ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INSERTION, DU DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP SUR LA PÉRIODE 2024-2025
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2025
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INSERTION, DU DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP SUR LA PÉRIODE 2024-2025
Entre les soussignés :
La société AXIMA Concept, SA au capital de 11 822 382 €
dont le siège social est situé 49-51 Rue Louis Blanc à COURBEVOIE (92400) Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 854 800 745
D’une part,
Et :
Le Syndicat CFDT représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
Le Syndicat CFTC représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
Le Syndicat CFE-CGC représenté par
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,
D’autre part,
Etant précisé que les Organisations Syndicales signataires du présent avenant satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.
6.3 - Communication interne PAGEREF _Toc158131107 \h 23
6.4 - Sensibilisation PAGEREF _Toc158131108 \h 23
6.5- Communication externe PAGEREF _Toc158131109 \h 23
Chapitre 7 – PILOTAGE DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc158131110 \h 24
7.1 - Pilotage et mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc158131111 \h 24
7.2 - La Commission de suivi PAGEREF _Toc158131112 \h 24
7.2.1 - La Mission Handicap PAGEREF _Toc158131113 \h 24
7.2.2 - Les ambassadeurs handicap PAGEREF _Toc158131114 \h 25
Chapitre 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc158131115 \h 25
Chapitre 9 – Formalités de signature, de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc158131116 \h 26
Annexe 1 - Glossaire PAGEREF _Toc158131117 \h 28
Annexe 2 – Dispositif ProBTP -FAIRE FACE À L'INVALIDITÉ, AU HANDICAP PAGEREF _Toc158131118 \h 29
PREAMBULE
Au sens de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Chaque situation de handicap (visible ou invisible) est une réalité particulière vécue par les personnes reconnues travailleurs handicapés. Leur attente première est de continuer à travailler dans les meilleures conditions et de bénéficier de conditions adaptées garantissant leur inclusion et leur bonne intégration dans l'entreprise.
Depuis plus d’une trentaine d’année, le législateur a souligné l’importance du projet professionnel des personnes en situation d’handicap dans son projet de vie, et à ce titre, a renforcé les obligations d’emploi des personnes handicapées dans le milieu dit ordinaire.
Ainsi, par la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il a souhaité porter une démarche transitive vers un modèle plus inclusif, recentré sur l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap.
Cette démarche a été renforcée par la loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 qui a mis fin au dispositif d’accord agréé qui permettaient aux entreprises de se libérer de leur obligation d’emploi en concluant un accord comportant des mesures favorables au maintien ou au recrutement de travailleurs handicapés pour un montant au moins égal à celui de la contribution due.
Au-delà des obligations légales, AXIMA Concept revendique une responsabilité sociétale et citoyenne, et s’engage, depuis de nombreuses années, sur les sujets attraits à la diversité, à la solidarité, à la promotion de l’égalité des chances et à la lutte contre toute forme de discrimination en les plaçant au cœur de ses préoccupations.
La politique en faveur de l'emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre.
Bien que partageant le constat des difficultés rencontrées dans l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap et au vu des conséquences financières que cette situation fait peser sur l’entreprise, les parties souhaitent continuer et renforcer leur engagement dans le domaine du handicap.
Cet engagement est :
porté par la Mission Handicap (mission-handicap@equans.com) qui déploie des actions de sensibilisation et des plans d’actions sur l’ensemble du périmètre AXIMA Concept et accompagne les collaborateurs en situation de handicap, en s’appuyant sur la filière RH et un réseau d’ambassadeurs handicap, afin de lever les freins, notamment psychologiques, à l’insertion durable des travailleurs en situation de handicap, promouvoir la politique du groupe afin d’en faire une entreprise handi-accueillante et changer le regard porté vers les personnes en situation de handicap ;
formalisé par la signature de 4 accords en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap successifs marquant la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de la Société.
Malgré les actions menées depuis de nombreuses années, les parties constatent que le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap restent en deçà de l’objectif légal (6 %) :
4,58 % en 2021, soit 199 salariés ;
4,19 % en 2022, soit 187 salariés ;
4,19 % en 2023, soit 239 salariés.
Malgré ces résultats, elles réaffirment leur ambition commune de poursuivre et développer les actions en faveur des personnes en situation de handicap dans une dynamique engagée dans la durée afin de :
favoriser la professionnalisation, le recrutement, l’évolution et le développement des compétences des collaborateurs en situation de handicap ;
travailler sur la prévention de la désinsertion et le maintien dans l’emploi par une logique d’anticipation ;
poursuivre les collaborations avec le secteur adapté et protégé en s’appuyant sur une logique d’achats responsables ;
développer un climat de confiance propice à susciter et maintenir la déclaration du statut de travailleur handicapé ;
renforcer la lutte contre les discriminations induites par les stéréotypes et les préjugés toujours trop nombreux en matière de handicap ;
ancrer la question du handicap et plus globalement de la santé au travail dans la culture d’entreprise et les pratiques, notamment en reconduisant ou en renouvelant ses actions de formation, de sensibilisation et de communication.
C’est dans ce contexte et avec cette volonté réaffirmée de poursuivre et pérenniser la politique d’emploi des travailleurs handicapés que la Direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées, pour la période 2024-2025.
Chapitre 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 – Principe de non-discrimination
Les parties souhaitent clairement rappeler, comme base indispensable à la mise en œuvre de la démarche exposée dans le présent accord, le principe de non-discrimination envers les travailleurs en situation de handicap tel qu’énoncé par l’article L 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
1.2 - Les bénéficiaires
L’entreprise entend créer les conditions favorables à la réalisation des projets professionnels des salariés en situation de handicap tout en s’acquittant de ses obligations légales.
En conséquence, le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures, victimes civiles de guerre, sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, victimes d’un acte de terrorisme,…) ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les parties conviennent d’élargir le champs des bénéficiaires du présent accord aux personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.
Il est précisé qu’en cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié perd ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
1.3 - Le périmètre d’application
Le présent accord est applicable au sein de l’ensemble de l’entité AXIMA Concept. Chapitre 2 – PROGRAMME D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise, en ce sens toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination.
Ainsi, les parties rappellent, en conformité avec les principes de non-discrimination, que :
tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
les critères de sélection sont avant tout fondés sur les qualifications et compétences nécessaires à la tenue du poste.
