Accord AXA Partners Holding SA du 19 novembre 2019 relatif au développement des compétences et à la formation professionnelle
Entre la société AXA Partners Holding, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et de Communication, dûment mandaté.
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement de notre Entreprise et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des collaborateurs.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur et notamment :
L’accord cadre RSG du 8 décembre 2009 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France ;
L’accord du 26 mars 2015 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France ;
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ayant notamment pour objet de réformer le système de formation professionnelle initiale et continue.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives d’AXA Partners Holding se sont ainsi réunies les 22 octobre 2019, 4 et 12 novembre 2019 afin de définir les dispositions relatives au développement des compétences et à la formation professionnelle au sein d’AXA Partners Holding.
Au terme de ces rencontres, les parties signataires sont convenues du présent accord qui concerne l’ensemble des collaborateurs AXA Partners Holding et qui :
définit les orientations et priorités pour la formation professionnelle au sein d’AXA Partners Holding ;
Précise les sources d’identification des besoins en formation sur le plan individuel et collectif ;
Organise et structure les dispositifs, moyens et acteurs visant à recenser, évaluer et développer les compétences des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle.
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Style1;1;Style2;2;Style4;3" TITRE I : LES ORIENTATIONS ET PRIORITES POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN D’AXA PARTNERS HOLDING PAGEREF _Toc25055151 \h 3
Article 1. Les orientations et priorités pour la formation professionnelle PAGEREF _Toc25055152 \h 3
1.1 Accompagner la mise en œuvre de la stratégie et le développement d’AXA Partners Holding PAGEREF _Toc25055153 \h 3 1.2. Le maintien et le développement des compétences PAGEREF _Toc25055154 \h 3 1.3 Les axes prioritaires de la formation professionnelle PAGEREF _Toc25055155 \h 3 1.4 Les moyens dédiés PAGEREF _Toc25055156 \h 4
Article 2. L’égalité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc25055157 \h 4
Article 3. La communication des orientations de la formation PAGEREF _Toc25055158 \h 5
3.1 L’information du management et des collaborateurs PAGEREF _Toc25055159 \h 5 3.2 Communication PAGEREF _Toc25055160 \h 5 3.3 Systèmes d'évaluation et appréciation des résultats des formations PAGEREF _Toc25055161 \h 5
TITRE II : LES DISPOSITIFS POUR ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL : MOYENS, DISPOSITIFS ET ACTEURS PAGEREF _Toc25055162 \h 6
Article 4. L’identification des besoins en formation PAGEREF _Toc25055163 \h 6
Article 5. L’action coordonnée des différents acteurs de l’entreprise pour maintenir et développer les compétences PAGEREF _Toc25055164 \h 6
5.1 L’action des managers : développeurs de compétences PAGEREF _Toc25055165 \h 6 5.2 L’action des collaborateurs : acteurs de leur carrière et moteur de leur développement PAGEREF _Toc25055166 \h 7 5.3 L’action des Ressources Humaines : supports et conseils pour le développement PAGEREF _Toc25055167 \h 7 5.4 L’action des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc25055168 \h 8
Article 6. L’orientation professionnelle des collaborateurs : des moments d’échanges privilégiés et réguliers pour se situer dans son évolution professionnelle et en être acteur PAGEREF _Toc25055169 \h 8
6.1 Le rôle des RH pour accompagner le développement : l’entretien de développement PAGEREF _Toc25055170 \h 8 6.2 Les entretiens de performance : un processus collaboratif, continu et flexible envisagé sous l’angle des compétences PAGEREF _Toc25055171 \h 9 6.3 L’entretien professionnel : l’identification des trajectoires professionnelles PAGEREF _Toc25055172 \h 10 6.4 Les Entretiens spécifiques : PAGEREF _Toc25055173 \h 11 6.5 L’accompagnement des collaborateurs exerçant des responsabilités représentatives et syndicales PAGEREF _Toc25055174 \h 11 6.6 Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc25055175 \h 12
Article 7 : Les dispositifs d’adaptation et de développement de nos ressources humaines PAGEREF _Toc25055176 \h 12
7.1 Les moyens et dispositifs mis à disposition par l’entreprise PAGEREF _Toc25055177 \h 12 7.2 Les dispositifs de développement individuels PAGEREF _Toc25055178 \h 14
Article 8. Les moyens et dispositifs à l’initiative du collaborateur PAGEREF _Toc25055179 \h 16
8.1 Le Compte Personnel de Formation : une innovation au service des collaborateurs PAGEREF _Toc25055180 \h 16 8.2 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc25055181 \h 17 8.3 Le bilan de compétences PAGEREF _Toc25055182 \h 17 8.4 PRO-A (l’ex-période de professionnalisation) PAGEREF _Toc25055183 \h 18 8.5 La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc25055184 \h 19
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc25055185 \h 19
Article 9. Effets et durée de l’accord PAGEREF _Toc25055186 \h 19
Article 10. Commission de suivi PAGEREF _Toc25055187 \h 19
Article 11. Formalités légales de dépôts et de publicité PAGEREF _Toc25055188 \h 19
SIGNATURES PAGEREF _Toc25055189 \h 20
TITRE I : LES ORIENTATIONS ET PRIORITES POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN D’AXA PARTNERS HOLDING Article 1. Les orientations et priorités pour la formation professionnelle Afin de permettre aux collaborateurs d’AXA Partners Holding de maintenir et développer leur employabilité dans un contexte de transformation, et de concrétiser l’adaptation et le dimensionnement des compétences de l’Entreprise à ses besoins prévisionnels, AXA Partners Holding définit, sur le fondement de la stratégie de l’entreprise, des orientations et priorités pour la formation professionnelle. 1.1 Accompagner la mise en œuvre de la stratégie et le développement d’AXA Partners Holding
La formation professionnelle constitue un levier indispensable à toute politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle a pour objectif de favoriser le renforcement et l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise, l’accompagnement des évolutions technologiques, le maintien de ses savoir-faire et le développement des savoir-être des salariés.
AXA Partners Holding doit en effet concilier une dynamique de sécurisation pour les collaborateurs avec la nécessaire flexibilité et adaptabilité de l’entreprise dans un contexte de compétitivité accrue auquel elle doit faire face et qui la conduit à se transformer.
