formations diplômantes et la VAE permettent l’acquisition et la maîtrise de compléments de compétences ou de nouvelles compétences en lien direct avec la stratégie de l’entreprise, qui peuvent être attestées par l’obtention d’un titre reconnu.
Les parties signataires réaffirment l’importance qu’elles accordent à la démarche de VAE et confirment leur souhait d’accompagnement des salariés.
L’entreprise soutient l'effort des collaborateurs qui souhaitent s'inscrire dans une formation diplômante en leur proposant des parcours professionnels motivants et des accompagnements individualisés :
Les Formations Diplômantes et les Académies pour accéder à un cursus complet en mobilisant le Compte Personnel de Formation,
La VAE pour officialiser les compétences issues de l'expérience.
Pour l’application de la gratification pour diplôme, les conditions de mise en œuvre sont prévues par l’article 65 b) de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et précisées dans l’accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances du 15 septembre 2020 (article 29).
A titre de rappel, la gratification pour diplôme est versée lorsque trois conditions cumulatives sont remplies :
La préparation du diplôme ou titre était inscrite au plan de développement des compétences (PDC) de l’entreprise,
Le salarié a réussi l’examen d’un diplôme délivré par l’Education nationale ou d’un diplôme ou titre inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles
La publication de l’inscription du titre ou du diplôme au RNCP était effective lors de l’inscription du salarié à la formation préparant à la certification concernée.
Les parties renvoient également à l’Accord du 13 avril 2021 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Group Operations.
Dans la continuité des indicateurs précédents, AXA Group Operations, dans le cadre des commissions de suivi du présent accord, réalisera le suivi du nombre de VAE et formations diplômantes au sein de l’entreprise.
Article 15.9 : Communication
Afin de soutenir le développement des compétences et des parcours professionnels pour préserver l’employabilité des collaborateurs, AXA Group Operations s’engage à :
Communiquer et promouvoir l’offre de formation (News sur POP, Townhalls de divisions, Spotlights, évènements de centres de compétences),
Communiquer sur l’utilisation des dispositifs de formation (CPF, VAE),
Porter une attention particulière pour l’accompagnement des personnes sur des postes en décroissance,
Soutenir la mobilité interne en accompagnant les évènements Mobility Days et proposant une offre de formation adaptée.
Enfin, l’entreprise veillera au suivi du plan de formation réalisé 3 fois par an dans le cadre de la Commission Formation de CSE AXA Group Operations, tant sur les programmes phares et VAE, CPF, formations diplômantes et certifiantes. Par ailleurs, les parties réaliseront un suivi de la mobilité et des programmes de formation pour reconversion, notamment, dans le cadre de la Commission de suivi du présent accord.
PARTIE 2 : LA MOBILITE INTERNE AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE
Les démarches de mobilité individuelle volontaire, dite interne (intra-groupe AXA, y compris au sein d’AXA Group Operations) constituent des moyens de développement professionnel, qui peuvent revêtir des formes différentes (fonctionnelle et/ou géographique). Dans ce cadre, ces mobilités s’effectuent en tout état de cause sur des postes de classe au moins équivalente.
Les parties signataires estiment que dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise, il y a lieu de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe.
La Direction d’AXA Group Operations s’engage :
A suivre les salariés qui, ayant réalisé un effort spécifique de mobilité vis à vis de leur qualification d’origine, souhaiteraient pouvoir évoluer ;
A examiner et à mener une analyse de la rémunération du salarié dans le nouveau poste à partir d’un benchmark pour procéder à la revalorisation correspondante si nécessaire ;
A demander aux managers d’accueil dans le cadre des augmentations individuelles et de l’évaluation de la performance de porter une attention particulière aux collaborateurs accueillis au regard des efforts d’adaptation/mobilité que ceux-ci auront réalisés,
A proposer, si la candidature n’est pas retenue, un entretien pour exposer les raisons de ce refus et rappeler aux salariés l’ensemble des dispositifs mis à leur disposition pour s’améliorer (comme par exemple, l’offre de formation).
Lorsque le choix du collaborateur est confirmé pour une mobilité, sa mise à disposition pour son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais. Ces délais doivent à la fois tenir compte des nécessités du service dans lequel il se trouve, de l’urgence à pourvoir le poste d’affectation et des éventuelles contraintes personnelles familiales du collaborateur.
Lors de l’intégration, si le manager et/ou le collaborateur viennent à constater certaines difficultés dans la prise de fonction, les parties s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles. Si aucune solution ne peut être trouvée, le collaborateur bénéficie d’un droit au retour sur un poste équivalent à son poste d’origine ou sur ce dernier, le cas échéant, au cours de la période d’adaptation.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle au bénéfice pour les collaborateurs qui le souhaiteraient de s’engager dans un processus de mobilité externe sécurisée, en application des dispositions des articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail et de bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue, afin de leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise.
Afin de favoriser la mobilité interne, AXA Group Operations s’engage à :
Organiser un forum annuel de la mobilité inter-entités AXA en France (chez AXA GO ou dans d’autres entités),
Animer une communauté de la mobilité interne pour partager les postes avec un Espace collaboratif dédié entre recruteurs et HRBP au sein des entités AXA en France,
Sensibiliser les managers sur l’accompagnement de la mobilité au travers de « spotlights » dédiés,
Promouvoir, dans le cadre des instances de communication de chaque département, les postes vacants dans l’entreprise, avec l’accompagnement d’un recruteur si besoin,
Organiser des Ateliers mobilité (formation / recrutement),
Proposer un contenu en lien avec les équipes Formation (présentation des compétences nécessaires),
Accompagner les collaborateurs dans la rédaction de leur CV, le développement de leur réseau et la préparation d’un entretien,
Mettre en place un référent mobilité et Employer Branding,
Animer un espace collaboratif dédié à la mobilité et à la sensibilisation des managers,
Promouvoir la cartographie des métiers,
Suivre les processus de mobilité.
PARTIE 3 : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
Chapitre 1 : Les solutions de développement de l’employabilité pour l’ensemble des collaborateurs
Au-delà des dispositifs d’accompagnement touchant à l’accès et à l’offre de formation, ainsi qu’à la mobilité, l’entreprise entend renforcer les dispositifs à même d’assurer le développement de l’employabilité de tous les collaborateurs et définis dans le cadre des réunions Workforce Action Planning.
Par ailleurs, AXA Group Operations réaffirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs à évoluer dans leur métier ou vers un métier nouveau et s’engage à les encourager dans leur évolution vers cet objectif. L’entreprise aura également pour ambition de proposer une évolution ou un changement de métier aux collaborateurs qui présenteraient les qualités requises. A cette fin, l’ensemble des dispositifs précédemment et ci-dessous explosés participent de cet accompagnement.
Article 16. La cartographie des métiers
La cartographie des métiers est un support au développement de l’employabilité au sein d’AXA Group Opérations. Sa vocation est d’être à la fois informative, descriptive et évolutive car son contenu doit tenir compte des mutations et de l’apparition de nouveaux métiers dans l’écosystème d’AXA Group Operations, et plus largement sur le marché externe.
Construite sur la base d’un dialogue entre la Direction des Ressources Humaines et des référents métier, elle se destine à l’ensemble des collaborateurs d’AXA Group Operations, de leurs Managers et des professionnels des Ressources Humaines et de la gestion du Changement. Elle offre un support au développement des ressources humaines, des collaborateurs et de leur carrière.
