Entre : La Société AXIONABLE, société par actions simplifiées inscrite au RCS de Paris sous le numéro 823890546, dont le siège social est sis 13, rue des Arquebusiers, 75003 Paris, représentée par XXX, en qualité de Directeur Général.
Ci-après « la Société » ou « AXIONABLE », d’une part, Et, M. XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique de la société AXIONABLE.
Ci-après « le signataire » ou « le représentant du personnel »
D’autre part,
Est conclu le présent accord d’entreprise dans les conditions prévues aux L.1222-9 à l’article L.1222-11 du Code du travail.
ARTICLE 3-1 Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc81582096 \h 5
ARTICLE 3-2 Ordre de priorité d'accès au télétravail PAGEREF _Toc81582097 \h 5
ARTICLE 3-3 Fréquence du télétravail PAGEREF _Toc81582098 \h 5
ARTICLE 3-4 Cas de suspension temporaires du recours au télétravail PAGEREF _Toc81582099 \h 5
ARTICLE 4 – Conditions de passage au télétravail PAGEREF _Toc81582100 \h 6
ARTICLE 4-1 Procédure de demande de télétravail PAGEREF _Toc81582101 \h 6
ARTICLE 4-2 Formalisation du passage au télétravail PAGEREF _Toc81582102 \h 6
▪Article 4-2-1 Pour les salarié·es PAGEREF _Toc81582103 \h 6 ▪Article 4-2-2 Pour les stagiaires PAGEREF _Toc81582104 \h 7
ARTICLE 5 - Période d'adaptation et réversibilité permanente du télétravail PAGEREF _Toc81582105 \h 7
ARTICLE 5-1 Période d'adaptation PAGEREF _Toc81582106 \h 7
ARTICLE 5-2 Réversibilité permanente du télétravail PAGEREF _Toc81582107 \h 7
▪ARTICLE 5-2-1 A la demande des salarié·es PAGEREF _Toc81582108 \h 7 ▪ARTICLE 5-2-2 A la demande de l'employeur PAGEREF _Toc81582109 \h 7
ARTICLE 6 - Lieux de télétravail et conditions minimales PAGEREF _Toc81582110 \h 7
ARTICLE 6-1 Lieu de télétravail principal PAGEREF _Toc81582111 \h 8
ARTICLE 6-2 Adaptabilité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc81582112 \h 8
ARTICLE 6-3 Télétravail depuis l’étranger PAGEREF _Toc81582113 \h 8
ARTICLE 6-4 Conditions minimales pour tout lieu de télétravail PAGEREF _Toc81582114 \h 8
ARTICLE 6-5 Conformité de l’espace de télétravail PAGEREF _Toc81582115 \h 9
ARTICLE 6-6 Assurance PAGEREF _Toc81582116 \h 9
ARTICLE 7 - Organisation et temps de temps de travail PAGEREF _Toc81582117 \h 9
ARTICLE 7-1 Définition des jours de télétravail PAGEREF _Toc81582118 \h 9
ARTICLE 7-2 Organisation du travail PAGEREF _Toc81582119 \h 9
ARTICLE 7-3 Charge de travail PAGEREF _Toc81582120 \h 10
ARTICLE 7-4 Entretiens relatifs à la charge de travail PAGEREF _Toc81582121 \h 10
ARTICLE 8 - Équipements de travail PAGEREF _Toc81582122 \h 10
ARTICLE 8-1 Entretien des équipements PAGEREF _Toc81582123 \h 10
ARTICLE 8-2 Utilisation des équipements PAGEREF _Toc81582124 \h 10
ARTICLE 8-3 Intervention sur les équipements PAGEREF _Toc81582125 \h 11
ARTICLE 8-4 Restitution des équipements PAGEREF _Toc81582126 \h 11
ARTICLE 9 - Prise en charge des frais PAGEREF _Toc81582127 \h 11
ARTICLE 9-1 Frais matériels et immatériels PAGEREF _Toc81582128 \h 11
ARTICLE 9-2 Frais de déplacement PAGEREF _Toc81582129 \h 11
ARTICLE 9-3 Frais de restauration PAGEREF _Toc81582130 \h 12
ARTICLE 10 - Protection des données PAGEREF _Toc81582131 \h 12
ARTICLE 11 - Protection de la vie privée PAGEREF _Toc81582132 \h 12
ARTICLE 12 - Conditions générales de travail, droits et avantages PAGEREF _Toc81582133 \h 12
