Dont le siège social est situé Z.A. de Kerbois, 56400 AURAY, SIREN 871 500 229 Représentée par Monsieur xx, agissant en qualité de Directeur des sites
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CFDT
Représentée par Monsieur yy en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe. Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre. A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique de l’entreprise Axilone Plastique relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R. 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés. En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, et au vu de notre effectif il est demandé de choisir trois
thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler sur les quatre thèmes suivants :
Embauche,
Promotion professionnelle,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Rémunération effective.
ARTICLE 2 – ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES. Pour chaque thème, un constat a été effectué sur la base des données chiffrées correspondant aux thèmes choisis. Les indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression sont définis et des actions permettant de les atteindre sont arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés sont déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. Il est par ailleurs rappelé qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. Sur ce point, il est ainsi rappelé que pour l’année 2023, l’entreprise a obtenu un score de 99% contre 77% en 2021 soit une progression de + 22 points.
ARTICLE 3 - PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
L’entreprise Axilone Plastique affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s. A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que :
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut: 1) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé; 2) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse; 3) Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » En application de ces principes, tous les actes de gestion des rémunérations et d'évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. De même, l’entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Sur la base de ces différents principes, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants.
ARTICLE 4 – EMBAUCHE ET ACCÈS À l’EMPLOI
Les partenaires sociaux et l’entreprise Axilone Plastique réaffirment la volonté de baser le processus de recrutement sur des critères d’évaluation professionnelle qui doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire basés notamment sur l’expérience et les compétences. Les parties conviennent aussi que le processus d’égalité ne peut être supporté que par les entreprises, il
doit démarrer tout au long de la vie au niveau famille et scolarité.
Constat Chiffré
Au 31/12/2023, l'effectif de l’entreprise était de 263 salariés dont 105 Femmes et 158 Hommes (40% et 60%). Effectif total (présent au 31/12/2023 par Catégorie / Sexe)
Les parties notent une surreprésentation des hommes dans l’effectif de l’entreprise : les hommes représentent 60% de l’effectif contre 40% de femmes. Cette surreprésentation est légèrement inférieure dans la catégorie Non-cadres (59% d’hommes contre 41% de femmes). Cependant, elle s’accentue dans la catégorie Cadres (64% d’hommes contre 36% de femmes). Cependant les parties notent une constante évolution de la répartition, pour rappel en 2021 les hommes représentaient 63% et les femmes 36%
Embauches au cours de l’année 2023
Hommes Femmes Non cadres 28 22 Cadres 6 4 Total 34 26 Total 60 Soit 57% hommes et 43% femmes
Article 4.1 - Objectif
Les parties souhaitent tendre vers une répartition plus équilibrée entre les hommes et les femmes au sein de son effectif de l’entreprise Axilone Plastique Il s’agit donc de rééquilibrer la mixité des emplois lors des recrutements, favoriser l’intégration des femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Article 4.2 - Actions
Les parties décident des actions suivantes :
Lors des recrutements internes, s’il y a plusieurs candidatures (de sexes différents) à compétence et expérience égales au moment de la présélection des candidats, le service RH s’engage à présenter au manager, pour les entretiens, au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la catégorie professionnelle ciblée. Par conséquence, à compétence égale entre plusieurs profils de candidats, la candidature retenue sera celle dont le sexe est le moins représenté dans l'effectif ciblé.
De plus, dans un but de prévention et de sensibilisation et afin de s’assurer que le sexe d’un candidat n’ait aucune incidence sur nos processus de recrutement, nous nous engageons à rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination. Cette charte concernera l’ensemble du personnel dans ses activités au sein de l’entreprise. Elle sera diffusée en priorité à l’ensemble des managers en charge de recrutements. Et sera rappelée à chaque recrutement.
Enfin, afin de lutter contre les stéréotypes liés à l’emploi, des actions de communication seront réalisées auprès d’écoles ou lors de forums liés à l’emploi / au recrutement. Le but de cette action est de présenter les métiers exercés au sein de notre entreprise et de les rendre accessibles à tous.
Article 4.3 - Indicateurs de suivi
Les signataires de l'accord définissent des indicateurs de suivi :
Bilan annuel de la répartition Hommes/Femmes par emploi
Rapport entre le nombre de candidats par sexe et le nombre de salariés embauchés par sexe par emploi
Rédaction de la charte
Diffusion de la charte auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels
Nombre d’actions de communication par an auprès d’écoles/de forums liés à l’emploi / au recrutement
ARTICLE 5 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 5.1 - Objectif
En référence au tableau de répartition des métiers hommes/femmes, les parties entendent promouvoir l’accès aux femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement et ce via la promotion professionnelle.