A l’image d’une carte dans laquelle il est possible de naviguer, le collaborateur trouvera ainsi les premiers éléments pour se positionner sur un/son métier, se projeter dans les prochaines étapes, et les leviers sur lesquels agir pour évoluer (développer sa compétence ou changer de métier).
Le manager peut identifier les grandes expertises de ses équipes dans son organisation, adopter une posture de proximité pour développer leurs compétences (à l’échelle de l’équipe ou individuelle), identifier des carences de compétences ou d’expertises, ou accompagner des repositionnements nécessaires.
Les professionnels des ressources humaines ont un support pour parfaire leur connaissance des métiers et des compétences d’AXA Group Opérations, conseiller sur le développement des compétences et des ressources humaines (à l’échelle globale ou individuelle), et mener des actions de coaching, de développements des talents, de recrutement ou identifier des leviers de formation.
La Cartographie des Métiers couvre ainsi des applications variées telles que : - Informer sur les métiers, leurs caractéristiques et leurs tendances d'évolution, - Identifier les passerelles de mobilités entre les métiers, - Développer des compétences en liaison avec l’offre de formation, - Contribuer aux actions de planification et d’organisation des ressources humaines (workforce planning) dans une perspective à long terme.
Elle présente ainsi un corpus de métiers génériques sous quatre axes :
La vocation qui décrit le mandat du métier,
Les missions et activités principales qui caractérisent le métier,
Les compétences génériques attendues : managériales, techniques ou d’interface,
Les passerelles de carrières entre les métiers qui peuvent être dans la continuité du poste précédent, ou transversales entre des métiers ou familles de métiers proches.
La Cartographie des Métiers d’AXA Group Operations est librement accessible sur l’intranet de l’entreprise. Elle se base sur le référentiel du Groupe AXA utilisé à l’échelle globale pour gérer ses talents. Elle est donc alignée avec le système d’information des ressources humaines (YES) et ses différents modules. Cette approche permet de considérer le développement de l’employabilité plus largement dans le Groupe AXA (avant, pendant, et après).
Ainsi, dans la perspective d’accompagner au mieux les collaborateurs dans le développement de leur employabilité, AXA Group Operations s’engage à mener les actions suivantes :
Déployer une campagne de communication afin de faire connaître et promouvoir la cartographie des métiers,
Organiser des « Cafés carrière » afin de présenter les outils et la façon de s’en servir mais également de conseiller les collaborateurs sur l’orientation de leur carrière,
Profiter des forums existants, tel le forum de la mobilité (Mobility Days) pour soutenir cette promotion,
Assurer une mise à jour continue des fiches métiers, compétences attachées à chaque métier, fonctionnalités et nouveaux rôles,
Identifier et mettre à jour régulièrement les tendances métiers (métiers en croissance, décroissance et en émergence)
Article 17. L’entretien professionnel
L’entreprise rappelle que l’entretien professionnel est un moment privilégié d’échanges, distinct de l’entretien de performance, au cours duquel le manager et le salarié abordent ensemble les évolutions professionnelles possibles du collaborateur en fonction de ses aspirations et de ses motivations et non sur l’appréciation de son travail ou sur ses résultats. Ils échangent à propos des moyens et actions à mettre en œuvre pour avancer dans ce projet. L’entretien professionnel joue un rôle clé dans la définition du parcours de développement des compétences nécessaires au salarié pour appuyer/renforcer/concrétiser son projet professionnel et son évolution de carrière.
Ce temps d’échange entre le salarié et son manager doit obligatoirement :
Se tenir tous les deux ans : consciente de l’importance de cet entretien tant pour les salariés que pour l’entreprise, AXA Group Operations va au-delà des obligations légales et propose cet entretien professionnel chaque année, afin de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle. Des rappels sont effectués en début de campagne sur l’importance de réaliser ces entretiens. Si aucun entretien n’a été réalisé avant la fin de période des 2 ans, une relance est effectuée par les équipes Talent.
Être réalisé après certaines périodes d'absences ou de réduction d'activité du salarié (au retour de congé maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, mobilité externe, congé d'adoption, congé sabbatique, au terme d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption, au retour d'un arrêt de travail pour longue maladie, à l'issue d'un mandat de représentant du personnel).
Permettre, tous les six ans, d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur prenant en compte l’ensemble de sa carrière. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
C’est également lors de cet entretien qu’il est donné de la visibilité sur les impacts des transformations en termes d’évolution des compétences aux salariés, et en particulier, pour ceux dont le métier relève d’emplois type dont la tendance d’évolution d’effectifs est à la baisse et/ou dont la tendance d’évolution des compétences est forte.
Afin d’accompagner les salariés et managers à la préparation et à la réalisation de cet entretien, des guides d’accompagnement des manager et des collaborateurs, ainsi que l’outil Cartographie des Métiers, sont à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Lors de l’entretien, le collaborateur et le manager peuvent également demander à ce que le HRBP soit présent, lorsque des situations particulières se présentent ou lorsque le manager ne dispose pas des informations nécessaires pour accompagner le salarié sur son projet professionnel. Le compte rendu est formalisé dans l’outil « Yes Perform & Develop », accessible aux salariés en permanence via l’intranet de l’entreprise.
Les parties souhaitent renforcer le suivi des actions (formation, projet professionnel) inscrites dans l’entretien professionnel, AXA Group Operations s’engage à :
Assurer une sensibilisation des managers et un plan de communication,
Collecter et suivre des demandes de formation remontées par les managers,
Renforcer le suivi de la réalisation des entretiens et supporter la réalisation des plans individuels.
Article 18. Le Conseil en Evolution Professionnelle
Tout salarié, indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil est un service gratuit délivré par des organismes extérieurs à l'entreprise. Les quatre opérateurs constituant le « noyau dur » des opérateurs de CEP sont XX, l'Apec, Cap emploi et les missions locales. Des opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences sont également habilités à délivrer le CEP. La liste de ces opérateurs ainsi qu'un dossier d'information est disponible sur le site de France compétences (www.francecompetences.fr).
Le CEP constitue un processus d'appui à tout collaborateur pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité). Il est délivré à l'initiative de la personne.
Le CEP est organisé autour de deux niveaux :
Premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ;
Second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé.
Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d'analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.
Le second niveau vise à clarifier la demande du bénéficiaire et à caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d'évolution professionnelle afin de l'accompagner et le soutenir dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu'il a exprimés.
Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, le bénéficiaire dispose d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié et la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences envisagé.
Chapitre 2 : Le Manager Coach
AXA Group Operations réaffirme le rôle clef de la ligne managériale, en particulier celui du manager de proximité, dans l’appropriation de l’organisation de l’entreprise par les collaborateurs. Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager :
Ce rôle peut se traduire par des modalités d’exercice différenciées selon qu’il s’agit de managers opérationnels ou de managers de projets ;
Les managers de proximité, en particulier, qui constituent le 1er niveau d’encadrement des salariés, sont impliqués dans la réussite de la politique emploi mise en œuvre dans AXA Group Operations. En effet, ils sont impliqués dans la réussite de la stratégie, de l’accompagnement de l’emploi et de l’appropriation de la transformation par les collaborateurs ainsi que de l’amélioration de la qualité de service.
Le rôle du manager s’articule autour des trois axes suivants :
Développer la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs,
Développer la collaboration et faire vivre le collectif dans le cadre de l'évolution de l'organisation du travail en mode hydride pour favoriser une dynamique d’efficacité collective,
Donner du sens à la transformation, en cohérence avec les ambitions du plan stratégique, notamment en matière de transformation durable.