Les parcours professionnels des collaborateurs sont davantage sécurisés au travers de la réforme de la formation professionnelle continue et notamment la loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » dont l’objectif est d’habituer les salariés à se former en continu pour développer leur employabilité dans un contexte de transformation.
Ainsi les orientations générales de la formation professionnelle au sein d’AXA Partners Holding fixent les axes prioritaires du développement et du renforcement des compétences des collaborateurs au regard des changements et mutations technologiques, économiques et de l’évolution des emplois. Elles accompagnent la mise en œuvre de la Stratégie et le développement d’AXA Partners.
Ces axes prioritaires sont définis au regard des besoins et spécificités d’AXA Partners Holding et s’inscrivent notamment dans le prolongement de ceux définis au niveau de la Représentation Syndicale de Groupe.
1.2. Le maintien et le développement des compétences
AXA Partners Holding va veiller au travers de sa politique de formation au maintien et au développement des compétences de ses salariés valorisables tout au long de leur carrière.
A ce titre, l’entreprise met à disposition des solutions de formation appuyées sur des méthodes et outils variés permettant à ses salariés d’accéder à celles-ci au moment et à l’endroit où ils en ont besoin.
Dans le cadre de la stratégie adoptée par AXA Partners Holding, les orientations et priorités pour la formation professionnelle au sein de notre Entreprise doivent permettre aux collaborateurs :
de pouvoir s’adapter aux exigences de leur poste ;
de développer et renforcer leurs compétences et d’évoluer en qualification ;
d’être préparés aux évolutions de leur métier ;
d’être accompagnés et préparés à d’éventuels repositionnements.
1.3 Les axes prioritaires de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle veillent à accompagner les changements, induits au sein des métiers par les transformations. AXA Partners Holding souhaite mettre en œuvre les moyens et dispositifs nécessaires et suffisants pour accompagner les collaborateurs.
Les axes prioritaires de la formation professionnelle au sein d’AXA Partners Holding sont multiples :
Assurer la montée en compétences des collaborateurs, pour accompagner les transformations de l’Entreprise et développer l'employabilité : renforcement des pratiques et compétences managériales, développement de « l’esprit de service » (Custumer First) en renforçant les savoir-faire en place, adaptation des compétences métiers du fait de la transformation numérique et technologique ;
Apporter une attention particulière à la formation des collaborateurs et veillera prioritairement à ce que tous les collaborateurs soient en capacité d'exercer pleinement leur emploi, notamment par l'apprentissage et le développement des compétences liées aux nouvelles technologies ;
Transformer la culture de la formation en adaptant les formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage, et aux attentes et besoins exprimés par les apprenants pour en maximiser l’efficacité.
1.4 Les moyens dédiés
AXA Partners Holding s’engage à mobiliser toutes les ressources nécessaires et à créer les conditions pour la mise en œuvre et le suivi des actions de formation cohérentes avec l’ambition d’employabilité des collaborateurs de l’entreprise.
La réussite de cet engagement résultera de la mobilisation tripartite de la
DRH, des collaborateurs eux-mêmes et surtout de leur manager tant dans les phases d’identification des besoins, de mise en œuvre, que de suivi.
L’entreprise va faire évoluer les modalités de recueil des besoins individuels de formation nécessaire à l’identification des actions de développement. Dès 2020 le recueil va être élaboré dans le cadre de la définition des objectifs annuels, étape essentielle qui veille à donner du sens à chacun en précisant ce que l’on doit réaliser et la manière de le réaliser ; les actions de développement et notamment les actions de formation pertinentes seront dorénavant définies pour accompagner l’atteinte des objectifs fixés en début d‘année.
Article 2. L’égalité d’accès à la formation professionnelle
Les parties signataires rappellent leur attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle, laquelle constitue un facteur essentiel du développement personnel et professionnel.
AXA Partners Holding rappelle son engagement en vue de permettre l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre des collaborateurs.
Sans préjudice des dispositions conventionnelles en vigueur et tout en respectant le principe de l’égalité de traitement, une attention plus spécifique sera portée par l’Entreprise à l’attention de certains publics et notamment les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur handicapé.
De la même manière, les collaborateurs titulaires de mandats de représentation du personnel et/ou syndical bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent accord mais également du dispositif prévu plus spécifiquement par les dispositions conventionnelles en vigueur relatives aux moyens et au fonctionnement des IRP et à l’exercice du droit syndical.
Il sera également porté une attention particulière aux collaborateurs :
qui reprennent leur activité à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail de longue durée (congé maternité ou d’adoption, congé parental à temps complet, arrêt longue maladie d’une durée continue supérieure à 3 mois ou un congé sabbatique) pour la mise en œuvre d’actions de formation dans le cadre de la reprise de poste ;
à temps partiel, notamment par la mise en œuvre de solutions adaptées à ces derniers, en concertation avec eux ;
n’ayant pas bénéficié de formation au cours des 3 dernières années.
Article 3. La communication des orientations de la formation
3.1 L’information du management et des collaborateurs
En complément des axes de formations décidés par l’Entreprise dans le cadre de sa stratégie, AXA Partners Holding va solliciter chaque année l’ensemble des managers et des collaborateurs pour recenser les besoins individuels de formation de l’année à venir ; ils vont être définis dans le cadre de
l’entretien de définition des objectifs qui a lieu chaque début d’année ; les managers échangent avec leurs collaborateurs sur les besoins de formation pour favoriser l’atteinte des objectifs et/ou favoriser leur développement.
Les demandes de formation seront concrétisées dans l’outil YES Learning. La validation des formations proposées est réalisée conjointement par le management et la RH (les HRBP et les CRH concernés ainsi que le Centre d’expertise Formation).
3.2 Communication
Après consolidation des demandes de formation exprimées, le Centre d’expertise Formation fait un retour auprès des différentes Directions et des managers sur les formations validées afin qu’ils puissent informer leurs collaborateurs.