Article 5.2 - Actions
En lien avec l’article 3, les parties décident des actions suivantes :
Mettre en place des parcours de formation (si possible qualifiante) permettant à des femmes d’accéder aux métiers techniques largement occupés par des hommes.
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres (pour rappel, les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres).
Proposer au moins une visite par an de certains services de l’entreprise pour faire découvrir les métiers qu’ils exercent aux autres salarié(e)s (sous forme de journée découverte des métiers).
Réaliser au moins une vidéo de présentation des métiers de l’entreprise et la diffuser auprès des salarié(e)s afin qu’ils découvrent les métiers des autres collaborateurs.
Article 5.3 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi de ces actions sont les suivants :
Par emploi affiché : nombre de candidatures interne par sexe et sexe de la personne retenue
Nombre de journées découverte des métiers organisées par an
Nombre de vidéos de présentation des métiers réalisées par an
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 6.1 - Objectif
La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise Axilone Plastique tiennent avant tout à rappeler leur engagement pour ce sujet à travers l’accord sur le droit à la déconnexion signé en 2018. Les signataires souhaitent également améliorer le confort et les conditions de travail de ses salariées enceintes, en mettant en place des aménagements visant à préserver leur santé notamment en limitant les efforts physiques.
Article 6.2 - Actions
Afin d’atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont définies :
Rediffuser annuellement les grands principes de l’accord sur le droit à la déconnexion par le biais d’un mail interne d’actualité afin de rappeler aux salariés les droits dont ils disposent en la matière.
Autoriser 1h d'absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire pour les salariés parents d'enfants scolarisés de la maternelle jusqu’au collège.
Encourager l’organisation des réunions en dehors des heures de midi (12h00 à 14h00) et avant la fin de journée (pas après 18h00).
Favoriser lorsque cela est possible la mise en place du télétravail pour les salariées enceintes, et ainsi réduire leur temps de transport et la pénibilité de leurs déplacements.
Il est rappelé qu’il existe déjà une autorisation d’absence pour enfant malade (moins de 16 ans) sous réserve de présenter un certificat médical dans les conditions cumulatives suivantes : 3 jours maximum par salarié et par année civile et ce quelque soit le nombre d’enfant, la rémunération de ces jours à hauteur de 80% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, possibilité de fractionner 1 jour en demi-journée.
Les salariés revenant de congé parental bénéficieront d’un entretien de retour et d’un entretien professionnel ou notamment un point sera fait sur l’accompagnement et les formations nécessaires.
Article 6.3 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi de ces actions sont les suivants :
Diffusion annuelle d’un mail interne d’actualité portant sur l’accord sur le droit à la déconnexion
Nombre d’heures d’absences autorisées le jour de la rentrée
Diffusion annuelle d’un mail interne d’actualité concernant les horaires d’organisation des réunions
Nombre de jours de télétravail effectuées Hommes/femmes
Nombre de places de stationnement attribuées au regard du nombre de salariées enceintes concernées
ARTICLE 7 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ÉVENTUELS ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION
Les signataires rappellent les indicateurs en matière de salaire de base en 2023
Ces salaires sont les éléments de base de la rémunération, auxquels il faut rajouter les pauses rémunérées (personnel en Equipe) et les heures structurelles (personnel de Journée)
Article 7.1 - Objectif
L'égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Les signataires réaffirment que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnel/es consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Afin d’atteindre l’objectif, l’entreprise s’engage à tendre vers une égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail, une ancienneté, une efficacité et un parcours professionnel de valeur égale. Il est par ailleurs rappelé que conformément aux nouvelles dispositions de l'article L. 1142-8 du Code du travail, l’entreprise publiera chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Article 7.2 - Actions
Afin d’atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont définies :
Concernant les salariés relevant de la catégorie cadre, s'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.
Analyser systématiquement lors des revues NAO des écarts entre hommes et femmes et mener une étude précise notamment lors de l’attribution des augmentations individuelles afin d’analyser les écarts de rémunération éventuels par sexe et de corriger ces éventuels écarts
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables dans le cadre des accords NAO.
Article 7.3 - Indicateurs de suivi
Les signataires de l'accord définissent des indicateurs de suivi :
L’évolution des résultats de l’entreprise à l’index égalité hommes/femmes.
Le pourcentage de femmes et d’hommes en contrat à durée indéterminée ayant eu une augmentation de salaire lors des NAO.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L'ACCORD – RÉVISION
Conformément aux dispositions de l'article L2242-11 du code du travail, la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle est portée à 4 années. Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entrera en vigueur le 01/01/2025. A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Sur proposition des parties, la révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont l’égalité professionnelle constitue par principe un thème de discussion. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 9 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société AXILONE PLASTIQUE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de LORIENT.
Fait en 4 exemplaires originaux, le 26 novembre à Auray
Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,Pour la Direction,yy, Délégué SyndicalXX, Directeur des sites