Article 19. Développer les collaborateurs
Le manager a notamment pour mission, avec l’appui de la RH, de développer les collaborateurs qui lui sont confiés pour mener à bien sa propre mission ; il veillera au sein de son équipe à :
L’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de son équipe ;Identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ;
Responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité ;
Développer les talents ;
Faciliter la mobilité des collaborateurs.
Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback constructive et de manière fréquente tant sur les résultats, les savoir-faire et savoir être des collaborateurs. Lors de l’intégration de nouveaux arrivants, le manager veillera, avec l’appui de la RH, à leur définir un parcours de développement et de formation adapté à leurs besoins en compétences afin d’assurer une prise de poste efficace tout en prenant en compte les dimensions multi culturelles et générationnelles de son équipe.
Article 20. Engager et animer la dynamique d’équipe
Pour engager ses équipes, le manager est appelé à :
Communiquer les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, les guider, les motiver et donner du sens ;
Définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats ;
Reconnaitre les succès et mettre en valeur les initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client.
En animant son équipe, le manager contribue à créer une dynamique en connectant les collaborateurs de l’équipe entre eux et avec les autres équipes, en promouvant la contribution des membres de son équipe dans des projets transverses ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées dans d’autres équipes ou services de l’entreprise.
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le manager dans l’exercice du management à distance en contribuant à maintenir les vecteurs d’une efficace relation au sein de l’équipe.
Article 21. Parcours de formation et développement
Les équipes RH d’AXA Group Operations entend poursuivre les cursus managériaux engagés depuis 3 ans pour accompagner la montée en compétence sur le rôle et les activités de manager.
Ces cursus ont vocation à accompagner les managers au travers d’un parcours de développement lisible et inscrit dans le temps afin de :
Professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques ;
Renforcer les communautés managériales et le partage de pratiques entre managers;
Accompagner la transformation de l'entreprise.
Sont ainsi proposés et renforcés :
Une plateforme d’information et de documentation dédiée aux managers, appelée « Manager Pit Stop », afin de retrouver facilement l’ensemble des ressources utiles et nécessaires aux activités managériales (management et développement d’équipe, gestion du budget, gestion des prestataires, sécurité…) ;
Des rencontres trimestrielles de la communauté managériale, au travers de Webinaires Managers « Managers Townhalls », sponsorisées par deux membres du Comité Exécutif d’AXA Group Operations, afin de partager les actualités de l’entreprise et développer les managers sur les bonnes pratiques managériales ;
Une sélection de e-learning mis à disposition en libre accès
afin de développer sur ses compétences managériales selon les principes du modèle de leadership AXA ;
Un cursus de formation complet et modulaire, accessible à l’ensemble des managers, afin d’accompagner le développement des compétences managériales avec des apports théoriques, des discussions avec des experts et le partage de pratiques entre pairs ;
La possibilité de se faire accompagner par un expert RH Talent & Leadership ou un coach
pour développer et ajuster sa posture managériale.
Le rôle du Manager est clé pour donner du sens et de l’énergie aux équipes, développer les compétences pour soutenir l’ambition de croissance, favoriser l’autonomie, la responsabilisation et l’innovation, prendre soin de soi-même et de son équipe pour satisfaire l’exigence d’un haut niveau de performance individuelle et collective.
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre ces actions mais également d’équiper les managers afin de répondre aux enjeux de transformation et de disposer d’un accompagnement approprié. Les managers sont par ailleurs accompagnés par les HRBP pour toute question ou situation individuelle ou d’équipe spécifique.
Ainsi, l’entreprise s’engage, en outre, à renforcer l’accompagnement des managers dans le cadre des transformations en proposant :
De la documentation ;
Le partage d’éléments de langage ;
Des outils managériaux, via "XX» ;
Des ateliers de partage des bonnes pratiques managériales dans le cadre des transformations ;
L’appui des HRBP et équipes RH tout au long du process.
Chapitre 3 : Le Mécénat de Compétences
Article 22. Définition et enjeux du mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à proposer un transfert de compétences en faveur d’un projet d’intérêt général, en mettant à disposition d’une association un salarié volontaire pendant son temps de travail.
Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour l’association partenaire, le salarié volontaire que pour l’entreprise :
Pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles qui lui font défaut, lui permettant ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthodes de travail et d’organisation pour consolider ou développer son activité ;
Pour le salarié, le mécénat de compétences lui permet de s’impliquer dans la vie de son entreprise, tout en s’enrichissant de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général, et mettre son savoir-faire au service d’une cause valorisante qui donne du sens à son action ; le cas échéant, ouvrir des perspectives à l’issue de son départ à la retraite.
AXA Group Operations souhaite offrir au salarié qui en ferait la demande, l’opportunité de s’engager concrètement dans des actions citoyennes et d’affirmer sa responsabilité sociétale, tout en sensibilisant et impliquant ses salariés autour de causes d’intérêt général.
Article 23. Réserve – missions d’intérêt général / articulation avec le mécénat de compétences
XX réserve civique et citoyenne, telle que définie par les dispositions légales en vigueur, offre à toute personne volontaire la possibilité de servir les valeurs de la République française en participant, à titre bénévole et occasionnel, à la réalisation de projets d'intérêt général.
Sensible aux situations d’urgence, AXA Group Operations entend ouvrir aux collaborateurs réservistes, aux secouristes, aux sapeurs-pompiers volontaires et autres missions d’intérêt général, la possibilité de se mobiliser pour intervenir de manière volontaire sur leur temps de travail à l’occasion d’évènements exceptionnels, tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération.
Article 24. Modalités du mécénat de compétences au sein d’AXA Group Operations
Article 24.1. Associations bénéficiaires
Au titre de la loi, le mécénat s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général ou d’utilité publique et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi (avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel).
Il est convenu que les associations bénéficiaires du mécénat de compétences seront :
Soit des associations partenaires ou en lien avec AXA : un site internet est dédié au recensement des différents besoins et missions proposés par ces associations qui est accessible aux salariés qui auront manifesté, auprès de la RH, leur intérêt pour le mécénat de compétences ; celui-ci prendra le contact utile avec AXA Atout Cœur qui servira alors de relais avec les associations possiblement bénéficiaires.
Soit une association d’intérêt général ou d’utilité publique présentée par le salarié, agissant dans les domaines de la lutte contre l’exclusion, de l’éducation à la prévention des risques et de la protection de l’environnement, ayant au moins 3 ans d’existence.
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques. Aucune situation de conflit d’intérêts ne saurait être générée dans le choix de l’association bénéficiaire.
Article 24.2. Dispositifs de mécénat accessibles en début et milieu de carrière
Le salarié peut avoir accès, en fonction du stade de sa carrière, et sous réserve d’acceptation de sa candidature au mécénat de compétences dans les conditions ci-après décrites, à l’un des deux dispositifs suivants :
Article 24.2.1. Le dispositif de mécénat de début de carrière
Peut accéder au dispositif le salarié répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Salarié volontaire,
Et âgé de moins de 35 ans au moment du début de la mission,
Et ayant une ancienneté au moins égale à 3 ans à la date de la demande,
Nature de la mission : congé, en France, en partenariat avec une association visée ci-dessus,
Durée de la mission : 1 à 4 semaines, consécutives ou non.