Par ailleurs, au-delà du recrutement stricto sensu, il est également rappelé que l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour le management et le collectif de travail.
Afin de faciliter cet accueil, la mission handicap pourra intervenir, à la demande d’un manager, en amont de l’arrivée d’un collaborateur afin de sensibiliser les équipes accueillantes.
2.1 – Les engagements
AXIMA Concept recrute sur tous ses métiers et connaît pourtant des difficultés récurrentes de recrutement de personnes en situation de handicap, notamment du fait d’une élévation du niveau de qualification et de formation requis et d’un vivier de candidatures qualifiées restreint. Il est essentiel d’améliorer et de diversifier les canaux de recrutement de salarié(e)s en situation de handicap.
La Direction rappelle également que la solidarité en vigueur au sein du Groupe, privilégie la mobilité interne avant tous recrutements externes.
Les parties conviennent de se fixer un objectif de recrutement de 50 travailleurs handicapés sur la période de l’Accord.
Le recrutement de contrat à durée indéterminée (CDI) sera bien entendu favorisé. Cependant, les contrats à durée déterminée (CDD) de plus de 6 mois seront également comptabilisés dans le suivi du nombre de recrutements de salarié(e)s en situation de handicap.
En sus des recrutements externes, la Société s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter en interne les Reconnaissances de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), notamment en menant régulièrement des actions de sensibilisation auprès des salarié(e)s. 2.2 – Les dispositifs
Pour tenir ces objectifs de recrutement, AXIMA Concept entend renforcer les actions déjà menées dans le cadre des précédents accords, notamment :
en informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement de la société ;
en s’assurant de la présence de la mention de cet engagement sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
en sensibilisant les écoles cibles, au travers des équipes en charge des relations écoles, sur les métiers et la possibilité pour des étudiants en situation de handicap de rejoindre l’entreprise ;
en formant les équipes RH et l’encadrement sur le recrutement de personnes en situation de handicap et ses éventuelles spécificités (sourcing, dispositifs d’aide mobilisables), et ce, afin que la question du handicap soit encore davantage intégrée dans les pratiques et les process de recrutement en vigueur
en déployant des plans d’actions spécifiques auprès des entreprises de travail temporaire afin de favoriser la délégation d’intérimaires en situation de handicap.
Plus globalement, AXIMA Concept exploitera tous les canaux de recrutement existants (sites spécialisés, Cap Emploi, Agefiph, forum emploi…) afin d’élargir et diversifier ses filières de recrutement.
Il sera également étudié la possibilité de mettre en œuvre des actions afin de développer l’accueil de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnelle (PMSMP) ou de détachement de travailleurs handicapés issus des entreprises du secteur adapté dans le cadre notamment des CDD tremplins. 2.2.1 – Intégration par la formation et l’insertion professionnelle
Considérant que les stages et les différents dispositifs d’alternance servent la professionnalisation des personnes en situation d’handicap et/ou le retour à l’emploi des personnes en ruptures de parcours, AXIMA s’engage à mettre en place des partenariats permettant :
l’accueil, notamment dans le cadre des contrats d’alternance aménagés, d’étudiants en situation de handicap adressés par les écoles, les organismes de formation ou des associations spécialisées ;
l’accueil des demandeurs d’emploi en situation de handicap dans le cadre de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) ;
l’accueil de personnes en reconversions professionnelle adressées par des Centres de Rééducation Professionnelles (CRP).
Ces partenariats pourront prendre différentes formes (participation à des jury, intervention lors de formations,…).
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés justifiant d’une RQTH bénéficient d’une alimentation annuelle de leur Compte Personnel de Formation (CPF) majorée de 300 €, soit une alimentation de 800 € par an (contre 500 € en l’absence de RQTH). Par ailleurs, le plafond du CPF du salarié bénéficiant d’une RQTH est porté à 8 000 € (contre 5 000 €). Ce compte utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) permet à son bénéficiaire de suivre une formation qualifiante ou certifiante.
2.2.2 – Développement de l’alternance
Afin de renforcer le développement de l’emploi des personnes handicapées, les parties conviennent de l’intérêt de contribuer à l’insertion professionnelle par la formation.
A l’issue de la période d’alternance, si une opportunité de recrutement vient à se présenter et dans la mesure où le salarié, comme tout autre salarié de l’entreprise, dispose des compétences pour tenir le poste, un contrat de travail est proposé à celui-ci.
Dans la mesure où il n’existe pas de possibilités au sein de l’entreprise, AXIMA Concept s’engage à transmettre et appuyer la candidature de l’alternant à l’ensemble des entités du groupe, dans les bassins d’emploi intéressant l’alternant.
2.2.3 – Accueil de stagiaires
AXIMA Concept s’engage à faciliter l’accueil de stagiaires dans ses agences permettant de favoriser la découverte de l’entreprise ou l’insertion professionnelle grâce aux dispositifs de stages conventionnés et de stages d’immersion professionnelle.
Ainsi, dans le cadre de l’accueil des stagiaires de 3ème permettant de mieux faire connaître les métiers de l’entreprise et favoriser l’orientation vers les métiers techniques, une attention particulière sera apportée pour faciliter l’accueil de stagiaires de 3ème en situation de handicap.
2.2.4 – Intégration par l’intérim
Afin de renforcer l’emploi des personnes handicapées, la société accueille des intérimaires en situation de handicap. Il est rappelé que les agences d’emploi (ex-agences de travail temporaire) sont sensibilisées à la politique handicap d’AXIMA Concept.
En ce sens, une clause spécifique est insérée dans nos accords-cadres pour favoriser la délégation de Travailleurs Intérimaires handicapés au sein du Groupe (dans la mesure où le handicap est compatible avec les missions confiées), lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche de travailleurs intérimaires et ainsi favoriser l’égalité des chances.
Par ailleurs, des rapprochements avec les mission handicap des ETT spécialisées dans la délégation d’intérimaires en situation de handicap seront effectués.
2.3 – Les Partenariats
Le développement et l’amplification de partenariats sont une nécessité afin de faciliter autant que possible la réussite des objectifs.