ARTICLE 13 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc81582134 \h 12
ARTICLE 14 - Recours au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc81582135 \h 13
ARTICLE 14-1 Recours au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc81582136 \h 13
ARTICLE 14-2 Recours au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc81582137 \h 13
ARTICLE 15 – Cas spécifiques de l’astreinte PAGEREF _Toc81582138 \h 13
ARTICLE 16 - Dispositions finales PAGEREF _Toc81582139 \h 14
ARTICLE 16-1 Entrée en vigueur et durée d'application PAGEREF _Toc81582140 \h 14
ARTICLE 16-2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous PAGEREF _Toc81582141 \h 14
ARTICLE 16-3 Révision PAGEREF _Toc81582142 \h 14
ARTICLE 16-4 Notification et dépôt PAGEREF _Toc81582143 \h 14
Annexe : règles de santé et de sécurité applicables dans le cadre du télétravail PAGEREF _Toc81582144 \h 15
1.L’environnement de travail PAGEREF _Toc81582145 \h 15
2.Les outils et les ressources PAGEREF _Toc81582146 \h 15
3.L’autonomie et la charge de travail PAGEREF _Toc81582147 \h 15
4.La relation avec le·la supérieure hiérarchique PAGEREF _Toc81582148 \h 16
5.Le maintien du collectif de travail PAGEREF _Toc81582149 \h 16
PREAMBULE :
Le télétravail occasionnel existe depuis la création d’Axionable dans un souci d’amélioration des conditions de travail des salarié·es. Toutefois, la Direction et le représentant du personnel soussignés ont souhaité mettre en place et encadrer cette forme d'organisation du travail dans la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L.1222-9 à l’article L.1222-11 du Code du travail. Fort·es de l’expérience de télétravail exceptionnel et donc imposé du fait de la crise sanitaire, économique et professionnelle inédite des dernières années 2020-2021, les signataires de cet Accord souhaitent en effet inscrire ce mode de travail de manière durable et pérenne au sein de la Société. En alignement avec notre stratégie d’entreprise et nos valeurs, cet Accord répond à un triple objectif de :
performance : en associant souplesse et réactivité ;
amélioration de qualité de vie des salarié·es : en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social ;
et de réduction de l’impact écologique : en réduisant l’impact carbone lié au transport.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le·la salarié·e et son employeur ou un·e représentant·e de celui-ci constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Elles réaffirment par ailleurs l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail, la force des moments en présence physique pour l’intégration, la construction d’une équipe, la collaboration et la socialisation, et entendent ainsi, continuer à évoluer au sein des espaces de travail communs et donc limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur·euse, le·la salarié·e qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salarié·es, titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD etc. cadres et non-cadres) qui souhaitent bénéficier du télétravail. Il est également applicable par extension aux stagiaires.
ARTICLE 3 - Conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous·tes les salarié·es et stagiaires entrant dans le champ d'application du présent Accord.