Article 24.2. 2. Le dispositif de mécénat de milieu de carrière
Peut accéder au dispositif le salarié répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Salarié volontaire,
Et âgé d’au moins 35 ans et de moins de 60 ans au moment du début de la mission,
Et ayant une ancienneté au moins égale à 8 ans à la date de la demande.
Nature de la mission : césure, en France, en cohérence avec le parcours professionnel, en partenariat avec une association visée ci-dessus.
Durée de la mission : 1 à 6 mois, consécutifs ou non.
Article 24.3. Principe du double volontariat / accès au dispositif
L’accès au dispositif de mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat entreprise / salarié tant sur le principe que sur les dates de la mission, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise ; à cet égard, la RH, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien d’un bon fonctionnement des services :
Le salarié désireux de s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences en informe la RH qui étudie les conditions d’éligibilité au dispositif et l’opportunité d’accès au dispositif dans le respect des intérêts de l’entreprise ;
En cas d’accord de la RH sur la possibilité d’accès au dispositif, celle-ci l’oriente vers les interlocuteurs d’AXA Atout Cœur dédiés au mécénat de compétences, qui lui procureront toutes informations utiles ;
Si une mission est susceptible d’intéresser le salarié, AXA Atout Cœur l’aide à constituer son dossier en vue d’une présentation au jury de sélection des projets.
Le dossier ainsi constitué est présenté au jury de sélection des projets, chargé d’en vérifier et d’en accepter la recevabilité au regard des critères suivants :
Motivations du porteur du projet,
Nature du projet,
Type de la mission solidaire qui sera celle du collaborateur,
Dimension solidaire et économie générale du projet,
Cohérence avec le parcours professionnel du collaborateur,
Conditions de sécurité.
Le jury de sélection est composé de représentants de la DRH d’AXA, d’AXA Atout Cœur et de la Direction Ethique et Déontologie. Il se réunit régulièrement et en tant que de besoin pour l’examen des candidatures. Le collaborateur est avisé de la décision sous quinzaine à compter de la date de la réunion du jury. Les refus éventuels sont motivés.
Article 24.4. Statut du salarié pendant la mise à disposition
Une convention de mise à disposition entre AXA Group Operations et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…).
Concernant spécifiquement la rémunération, celle-ci est maintenue par l’employeur au prorata de la durée d’activité au sein de l’association et sous réserve des dispositions ci-après,
Pour le dispositif de mécénat de milieu de carrière, concernant la part variable de rémunération, le salarié se verra verser, au prorata de la durée d’activité et de la période de mécénat de compétences exercée au cours de l’année de l’intégration au dispositif :
S’il est non-cadre, un montant de « Prime de Progrès d’Equipe » (PPE) correspondant au taux moyen d’atteinte de sa PPE sur les trois dernières années civiles.
S’il est cadre, un montant de Complément de Rémunération Variable (CRV) correspondant au taux moyen d’atteinte de son CRV sur les trois dernières années civiles.
Par ailleurs, AXA Group Operations veillera à ce que les salariés en mécénat puissent disposer de l’information nécessaire sur la vie de l’entreprise.
En cas d’éventuelle difficulté importante rencontrée dans la mission de mécénat avec l’association, seront étudiées les possibilités de changement d’association pour permettre une poursuite du dispositif.
Les équipes RH accompagneront le retour des salariés sur une activité opérationnelle dans les meilleures conditions à l’issue d’un mécénat de début ou de milieu de carrière.
Dans le cadre de la mise à disposition, il est précisé que les mesures liées au télétravail et mises en place par AXA Group Operations, telles que l’indemnité forfaitaire ou les titres restaurant ne sauraient s’appliquer dès lors que l’organisation du temps de travail et des modalités d'organisation du travail sont régies par l’association pendant la durée du mécénat.
Article 25. Modalités du mécénat de réserve et mission d’intérêt général XX 25.1. Réserve – missions d’intérêt général
XX réserve civique, telle que définie par la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, modifiée par la loi n°2024-449 du 21 mai 2024, offre à toute personne volontaire la possibilité de servir les valeurs de la République française en participant, à titre bénévole et occasionnel, à la réalisation de projets d'intérêt général.
XX réserve civique comporte des réserves thématiques, parmi lesquelles figurent :
La réserve citoyenne de défense et de sécurité prévue au titre IV du livre II de la quatrième partie du code de la défense ;
Les réserves communales de sécurité civile et les réserves citoyennes des services d’incendie prévues au chapitre IV du titre II du livre VII du code de la sécurité intérieure ;
La réserve citoyenne de la police nationale prévue à la section 5 du chapitre Ier du titre Ier du livre IV du code de la sécurité intérieure ;
La réserve citoyenne de l'éducation nationale prévue à l'article L. 911-6-1 du code de l'éducation ;
La réserve citoyenne pour la cohésion des territoires prévue à l’article L. 1233-6 du code général des collectivités territoriales ;
La réserve citoyenne du numérique prévue à l’article L. 136 du code des postes et des communications électroniques.
D'autres réserves thématiques peuvent être créées ultérieurement après avis du Haut Conseil à la vie associative.
Article 25.2. Application des dispositifs de réserve au sein d’AXA Group Operations
Le présent accord complète les dispositifs légaux précités de Réserve sous l’appellation générique de « Mécénat de Réserve et missions d’intérêt général » selon les principes suivants :
Article 25.2.1. Principes généraux et mobilisation en cas de crise
Les réservistes, secouristes, sapeurs-pompiers volontaires et autres collaborateurs engagés dans des missions d’intérêt général mobilisés le cas échéant dans le cadre d’un dispositif de réserve sont susceptibles de s’engager pour faire face à une crise, et répondre à des missions pouvant notamment consister à :
Renforcer les capacités d’un territoire ou d’une commune à faire face aux situations d'urgence ;
Intervenir pour participer à des opérations de premiers secours en cas d’incident grave affectant la sécurité des personnes
Sensible aux situations d’urgence, AXA Group Operations entend ouvrir aux collaborateurs engagés dans un dispositif de réserve ou de mission d’intérêt général la possibilité de se mobiliser, au-delà des dispositions légales régissant la réserve, pour intervenir de manière volontaire sur un terrain d’opération dans lequel AXA Group Operations serait partie prenante sur le territoire national. Ce dispositif constitue une possibilité supplémentaire de mécénat de compétences.
Le déclenchement de ce dispositif qui vise ainsi à mettre en place un process d'intervention d'urgence en cas de catastrophe, afin de pouvoir libérer rapidement des personnes motivées et qualifiées relève de la direction générale d’AXA Group Operations.
Article 25.2.2. Organismes concernés
Les missions relevant de la réserve peuvent être proposées par une personne morale de droit public ou, par un organisme sans but lucratif de droit français au titre d'un projet d'intérêt général répondant aux orientations de XX réserve civique et aux valeurs qu'elle promeut.
Une association cultuelle ou politique, une organisation syndicale, une congrégation, une fondation d'entreprise ou comité social et économique ne peut accueillir de réservistes. ;
Les missions impliquant une intervention récurrente de réservistes sont préalablement validées par l'autorité de gestion de la réserve et ne sont pas substituables à un emploi ou à un stage. Ces missions ne peuvent excéder un nombre d'heures hebdomadaire défini par voie réglementaire.