Ainsi, AXIMA Concept s’attachera également à diversifier et élargir ses filières de recrutement :
en développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, associations handicap) et les référents handicap des organismes de droits commun (Missions locales, France Travail…) ;
en participant aux différents événements visant à favoriser la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels…) ;
en recourant aux sites, « jobboards » ou prestataires spécialisés ;
le partenariat avec ARPEJEH sera poursuivi, source de candidatures et de représentations de l’entreprise auprès des écoles ;
au côté de la Marque Employeur, des campagnes de communication pourront être lancées sur des sites emploi et sur les réseaux sociaux ;
en fonction des besoins et particularités locales des partenariats pourront être engagés avec France Travail, cap-emploi, missions locales, clubs FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion).
2.4 - La Taxe d’apprentissage
Le versement de la taxe d’apprentissage répond à une volonté de l’entreprise de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis.
Ce versement est fait en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap.
Parmi ces derniers une attention particulière sera portée à ceux d’entre eux accueillant des enfants handicapés de salariés. Dans cette optique, le salarié concerné portera à la connaissance de la DRH de son activité le nom de l’établissement d’accueil où est inscrit son enfant.
Le montant global de la part des taxes d’apprentissage des entités affectée aux établissements spécialisés sera un indicateur communiqué à la Commission de suivi.
Chapitre 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de vieillissement de la population, le maintien dans l’emploi constitue un défi à relever tant au niveau des pouvoirs publics que des entreprises.
AXIMA Concept développe des actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés. Les actions entreprises sont poursuivies et développées. Cette politique s’inscrit par ailleurs dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, et vise à anticiper au maximum l’identification de ces situations pour y apporter la réponse la mieux adaptée.
Cette démarche vise à prévenir et lutter contre le risque de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Il est rappelé que le maintien dans l’emploi :
concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle ;
recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste d’origine jusqu’à l’accompagnement du salarié dans la construction d’un projet professionnel pouvant être concrétisé au sein et en dehors de l’entreprise ;
consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné.
Il est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :
l’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;
la compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;
l’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel… sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».
S’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale, l’entreprise souhaite agir sur la prévention de la désinsertion.
Les parties réaffirment la nécessité de détecter les situations le plus en amont possible.
3.1- Intégration : adaptation des postes de travail
Afin de garantir toutes les chances de succès dans l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement des managers, de l’équipe ainsi que des salariés concernés pourra être mis en œuvre si nécessaire.
La Mission Handicap pourra ainsi être sollicitée pour :
une sensibilisation de l’équipe de travail chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés ; elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, les chargés de prévention et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (coaching/médiation), notamment s’il apparait, durant la période d’intégration, des difficultés.
3.2 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle
Afin d’accompagner au mieux les salariés handicapés et d’agir le plus en amont possible sur les difficultés de maintien dans l’emploi, des dispositifs d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle sont mis en œuvre :
la collaboration entre les managers, le réseau RH, les préventeurs Santé Sécurité et les médecins du travail est renforcée afin d’identifier en amont les restrictions et/ou préconisations à l’emploi liées au handicap (suivi médical renforcé initié par le médecin du travail) ou à une situation médicale pouvant donner lieu à une reconnaissance de travailleur handicapé. Les représentants de proximité, en charge des questions de santé sécurité et conditions de travail, interviennent également dans la détection des besoins et les suggestions d’aménagement de poste qui sont présentées au médecin du travail,
le recrutement d’une ergonome au sein de la Direction Santé Sécurité permet par ailleurs d’amplifier les actions déjà menées.
Les parties conviennent de la nécessité d’une réflexion plus globale sur le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et souhaitent pouvoir mener une réflexion au niveau d’Equans sur les modalités pouvant être mises en œuvre en amont de la désinsertion professionnelle notamment via la formation et la mobilité groupe. Ainsi, elles conviennent d’engager une discussion, au cours de la période d’application du présent accord, sur la mise en œuvre d’une commission inter-entité de maintien dans l’emploi.
3.3 – Actions de maintien dans l’emploi
Au regard de la volonté d’AXIMA Concept de mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés, la société rappelle ses actions de recherche de solutions de maintien dans l’emploi au poste de travail par des aménagements des situations de travail des personnes en situation de handicap portant sur les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail, et/ou le poste de travail et son évolution.
Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente.
En parallèle une information est faite aux représentants de proximité concernés.
Ils peuvent consister en l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels…) dont le financement sera réalisé dans le cadre du présent accord.
Les mesures suivantes sont mises en œuvre en fonction des besoins :
mise à disposition d’un équipement ou d’un matériel spécifique, validé par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap,
compensation de la perte de « productivité » d’un collaborateur permettant de faciliter son maintien au poste de travail,
mise en place d’un moyen de transport adapté domicile/travail si celui-ci est nécessaire au salarié, après validation par le médecin du travail,
proposition d’un bilan de compétences, d’un bilan cognitif, d’une action de formation, dans le cadre d’une reconversion. Les parties conviennent que tout salarié en situation de handicap risquant une désinsertion professionnelle à court ou moyen terme se verra proposer la réalisation d’un bilan de compétence.
les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé auront la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement de leurs horaires pour bénéficier des soins nécessaires liés à leur état de santé ou prendre en compte la fatigabilité et les restrictions liées à leur état de santé et indiquées par le médecin du travail.
Le télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées. A ce titre, les parties rappellent que, conformément à l’accord relatif au télétravail et au travail à distance occasionnel du 11 octobre 2023, peuvent solliciter leur manager en vue de la mise en place ou de l’aménagement du télétravail, sous réserve que leurs missions soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail et sans que la condition d’ancienneté ne soit requise :
tout salarié en situation de handicap et/ou dont le handicap évolue ;
tout salarié devant faire face à une situation rendant indispensable sa présence auprès d’un proche de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. S’agissant de la situation des salariés aidants familiaux, les parties soulignent néanmoins l’importance du collectif et de la présence sur un lieu de travail professionnel afin de ne pas créer de situation d’isolement.
Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et partagés avec le responsable hiérarchique et le responsable RH afin de ne pas créer pour le salarié concerné de situation d’isolement du collectif de travail.
Au préalable, il aura été vérifié, d’un part avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, d’autre part avec l’encadrement, la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, enfin avec la Direction des Systèmes d’Information, la compatibilité avec la sécurisation des données.