ARTICLE 3-1 Critères d’éligibilité au télétravail Sont donc éligibles au télétravail, tous·tes les salarié·es cumulant l’ensemble des conditions citées :
une compatibilité du poste avec le mode d’organisation de télétravail
une ancienneté dans l’entreprise supérieure à un mois
une autonomie suffisante pour ce type d’organisation, selon l’appréciation de l’employeur
un lieu de vie conforme (cf annexe conformité électrique) et une assurance pour l’exercice du télétravail
Sont également éligibles au télétravail, tous·tes les stagiaires cumulant l’ensemble des conditions énoncées ci-dessus et ayant obtenu un accord écrit de leur établissement leur permettant d’en bénéficier. Les salarié·es et stagiaires n’ayant pas satisfait l’ensemble des conditions citées ne sont donc pas éligibles au présent Accord.
ARTICLE 3-2 Ordre de priorité d'accès au télétravail Tous·tes les salarié·es correspondant aux critères précités en 3-1 sont éligibles au télétravail. Cependant, l’employeur prévoit pour des questions d’organisation des critères objectifs établissant un ordre de priorité d’accès au télétravail, tels que les femmes enceintes et parents isolés, les aidants familiaux, la situation de handicap, l'éloignement géographique domicile-travail ou les contraintes personnelles spécifiques (par exemple la condition des salarié·es en situation de fragilité, notamment ceux exposés à des risques de violences intra familiales ou d’addictions).
ARTICLE 3-3 Fréquence du télétravail Le télétravail est autorisé jusqu’à 2 jours ouvrés par semaine hors circonstances occasionnelles ou exceptionnelles, sans qu’il n’y ait de report possible de jours de télétravail d’une semaine à l’autre et sauf décision d’une suspension temporaire du recours au télétravail.
ARTICLE 3-4 Cas de suspension temporaires du recours au télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu dans le cas de contraintes d’entreprises soumises à l’appréciation de l’employeur ou de son représentant. Cette suspension pourra intervenir à des fins opérationnelles, techniques ou encore humaines telles qu’énumérées notamment ci-dessous (mais non exclusivement) : - en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité commerciale et/ou de projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; - en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique des salarié·es, en France ou à l'étranger ; - suite à des problèmes techniques prolongés et/ou récurrents (couverture réseau, etc.) du domicile du·de la salarié·e (possibilité d’adaptation des jours télétravaillés) ; D’autre part, une présence physique pourra être requise afin de participer notamment à des travaux d’équipe, de collaboration ou de création. Une présence physique sera également requise lors de certains événements (séminaire annuel, ...). Cette présence quelle que soit sa raison est de nature à maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes. En effet, le télétravail implique un mode de communication différent, mais ne doit pas être un frein à la collaboration, aux moments de convivialité, aux échanges informels et à l’entraide.
ARTICLE 4 – Conditions de passage au télétravail
Aux termes de la loi et de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail défini dans le cadre de cet Accord revêt un caractère volontaire pour le·la salarié·e et l’employeur. Les parties rappellent qu’elles attachent la plus grande importance à ce principe du double volontariat. L’accord du·de salarié·e et de l’employeur sont donc nécessaires avant la mise en place contractuelle et effective du télétravail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles telles que présentées à l’article 6-2, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et pouvant être imposé aux salarié·es.
ARTICLE 4-1 Procédure de demande de télétravail Les salarié·es qui souhaitent bénéficier du télétravail doivent adresser une demande écrite à l’employeur. Cette demande doit être adressée à l’employeur par lettre remise en main propre ou par courrier électronique. L’employeur bénéficie d’un délai d’une semaine pour répondre à cette demande. Les refus de passage en télétravail devront être motivés par l’employeur.
ARTICLE 4-2 Formalisation du passage au télétravail
Article 4-2-1 Pour les salarié·es
Si l’employeur accepte la demande de passage au télétravail, ce passage devra être formalisé par un avenant au contrat de travail. Le document devra être signé par les deux parties (le·la salarié·e et l’employeur).
Article 4-2-2 Pour les stagiaires
La formalisation du passage au télétravail s’effectue par le biais d’un courrier électronique adressé à l’établissement de l’étudiant·e et sous réserve de son accord.