De manière plus générale, pour encourager l’expression des besoins individuels de formation des collaborateurs, favoriser leur accès aux différents dispositifs de formation et les rendre acteurs dans leur évolution professionnelle, il est convenu de les informer par tous les moyens et notamment par :
la mise en ligne sur l’Intranet « ONE » de l’information sur les dispositifs de formation, et sur la politique de formation de l’Entreprise ;
la sensibilisation de l’encadrement aux nouveaux dispositifs prévus par AXA Partners Holding pour lui permettre de relayer cette information auprès de leurs équipes.
3.3 Systèmes d'évaluation et appréciation des résultats des formations
L’évaluation fait partie intégrante de la formation. Il s’agit d’une étape indispensable pour apprécier, en fonction des objectifs fixés, des effets réels de l’action de formation sur les connaissances et les compétences développées par le collaborateur.
Pour mesurer l’efficacité et la qualité d’une formation, l’évaluation « à chaud » dès la fin de la formation est donc suivie d’une évaluation « à froid » pour apprécier concrètement la mise en pratique des acquis et l’évolution des compétences.
TITRE II : LES DISPOSITIFS POUR ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL : MOYENS, DISPOSITIFS ET ACTEURS Article 4. L’identification des besoins en formation
Afin de disposer en permanence d’un dispositif de formation répondant aux objectifs énumérés dans le cadre des axes prioritaires de l’Entreprise, il est nécessaire :
De connaitre les compétences existantes ;
De recueillir les souhaits et d’identifier les besoins en maintien ou en développement de compétences.
L’identification des besoins et attentes s’inscrit ainsi dans un cadre collectif ou individuel.
Au plan collectif, l’Entreprise peut en effet être amenée à décider de plans d’actions de formation pour tout ou partie d’une population donnée en raison notamment de la stratégie menée, de ses attentes en matière de connaissances métiers, de compétences comportementales ou encore en fonction de l’évolution des produits / outils / réglementations … :
Soit ponctuellement : renforcement ou développement de nouvelles compétences pour les collaborateurs d’une équipe ;
Soit habituellement : acquisition d’un socle de compétences jugées indispensables (parcours managérial par exemple.).
AXA Partners Holding et ses collaborateurs disposent ainsi de plusieurs moyens et dispositifs permettant de satisfaire à ces attentes, définis ci-après.
Article 5. L’action coordonnée des différents acteurs de l’entreprise pour maintenir et développer les compétences AXA Partners Holding doit rechercher la meilleure adéquation possible entre ses ressources humaines internes (collaborateurs) et ses besoins en termes de métiers dans des conditions assurant le développement des compétences et le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.
Ainsi, l’Entreprise convient de renforcer les dispositifs existants et d’en imaginer de nouveaux afin d’accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel et/ou leur mobilité.
Dans ce cadre, l’action coordonnée et proactive des différents acteurs de l’Entreprise est essentielle.
5.1 L’action des managers : développeurs de compétences
Ayant la volonté d’inscrire les collaborateurs dans une logique de progrès en cohérence avec la transformation des organisations et des métiers, l’entreprise mobilise l’encadrement dans son rôle de développeur des ressources humaines, et plus précisément dans la définition des projets professionnels de ses collaborateurs. Le terme de « Manager » utilisé est un terme générique qui vise tous les membres de l’encadrement quel que soit leur positionnement dans l’organisation de l’entreprise.
Le manager, en anticipant l’évolution des besoins en compétences, est l’initiateur de l’expression de projets professionnels des collaborateurs et le garant de l’accompagnement individuel nécessaire au développement professionnel des collaborateurs. De par la connaissance qu’il a des métiers et de leur évolution possible, il a pour mission d’accompagner l’évolution des collaborateurs qu’ils encadrent, en valorisant pleinement leurs potentiels professionnels.
Pour les ancrer dans ce rôle de développeur de compétences, il est essentiel que les managers, avec l’appui de la DRHC, soient accompagnés pour faire du développement professionnel un outil de dynamisation de leurs équipes. L’entreprise s’engage à former les managers en leur donnant la possibilité de développer ou renforcer leurs compétences et pratiques managériales pour gérer efficacement leurs équipes, et accompagner chacun de leurs collaborateurs à s’inscrire dans une dynamique cohérente avec les objectifs de l’entreprise.
Un parcours managérial modulaire a ainsi été conçu pour permettre à chaque manager de veiller à la progression de son équipe en les accompagnants dans le changement, mais aussi de manager chaque collaborateur au quotidien notamment lors des moments clés de son parcours professionnel. 5.2 L’action des collaborateurs : acteurs de leur carrière et moteur de leur développement
Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement professionnel et adopter une attitude proactive lorsqu’il s’agit de se développer, pour pouvoir construire son parcours professionnel. Il doit se mobiliser pour orienter et sécuriser son parcours professionnel et cela suppose :
d’être en veille constante sur les opportunités proposées par l’entreprise et le Groupe pour pouvoir les saisir ;
de s’impliquer dans sa formation tout au long de sa vie professionnelle ;
de s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles décidées dans l’intérêt de l’Entreprise.
Le collaborateur pourra ainsi coconstruire son parcours en lien étroit avec l’entreprise, qui mettra en œuvre les moyens adaptés à ses besoins et aspirations et créer les conditions pour lui permettre une gestion autonome et dynamique de sa carrière en lui donnant la possibilité d’avancer à son rythme.
5.3 L’action des Ressources Humaines : supports et conseils pour le développement
Les Ressources Humaines jouent un rôle clé dans l’accompagnement et le développement professionnel des collaborateurs et managers.
De nouveaux rôles ont été définis afin de contribuer plus fortement à l’accompagnement de tous dans un contexte de transformation ; il s’agit des Conseillers Ressources Humaines (CRH) et des Partenaires Métiers ou Human Resources Business Partners (HRBP).
Ainsi les CRH et les HRBP sont les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs et managers et agissent en supports et conseils dans l’animation des équipes au quotidien et à long terme, et contribuent à l’amélioration continue des connaissances et des performances, individuelles et collectives.
Le Conseiller RH est le relais opérationnel des collaborateurs qu’il accompagne tout au long de son parcours professionnel :
Il l’assiste dans la mise en œuvre des actions de formation à déployer pour développer ses compétences et accroître son employabilité ;
Il contribue par son professionnalisme au pilotage des évolutions professionnelles ;
Il fournit aux collaborateurs toutes les informations utiles et indispensables à une bonne compréhension des métiers et des compétences attendues et, en leur donnant des perspectives, les aident à construire leur parcours professionnel ;
Il est aussi le relais d’informations du Groupe AXA dont il connait le marché de l’emploi.