3.4 – Accompagnement individuel dans les démarches relatives à la RQTH
AXIMA Concept a conscience :
que de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables visibles ou invisibles (perte de l’audition, endométriose, trouble DYS,…) ignorent qu’ils pourraient initier une demande de RQTH ;
des réticences que peuvent avoir certains salariés à porter à la connaissance de l'entreprise leur situation de handicap.
Pourtant, cette démarche permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans le présent accord.
Les parties souhaitent encourager la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises, au moment de leur recrutement et à tout moment de leur carrière.
Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, ils seront sensibilisés par divers moyens de communication et de sensibilisation à l’utilité de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur les démarches à entreprendre pour l’obtention de la RQTH.
Les parties rappellent que cette procédure de reconnaissance (personnelle et confidentielle) demeure à l’initiative du salarié et relève des organismes extérieurs compétents.
Néanmoins, un accompagnement est assuré par la Mission Handicap (mission-handicap@equans.com) auprès de laquelle tout collaborateur peut obtenir des renseignements à titre individuel, volontaire et en toute confidentialité.
Le réseau des RRH et/ou l’ensemble des représentants du personnel sont également disponible pour accompagner, aider les collaborateurs dans l’élaboration ou le renouvellement de leur dossier de reconnaissance du handicap, dans la prise en compte de leur maintien dans l’emploi ou afin d’obtenir les informations sur leur dossier ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité Sociale.
En tout état de cause, le salarié pourra bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’un maximum de 10 demi-journées d’absence autorisées et payées afin notamment de lui permettre de réaliser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé (Cf 3.7.1).
Par ailleurs, les parties rappellent que la Société met à disposition des salariés une plateforme d’accompagnement (Moodwork) leur permettant d’améliorer leur bien-être, de limiter le stress et de prévenir le burnout en entreprise. Ce dispositif permet notamment aux salariés le souhaitant d’échanger avec différents spécialistes dont des assistantes de service social qui pourront accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans différents aspects (démarches administratives, santé au travail, reconversion, gestion du budget…).
Enfin, les parties rappellent l’existence :
de la une cellule gratuite d’écoute et de soutien « PsyFrance » (0805 03 13 68), est accessible aux salariés et à leurs familles 24h/24h, en toute confidentialité, pour un soutien à des questions d’ordre professionnelles et/ou personnelles ;
du dispositif d’accompagnement ProBTP « faire face à l’invalidité, au handicap (cf annexe 2) ».
3.5 – Partenariats avec les Services de Santé au Travail et les Opérateurs de Placements Spécialisés
Les médecins du travail sont des acteurs incontournables d’une politique de prévention et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Afin de poursuivre l’amélioration de nos relations avec les services de santé au travail, les dossiers de maintien dans l’emploi sont abordés dans le respect du secret médical.
Les médecins du travail sont informés des actions menées dans le cadre de la politique handicap et des nouveaux dispositifs mis en place.
Les Opérateurs de Placements Spécialisés restent des partenaires de référence au côté de la mission Handicap et de l’ensemble des managers et réseau RH pour l’accompagnement des salariés.
3.6 – Accessibilité des locaux
AXIMA Concept :
veille, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires dans la mesure du possible à assurer l’accessibilité des locaux aux personnes en situation de handicap ;
s’assure en amont de la prise de bail que les locaux nouvellement pris à bail respectent les dispositions légales en vigueur en matière d’accessibilité PMR
Par ailleurs, les parties rappellent que des études accessibilités sont en cours de réalisation sur le parc immobilier d’Equans afin d’identifier, le cas échéant en relation avec le bailleur concerné, les axes de progrès et le niveau d’accessibilité des bâtiments actuels. Au terme de ces études, des plans d’investissement et des travaux seront envisagés pour les bâtiments ne répondant pas aux normes PMR.
3.7 – Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapés
3.7.1 – Journées d’absences autorisées payées
Afin de pallier aux difficultés rencontrées par des collaborateurs en situation de handicap (par exemple prise de rendez-vous limitée en dehors des heures de travail, …) et ainsi de favoriser la conciliation avec l’exercice d’une activité professionnelle, le dispositif de 10 demi-journées d’autorisation d’absences payées est renouvelé.
Ces autorisations d’absence peuvent également être utilisées, après accord de la hiérarchie et sur présentation de justificatif, dans le cadre de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la MDPH ou lors de rendez-vous auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages ou en cas de traitement médical particulier.
Par ailleurs, la mise en œuvre de ce dispositif pourra être étendu à tout collaborateur (en situation de handicap ou non) dans la mesure où la situation de handicap d’un enfant, conjoint ou parent pourrait impacter son activité professionnelle et/ou sa vie personnelle.
En outre, il est rappelé que, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par le législateur, les collaborateurs rencontrant des difficultés peuvent bénéficier des dispositifs légaux suivants :
congé de présence parentale : Articles L1225-62 à 65 et R 1225-14 à D 1225-17 du code du travail
Le collaborateur dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) dans les conditions fixées par le code du travail.
Cette d’autorisation d’absence est fractionnable en fonction des besoins du salariés dans la limite maximale de 3 ans.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : Articles L3142-1 5° et L 3142-4 6° du code du travail
Le collaborateur bénéficie, sur justification, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 5 jours en cas d’annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
congé de proche aidant : Articles L 3142-16 à L 3142-27 du Code du travail
Le salarié dont un proche au sens de l’article L 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie, peut bénéficier d’un congé de proche aidant pour une durée maximale de 3 mois.
3.7.2 – Aides financières apportées aux personnes handicapées
Face aux difficultés rencontrées par certains collaborateurs dans leurs démarches pour acquérir du matériel, et afin d’aider les personnes handicapées dans l’accès et le maintien dans l’emploi, la Direction AXIMA Concept s’engage à porter, via la mission handicap et dans la limite de son budget, sa participation à 100 % de la somme restant à payer, après versement des aides attribuées par les organismes extérieurs (remboursement Sécurité Sociale, mutuelle, MDPH, Agefiph).
Les parties rappellent par ailleurs que les salariés AXIMA Concept bénéficiaires du régime de frais de santé (mutuelle) et leurs ayant droit affiliés à la mutuelle peuvent solliciter une aide financière auprès du Fonds social AXIMA Concept pour la prise en charge de dépenses exceptionnelles de santé. Les demandes sont analysée, sur dossier, par une commission paritaire.