ARTICLE 5 - Période d'adaptation et réversibilité permanente du télétravail
ARTICLE 5-1 Période d'adaptation La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Si tel est le cas, les salarié·es ne bénéficiant plus du recours au télétravail, retrouvent alors une fonction et un poste de travail dans les locaux de l'entreprise correspondant à leur qualification.
ARTICLE 5-2 Réversibilité permanente du télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au recours au télétravail, dans les conditions suivantes :
ARTICLE 5-2-1 A la demande des salarié·es
La demande des salarié·es doit être effectuée par écrit. L’employeur devra y répondre dans un délai d’une semaine. Les salarié·es poursuivront l’exercice de leur fonction depuis les locaux.
ARTICLE 5-2-2 A la demande de l'employeur
L’employeur peut demander aux salarié·es en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement des salarié·es, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, absence d’assurance habitation multirisques, changement de poste, décision de sanctions disciplinaires. Cette demande doit être adressée par écrit aux salarié·es au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Les salarié·es disposent d’un délai de 2 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. En cas d'accord, Les salarié·es poursuivront l’exercice de leur fonction depuis les locaux.
ARTICLE 6 - Lieux de télétravail et conditions minimales
Les deux parties s’accordent sur la prise en compte des souhaits des salarié·es, afin de leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation de leur télétravail.
ARTICLE 6-1 Lieu de télétravail principal Le lieu de télétravail principal est le domicile principal déclaré auprès de l’employeur. Ce lieu devra faire l’objet d’une déclaration auprès du service des Ressources Humaines. En cas de déménagement, le·la salarié·e est tenu·e de formuler une nouvelle demande de télétravail pour ce nouveau domicile principal. Il·Elle s'engage ainsi à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
ARTICLE 6-2 Adaptabilité du lieu de télétravail Par ailleurs, il est admis que le télétravail peut être exercé dans tous lieux en France, dès lors qu’il permet de garantir la continuité de l’activité et la sécurité des télétravailleur·euses, du matériel mis à disposition tel que défini à l’article 8 du présent accord, et des données de l’entreprise et de ses clients. ARTICLE 6-3 Télétravail depuis l’étranger De manière occasionnelle, l’employeur autorise le télétravail depuis l’étranger avec accord préalable pour veiller au respect de certaines conditions précisées à l’article 6-4. Pendant cette période de télétravail à l’étranger, la loi française demeure la loi régissant le contrat de travail du·de la salarié·e. Le·la salarié·e est également tenu·e de maintenir les garanties assurantielles malgré l’exécution du télétravail à distance. Le télétravail à l'étranger est une initiative personnelle du·de la salarié·e. Le·la salarié·e s'engage donc à couvrir l'ensemble des frais liés à l'exécution du télétravail à l'étranger.
ARTICLE 6-4 Conditions minimales pour tout lieu de télétravail Quel que soit le lieu de télétravail, de surcroît en dehors du lieu de télétravail principal, les salarié·es s’engagent au respect de conditions (non exhaustif) :
s’assurer d’avoir une bonne connexion (connexion haut débit permettant l’appel en visioconférence ainsi que le partage de fichier volumineux) ;
être connecté·e et disponible pendant les horaires de travail habituels et alignés avec l’activité en cours ;
respecter les mesures les droits et réglementations locales ;
prendre les précautions nécessaires pour revenir de manière anticipée, que ce soit pour des raisons sanitaires ou bien relatives à la réalisation d’un projet, dans un délai de 48h en cas de besoin et/ou de besoin impératif de l’employeur.
Par conséquent, si l’une des conditions précédentes venaient à ne pas être respectées, l’employeur se réserve le droit de suspendre le droit au télétravail du·de la salarié·e concerné·e.