Le HRBP est un partenaire stratégique qui accompagne et soutient un collectif et notamment les managers :
Il aide les managers du périmètre dont il a la charge à construire et faire évoluer leurs équipes en s’appuyant sur la connaissance de ces équipes et des organisations, et en animant les dispositifs Ressources Humaines existants dont ils garantissent l’efficacité ;
Il élabore et analyse avec les managers les moyens à mettre en œuvre pour adapter les ressources humaines de l’Entreprise aux besoins du métier ;
Il accompagne et soutient les managers dans la mise en œuvre des campagnes annuelles (le processus d’évaluation annuelle de la performance, les entretiens professionnels, le processus de révision salariale …) ;
Il élabore et valide avec les managers les plans de promotions et les axes de développement des compétences.
Les équipes RH de proximité (le CRH et le HRBP) collaborent au quotidien pour accompagner les managers et les collaborateurs dans le développement professionnel.
5.4 L’action des Instances Représentatives du Personnel
Les Instances Représentatives du Personnel poursuivent, dans le cadre de leurs compétences propres, le travail de proposition et de suivi des actions mises en œuvre en matière de formation.
Ainsi le Comité Social et Economique de l’Entreprise examine tous les dossiers relatifs à la formation :
Il sera informé et consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences (nouvelle appellation du « plan de formation »).
En particulier, en application de l’article L. 2312-19 du code du travail, les parties signataires conviennent d’adapter le calendrier d’information/consultation en matière de formation professionnelle, en lien avec les campagnes de définition des objectifs annuels, afin de permettre aux collaborateurs et aux managers de mettre en perspective, au cours d’un même échange, les réalisations passées du collaborateur, ses aspirations, les attentes de son manager et le plan de développement en terme de formation pouvant en résulter. Ainsi, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année, au cours de deux réunions spécifiques :
d’une part, sur les orientations de la formation professionnelle, avant la fin du mois de janvier de l’année en cours ;
d’autre part, sur le plan de développement des compétences (nouvelle appellation du « plan de formation »), avant la fin du mois de mars de l’année en cours.
Il étudie les moyens permettant de favoriser l’expression des collaborateurs en matière de formation et participe à leur information dans ce domaine ;
Il étudie les cas spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des salariés handicapés.
Article 6. L’orientation professionnelle des collaborateurs : des moments d’échanges privilégiés et réguliers pour se situer dans son évolution professionnelle et en être acteur Tout entretien, qu’il soit lié à l’évaluation individuelle ou aux perspectives d’évolutions professionnelles s’inscrit dans une logique de progrès et d’anticipation. Fondés sur le dialogue et la construction commune, ces moments d’échanges permettent une meilleure gestion des compétences et des ressources humaines en identifiant les attentes et le potentiel des collaborateurs.
6.1 Le rôle des RH pour accompagner le développement : l’entretien de développement
Les acteurs RH, (Conseillers RH, HRBP…) coordonnent et animent l’ensemble des processus de gestion individualisée des carrières. Ils sont les garants de la qualité des entretiens de développement périodiques (fixation des objectifs, bilans d’étape, revue de performance, entretien professionnel…) et accompagnent chacun des acteurs, collaborateurs et managers, sur l’amélioration des pratiques.
L’exploitation des données recueillies au cours de ces entretiens vont leur permettre de planifier les actions individuelles et collectives à mener. Les acteurs RH accompagnent les collaborateurs dans la mise en place et le suivi des plans d'actions définis, en organisant des points réguliers avec les managers et salariés qui le souhaitent.
Ils contribuent ainsi activement au développement des collaborateurs de l’entreprise en les préparant à l’évolution de leurs compétences, en les incitant notamment à conduire une réflexion sur l’exercice de leur fonction et la mise en œuvre de leurs compétences clés pour pouvoir les ajuster le cas échéant à l‘évolution et besoins des métiers ainsi qu’aux objectifs de progrès qui leur sont assignés.
Cet accompagnement ciblé les oriente et les aide à construire leur parcours en cohérence avec l’évolution des métiers.
Il va se concrétiser notamment par un entretien de développement organisé à l’initiative du CRH ou du collaborateur qui le demande, et se déroule au moins une fois par an.
C’est un moment dédié pour accompagner le collaborateur à réfléchir sur son poste actuel, son évolution de carrière et aux solutions et moyens à mettre en œuvre pour évoluer.
Cet entretien est l’occasion d’avoir une discussion centrée sur le développement du collaborateur lui permettant de mettre en perspective ses souhaits personnels en cohérence avec les besoins de l’entreprise et d’échanger sur son développement. A cette occasion, son plan de développement est revu, les aspirations personnelles sont partagées et, si besoin, des actions de développement décidées.
Les collaborateurs qui occupent la même fonction depuis plus de 5 ans et/ou dont le périmètre n’a pas évolué seront vus en priorité par leur CRH dans le cadre d’un entretien de développement ; cet entretien sera sollicité sur la base du volontariat en accord avec son manager. Il s’agit ici de favoriser la réflexion pour prévenir l’obsolescence progressive des compétences ou d’éviter que le salarié soit conforté dans un positionnement sans perspective d’évolution professionnelle.
Cette proposition d’entretien ne fait pas obstacle à ce qu’un poste soit occupé sur une durée plus longue, dès lors que le maintien dans le poste participe d’un choix éclairé et affirmé de son titulaire, pour des considérations tenant à l’expertise dans la fonction ou à l’expérience du poste.
6.2 Les entretiens de performance : un processus collaboratif, continu et flexible envisagé sous l’angle des compétences
L'entretien individuel d'évaluation est centré sur la performance et permet de repérer le niveau de compétence effectif du collaborateur au regard des attentes de l'entreprise formulées dans la description des postes ; il détermine les besoins de formation. Cet entretien permet non seulement de faire le point sur l'emploi occupé et ses évolutions prévisibles, le niveau d'adéquation des compétences du collaborateur à ce poste, ses aspirations, mais aussi de construire un parcours de formation adapté aux objectifs en déterminant les actions de formation nécessaires. Au sein d’AXA Partners Holding le processus de management de la performance se décompose en trois phases clés, chacune déterminantes pour favoriser le développement professionnel des collaborateurs : la définition des objectifs, les bilans d'étape tout au long de l’année et l'évaluation de fin d'année.