3.7.3 – CESU
Consciente des difficultés que peut représenter le handicap dans la vie quotidienne, AXIMA Concept souhaite poursuivre l’attribution de CESU (Chèques Emploi Service Universel).
En facilitant l’accès à l’ensemble des services à la personne, l’utilisation du CESU facilite l’intégration dans la société et l’entreprise. Les CESU sont délivrés une fois par an à tous les collaborateurs handicapés à jour de leur RQTH qui en font la demande moyennant une participation financière.
Le montant de ces chèques est fixé à 320 € net par an dont 300 € sont pris en charge par la Société.
3.8 – Mesures complémentaires
3.8.1 – Le Dispositif d’aide aux aidants
Les parties rappellent qu’un dispositif d’Aide aux Aidants spécifique est proposé par ProBTP.
Cette offre concentre en un point d’entrée unique toutes les réponses aux problématiques auxquelles les aidants peuvent être confrontés. Elle permet d’être informé, conseillé et accompagné dans la recherche de solutions aux différents problèmes auxquelles les aidants peuvent être confrontés, qu’il s’agisse de la garde d’un proche, d’un soutien administratif, de l’adaptation d’un logement, ou de l’entrée en établissement sur le territoire français.
Pour bénéficier de l’offre, le salarié doit se rendre sur le site www.jesuisaidant.com ou appeler le 04 76 20 32 06.
Il bénéficie ainsi de l’accès à :
des informations qualifiées pour l’aider à comprendre et agir,
des actualités et des événements,
un conseiller personnel qui l’accompagne tout au long de ses démarches,
un réseau d’échanges entre l’aidant, l’aidé et leurs proches,
des solutions d’assistance (garde d’un proche, aide à la recherche d’établissement, constitution de dossier administratif, etc.),
des services à la personne (jardinage, entretien de la maison, bricolage, etc.),
l’aménagement du domicile.
3.8.2 - Don de jour « solidaires »
Les parties qu’un accord sur le don de jours solidaires a été conclu le 30 mars 2023.
La mise en place de ce dispositif répond à un enjeu sociétal de solidarité au bénéfice des salariés se trouvant dans une situation d’accompagnement familial ou de proche aidant. Il permet d’inscrire de manière concrète et utile l’entraide et la solidarité entre collaborateurs au sein de la Société et de favoriser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. AXIMA Concept abonde l’utilisation de ce fonds de solidarité.
3.8.3 – Action logement
Les parties rappellent qu’un partenariat avec action logement permettant un accompagnement des collaborateur dans leur parcours logement, à chaque étape de leur vie personnelle et professionnelles mais également un service d’accompagnement en cas de difficultés personnelles.
Elles soulignent que les collaborateurs en situation de handicap ou ayant à charge une personne en situation de handicap (reconnaissance de handicap, RQTH, situation connue de la mission handicap), peuvent, sur justificatif, bénéficier d’une cotation entreprise supplémentaire pour appuyer leur dossier auprès d’action logement.
3.8.4 – Convention avec l’Agefiph
Afin de mieux répondre aux attentes et besoins des entreprises sortant du dispositif des accords agréés, l’Agefiph propose, sous conditions, des modalités facilitées et adaptées de mobilisation de son offre de services.
Ces modalités sont définies et traduites dans une convention dite « de services » signée entre l’Agefiph et l’entreprise.
Les modalités proposées par l’Agefiph aux entreprises signataires d’une convention de services sont les suivantes :
la possibilité de mobiliser directement les aides et les prestations à destination des entreprises,
le traitement centralisé, par une équipe « entreprises grands comptes », des demandes d’aides financières présentées par l’entreprise,
la possibilité de disposer d’une enveloppe financière (définie annuellement et révisable en fonction du besoin de l’entreprise) permettant d’imputer sur cette enveloppe les dépenses engagées au titre de l’adaptation des situations de travail (AST), dans la limite d’un montant de 5 000 € par aménagement et dans le respect des principes d’intervention de l’Agefiph.
Eu égard à la sortie du dispositif d’accord agréé, AXIMA Concept a souhaité s’inscrire dans cette démarche de convention de service avec l’Agefiph. Ce dispositif sera présenté et soumis à la consultation des membres du CSE.
Chapitre 4 – RELATIONS AU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
Depuis le 1er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA) n’est plus directement pris en compte dans l’OETH.
Néanmoins, la passation de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des ESAT, EA ou TIH donne lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi.
Par conséquent, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre le développement du recours au secteur protégé et adapté.
4.1 – Formation des acheteurs
Une formation aux achats responsables continue d’être déployée auprès de la filière achat afin d’une part, que le recours au STPA demeure un automatisme dans les consultations et d’autre part, de mettre davantage à profit notre partenariat avec le GESAT.
Il est rappelé le lancement, en 2023, d’un groupe de travail Annuaire STPA dédié à la création d’un annuaire comprenant les retours d’expérience chantiers, les contacts opérationnels dans le cadre du comité achat RSE EQUANS France.
Par ailleurs, l’entreprise sera en veille quant aux opportunités que pourraient offrir les nouveaux acteurs de l’écosystème du handicap (EATT, CDD tremplin…).
4.2 – Les partenariats avec le secteur Protégé et Adapté
Dans l’objectif de développer le recours au secteur protégé et adapté, il sera mis en place les actions suivantes :
favoriser les échanges entre les opérationnels et le secteur protégé et adapté en incitant les EA/ESAT à venir à la rencontre de nos métiers et inversement, permettant ainsi une meilleure compréhension des attentes et spécificités de chacun ;
renforcer le partenariat avec le GESAT, afin d’accompagner la professionnalisation du secteur protégé et adapté ;
participer à des salons thématiques
Chapitre 5 – FORMATION
AXIMA Concept s’engage à ce que tout salarié en situation de handicap puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
– Actions de formation des salariés en situation de handicap
Les formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même titre que les autres salariés relèvent du budget de développement des compétences (plan et hors plan) de l’entreprise. Lorsqu’elles sont liées à la situation de handicap, elles sont imputables sur le budget de la mission handicap.