ARTICLE 6-5 Conformité de l’espace de télétravail Dans le cadre du télétravail, l’employeur doit veiller à la sécurité et à l’hygiène des salarié·es, c’est-à-dire à la conformité du logement des salarié·es en situation de télétravail. Les salarié·es doivent prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité (confidentialité des données) et les conditions de travail (bruits et ergonomie) selon notamment les recommandations de la médecine du travail. Les salarié·es ont l'obligation de produire une attestation sur l'honneur de conformité des installations et de couverture du lieu principal d’exercice du télétravail (ou une attestation de conformité des mêmes installations). Les risques encourus en cas de non-conformité peuvent être de plusieurs ordres : incendies d’habitation, accidents électriques (électrisation et électrocution) et dommages électriques (foudres, surtension, surintensité, échauffement, défaillance d’un composant, défaut électrique, …). La mise en conformité du poste de travail en télétravail est aux frais du·de la salarié·e. Dans le cas où le lieu d’exécution s'avèrerait non conforme, l’employeur peut mettre fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 6-6 Assurance Si le·la salarié·e utilise son domicile pour télétravailler, il·elle s'engage à informer son assureur du fait qu'il·elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile principal.
ARTICLE 7 - Organisation et temps de temps de travail
ARTICLE 7-1 Définition des jours de télétravail Le choix des jours de télétravail sera décidé d’un commun accord avec l’employeur et le management et pourra varier en fonction des activités. Il est flexible dès lors qu’il n’engage pas la continuité de l’activité de la Société d’une part et la cohésion d’équipe d’autre part.
ARTICLE 7-2 Organisation du travail Pendant la période de télétravail, le·la salarié·e organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les plages horaires fixes suivantes : 10h-12h et 14h-16h pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par les modes de communication prévus au sein de l’entreprise (téléphone, Slack, email, …)
la durée du travail en vigueur ainsi que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires
le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques associées (notamment la programmation d’envoi d’email)
ARTICLE 7-3 Charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du·de la salarié·e ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le·la salarié·e communique de manière hebdomadaire avec son management sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du·de la salarié·e peut le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le·la salarié·e doit, en outre, contacter son management sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confié·es afin de trouver une solution au plus vite.
ARTICLE 7-4 Entretiens relatifs à la charge de travail Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du·de la salarié·e sera discutée lors de l'entretien annuel et de l’entretien de mi-année.
ARTICLE 8 - Équipements de travail
L’employeur fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du·de la salarié·e. Les équipements fournis se composent de l’ordinateur portable et de son chargeur, de la souris et d’un adaptateur le cas échéant. ARTICLE 8-1 Entretien des équipements Le·la salarié·e s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 8-2 Utilisation des équipements Le·la salarié·e s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été communiquées notamment dans le cadre de la Charte informatique et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le·la salarié·e s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le·la salarié·e s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
ARTICLE 8-3 Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le·la salarié·e s'engage, soit à se déplacer dans les locaux, soit à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du·de la salarié·e au moins 24 heures à l’avance. ARTICLE 8-4 Restitution des équipements L'ensemble des équipements fournis par l’employeur restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le·la salarié·e s'engage à restituer le matériel fourni par l’employeur dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
ARTICLE 9 - Prise en charge des frais
ARTICLE 9-1 Frais matériels et immatériels Le matériel nécessaire au travail du·de la salarié·e (ordinateur portable) est fourni par l’employeur. En complément, la Société s’engage à contribuer à la prise en charge des frais d’internet, d’électricité, de chauffage, des coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels liés à l'usage du logement comme local professionnel et tout autre coût à travers une indemnité forfaitaire de 50 euros par an versée mensuellement. L’employeur s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas de besoin, de remplacement du matériel.