Article 25.2.3. Conditions d’accès au Mécénat de Réserve – missions d’intérêt général
XX collaborateur mobilisé dans le cadre du Mécénat de Réserve – missions d’intérêt général prévu par le présent accord pourra bénéficier jusqu’à 20 jours d’absence rémunérées par an, avec :
D’une part, jusqu’à 5 jours d’absences rémunérés par année civile pour les actions de formation destinées à maintenir et développer les compétences d’intervention dans le cadre de la réserve ;
D’autre part, jusqu’à 15 jours d’absences rémunérés par an pour des interventions d’urgence déclenchées dans les conditions précitées.
Le salarié désireux de s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences de réserve citoyenne en informe la RH qui étudie avec lui les conditions d’éligibilité au dispositif.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié / entreprise tant sur le principe que sur les dates de la mission, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise ; à cet égard, la RH, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien d’un bon fonctionnement des services.
Article 25.2.4. Statut du salarié pendant la mise à disposition
Une convention de mise à disposition entre AXA Group Operations et l’organisme ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’organisme concerné et de la mission du salarié ainsi que le quota de jours mobilisables sur une durée déterminée.
Au cours de la mission de réserve, la couverture sociale reste inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein d’AXA.
Concernant spécifiquement la rémunération, l’ensemble des éléments de son contrat de travail et des avantages conventionnels est maintenu par son employeur au prorata de sa durée d’activité au sein de l’association.
Chapitre 4 : Les solutions d’accompagnement pour les collaborateurs prioritaires dans le cadre des postes en décroissance Le contexte de forte transformation des métiers nécessite l’adaptation en continu des compétences. En outre, un des axes du Plan stratégique est de rendre l’organisation plus simple et plus agile, tout en valorisant les expertises. Les parties au présent accord partagent dans ce cadre l’ambition et la volonté d’accompagner les collaborateurs d’AXA Group Operations qui seraient positionnés sur des postes supprimés dans le cadre de projets de transformation soumis au préalable à la consultation du CSE. Ces collaborateurs, identifiés par anticipation dans le cadre des WAP, pourront bénéficier de l’ensemble des dispositions ci-après exposées, ces dispositifs étant indépendamment mobilisables. Sous-Chapitre 4.1. Un accompagnement spécifique
Afin d’accompagner les collaborateurs dont le poste serait supprimé, AXA Group Operations met à disposition des collaborateurs concernés les outils nécessaires à la recherche d’un repositionnement professionnel, que sont :
La possibilité de rencontrer un recruteur et un HRBP pour
Identifier les opportunités de mobilité ;
Les conseiller dans leur orientation grâce à la cartographie des métiers,
Définir un projet professionnel et un plan de mise en œuvre ;
Une priorité de repositionnement sur les postes ouverts au recrutement ;
Un accompagnement psychologique via la plateforme Eutelmed ;
Une prime de mobilité d’1 mois de salaire (plafonné à 5 000 euros bruts) pour encourager les efforts d’intégration sur un nouveau poste et destinée aux collaborateurs positionnés sur un poste supprimé. Cette gratification ne concerne pas les salariés venant d’entreprises du Groupe qui seraient accueillis dans AXA Group Operations. Elle ne s’applique pas en cas de seules évolutions des modalités d’exercice de l’activité du salarié.
Cette prime sera versée à la fin de la période d’adaptation.
Enfin, l’entreprise s’engage à dédier un budget de formation pour ces situations prioritaires afin d’accompagnement le perfectionnement et la reconversion.
Article 26. Un parcours d’aide et d’accompagnement à la mobilité
A ce titre, des parcours d’aide et d’accompagnement à la mobilité interne adaptés au profil et au projet validé des collaborateurs concernés seront mis en place.
Selon ce principe, trois types de parcours peuvent être distingués afin d’accompagner efficacement les collaborateurs concernés :
Un premier parcours adapté à des collaborateurs autonomes souhaitant bénéficier d’un accompagnement allégé, intéressé par des modules d’aide à la mobilité ;
Un second parcours à destination des collaborateurs souhaitant bénéficier d’un accompagnement soutenu, intéressé par un bilan de compétences, ou un projet de changement de parcours professionnel ;
Et enfin, un troisième parcours pour des collaborateurs souhaitant bénéficier d’un accompagnement adapté à un projet de changement et d’orientation professionnel ou personnel à l’intérieur du groupe ou à l’extérieur
Ces parcours d’accompagnement concertés et adaptés à la situation des collaborateurs concernés sont le gage d’une prise en compte par les intervenants du Programme « Perspective Mobilité » des situations de chaque collaborateur concerné par une suppression de poste.
Cette prise en compte est renforcée par des outils adaptés à chaque parcours d’accompagnement, que sont :
L’accès à la plateforme Move ;
La cartographie des Métiers ;
Les Journées de la Mobilité (« Mobility Days ») ;
L’offre de formation ;
Un bilan de compétences et un plan de développement ;
Article 27. Suivi des repositionnements dans le cadre de rationalisation d’organisations ou d’activités
Plusieurs entretiens à 1/3/6 mois pourront être organisés avec les collaborateurs repositionnés afin de s’assurer du bon déroulement des différentes phases d’intégration dans le nouveau poste :
Point d’étape à un mois (entretien collaborateur/manager) avec un point sur les éventuels besoins en formation ;
Point d’étape à trois mois pour confirmer la prise de poste et détecter d’éventuelles difficultés ; dans ce cas la période est reconduite pour 3 mois (entretien collaborateurs/manager/HRA) avec une confirmation du poste à l’issue ;
Point d’étape à six mois avant l’intégration définitive dans le poste.
Dans l’hypothèse où le collaborateur ne serait pas confirmé dans le poste, ce dernier se verrait proposer un poste de nature équivalente.
Article 28. Indemnité compensatrice en cas d’arrêt de l’astreinte dans les situations de mobilité interne et/ou repositionnement
Conformément à l’accord Astreintes et travaux hors plages du 7 décembre 2018, en cas d’arrêt de l’astreinte, motivé par une mobilité de la part du collaborateur dans le cadre de son évolution de carrière ou en cas de repositionnement, et à condition que le salarié ait réalisé des astreintes depuis au moins 24 mois continus (hors interruption due aux périodes de congés) avant la mobilité, il est versé au salarié concerné une indemnité compensatrice.
Les modalités de calcul de ladite indemnité sont définies à l’article 4. de l’accord Astreintes et travaux hors plages du 7 décembre 2018.
Il est rappelé que cette indemnité compensatrice éventuelle ne sera versée qu’à l’issue de la période d’adaptation de 6 mois, une fois celle-ci validée.
Article 29. Garanties contractuelles
Les mobilités visées au présent chapitre s’effectueront sans porter atteinte à la rémunération et à la classification du salarié.
Dans l’hypothèse d’un collaborateur dont la mobilité s’effectuerait sur un poste raccordé à une fonction située à un niveau de classification inférieur, il est convenu de lui maintenir, dès sa prise de poste :
La classe occupée dans le poste précédent ;
Son salaire et le cas échéant le Complément de Rémunération Variable (CRV) éventuel correspondant à la classe précédemment acquise.
Pour la 1ere année, le complément sera calculé au prorata temporis de l’activité exercée dans chaque poste :
Si le nouveau poste occupé n’est plus éligible au CRV :
Sur la première partie de l’année par référence aux résultats obtenus et appréciés par le manager d’origine,
Sur la seconde partie de l’année à raison de 100% au regard de la moyenne des CRV attribués aux cadres de la classe précédemment acquise au titre de l’année considérée.