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, il est prévu de :
veiller à garantir l’accessibilité aux formations pour tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés de manière à maintenir leur employabilité. En cas d’impossibilité pour le salarié de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des adaptations seront mises en œuvre si elles sont nécessaires ;
adapter si besoin le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation ;
examiner en priorité les demandes de formation exprimées par un salarié handicapé, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques. Dans ce cadre, les coûts pédagogiques excédants ceux prévus au titre du plan de développement des compétences seront pris en charge sur le budget de la mission handicap ;
proposer si besoin un bilan de compétences pour tout salarié en situation de handicap qui souhaite éventuellement changer d’emploi. Ces mesures d’adaptations sont prises en charge dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés sur le budget de la mission handicap.
5.2 – Formation, sensibilisation des acteurs internes
La formation des acteurs internes est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion générale des bonnes pratiques en matière de handicap, lutter contre les stéréotypes et accompagner chaque acteur pour lui permettre de contribuer à la réussite des engagements pris en faveur des travailleurs handicapés.
Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins.
Des dispositifs de formation déployés à destination de la filière RH et de la ligne managériale sont proposés.
Une attention particulière sera portée à :
la formation des acteurs RH afin de permettre une implication plus forte de la ligne RH dans les actions de maintien dans l’emploi et une meilleure communication de proximité avec les salariés en situation de handicap reconnue ou en cours de reconnaissance ;
la formation et l’accompagnement de la filière achat ;
la formation des équipes et managers concernés par l’accueil d’une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l’identification des comportements à adopter au sein de l’équipe de travail.
Des sessions de formation/sensibilisation seront également proposées à l’attention des délégués syndicaux et des membres des institutions représentatives du personnel.
Un module de formation sera proposé auprès des membres du réseau d’ambassadeurs Handicap.
Enfin, il est précisé également, qu’est disponible un module généraliste destiné à tous les collaborateurs intéressés par la question ou amenés à travailler avec une personne en situation de handicap.
5.3 – Entretiens Annuels et Entretiens professionnels
L’entretien annuel est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager, c’est l’occasion de faire un point complet sur les missions, les objectifs et les résultats de l’année écoulée.
Si le salarié le souhaite, l’entretien peut aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Pour préparer au mieux cet entretien et aborder le sujet du handicap, le salarié peut s’appuyer sur le manager, la mission handicap, les services RH et santé sécurité.
L’entretien professionnel permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. La situation de handicap peut également être abordée lors de cet entretien.
Les parties conviennent qu’en cas de risque de désinsertion professionnelle, à court ou moyen terme, doit être évoqué aux salariés concernés lors de ces entretiens la possibilité de :
mobiliser son CPF en précisant que le salarié justifiant d’une RQTH bénéficie d’une alimentation annuelle de 800 € dans la limite de 8 000 € ;
bénéficier d’un bilan de compétence, pris en charge par la mission handicap.
Chapitre 6 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION La connaissance par l’ensemble des salariés de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette communication peut viser l’ensemble des salariés mais également plus spécifiquement les différents acteurs du handicap tels que les managers, les représentants du personnel, les équipes RH et les équipes du service Santé Sécurité.
La communication et la sensibilisation, en interne, visera prioritairement les objectifs suivants :
donner encore davantage de visibilité à la Politique Handicap et aux dispositifs d’aide pouvant bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient ;
poursuivre le travail de démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation ;
lutter contre les préjugés et les discriminations ;
lutter contre les freins et craintes pouvant exister au sein de l’entreprise pour favoriser les déclarations de RQTH ;
favoriser le partage des pratiques et la valorisation des initiatives terrain.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’un courrier, rappelant les dispositifs d’aide en vigueur au sein d’AXIMA Concept, soit remis à chaque salarié remettant à l’entreprise une RQTH.
6.1 - Ambassadeurs Handicap
Les parties rappellent qu’un réseau d’ambassadeur Handicap a été mis en place depuis fin 2019 afin d’appuyer la mission Handicap et relayer en agences/services la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus dans le présent accord.
Ces ambassadeurs de la mission handicap sont des collaborateurs qui se sont portés volontaires afin de porter des missions de communication et d’information sur le contenu de l’accord handicap auprès d’autres collaborateurs et ainsi se positionner en véritable relais de la politique handicap AXIMA Concept auprès des salariés pour les accompagner dans leurs démarches de reconnaissance du handicap.
Afin de permettre à l’ambassadeur de mener à bien sa mission, une action de sensibilisation leur est proposée et un courrier précisant leur mission leur a été remis. En complément, un module de formation lui sera proposé.
Les parties conviennent de la nécessité de maintenir ce dispositif.
6.2 – la filière RH
Conscientes de la nécessité d’améliorer le taux de reconnaissance de travailleurs handicapés et de l’importance d’avoir des interlocuteurs de proximité, les parties souhaitent faire de la filière RH de véritable ambassadeurs de la politique handicape d’AXIMA Concept.
Cette implication plus forte de la ligne RH dans les actions de maintien dans l’emploi ou de relance des reconnaissances handicap doit permettre une communication de proximité avec les collaborateurs en situation de handicap mais également la création de nouveaux relais de proximité en complément des ambassadeurs handicap ci-dessus évoqués.
Dans ce cadre, des formations/sensibilisation de la ligne RH sera organisée par la mission handicap.
Par ailleurs, elle sera également formée à l’outil de suivi des travailleurs en situation de handicap et aux étapes devant être réalisées par le salarié souhaitant bénéficier d’une RQTH.
6.3 - Communication interne Pour le déploiement du nouvel accord handicap, une campagne de communication sera mise en œuvre, afin d’informer l’ensemble des collaborateurs des principaux engagements et dispositifs de celui-ci.
Ainsi, AXIMA concept s’engage à communiquer selon les modalités suivantes :
information du réseau RH au cours d’une réunion d’information dédiée ;
information auprès des ambassadeurs handicap au cours d’une réunion dédiée ;
présentation des engagements et dispositifs d’aide à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel (CSE et RP).
Par ailleurs, différentes campagnes de communication et de sensibilisation auront lieu tout au long de la période d’application du présent accord et ce, sur l’ensemble des thèmes mentionné dans ledit accord (mois du handicap, endométriose, chèque CESU, action logement,…).
6.4 - Sensibilisation
Afin de pérenniser l’évolution des représentations du handicap, les parties conviennent de poursuivre le développement des actions de sensibilisation.