ARTICLE 9-2 Frais de déplacement Les parties reconnaissent que, quelle que soit la proportion de jours télétravaillés sur la semaine, le lieu de travail habituel du·de la salarié·e demeure le lieu de rattachement prévu à son contrat de travail, au regard de la politique de déplacement de l’entreprise. Le·la salarié·e pourra bénéficier des remboursements des abonnements de transport dans les mêmes conditions qu’un·e salarié·e qui ne télétravaille pas, conformément aux dispositions légales et sur la base du lieu de télétravail principal déclaré par le·la salarié·e. Il ne sera ainsi procédé à aucun remboursement des titres individuels ou des frais réels engagés par le·la salarié·e entre le lieu de mission et le lieu de télétravail ponctuel, autre que ceux prévus dans le cadre des règles habituelles applicables au sein de la Société. L’exécution du télétravail ne remet pas en cause la possibilité du·de la salarié·e d’exercer ses missions à partir des locaux de la Société ou du client autant de fois que les parties l’estiment nécessaire.
ARTICLE 9-3 Frais de restauration L’employeur souhaite également contribuer aux frais de restauration du·de la salarié·e en situation de télétravail à travers le maintien du versement des titres restaurant pour chaque journée en télétravail.
ARTICLE 10 - Protection des données
Le·la salarié·e s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le·la salarié·e veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il·elle est le·la seul·e à utiliser son poste de travail.
ARTICLE 11 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le·la salarié·e devra en être informé·e. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 12 - Conditions générales de travail, droits et avantages
Le télétravail n’a aucune conséquence sur les conditions générales de travail, la gestion de carrière et la rémunération. Tous les salarié·es bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels. Il est rappelé que toutes dispositions d’ordre public légales ou réglementaires plus avantageuses seront appliquées de droit et de préférence au présent accord. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information et l’entreprise, de gestion des carrières, d’information syndicale ou des instances représentatives du personnel, de couverture en matière de prévoyance, accident, maladie ou décès sont identiques pour tous.
ARTICLE 13 - Santé et sécurité
Le·la salarié·e doit être informé·e des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint en annexe au présent Accord. Afin que le·la salarié·e puisse effectuer son télétravail dans de meilleures conditions, le·la salarié·e sera informé·e des règles d’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Il est rappelé que les médecins du travail sont à la disposition des salarié·es pour toutes questions complémentaires. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le·la salarié·e s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 48 heures. Il est rappelé que conformément à la loi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur·euse est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, il est rappelé que le·la salarié·e aura la possibilité de se rendre sur site à tout moment dans le respect des règles en vigueur. Par ailleurs, l’employeur s’engage à préserver des modalités de contact régulier (entretiens, réunions collectives, …).
ARTICLE 14 - Recours au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel
ARTICLE 14-1 Recours au télétravail occasionnel Des circonstances particulières peuvent intervenir et ainsi entraîner le dépassement de la fréquence du nombre de jours de télétravail par semaine. Dans une telle situation, le·la salarié·e doit demander l’accord spécifique auprès de l’employeur et du management. L’ensemble des conditions établies par cet Accord sont retenues et applicables. Toutefois, le télétravail pouvant mener à isoler les salarié·es qui le pratiquent très régulièrement, des échanges seront organisés pour vérifier la situation de ces dernier·ères. ARTICLE 14-2 Recours au télétravail exceptionnel Conformément à l’ANI du 24 novembre 2020, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel trouve son fondement dans la préservation de la santé et de la sécurité des salarié·es, cette décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et est mise en œuvre après information par tous moyens du Comité Social et Économique. L’employeur formalise aussi les circonstances par écrit. Les salariés ont obligation de s’y conformer.
ARTICLE 15 – Cas spécifiques de l’astreinte
Le cas de l’astreinte se différencie du télétravail car la période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Le temps d’intervention s’il peut être réalisé depuis son domicile sera alors considéré comme des heures télétravaillées et soumis aux mêmes conditions.
ARTICLE 16 - Dispositions finales
ARTICLE 16-1 Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 2 ans, s'applique à compter du 1er octobre 2021. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 16-2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 16-3 Révision Pendant sa durée d'application, le présent Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : courrier électronique ou courrier remis en mains propres.