Selon un calendrier défini à l’avance, le manager et le collaborateur se rencontrent au cours d’un ou plusieurs entretiens pour évaluer la performance de l’année qui se termine (revue de fin d’année) et déterminer conjointement les objectifs de l’année en cours (entretien de fixation des objectifs).
L’entretien de fixation des objectifs permet au collaborateur de comprendre ce qui est attendu de lui au travers des objectifs métiers, et la manière dont il peut contribuer à la réussite de l’Entreprise avec la définition des objectifs de développement. C’est aussi l’occasion d’envisager les moyens dont il va disposer pour réaliser ses objectifs mais aussi ses perspectives d’évolution professionnelles.
L’entretien de fin d’année est un moment privilégié pour échanger sur l’atteinte des objectifs et leurs réalisations.
La synthèse des échanges est formalisée dans un outil interactif dédié aux collaborateurs :
YES Développement et Performance (« YES Develop & Perform »).
Ce processus de management de la performance privilégie une approche flexible et collaborative à l’image des organisations qui agissent différemment et se transforment.
Le manager définit conjointement avec son collaborateur les objectifs professionnels et de développement ; un bilan continu est réalisé pour ajuster les objectifs de l’année avec des conversations régulières et ouvertes pour accompagner et soutenir la performance ; les entretiens de « Check-in » ou bilans d’étape.
Chaque collaborateur est encouragé à avoir un rôle actif et responsable dans ce processus : il doit régulièrement contrôler sa progression dans l’atteinte des objectifs fixés et évaluer sa propre performance en reconnaissant ses besoins en développement professionnel.
Une évaluation de la performance croisée est par ailleurs réalisée et s’appuie en priorité sur l’avis du manager mais aussi celui du collaborateur au travers d’une auto-évaluation et du feed-back recueilli directement par lui auprès de parties prenantes pertinentes (les collègues, les clients et les pairs).
Consciente de l’importance et des enjeux de l’exercice d’évaluation annuel, AXA Partners Holding s’engage à mettre en place des actions de formation dédiées à la conduite et au suivi de ces entretiens à destination des collaborateurs comme des managers, qu’ils soient novices ou confirmés.
Par ailleurs, la DRHC mettra en œuvre des actions destinées à s’assurer que ces entretiens sont réalisés dans de bonnes conditions par tous les managers, selon les règles en vigueur, et dans les délais imposés.
6.3 L’entretien professionnel : l’identification des trajectoires professionnelles
L’entretien professionnel réalisé tous les 2 ans est mené par le manager dont le rôle est déterminant dans la mobilisation et la professionnalisation des salariés. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d'emploi ; il permet d'échanger sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il ne porte pas sur l'évaluation de la performance.
Contribuant à un mode de management fondé sur le dialogue et la co-construction, il permet à chaque collaborateur de se projeter dans l’avenir en envisageant son parcours professionnel, ses aspirations au regard des besoins de l’Entreprise, ses perspectives d’évolution professionnelle et les moyens existants pour mener à bien son projet.
Dans le cadre de l’anticipation des besoins en compétences et de l’accompagnement des changements au sein d’AXA Partners Holding, l’entretien professionnel est un outil qui offre de multiples opportunités et permet notamment :
de disposer d’informations pertinentes concernant chaque collaborateur à son poste de travail et de repérer les compétences disponibles dans l’Entreprise ;
d’identifier les besoins de formation et de contribuer à la mise en place d’actions favorisant le maintien dans l’emploi ;
d’impliquer les collaborateurs dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, qu’il s’agisse de les développer ou de les mettre à jour.
Au cours de cet entretien, le manager encourage l’expression des besoins individuels de son collaborateur pour favoriser l’accès de celui-ci aux différents dispositifs de formation existants, en abordant notamment :
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle ;
l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du collaborateur pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
les initiatives du collaborateur pour l’utilisation de son compte personnel de formation ;
la possibilité de faire une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ou la possibilité de recourir au CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).
Les échanges sont formalisés dans YES Développement et Performance.
6.4 Les Entretiens spécifiques :
6.4.1 L’entretien de « reprise d’activité » :
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel. Ces entretiens sont alors réalisés par la DRH et donnent également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
6.4.2 L’entretien professionnel de « bilan » :
Tous les six ans un entretien de bilan est réalisé par le manager.
Cet entretien a un double objet :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu'il a acquises. Un état des lieux, matérialisé par la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
suivi au moins une action de formation autre que réglementaire (issues du plan de formation, d'une période de professionnalisation, d'un bilan de compétences),
bénéficié des entretiens professionnels prévus à l’article 6.3 du présent accord.
Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel.
6.5 L’accompagnement des collaborateurs exerçant des responsabilités représentatives et syndicales
Les collaborateurs exerçant des responsabilités représentatives et syndicales peuvent bénéficier d’un accompagnement complémentaire, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions relatives aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical en vigueur dans l’Entreprise. 6.6 Modalités de mise en œuvre
Afin de conduire ces différents entretiens, AXA Partners Holding communique aux collaborateurs des informations leur permettant de préparer efficacement leurs entretiens (présentation du dispositif, guide de préparation…), notamment sur YES Learning et sur l’intranet ONE.
En outre, tout collaborateur d’AXA Partners Holding pourra bénéficier d’un temps consacré à la préparation de ces entretiens, à concurrence d’une heure par année civile ; ce temps sera planifié sur demande du collaborateur.
Article 7 : Les dispositifs d’adaptation et de développement de nos ressources humaines
Dans un contexte d’évolution rapide de l’entreprise et de son écosystème, AXA Partners Holding, au travers du présent accord, entend accompagner les collaborateurs de l’entreprise dans leur parcours professionnel en vue d’assurer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers. Il est ainsi rappelé que le parcours d’intégration constitue un élément essentiel de son parcours professionnel.
Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation professionnelle : ceux mis à disposition par l’entreprise et ceux activés par les collaborateurs, qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie tant en ce qui concerne les compétences nouvelles à développer que les compétences qui méritent d’être renforcées.
Les solutions de formation activées permettent au côté des autres dispositifs de développement individuels de développer des parcours de formation adaptés aux besoins en compétences nouvelles en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
7.1 Les moyens et dispositifs mis à disposition par l’entreprise
7.1.1 Le Plan de Développement des Compétences
Levier indispensable à toute politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la formation professionnelle doit favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise, l’accompagnement des évolutions technologiques, le maintien des savoir-faire et le développement des savoir-être des collaborateurs.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l’accès des collaborateurs à des actions de formation conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du Plan de Développement des Compétences de l’Entreprise.
Le plan de formation devenu « plan de développement des compétences » selon la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, concrétise ainsi l’offre de solutions de développement de compétences de l’entreprise.
Il regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de VAE mises en place à l’initiative de l’entreprise à partir :
des axes stratégiques de développement des compétences (les Orientations Générales de la formation) ;
des actions de formations obligatoires ;
des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;
des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de fixation des objectifs annuels conduits conjointement par les managers et les collaborateurs.
L’action de formation est dorénavant définie comme « un parcours pédagogique qui permet d’atteindre un objectif professionnel ». L’action de formation devient ainsi un moyen parmi d’autres au service d’une finalité : le développement des compétences.
7.1.2 Une nouvelle culture de la formation : une offre accessible, flexible et adaptée pour se former en continu, en toute autonomie
La volonté de l’entreprise est de placer chaque collaborateur au cœur du dispositif de formation en lui donnant un accès à l’information sur les possibilités de se former, et davantage d’autonomie dans la manière de se former afin de se projeter dans son développement professionnel et s’y préparer activement.
Sont ainsi mises à disposition via la plateforme dédiée à la formation, YES Learning, des solutions de formation diversifiées appuyées sur des médias, méthodes et pédagogies innovantes qui permettent aux collaborateurs d’y accéder au moment et à l’endroit où ils en ont besoin.
L’adaptation des formats pédagogiques aux attentes et besoins exprimés par les apprenants maximise ainsi l’efficacité de la formation.
Cette offre de formation est revue régulièrement pour s’assurer de sa cohérence et sa pertinence avec les besoins métiers et la stratégie des compétences d’AXA Partners Holding, tout en prenant en compte l’évaluation de l’efficacité de la formation ; cette évaluation mesure la qualité et l’efficacité de toutes les formations disponibles. L’évaluation fait partie intégrante de la formation et est une étape indispensable pour apprécier, en fonction des objectifs fixés, des effets réels de l’action de formation suivie sur les connaissances et les compétences développées par le collaborateur.
Pour mesurer l’efficacité et la qualité d’une formation, l’évaluation « à chaud » dès la fin de la formation est donc suivie d’une évaluation « à froid » pour apprécier concrètement la mise en pratique des acquis et l’évolution des compétences.
En se dotant de moyens d’apprentissage diversifiés pour permettre à tous de se former en continu, qu’il s’agisse de formations en présentiel, de formations en ligne ou en situation de travail, l’entreprise permet à chacun de générer de la compétence et de construire son parcours professionnel.
La manière de se former évolue et s’organise de la manière suivante :
Le collaborateur est guidé dans son choix de formation à travers notamment des recommandations de formations faites par son manager ou des parcours de formation établis par l’entreprise et accessibles pour certains métiers.
La transformation des métiers et des activités va en effet conduire à élaborer des parcours de formation personnalisés en fonction des compétences acquises et des expériences de chaque salarié.
Un parcours de formation est un enchainement de différents moyens d’apprentissage (formation sur le terrain, en présentiel, tutorat, coaching, immersion...) à réaliser dans un ordre prédéfini et dans un délai imparti.
Lorsque le collaborateur souhaite suivre une formation lui permettant d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat à finalité professionnelle, AXA Partners Holding peut décider de soutenir et valider le projet du collaborateur dans la mesure où ce dernier correspond aux besoins de l’entreprise. Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre de ce projet et les conditions de positionnement du collaborateur, suite à l’obtention de son diplôme, seront formalisées au préalable entre le collaborateur, son manager et son CRH.
7.1.3 La responsabilité partagée des managers et collaborateurs
Le manager et le collaborateur sont des acteurs clés de la définition et de la mise en œuvre du plan de formation. Il s’agit de responsabilités partagées et d’assurer la co-construction du parcours de formation le plus en adéquation avec l’évolution professionnelle projetée ou programmée.
Il est de la responsabilité du manager :
de comprendre et d’anticiper les besoins de formation des collaborateurs de son équipe, en cohérence avec les priorités de formation de son métier ;
d’identifier avec chaque collaborateur de son équipe ses éventuels besoins de formation, au moins une fois par an lors de l’entretien de fixation des objectifs ;
de définir les solutions de formation appropriées, en tenant compte des prérequis nécessaires ainsi que des contraintes légales éventuelles ;
de rendre disponibles les collaborateurs de son équipe pour les actions de formation identifiées pour son développement, et de s’assurer que les formations définies comme obligatoires sont réalisées ;
d’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les collaborateurs de son équipe.
II est de la responsabilité du salarié :
de développer sa compréhension des compétences requises pour son poste et des actions de formation nécessaires à l’acquisition de son autonomie sur le poste ;
d’identifier les actions de formation les mieux adaptées à son développement, lors de son entretien de fixation des objectifs en concertation avec son manager ;
de se rendre disponible pour les actions de formations choisies et de les réaliser surtout s’il s’agit de formations obligatoires ;
de mettre en œuvre à son poste les apprentissages acquis ;
d’évaluer l’efficacité des formations réalisées.
7.2 Les dispositifs de développement individuels
7.2.1 La revue des collaborateurs
Le manager a une mission essentielle : développer les compétences des collaborateurs qui sont sous sa responsabilité en identifiant les besoins de montée en compétences, en les responsabilisant dans la construction de leur parcours de développement, et en développant les talents.