Des actions de sensibilisation au handicap sont notamment menées dans les agences lors du mois du handicap organisé chaque année au sein d’AXIMA Concept au mois de novembre.
Des causeries handicap peuvent être utilisées, le cas échéant, comme outil de sensibilisation rapide auprès des équipes chantiers.
A l’initiative de la mission handicap, des clients peuvent être invités à une action de sensibilisation handicap & diversité.
6.5- Communication externe
La communication, en externe, visera prioritairement à mettre en lumière l’engagement d’AXIMA Concept et à faire connaitre les métiers d’AXIMA Concept, avec comme objectif de drainer des candidatures et de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
L’utilisation de relations presse en partenariat avec la Direction Communication est poursuivie dans l’objectif de faire paraître des articles sur notre politique Handicap.
La participation des collaborateurs à des manifestations en dehors de l’entreprise ayant comme objectif la sensibilisation au handicap ou la promotion des métiers de la Société auprès des salariés en situation de handicap sera facilitée.
Chapitre 7 – PILOTAGE DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI
7.1 - Pilotage et mise en œuvre de l’accord
Les dispositions de l’accord sont déployées et mises en œuvre par les Directions Ressources Humaines, Achats et Santé Sécurité. Un Responsable Diversité & Mission Handicap pilote l’accord handicap accompagné de ressources partagées sur le maintien dans l’emploi, le recrutement et les achats au secteur protégé.
7.2 - La Commission de suivi
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, et afin de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de la constitution d’une Commission de Suivi de l’accord.
Celle-ci est composée :
du Responsable Handicap & Diversité,
de représentants de la Direction des Relations Sociales,
de représentants de la Direction Santé Sécurité,
d’un membre de la Direction des Achats,
du médecin du travail référent pour AXIMA Concept,
de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord.
Elle se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction ou de l’un de ses membres, de préférence au cours du 1er semestre afin d’effectuer le bilan de l’année écoulée. Les parties conviennent qu’une seconde réunion pourra intervenir au cours de l’année en cas d’événement particulier lié à l’application du présent accord ou à un événement en lien avec le handicap.
Lors de la réunion annuelle, la commission se verra communiquer le bilan annuel quantitatif et qualitatif du présent accord, ainsi que différents indicateurs relatifs notamment aux recrutements, aux actions de maintien dans l’emploi et à la collaboration avec le secteur adapté.
Les parties rappellent que la commission RSE du CSE a notamment pour mission d’analyser le bilan annuel de la politique en faveur de l'emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap en vue de la préparation.
7.2.1 - La Mission Handicap
La mission Handicap est en charge du pilotage opérationnel, du déploiement et du suivi de la politique Handicap d’AXIMA Concept. Elle s’appuie sur la filière RH.
Ses principales missions consistent à :
impulser des plans d’actions sur les différents volets du présent accord et accompagner leur déploiement sur le terrain ;
renforcer, professionnaliser et animer le réseau RH et des ambassadeurs handicap afin de favoriser le partage des pratiques ;
outiller / accompagner les acteurs RH et les opérationnels dans leurs actions relatives à l’emploi de personnes en situation de handicap ;
assurer un travail de veille puis d’information des acteurs internes quant aux évolutions de la règlementation et / ou de l’écosystème du handicap ;
assurer le suivi budgétaire et les supports nécessaires au suivi de l’accord ;
représenter l’entreprise et promouvoir l’engagement de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap en externe.
Il est précisé qu’une adresse mail générique pour l’ensemble des sujets liés à la diversité et à la lutte contre les discriminations est mise en œuvre au sein d’AXIMA Concept : mission-handicap@equans.com.
7.2.2 - Les ambassadeurs handicap
Les ambassadeurs handicap jouent un rôle d’animateur et de coordinateur local dans le cadre du déploiement du présent accord.
Ainsi :
sur la base du volontariat, ils se font connaitre et identifier comme ambassadeurs auprès des différents acteurs de l’entreprise et en particulier des collaborateurs en situation de handicap qu’ils sont susceptibles de renseigner et d’accompagner dans leurs démarches en lien avec la RQTH et la mobilisation des dispositifs d’aide prévus dans le présent accord ;
ils contribuent à la promotion de la Politique Handicap, localement en interne, et en externe ;
ils sont l’interface de la Mission Handicap au niveau national, répercutant les informations venant du national et remontant les besoins ou propositions du terrain.
Chapitre 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur au terme des formalités de dépôt et cessera de produire tout effet, de plein droit, au 31 décembre 2025.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 6 mois précédents l’échéance ci-dessus mentionnée afin de dresser le bilan du présent accord, d’identifier les marges de progression et d’étudier les conditions de conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Chaque partie signataire ou adhérente, seules habilitées à signer un avenant portant révision, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties ;
la demande devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
les parties concernées devront ouvrir une négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’accord de révision sont celles énoncées par la loi. Par ailleurs, il est précisé que les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Chapitre 9 – Formalités de signature, de dépôt et de publicité
Les parties conviennent que le présent avenant sera signé par signature électronique conformément aux dispositions du protocole d’accord relatif au recours à la signature électronique des accords collectifs AXIMA Concept par les Délégués Syndicaux du 27 octobre 2021.
La Direction des Relations sociales notifiera sans délai, le présent avenant à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique AXIMA Concept et enregistré, par ses soins, sur le site internet du CSE.
Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet d’AXIMA Concept.
Fait à Courbevoie, le 13 février 2024
Pour la société AXIMA Concept
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la CFE-CGC
Annexe 1 - Glossaire
AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes, organisme Français de formation professionnelle.
AGEFIPH : Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées ; cet organisme a pour objectif l’insertion des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privée.
APF France Handicap : anciennement APF Entreprises, 2ème plus important ONG de France qui œuvre sur l’ensemble du territoire pour la défense et la représentation des personnes en situation de handicap.
ARPEJEH : Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés est une association d’intérêt général créée en 2008, régie par la loi du 1er juillet 1901, réunissant des entreprises et des acteurs publics de tous secteurs, engagés dans une politique active en faveur de l’emploi des personnes handicapées, de l’égalité des chances et de la diversité.
CDAPH : Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées. Au sein de la MDPH, la CDAPH prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée ; cette Commission est notamment compétente pour apprécier le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribuer la prestation de compensation, reconnaître la qualité de travailleur handicapé.
