ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
L’entreprise AXAL, SAS au capital de 200.000 Euros dont le siège est situé 7, rue du Canal 68126 BENNWIHR-GARE, numéro SIREN 344 980 057, code NAF 4942Z, représentée par, en sa qualité de
D'une part,
Et,
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, pour la CFTC
D'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Cet accord réaffirme certains principes qu'il convient d'appliquer afin de respecter et de développer l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Il est précisé que compte tenu de l'activité propre et spécifique de la société AXAL que l'effectif de la société peut être dissocié en deux catégories :
la filière du personnel affecté à l'exploitation
la filière du personnel administratif
La représentation homme/femme constatée dans l’entreprise, au jour de la conclusion de cet accord, reflète la tendance générale présente au sein de la branche du déménagement.
En effet, les parties constatent que la situation est fortement dépendante de la population présente dans les métiers du transport de déménagement traditionnellement marquée par une surreprésentation masculine.
Malgré cette présence prédominante des hommes au sein de ces métiers, cet accord témoigne de la volonté de la société de contribuer à une meilleure représentation de la gente féminine au sein de sa structure.
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés par les articles L2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale) :
L’embauche ;
Les rémunérations ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Article 2. Rappel du principe de non-discrimination
Le principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Article 3. Embauche
Etat des lieux
Le diagnostic établi dans l'entreprise au jour de la conclusion de l'accord fait apparaître la situation suivante : En 2018, 12 personnes ont été embauchées, 8 hommes et 4 femmes. La répartition est la suivante :
5 personnes pour le personnel administratif (1 homme et 4 femmes)
7 personnes pour le personnel de production (7 hommes)
Objectifs et engagements
La société AXAL s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
L'activité professionnelle de la société
AXAL est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de la société AXAL est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La société AXAL veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus devra tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.
La société
AXAL garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation, d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs de suivi et objectifs de progression
-Nombre d’embauches avec un comparatif Hommes/Femmes par filière Les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l'attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement. Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier conducteur-déménageur, logistique, etc.) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines, etc.) A ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes ou des hommes (ex : conducteur-déménageur, assistante, etc.)
Article 4. Formation
Etat des lieux
Le diagnostic établi dans l'entreprise au jour de la conclusion de l'accord fait apparaître la situation suivante : En 2018, 51 personnes ont bénéficié de formations dont 45 hommes et 6 femmes.
Objectifs et engagements
La société AXAL garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que les mêmes formations soient accessibles aux femmes et aux hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires,
la société AXAL prend les engagements suivants :
privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation,
respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Article 5. Rémunérations
Etat des lieux
Le diagnostic établi dans l'entreprise au jour de la conclusion de l'accord fait apparaître la situation suivante : Le taux horaire moyen toutes catégories confondues est de 12.15 € pour un homme et 12.82 € pour une femme soit un écart de 5.23 % en faveur des femmes. Cet écart s’explique notamment par la proportion plus faible des femmes dans l’entreprise par rapport aux hommes ainsi que par les classifications relatives aux emplois occupés. En effet, sur un effectif total de 126 personnes, 21 sont des femmes (16.67 %) et 105 sont des hommes (83.33 %). Les emplois occupés par les femmes sont très majoritairement des postes administratifs et les emplois occupés très majoritairement par les hommes sont des postes de production. Cet écart s’explique également par la différence entre les taux horaires minimaux conventionnels de la branche du déménagement différenciés selon les catégories d’emplois (exemple : groupe employés sédentaires / Ouvrier roulant). En effet, les taux horaires minimaux des Employés, Agents de maitrise et Cadres sont supérieurs que ceux des Ouvriers. Cette différence s’explique notamment par le fait que les ouvriers roulants bénéficient de rémunérations variables spécifiques à leur activité en sus de leur taux horaire (primes accordées, et compensations de sujétions particulières liées à leurs conditions de travail).
Objectifs et engagements
L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Indicateurs de suivi et objectifs de progression
- Taux horaire moyen avec un comparatif Hommes/Femmes ; - Analyse comparée H/F, par catégorie professionnelle, chaque année, des éventuels écarts constatés sur les taux horaires de base afin d’en comprendre les raisons.
La société et les partenaires sociaux fixent pour objectif de maintenir l'absence d’écart inexpliqué entre le taux horaire moyen H/F par catégorie sur la durée du présent accord.
Article 6. Gestion des carrières - Promotion professionnelle
Etat des lieux
Le diagnostic établi dans l'entreprise au jour de la conclusion de l'accord fait apparaître la situation suivante : En 2018, 47 personnes ont bénéficié d’une augmentation de salaire soit 41 hommes (39% de l’effectif masculin) et 6 femmes (29% de l’effectif féminin). Ces augmentations sont majoritairement dues aux revalorisations des grilles conventionnelles.
Objectifs et engagements
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
La société AXAL affirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
Pour y parvenir,
la société AXAL a pris les engagements suivants :
- tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités ;
- l’entreprise veille à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s'assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariés, un entretien pourra être réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. La même procédure est applicable au congé parental.
Article 7. Conditions de travail
Etat des lieux
En 2016, la société AXAL a obtenu l’évaluation AFAQ 26000 en niveau PROGRESSION pour une durée de 3 ans. Cette évaluation est basée sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Il s’agit de la contribution volontaire des entreprises au développement durable. Elle se traduit par la volonté de l’entreprise de se montrer aussi exemplaire que possible dans les domaines fondamentaux suivants : gouvernance de l’organisation, environnement, relations et conditions de travail, loyautés des pratiques, droits de l’Homme, contribution au développement local, protection du consommateur. Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise veille à améliorer les conditions de travail dans la mesure de ses possibilités.
Article 8. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Etat des lieux
Le diagnostic établi dans l'entreprise au jour de la conclusion de l'accord fait apparaître la situation suivante : En 2018, des personnes ont bénéficié de la pris de la prise de congés familiaux.
10 hommes ont bénéficié d’un congé paternité
6 hommes ont bénéficié d’un ou plusieurs congés pour « enfant malade »
2 femmes ont bénéficié d’un ou plusieurs congés pour « enfant malade »
A la date de signature de cet accord, 3 personnes bénéficient d’un contrat à temps partiel :
1 femme bénéficie d’un congé parental à 75%
1 femme bénéficie d’un contrat à 75% (hors congé parental)
1 homme bénéficie d’un contrat à 50%
Objectifs et engagements
La société
AXAL prête attention à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
La société AXAL veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La société AXAL s'engage également à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. A cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
Indicateurs de suivi et objectifs de progression
-Prises de congés familiaux avec un comparatif Hommes/Femmes
Afin de faciliter l'articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales l’entreprise s’engage à étudier les possibilités d’instauration du télétravail à titre expérimental lors des demandes de congés familiaux en déterminant les postes administratifs compatibles ainsi que les modalités d’organisation envisageable au sein de l’entreprise selon la solution de mise en place qui sera définie (accord collectif, charte, commun accord avec le salarié…).
Article 9. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
-à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; -à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 10. Durée et révision de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an prenant effet, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 11. Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
L'accord sera ensuite consultable au bureau de la direction de la société. Fait à BENNWIHR-GARE le 11 décembre 2018.