Dans le cadre de la revue de fin d’année, le manager passe en revue son équipe au cours d’une réunion nommée « Comité de développement professionnel » ou « calibration » qui a lieu en amont de l’entretien individuel d’évaluation. Le manager fait le bilan de l’équipe dont il a la responsabilité, accompagné par le HRBP qui impulse et anime cette revue ; ce moment s’inscrit dans le processus de management de la performance qui privilégie un suivi continu de chaque collaborateur.
Les objectifs sont doubles : échanger collectivement sur les niveaux de performance attribués et identifier les talents de l’équipe.
Cette réunion va servir d’appui pour élaborer un plan de développement des ressources et compétences pour l’équipe ; ce plan élaboré par le HRBP en charge du périmètre avec le manager va être « alimenté » par les différents entretiens de développement (la fixation des objectifs annuels, l’entretien professionnel, les bilans d’étape). Ce plan permettra d’envisager et d’anticiper la formation nécessaire à l’accompagnement et à l’évolution professionnelle des collaborateurs, d’impulser et d’organiser la mobilité professionnelle, d’identifier les collaborateurs en difficulté et d’élaborer un plan de retour à la performance le cas échéant.
Ce plan élaboré au niveau de chaque équipe va synthétiser l’ensemble des actions à accomplir (recrutement, formation, mobilité, gestion des potentiels…) qui feront l’objet d’un suivi régulier par le HRBP et le manager. Ce plan mis à jour annuellement lors de la campagne suivante va permettre d’adapter et de faire monter en compétences les ressources humaines de l’Entreprise en fonction de sa stratégie et de ses perspectives d’évolution.
7.2.2 Le coaching et l’accompagnement au développement professionnel
En complément de l’accompagnement réalisé par les Conseillers Ressources Humaines pour favoriser le développement professionnel des collaborateurs, un accompagnement plus spécifique pourra être proposé à ceux qui s’inscrivent dans une démarche de changement.
Ce type d’accompagnement peut être préconisé par le CRH ou demandé directement par le collaborateur ou son manager. Quelle que soit l’origine de la demande, celle-ci fera l’objet d’un accord explicite de la DRHC.
Cet accompagnement spécifique va se concrétiser par un
coaching individuel qui a pour objectif d’aider les collaborateurs à fixer et mieux gérer leurs objectifs professionnels en les aidants à piloter leur évolution professionnelle, qu’elle s’inscrive dans le cadre d’une mobilité professionnelle, d’une action de développement de compétences ou de la prise d’une nouvelle fonction.
Le coaching individuel peut ainsi dans ce contexte être utilisé pour aider à développer la confiance en soi, apprendre à gérer des situations de stress ou surmonter un obstacle professionnel.
Le coaching organisé dans un cadre
collectif peut quant à lui être prescrit par le HRBP et organisé par la DRHC pour améliorer les relations et les méthodes de travail au sein d’une équipe ou transversalement, renforcer la cohésion d’équipe et accompagner les changements d’organisation.
Ces actions de coaching, qu’il s’agisse d’un accompagnement individuel ou collectif sont réalisés par une structure externe à l’entreprise.
Pour accompagner les transformations et développer l’employabilité, l’entreprise doit pouvoir compter sur ses managers dont la mission consiste plus que jamais à donner aux équipes le sens du changement, à contribuer au développement professionnel de ses collaborateurs et à faciliter la bonne réalisation de sa mission.
Pour renforcer les compétences et pratiques managériales AXA Partners Holding oriente prioritairement l'effort de formation autour de plusieurs axes :
Le développement des potentiels des collaborateurs :
Le manager a un rôle social important à jouer et est un acteur central de la GPEC de son équipe ; il doit veiller au sein de son équipe à identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ; les responsabiliser dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité ; développer les talents et faciliter la mobilité des collaborateurs.
Le management dynamique des équipes :
Pour engager ses équipes le manager est appelé à communiquer les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, les guider, les motiver et surtout donner du sens ; définir et fixer des objectifs et faire confiance en suivant les résultats ; reconnaitre les succès et mettre en valeur les collaborateurs qui prennent des initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client.
L’accompagnement dans le changement :
Le manager a pour mission d’impulser, conduire et contextualiser le changement en adaptant l’activité de l’équipe aux évolutions des attentes clients et aux évolutions des métiers. Il est amené à prendre des décisions nécessaires à l’efficacité de l’équipe tout en encourageant l’innovation et en valorisant la prise d'initiative. L’engagement de développement du manager portera aussi sur l’évolution du cadre de management du fait du travail à distance, du travail en mode agile et du télétravail. Le manager est aussi acteur de la communication du changement ; il va jouer un rôle clé dans l’accompagnement de la transformation en communiquant régulièrement sur les projets du Groupe et leurs impacts sur son périmètre et en veillant à la bonne compréhension de son équipe.
Un parcours managérial modulaire très ancré dans la réalité de l’entreprise en transformation a ainsi été conçu pour permettre à chaque manager de se développer en :
Veillant à la progression de son équipe en les accompagnant dans le changement ;
Permettant le management de chaque collaborateur au quotidien notamment lors des moments clés de son parcours professionnel.
Ce parcours est constitué de plusieurs modules qui pourront être activés en continu selon les besoins et/ou le niveau d’expérience et de maturité du manager dans sa fonction. Ce parcours qui se veut lisible et inscrit dans le temps va permettre aux managers de se professionnaliser par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques. La pédagogie développée (mises en situation, gaming…) devrait permettre de mettre en œuvre des plans d’actions concrets avec leurs équipes et ainsi renforcer leurs compétences managériales et relationnelles.
Pour continuer de se développer il pourra être proposé la possibilité de réaliser un 360
° ; il s’agit d’un questionnaire de développement qui lui permet de comprendre de quelle manière il agit en tant que leader en comparant son propre regard avec la perception des personnes qui travaillent régulièrement avec lui (son manager, ses pairs, ses collègues, ses collaborateurs). Il offre l’opportunité d’identifier les possibles écarts de perception et de mettre en exergue les axes de force et de progrès. Il est aligné avec les engagements AXA.