CESU : Chèque Emploi Service Universel ; le CESU est un moyen de paiement et de déclaration utilisé dans les emplois de services à la personne.
CFA : Centre de Formation des Apprentis.
EA : Entreprise Adaptée ; l’Entreprise Adaptée est en France une entreprise à part entière dont la spécificité est d’employer au moins 80% de travailleurs handicapées.
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail ; l’ESAT est un établissement médico-social de travail protégé, réservé aux personnes en situations de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.
FACE : Fondation Agir Contre l’Exclusion avec 5 axes d’intervention : dans l’entreprise, pour l’emploi, à l’école, au quotidien et avec les acteurs du territoire. Au sein de chacun de ces champs, actions et formations sont portées par les Clubs locaux avec la participation active des entreprises partenaires et de leurs salarié-e-s. Parrainage, mobilisation par le sport, actes de médiation sociale, insertion par la culture, entrepreneuriat à l’école, microcrédit social, lutte contre la facture numérique, Label Diversité, mécénat social… Autant d’outils performants pour combattre les inégalités et affirmer la Fondation comme « un grand mouvement social des entreprises.
GESAT : Groupement des Etablissements et Services d’Aide par le Travail ; le GESAT accompagne et assure la promotion de tout le secteur protégé et adapté de France (2000 établissements EA et ESAT).
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées ; les MDPH sont chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leur famille.
POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel. Dispositif Pôle Emploi permettant de favoriser le retour à l’emploi durable par le biais d’une formation préalable à l’embauche.
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ; la RQTH s'adresse aux personnes en capacité de travailler, mais présentant des difficultés à exercer certains types d'activités professionnelles en raison de problèmes de santé.
Annexe 2 – Dispositif ProBTP -FAIRE FACE À L'INVALIDITÉ, AU HANDICAP
Nous sommes très attentifs aux conséquences que peuvent avoir un accident, une longue maladie ou une invalidité sur la vie professionnelle et familiale. Il faut se soigner, quelquefois se réintégrer dans la vie active et être financièrement indépendant. On peut aussi avoir la responsabilité d'une personne handicapée et avoir besoin d'aide... Nous intervenons sur tous ces aspects et dans certains cas nous vous proposons un accompagnement adapté.
LE MAINTIEN DES REVENUS, LES AIDES PONCTUELLES
Grâce à la prévoyance obligatoire, si vous êtes malade ou accidenté, vous percevez dans un premier temps des indemnités journalières complémentaires à la Sécurité sociale. Et si vous êtes reconnu invalide par le régime général, PRO BTP vous verse alors une rente invalidité dont le montant varie selon le degré d’incapacité. Dans des situations de grande difficulté financière, des aides ponctuelles peuvent vous être accordées sur avis de la commission sociale de votre région.
LES PRÊTS LOGEMENT DÉDIÉS AUX PERSONNES INVALIDES OU HANDICAPÉES
Nous aidons les personnes invalides ou handicapées au travers de prêts à taux réduits. Le taux est actuellement de 1 % et le montant entre 5 et 15 000 €.
Ces prêts sont valables pour :
Des travaux d'adaptation à un handicap d'un membre du foyer. Il faut que les travaux soient effectués par un professionnel du réseau HANDIBAT ou LES PROS de l'accessibilité. Le demandeur doit être adhérent à un contrat de BTP Prévoyance sans condition d'ancienneté,
Les bénéficiaires d'une rente invalidité de BTP Prévoyance de 2ème catégorie ou une rente accident du travail / maladie professionnelle, pour une primo accession ou des travaux dans les 12 mois suivants la primo accession.
LE SOUTIEN AU QUOTIDIEN AVEC LE SERVICE TÉLÉPHONIQUE CONSEIL AUTONOMIE
Sur simple appel à votre direction régionale, nous pouvons vous mettre en relation gratuitement avec un service d'écoute, d'orientation et de mise en relation. Vous bénéficiez alors d’une écoute attentive, de conseils, d’une mise en relation avec les services dont vous avez besoin et d’un accompagnement personnalisé si vous le souhaitez.
LA RÉÉDUCATION FONCTIONNELLE ET LA RÉINSERTION PROFESSIONNELLE
Nos 9 cliniques peuvent vous accueillir. Elles assurent les soins de suite et ont pour la plupart un plateau de rééducation fonctionnelle visant à favoriser votre retour à domicile. Le centre du Belloy, près de Beauvais, a en outre l’originalité de vous proposer des formations dans le cadre de son centre de réadaptation professionnelle…
L'ÉPARGNE HANDICAP
Dans certains cas, avec le temps, le handicap peut générer des frais de plus en plus importants : financement des soins, accueil en établissement ou maintien à domicile… C’est pourquoi notre contrat Multisupport CONFIANCE propose une option Épargne Handicap. Elle vous permet, lorsque vous ne pouvez plus travailler dans des conditions normales de rémunération, de bénéficier d’avantages fiscaux qui s’ajoutent à ceux de l’assurance vie.
LES VACANCES
Dans certains de nos villages de vacances, nous mettons à votre disposition des logements aménagés pour le handicap. L’accent est ainsi mis sur la circulation, par exemple les accès à la plage ou à la piscine. Lors de chaque rénovation de nos structures d’accueil, notre réflexion tient compte des personnes en perte d’autonomie.
ET SI VOUS DEVEZ VOUS OCCUPER D’UN PROCHE HANDICAPÉ…
Le service Conseil Autonomie est aussi accessible aux aidants : enfants, petits-enfants ou membre de l’entourage qui viennent en aide à un proche, sans habiter avec lui. Ce service est gratuit ils peuvent échanger librement avec le conseiller et bénéficier ainsi à leur tour d’un soutien précieux.
9 maisons de retraite conventionnées réparties dans toute la France peuvent accueillir vos parents. Elles proposent des activités sanitaires et médico-sociales sociales.
Les villages "Vivre le répit en famille" vous offrent la possibilité d’être accueilli avec votre proche handicapé. Cette formule innovante associe un village de vacances et une prise en charge médicosociale pour la personne que vous aidez. Vous pouvez ainsi vous reposer, passer ensemble du bon temps tout en bénéficiant d’un accompagnement différencié.