Si le nouveau poste est éligible à un CRV :
Sur la première partie de l’année par référence aux résultats obtenus et appréciés par le manager d’origine,
Sur la deuxième partie de l’année par référence aux résultats obtenus et appréciés par le manager d’accueil.
Les années suivantes, l’attribution dépendra exclusivement de l’atteinte des objectifs dans le nouveau poste. Les présentes mesures ne préjugent pas des éventuelles évolutions pouvant impacter les modalités de calcul des CRV qui dépendent de la négociation salariale
Sous-Chapitre 4.2. Un soutien additionnel via le Programme « Perspective Mobilité »
Dans un contexte de forte transformation des métiers, les situations individuelles prioritaires pourront faire l’objet d’un dispositif d’accompagnement individuel spécifique via le Programme « Perspective Mobilité ». Article 30. Les enjeux du Programme « Perspective Mobilité »
Le programme « Perspective Mobilité » est un dispositif majeur permettant d’assurer, dans le cadre de transformations :
La motivation des collaborateurs et compréhension des changements et des opportunités,
L’identification des leviers personnels, des compétences (compétences douces que sont les savoirs et compétences comportementaux et compétences dures que sont les compétences techniques et spécialisées), des plans d’adaptation et de développement,
La mobilisation des collaborateurs et entretien d’une dynamique pour la mobilité et projets personnels,
L’accompagnement à la réussite de l’intégration sur les nouveaux postes.
A travers ce dispositif, les collaborateurs se verront proposer :
Un échange individualisé pour envisager l’adhésion au Programme ;
Un bilan complet/diagnostic du parcours professionnel du collaborateur ;
La définition du projet professionnel du collaborateur au sein du Groupe AXA ou à l’externe ;
L’établissement d’un plan de mise en œuvre,
Un encadrement complet
assuré par un trinôme d’experts RH (Référent Perspective Mobilité/HRBP, Référent consultant cabinet spécialisé en orientation professionnelle, un coordinateur recrutement AXA GO)
Des ressources personnalisées
au service du projet du collaborateur (entretien d’accueil et de diagnostic, entretiens individuels réguliers et ateliers de soutien, financements de formations et reconversion, missions de transition)
Un parcours structuré
(engagement réciproque et accompagnement individualisé)
Des outils pour une mobilité réussie (offres internes MOVE, ressources documentaires et pédagogiques, rendez-vous, ateliers inter-entreprises)
Le suivi de ces collaborateurs sera assuré dans le cadre des commissions de suivi de l’accord GEPP avec les organisations syndicales signataires du présent accord.
Article 31. Un accompagnement dédié
Le programme « Perspective Mobilité » réunira :
Les équipe Ressources Humaines afin de prendre en compte l’ensemble des dimensions propres au repositionnement des collaborateurs (HRBP, spécialistes de la mobilité, du Talent et Leadership, du recrutement et de la formation)
Des ressources externes spécialisées en bilans professionnels, développement des compétences, gestion de carrière, insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap…, mobilisées en fonction des besoins de chaque situation de repositionnement
Enfin, et pour assurer un accompagnement optimal des collaborateurs en repositionnement, un trinôme de référents (HRBP, Recruteur, Référent externe),désigné pour chaque collaborateur pour assurer :
Le suivi continu des solutions personnalisées et adaptées à chaque situation ;
La coordination des actions envisagées ;
La mobilisation de tous les moyens pouvant contribuer au succès d’une mobilité
Article 32. Le dispositif d’appui à l’évolution vers des projets temporaires transverses
AXA Group Operations continuant de constater que :
La possibilité d’évoluer régulièrement en interne et de varier les expériences favorise la motivation des collaborateurs ainsi que leur employabilité,
Les collaborateurs peuvent souhaiter se confronter à de nouveaux environnements et/ou participer à des actions ou des programmes à forts enjeux pour l’entreprise,
L’entreprise continue de mettre en œuvre de multiples projets nécessitant des ressources et compétences à mobiliser rapidement.
Le dispositif d’appui à l’évolution vers des projets temporaires transverses, via le Programme « Perspective Mobilité » est reconduit dans le cadre du présent accord. Avec ce dispositif, l’Entreprise tend à trouver le bon compromis entre les besoins d’adaptation de l’emploi au sein de l’entreprise et de sécurité pour les salariés.
Article 32.1. Objectifs du dispositif
Les objectifs visés par le Programme « Perspective Mobilité » permettent :
Au collaborateur qui s’y inscrit :
D’accroître ses compétences et sa polyvalence ;
De mieux connaître l’entreprise et ses métiers ;
D’enrichir ses possibilités d’évolution professionnelle.
Ce dispositif permet d’offrir au collaborateur la possibilité d’intégrer un environnement professionnel différent, tout en lui donnant les moyens de capitaliser sur l’exercice de nouvelles activités au travers d’un plan de développement individuel.
A l’entreprise, de répondre à des besoins ponctuels en compétences. Il peut s’agir de pourvoir des postes temporairement vacants dans les Directions d’AXA Group Operations, mais également de permettre la réalisation de missions de nature temporaire.
Article 32.2. Accompagnement par la cellule « Perspective Mobilité », dans la cadre de la gestion des projets temporaires transverses
Le programme « Perspective Mobilité » travaillera en étroite collaboration avec la DRH d’AXA Group Operations et aura également pour rôle de :
Recueillir les besoins en compétences des Directions et services ;
Recueillir les candidatures des salariés volontaires ;
Coordonner les offres et demandes de compétences, et les porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs ;
Organiser le suivi des collaborateurs.
Article 32.3. Situation du salarié durant le projet temporaire transverse
L’intégration du dispositif est basée sur le volontariat du salarié.
Un avenant à durée déterminée au contrat de travail est établi entre le collaborateur et la DRH, permettant de préciser :
La nature de la mission et les objectifs à atteindre ;
La durée de la mission, comprise entre 6 et 12 mois.
Au terme de l’avenant, sauf renouvellement par la signature d’un nouvel avenant, le collaborateur retrouve son poste d’origine ou à défaut un poste équivalent. Cependant, en cas d’opportunité de recrutement dans un poste durable, une solution ménageant l’intérêt du salarié et de l’entreprise sera recherchée.
La durée de la période d’adaptation, pendant laquelle le collaborateur et l’entreprise peuvent respectivement décider de mettre un terme à la mission, est d’une durée de 2 mois. Elle est sans incidence sur le contrat de travail d’origine du salarié.
Pendant toute la durée de l’avenant, le collaborateur conserve le statut et la classification correspondant à ceux qu’il occupait avant son intégration sur la mission temporaire. De même, il conserve le bénéfice de la rémunération variable correspondant à sa classe eu égard à la réalisation des objectifs qui lui sont impartis dans le cadre de sa mission. Il demeure inscrit aux effectifs de son service d’origine et peut bénéficier d’augmentation générale et de prime comme tous les collaborateurs.
A l’issue de la mission temporaire, le manager veille à ce que le collaborateur, dans sa trajectoire professionnelle, poursuive son développement au regard de l’expérience acquise dans la mission temporaire transverse et valorise ainsi les compétences nouvelles.
Si la mission réalisée dans le cadre d’un projet temporaire transverse débouche sur un poste pérenne de même nature, la durée de la mission sera intégralement prise en compte au titre de la période d’adaptation de 6 mois, relative au poste en question.