Cet outil qui permet de développer la conscience de soi va déboucher sur la construction d’un plan de développement solide en prenant des mesures concrètes pour progresser et développer ses compétences. Article 8. Les moyens et dispositifs à l’initiative du collaborateur
8.1 Le Compte Personnel de Formation : une innovation au service des collaborateurs
La réforme de la formation professionnelle avec la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel simplifie l’accès à la formation et place l’individu au cœur de son projet d’avenir en lui permettant de choisir sa formation en toute autonomie. Elle habitue les collaborateurs à se former en continu pour développer leur employabilité et générer de la compétence par l’appétence.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) dans ce dispositif est clé ; entré en vigueur le 1er janvier 2015, en substitution du Droit Individuel à la Formation (DIF) il permet à chaque salarié d’accumuler des droits tout au long de sa carrière pour accéder à des formations et de disposer ainsi des moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Depuis 2019 le CPF n’est plus crédité en heures mais en euros, et ce à raison de 500 € par an (plafonné à 5000 €). Concernant les heures acquises avant le 1er janvier 2019, celles-ci sont converties en euros à raison de 15 € de l’heure. Toujours dans cette démarche de simplifier pour mieux former, une liste unique regroupe maintenant l’ensemble des formations éligibles au CPF. Cette liste est composée du RNCP (avec ses blocs de compétences) et du Répertoire Spécifique.
Financement et abondement du CPF par l’entreprise :
AXA Partners Holding souhaite soutenir les collaborateurs ayant un projet d’évolution professionnelle. Aussi, dans l’hypothèse où le nombre d’heures inscrites au CPF d’un collaborateur serait insuffisant pour couvrir l’intégralité de la formation souhaitée, ce dernier pourra s’adresser à la DRHC pour solliciter un abondement en heures complémentaires de son compte. La demande sera étudiée en lien avec le CRH, qui apporte une réponse dans les meilleurs délais.
Mobilisation du CPF en dehors du temps de travail :
La mobilisation du CPF relève de la seule initiative de son titulaire. Ainsi, les collaborateurs souhaitant suivre une formation en dehors de leur temps de travail ne sont pas tenus de solliciter l'accord d’AXA Partners Holding et peuvent mobiliser leurs heures de formation librement.
Mobilisation du CPF en tout ou partie sur le temps de travail :
Lorsque la formation envisagée par un collaborateur est susceptible de se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail, une demande doit être adressée par le collaborateur à la DRHC par courrier recommandé avec accusé de réception :
au moins 60 jours avant le début de la formation, si celle-ci a une durée inférieure à six mois ;
et au moins 120 jours à l’avance dans les autres cas.
La demande doit être accompagnée :
du programme de formation ;
du calendrier de la formation ;
des références du dossier saisi sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr
La DRHC apporte une réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande, en considération des critères suivants :
la compatibilité des dates de la formation avec les nécessités de l’activité ;
le contenu de la formation, en fonction du type de formation.
Aucun refus ne sera opposé lorsque le contenu de la formation porte :
sur l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, tel que défini par décret ;
sur un accompagnement à la VAE ;
ou sur une formation réalisée au titres des heures de formations supplémentaires accordées - le cas échant - en application de l’article L6323-13 du code du travail (hors incompatibilité des dates de formation avec les nécessités de l’activité).
8.2 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement externe à l’Entreprise, gratuit et personnalisé permettant à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d’élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (Pôle emploi, APEC, Mission locale...).
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
un conseil visant à définir son projet professionnel ;
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Les collaborateurs d’AXA Partners Holding, informés de la possibilité d’avoir recours à ce dispositif à l’occasion de l’entretien professionnel, peuvent décider d’activer ce dispositif de leur propre initiative sans demander l’accord de son manager s’il est réalisé hors temps de travail. L’entreprise pourra accepter que le CEP soit réalisé sur le temps de travail avec maintien de la rémunération à condition que le collaborateur en fasse la demande auprès de la DRHC dans un délai raisonnable.
8.3 Le bilan de compétences
Un bilan de compétences a pour objet de permettre à un collaborateur de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). Il est rappelé que le bilan de compétences peut également être proposé à l’initiative de l’employeur (conformément aux dispositions de l’article 7.1.1 du présent accord).
La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il est nécessaire d’obtenir le consentement du salarié.
La demande diffère notamment selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé. Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...). Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération. Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée. 8.4 PRO-A (l’ex-période de professionnalisation)
Une période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs les moins qualifiés en situation de fragilité face à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification ou de participer à une action de formation reconnue prioritaire par les branches professionnelles.
La loi du 5 septembre 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Ce dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF).
Le dispositif Pro-A peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise et mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Il vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. Ce dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ; en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du collaborateur, sans dépasser 30 heures par salarié et par an. La mobilisation du dispositif figure parmi les sujets à aborder lors de l’entretien professionnel.
8.5 La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet aux collaborateurs de faire reconnaître leur expérience professionnelle, leur savoir-faire afin d’acquérir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre, ou d’un certificat de qualification, sans suivre la formation qui y prépare.
L’entreprise réaffirme l’importance qu’elle accorde à la démarche de VAE et confirme son souhait d’accompagnement des collaborateurs qui souhaiteraient s’inscrire dans ce dispositif et obtenir une certification grâce à son expérience.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 9. Effets et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est à durée déterminée et cessera de produire tout effet à la date du 31 décembre 2022 sans autre formalité.
Les parties s’engagent à se rencontrer dans les trois mois précédant l’échéance, afin d’étudier l’éventuel renouvellement de l’accord et ses conditions.
Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.
Au cas où les conditions d’environnement économique et social ayant présidé à la constitution du présent accord viendraient à être modifiées substantiellement, le présent accord cesserait, de plein droit de produire tout effet à la date de survenance de l’événement constaté à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 10. Commission de suivi Le bilan et le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera présenté chaque année aux organisations syndicales représentatives signataires lors d’une réunion spécifique.
Article 11. Formalités légales de dépôts et de publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Il fera également l’objet d’un affichage sur l’intranet One, destiné à l’information du personnel.
SIGNATURES
Fait à Châtillon, Le 19 novembre 2019
Pour la Direction AXA Partners Holding :
Directeur des Ressources Humaines et de la Communication
Pour les organisations syndicales représentatives de salariés AXA Partners Holding :
