ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT À LA DECONNEXION ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT À LA DECONNEXION
Entre :
La société, dont le siège social est situé 1 allée de Chantereine - BP 1025 - 78202 — MANTES la JOLIE, représentée par, Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et les organisationssyndicales représentatives au sein de la Société, représentées respectivement par :
Monsieur, Délégué Syndical Central, pour le syndicat C.G.T.,
Monsieur, Délégué Syndical Central, pour le syndicat C.F.T.C.,
D’autre part.
II a été convenu ce qui suit : Article 1.Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de Ieur activité professionnelle.
Article 2. Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont adressés. Les exceptions pour nécessités de service devront être traitées avec discernement par la hiérarchie afin que ceci ne puisse constituer un abus.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Les salariés titulaires d’un forfait annuel en heures ou en jours disposent d’une autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps. Cependant, l’entreprise comme le salarié veilleront au respect du droit à la déconnexion conformément aux autres dispositions du présent accord.
L’entreprise et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaires et quotidiens, ainsi qu’aux repos liés aux congés payés.
Article 3. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise, quels que soient Ieurs positionnements.
Ainsi, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. Les exceptions pour nécessités de service devront être traitées avec discernement par tout salarié afin que ceci ne puisse constituer un abus.
Article 4. Utilisation raisonnée des outils numériques
Article 4.1Rationalisation de la communication numérique
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s'assurer de délivrer une information utile,
identifier les interlocuteurs, principaux et en copie, strictement nécessaires, pour un message initial, comme pour les réponses,
adopter des termes respectueux des interlocuteurs et de l’organisation. Article 4.2Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques, afin que les destinataires les reçoivent sur l'amplitude horaire d'une journée normale de travail.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement explicité. Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu.
L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs, de même que les courriers électroniques appelant des réponses quasi instantanées, de type « conversation ». Dans ce cas, la messagerie instantanée de l’entreprise est à privilégier.
Message d’absence Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs ode la durée de l’absence,
odes personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. Cette possibilité existe également sur la messagerie instantanée.
Article 5. Formation et sensibilisation Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs, sauf cas exceptionnels qui pourront faire l’objet d’une justification, les managers pourront signifier à l’expéditeur le caractère non conforme de cette pratique au présent accord...
Les entretiens d’évaluation annuels des managers aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
L’appartenance à un Groupe multinational peut aboutir à une réception de messages hors du temps de travail habituel, sans que l’entreprise ne puisse être tenue pour responsable.
Les managers auront un rôle d’exemplarité.
Article 6. Protection des données et confidentialité
En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, voire en dehors des lieux de travail habituels, les salariés devront respecter les principes applicables à la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.
Article 7. Sanctions en cas de manquement
Les éventuels abus seront signalés à la Direction des ressources humaines, et à la direction de l’activité concernée.
En cas d’abus constatés et répétés, les manquements au présent accord pourront donner lieu à d’éventuelles sanctions conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.
Article 8. Durée de l'accord
Le présent accord prend effet au jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de I’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11. Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l'occasion de la négociation annuelle sur l’aménagement du travail.
Article 12. Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 13. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l'unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 14. Communication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 15.Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ,
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Mantes la Ville
Fait à Mantes-la-Ville, le 8 novembre 2023, en trois exemplaires.
Pour la Direction :
, Directrice des Ressources Humaines Pour les organisations syndicales :
, Délégué Syndical Central CGT , Directrice des Ressources Humaines Pour les organisations syndicales :