ARTICLE 16-4 Notification et dépôt Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des parties signataires dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 15 septembre 2021, en quatre exemplaires,
XXX, Directeur Général
XXX, Élu du CSE
Annexe : règles de santé et de sécurité applicables dans le cadre du télétravail
L’environnement de travail
L’environnement domestique :
Sanctuariser, dans la mesure du possible, un espace au calme pour travailler afin de bénéficier d’un relatif isolement, indispensable pour se mettre en condition de travail, passer des appels, …
S’organiser pour différencier temps de travail et temps personnel afin de limiter l’influence des contraintes personnelles et inversement.
L’environnement matériel :
Aménager un espace de travail présentant des caractéristiques satisfaisantes en termes de santé, sécurité (éclairage, aération, circulation, sécurité électrique, incendie, hygiène, …) et ergonomie (le mobilier et son adaptation, la position de l’écran, l’éclairage,) …
S’assurer de la conformité électrique de son habitation
L’environnement social :
Maintenir un lien régulier entre le·la salarié·e et son équipe de travail et sensibiliser les managers à la prévention des risques psychosociaux afin d’éviter des situations de souffrance au travail.
Les outils et les ressources
La dépendance des situations de travail aux outils technologiques
Maîtriser les outils de communication (mail, messagerie instantanée, téléphone, …) et être formé le cas échéant dans la mesure où ceux-ci sont les seuls liens entre le·la salarié·e et son collectif de travail.
L’accès aux applicatifs de travail, à des applicatifs adaptés et aux dossiers
S’assurer de la qualité de la connexion, de la complétude et de la qualité des outils à disposition et d’avoir un accès à distance et solliciter le support informatique en cas de besoin d’assistance.
L’autonomie et la charge de travail
La gestion de l’autonomie et de l’organisation personnelle
Remonter ses difficultés, le cas échéant, auprès de la hiérarchie et d’accompagner et former à l’organisation personnelle, à la gestion des priorités en cas de besoin car le télétravail implique davantage que le·la salarié·e définisse lui·elle-même sa façon de s’organiser pour travailler et gérer les priorités.
La maîtrise du temps de travail
Respecter les règles de repos quotidiens et hebdomadaire et remonter le plus tôt possible toute augmentation de charge de travail
L’équilibre vie professionnelle/vie privée
Respecter le droit à la déconnexion tels que prévus dans le contrat de travail et dans l’accord sur le temps de travail ainsi que les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie (envoi de courriel différé, message explicite d’absence de réponse urgente) afin d’établir une distinction entre vie professionnelle et vie privée.
La relation avec le·la supérieure hiérarchique
Le suivi de l’activité
Définir les objectifs et les priorités sur chaque projet client ou activité interne et valider
Échanger régulièrement sur l’évaluation de la charge, le suivi de l’activité et sa régulation entre le·la supérieur·e hiérarchique et le·la salarié·e.
Suivre le programme AxioCareer dans la continuité avec son parrain·marraine.
La coexistence des télétravailleurs et des non-télétravailleurs
Veiller à l’égalité de traitement concernant l’accès à la formation, à l’évolution de carrière, à la rémunération ou autres politiques de ressources humaines, notamment entre deux types de population, celles des télétravailleurs éloignés du bureau d’une part, et des autres membres de l’équipe ne pratiquant pas le télétravail et présents le plus souvent dans les locaux d’autre part.
Le maintien du collectif de travail
Le maintien des liens du collectif
Maintenir à des intervalles réguliers des rencontres physiques dans un même lieu afin de conserver les liens du collectif.
Conserver un échange régulier quotidien ou hebdomadaire en présentiel, une fois par semaine, avec son équipe de travail et/ou le·la responsable opérationnel.
L’utilisation des outils technologiques
Utiliser de manière efficace la messagerie instantanée et le plus souvent possible les outils technologiques de visioconférence afin de faciliter la communication à distance.