Chapitre 5 : Les mesures Seniors Dans le cadre de sa démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, AXA Group Operations entend proposer différents dispositifs d’accompagnement de la population Senior, mais également des solutions de transition vers le départ en retraite pour les collaborateurs de plus de 58 ans. Les parties renvoient également, s’agissant de la population Senior, à l’accord relatif à l’emploi des salariés Seniors et à la transition de fin de carrière au sein d’AXA Group Operations, du 8 novembre 2024. Sous-Chapitre 5.1 : L’accompagnement de la population Senior AXA est une entreprise multigénérationnelle qui réaffirme sa volonté de valoriser la place des collaborateurs de 50 ans et plus et renforcer son engagement en faveur de leur maintien dans l’emploi.
Convaincus que la population Senior de l’entreprise constitue une force majeure de notre entreprise, les parties signataires entendent mettre en place un véritable accompagnement de cette population, tant en termes de transmission et d’employabilité, qu’en termes d’inclusion.
Article 33. Développer la transmission des savoir et des compétences En cohérence avec la campagne de « juniorisation » engagée par l’entreprise, les parties entendent favoriser l’étape de transmission en poursuivant les actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences dans le cadre, par exemple :
De l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail,
Du développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, afin de créer du lien dans les entreprises et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté,
Du programme de mentorat qui permet de mettre en relation des leaders avec des individus moins expérimentés identifiés lors d'un programme de développement des talents, à la suite d’une promotion Exec, ou occasionnellement sur demande pour des besoins de développement spécifiques. L'objectif est de donner l'opportunité aux individus plus expérimentés de partager leurs connaissances ou compétences avec des collègues moins expérimentés. Ce programme fait partie intégrante de la stratégie Talent & Leadership Development, et vise à accélérer le développement des ressources clés au sein d'AXA Group Operations sur une période de 9 mois axée sur des objectifs de développement individuels spécifiques.
AXA Group Operations entend donc, en lien avec les managers et les HRBP, opérer un travail préalable d’identification des collaborateurs qui pourraient être intéressés et donc volontaires à cette démarche, favorisant ainsi l’équilibre intergénérationnel de l’entreprise.
Article 34. Maintenir l’employabilité des Seniors
Axa Group Operations entend mettre en place de véritables actions de supervision en portant une attention particulière aux collaborateurs Seniors, notamment à l’occasion de l’entretien de fin d’année.
Article 34.1. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Au titre de la sécurisation des parcours professionnels, AXA Group Operations poursuivra sa politique de maintien des salariés expérimentés dans l’emploi. Chaque année, la population globale des salariés expérimentés (hors TAR, Engagement Solidaire Senior, CET longue durée qui restent ouverts et population de type AD/D) bénéficiera, au même titre que l’ensemble des collaborateurs, et s’ils en expriment le besoin, d’actions de formation formalisées et traditionnelles (en présentiel et/ou e-learning) en vue de développer des compétences métiers ou en lien avec les compétences transverses / managériales identifiées.
A ces formations s’ajouteront les formations obligatoires et à destination de tous qui sont liées à la Conformité et/ou à la Sécurité, ainsi que les apprentissages moins formels que sont les apprentissages sur le poste de travail et les autres modes d’apprentissage sociaux.
Par expérience, même si elles sont éligibles aux actions de formation traditionnelles (en présentiel et/ou e-learning), les populations d’Attachés de Direction et Directeurs, compte tenu de la spécificité de leurs missions, bénéficient - quant à elles - globalement plus généralement de leviers d’apprentissages moins formels, que sont les apprentissages sur le poste de travail et les apprentissages sociaux (de type conférences, séminaires, mentorat, peer coaching, réseautage, retour de pairs…).
Compte tenu des évolutions technologiques et des nouveaux modes de travail, AXA Group Operations veillera à mettre en œuvre si nécessaire des actions de développement spécifiques pour accompagner la montée en compétences des séniors sur les nouvelles technologies et nouveaux environnements de travail.
AXA Group Operations développe dans ce cadre plusieurs types d’actions :
Des actions collectives ciblées ayant pour but de donner les moyens à chacun de la maitrise des outils digitaux et des nouveaux modes de collaboration, au travers du déploiement de l’apprentissage du digital, (modules accessibles dans YES Learning et LinkedIn Learning, Learning week ...) ;
Des actions individuelles de formation en situation de travail (FEST) pour les collaborateurs le nécessitant.
Article 34.2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail
Les parties signataires soulignent la nécessité :
De poursuivre le développement du télétravail afin de diversifier les solutions proposées aux collaborateurs, et d’en faciliter l’accès aux collaborateurs seniors, sans préjudice de l’accès des autres salariés d’AXA Group Operations ;
De poursuivre les démarches d’évolution des organisations du travail avec les collaborateurs seniors afin d’intégrer les savoirs faire et les expertises techniques, avec l’appui, si besoin est, d’ergonomes et de la médecine du travail ;
De permettre à la population Senior de se retirer du dispositif d’astreintes et de travaux hors plages, en adressant un mail à leur manager avec un préavis d’un mois (cf. accord Astreintes et travaux hors plages du 7 décembre 2018) ;
De proposer aux collaborateurs seniors un aménagement de leur temps de travail, dans le cadre d’un temps partiel, s’ils le souhaitent.
Article 35. Communiquer autour de la population Senior
Engagés dans une politique de promotion de l’inclusion depuis de nombreuses années, les parties sont convaincues que la diversité des collaborateurs est une richesse et une source de performance pour l’entreprise.
A cet effet, AXA Group Operations entend offrir à chacun un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et la cohésion des équipes.
C’est pourquoi, l’entreprise déploiera une campagne de communication autour du programme l’« Audace n’a pas d’âge » portée par le Groupe, afin d’avoir un impact sur les mentalités et la culture d’entreprise.
Dans cette même perspective, l’entreprise s’associe à la Charte Landoy et réalisera un suivi des indicateurs suivants :
Emploi : Part des 50 ans et plus parmi les collaborateurs (CDI et CDD de plus 30 jours) ;
Mobilité : Part des 50 ans et plus parmi les collaborateurs concernés par une mobilité ;
Formation : Part des 50 ans et plus ayant suivi au moins une formation non obligatoire ;
Recrutement : Part des 50 ans et plus parmi les recrutements (CDI et CDD de plus de 30 jours).
Sous-Chapitre 5.2 : Les solutions de transition vers le départ en retraite pour les collaborateurs de plus de 58 ans AXA Group Operations a pour ambition d’accompagner les collaborateurs de plus de 58 ans dans leur transition vers la retraite. A cet effet, plusieurs dispositifs sont maintenus ou mis en place et tenus à disposition des collaborateurs qui souhaiteraient y recourir.
Un bilan retraite assuré par un prestataire externe SPB, sélectionné par le Groupe. Cet organisme a vocation à accompagner les collaborateurs de plus de 58 ans à l’approche de la retraite. Une analyse de l’ensemble des périodes d’activité et de l’acquisition de ses trimestres par les salariés permettra ainsi d’établir un calendrier de liquidation de leur retraire, ainsi qu'une estimation financière de la future pension de retraite ;
La possibilité d’assister à une conférence annuelle sur la retraite, organisée par le groupe AXA et accessible à l’ensemble des collaborateurs intéressés (conditions d’accès à la retraite, par exemple) ;
La possibilité d’être accompagné et conseillé par un
Référent Retraite interne à l’entreprise pour une première évaluation des droits d’accès à la retraite ainsi que le calendrier de liquidation de retraite,
La possibilité de recourir au dispositif légal de la
Retraite progressive permettant au salarié en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit pour les salariés en forfait) et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaires). Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite.
Lorsque le collaborateur cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel (ou à temps réduit). Pour davantage d’informations, les collaborateurs sont invités à s’adresser au Référent Retraite au sein de l’entreprise ou à consulter le lien ci-après ou à: Retraite progressive du salarié | Service-Public.fr
La possibilité de recourir aux dispositifs de
Seniors Engagement Solidaire et TAR (Transition Activité Retraite), dont les modalités sont exposées dans des accords dédiés.
TITRE 6 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Sans préjudice des compétences du Comité Social et Economique, une Commission de suivi d’application du présent accord est mise en place en tant que dispositif de pilotage de l’emploi au sein d’AXA Group Operations.
Article 36. Composition
La Commission de suivi comporte des représentants des organisations syndicales représentatives signataires et des représentants de la Direction :
Deux membres par organisations syndicales représentatives signataires ;
Trois représentants de la Direction des Ressources Humaines d’AXA Group Operations (dont un président de la Commission), qui pourront se faire assister par des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance, à savoir les équipes RH ;
En fonction des circonstances, les représentants du métier qui présentent des évolutions de leur stratégie pouvant avoir des impacts sur leurs effectifs en France ; changements d’organisation, de technologies et impact sur les emplois.
Article 37. Missions
La Commission de suivi a pour missions de suivre l’évolution quantitative et qualitative des métiers/emplois et les facteurs d’évolution potentiels, notamment via l’analyse à long terme de l’impact sur les métiers des évolutions technologiques et des éléments liés à la transformation d’AXA Group Operations.
Lui seront présentés à ce titre :
La cartographie des ressources actuelles
L’évolution des postes en croissance et décroissance par famille de métiers,
L’état des recrutements et mobilités réalisées au cours de l’année écoulée,
Et plus généralement le suivi des indicateurs suivants :
Engagements pris au titre du présent accord (dont la liste, non exhaustive, est rappelée en Annexe 3 du présent accord),
Informations complémentaires concernant les dispositifs d'accompagnement,
Ressources mobilisées au titre de la GEPP,
Certaines informations pourront être signalées comme de nature confidentielle et impliquer de ce fait le respect par les participants de leur obligation de discrétion dont la limite dans le temps sera précisée à l’occasion de la réunion.
La Commission de suivi se réunira trois fois par an :
Pour envisager les orientations et objectifs de la GEPP,
Puis faire un bilan des actions engagées sur la période écoulée.
La Commission se réunira à l’initiative de la Direction ou sur concertation, en cas de demande des parties signataires en raison des circonstances particulières tenant à la situation de l’Emploi.
TITRE 7 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, de sa responsabilité à l’égard des entreprises externes de sous-traitance et de ses fournisseurs, l’entreprise communique périodiquement ses orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur l’activité de ses partenaires sous-traitants majeurs et des entreprises de travail temporaire pour leur permettre d’anticiper et de se préparer aux évolutions futures.
L’entreprise organise, quand cela est nécessaire, le partage des informations portant sur les priorités stratégiques, la politique de l’emploi et des compétences de l’entreprise. Il sera rappelé que toutes les informations stratégiques communiquées aux entreprises sous-traitantes seront confidentielles et présentées comme telles.
TITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 38. Effet – durée – révision
Article 38.1 : Effet Le présent accord est à durée déterminée et s’applique sur le périmètre AXA Group Operations pour la période allant du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2026.
Le présent accord est issu des échanges entre les parties et constitue un ensemble équilibré. Dans ce cadre, les parties s’accordent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord.
Article 38.2 : Durée
Cet accord à durée déterminée cessera tous ses effets au 31 décembre 2026. A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée. Les parties conviennent de se rencontrer dans les 3 mois précédant le terme du présent accord, afin de dresser un bilan de son application.
Article 38.3 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 et suivants du Code du travail, notamment :
Dès lors que l’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur nécessiterait une mise en conformité ou une adaptation,
En cas d’éventuel ajustement utile au regard du contexte,
Dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale d’AXA Group Operations.
L’accord est conclu en considération des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion sur l’obtention du taux plein au titre de l’assurance retraite du régime général de sécurité sociale et AXA Group Operations ne saurait être engagé au-delà des dispositions prévues au présent accord.
Concernant spécifiquement les dispositions relatives aux mesures de transition activité / retraite et au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées, en particulier en lien avec la réglementation relative à la retraite du régime général de sécurité sociale, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour analyser les incidences, en particulier pour les salariés engagés dans un dispositif prévu au présent accord, et étudier les suites à y donner.
Enfin et de manière générale, au cas où les conditions de l’environnement économique et social dans lequel opère AXA Group Operations viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.
Article 39. Publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail@emploi.gouv.fr
Auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
ANNEXE 1 : CHARTE DU CLUB LANDOY
ANNEXE 2 : Cartographie des métiers et tendances d’évolution
ANNEXE 3 : Liste des indicateurs de pilotage de l’accord GEPP
La commission de suivi de l’accord GEPP, réunit trois fois par an, donnera une vision des indicateurs suivants :
RECRUTEMENT
Nombre de recrutements externes (CDI et CDD) :330 sur 3 ans ;
Suivi des postes pourvus par des salariés internes, candidatures externes ou à la suite de l’internalisation de prestataire de service
Dont Femmes Objectif : 130 sur 3 ans ;
Dont moins de 26 ans : 35 sur 3 ans ;
Dont cooptations :Non objectivé ;
Dont postes classe 3 à 5 :35 sur 3 ans ;
Turnover :Partager les motifs de rupture.
Nombre de mobilités internes : Non objectivé.
Alternant et stagiaires :
Nombre d’alternants : 150 sur 3 ans ;
Nombre d’alternants recrutés en CDI :15 sur 3 ans ;
Nombre de stages de seconde : 45 sur 3 ans.
FORMATION
Développement des académies :
Nombre de collaborateurs formés ;
Nombre de collaborateurs formés sur les différents programmes phares.
Certifications :
Nombre de collaborateurs certifiés / certification.
Suivi des demandes de formations :
Nombre de demandes VAE ;
Nombre de demandes de CPF ;
Nombre de demandes de formations diplômantes.
SUIVI DE L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DONT LE POSTE EST SUPPRIME
Bilans de compétences ;
Formation de requalification ;
Formation de perfectionnement ;
Mobilités réalisées ;
Nombre de projets personnels.
SUIVI INDIVIDUEL DES COLLABORATEURS AYANT INTEGRE LE PROGRAMME « PERSPECTIVES – MOBILITE »
DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE :
TAR ;
Seniors Engagement Solidaire ;
Aménagement du temps de travail ;
Retraite progressive ;
Projet de reconversion de fin de carrière.
COLLABORATEURS DE PLUS 50 ANS (CHARTE LANDOY) :
Emploi : Part des 50 ans et plus parmi les collaborateurs (CDI et CDD de plus 30 jours) ;
Mobilité : Part des 50 ans et plus parmi les collaborateurs concernés par une mobilité ;
Formation : Part des 50 ans et plus ayant suivi au moins une formation non obligatoire ;
Recrutement : Part des 50 ans et plus parmi les recrutements (CDI et CDD de plus de 30 jours).
Fait à Paris, le 8 novembre 2024
Pour l’UES AXA Group Operations, Composée du GIE AXA Group Operations France et d’AXA Group Operations SAS :
