Chapitre 5.Plan d’actions mis en place par typologie d’emploi et de compétences PAGEREF _Toc196756611 \h 27
Article 1.Précision sur les plans d’actions liés aux emplois en transformation PAGEREF _Toc196756612 \h 27 Article 2.Précision sur les plans d’actions liés aux emplois émergents PAGEREF _Toc196756613 \h 27 Article 3.Précision sur les plans d’actions liés aux emplois pénuriques PAGEREF _Toc196756614 \h 27 Article 4.Précisions sur les plans d’actions pour les emplois « prioritaires à la mobilité » PAGEREF _Toc196756615 \h 28 Article 5.Précision sur les plans d’actions liés aux compétences critiques PAGEREF _Toc196756616 \h 28
Chapitre 6.La mise en place d’une démarche d’observatoire des métiers PAGEREF _Toc196756617 \h 29
Article 1.Définition de la démarche PAGEREF _Toc196756618 \h 29 Article 2.Méthodologie PAGEREF _Toc196756619 \h 29 Article 3.Classification des emplois et des compétences PAGEREF _Toc196756620 \h 29
Chapitre 9.Mesure favorisant la mobilité externe : le Congé de Mobilité Externe (CME) PAGEREF _Toc196756628 \h 33
Article 1.Objet et principes du Congé de Mobilité Externe (CME) PAGEREF _Toc196756629 \h 33 Article 2.Conditions d’éligibilité au dispositif de CME PAGEREF _Toc196756630 \h 33 Article 3.Modalités d’adhésion au CME PAGEREF _Toc196756631 \h 35 Article 4.Durée du congé de mobilité et rupture du contrat de travail à l’issue de congé PAGEREF _Toc196756632 \h 38 Article 5.Statut et rémunération pendant le congé PAGEREF _Toc196756633 \h 38 Article 6.Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise durant le congé PAGEREF _Toc196756634 \h 39 Article 7.Mesures d’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité externe PAGEREF _Toc196756635 \h 39 Article 8.Engagements réciproques PAGEREF _Toc196756636 \h 43 Article 9.Fin du congé de mobilité externe PAGEREF _Toc196756637 \h 44 Article 10.Suivi du Congé de Mobilité Externe (CME) auprès de l’autorité administrative PAGEREF _Toc196756638 \h 45
Chapitre 10.Les mesures d’accompagnement de fin de carrière PAGEREF _Toc196756639 \h 45
Titre 4.Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des contrats temporaires PAGEREF _Toc196756640 \h 46
Chapitre 1.Lutte contre le travail illégal PAGEREF _Toc196756641 \h 46
Chapitre 2.Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires et aux contrats à temps partiel PAGEREF _Toc196756642 \h 46
Article 1.Recours à la sous traitance PAGEREF _Toc196756643 \h 46 Article 2.Recours à l’intérim PAGEREF _Toc196756644 \h 46 Article 3.Recours aux contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc196756645 \h 47 Article 4.Recours au temps partiel PAGEREF _Toc196756646 \h 47
Titre 5.Mesures en faveur de la prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc196756647 \h 48
Titre 6.Mesures favorisant le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc196756648 \h 49
Chapitre 1.Évolution professionnelle et de rémunération PAGEREF _Toc196756649 \h 49
Titre 8.Dispositions finales PAGEREF _Toc196756659 \h 53
Chapitre 1.Information et consultation des instances de représentation du personnel PAGEREF _Toc196756660 \h 53
Chapitre 2.Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision PAGEREF _Toc196756661 \h 53
Chapitre 3.Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc196756662 \h 53
PARTIES À L'ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, le présent accord GEPP (ci-après dénommé « l’Accord ») est conclu entre :
La société Axione dont le siège social est situé 152 Avenue Pierre Brossolette – 92240 MALAKOFF ; représentée par XXX, Directeur des Relations Humaines.
D’une part, Et
Les organisations syndicales ci-dessous, prises en la personne de leur représentant dument mandaté,
CFDT de la Fédération Communication Conseil Culture, située au 47-49, Avenue Simon Bolivar, 75019 PARIS, représentée par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale ;
Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par XXX, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
PRÉAMBULE
L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels « GEPP » d’Axione arrive à échéance en 2025.
Par le présent accord, nous souhaitons prendre en compte les particularités de l’entreprise dans le contexte présent au moment de la signature, ainsi que dans la mesure du possible la prise en compte des éléments à venir par anticipation.
Au sujet du marché de l’entreprise, voici les principales caractéristiques qui ont été identifiées.
Fin des déploiements du plan France THD, montée en régime de l'exploitation
Le volet Déploiement du plan France THD arrive à son terme (2027 pour Axione). Les infrastructures FTTH évolueront désormais au rythme de la fin du cuivre, de la complétude, de la densification, des raccordements et des plans de résilience sur un volume d'affaires France évalué à 1 milliard d'euros annuel. Ces opérations concernent tous les réseaux, ceux exploités par Axione et les autres.
Fin d’un cycle sur le mobile et course à la qualité chez les opérateurs nationaux (OCEN)
Sur le mobile, la guerre des prix se poursuit accentuant la stagnation cyclique des investissements des opérateurs. La pression sur les BPU des sous-traitants est d'autant plus forte. Parallèlement, sur le fixe, les enjeux de Qualité de Service (échec raccordement, sav, churn...) conduisent les OCEN à intensifier leurs efforts au travers de plans spécifiques favorisant la coopération avec les exploitants locaux. 2024 marque le démarrage de ce cycle d'activités.
L'importance croissante et diversifiée des besoins de connectivité
Avec la pénétration du numérique dans tous les secteurs de la vie quotidienne et de l'entreprise, les infrastructures numériques deviennent un service essentiel. Cette criticité constitue une opportunité pour Axione sur au moins trois aspects :
Après s'être organisées en syndicats dédiés pour conduire l'établissement des grandes infrastructures départementales ou d'agglomérations, les collectivités passent à une nouvelle phase d'aménagement orientée services pour leur territoire et leurs besoins propres. C'est l'émergence des Opérateurs publics de Services numériques (OPSN) qui déploient des usages territoriaux et satisfont les besoins propres de la communauté publique à grande échelle.
Les entreprises multisites portent une attention amplifiée à l'organisation et à la qualité de leurs infrastructures numériques. La notion de réseau privé s'impose peu à peu, en opposition au recours aux réseaux publics des opérateurs. La disponibilité généralisée d'infrastructures d'accès accélère cette tendance.
Avec la multiplicité des besoins d'une même communauté publique ou privée, la notion de réseaux multiservices (RMS), mutualisant sur une même infrastructure le transport de différents usages, différents services portés par différents réseaux d'accès fixe ou radio (fibre, IoT, 5G privé...), émergent en nécessite une culture d'opérateur, un SI et une proximité aux donneurs d'ordre.
Au moment de la signature, le plan de transformation Axione5 progresse selon les prévisions. En novembre 2024, le plan stratégique 2030 a été validé par Equans et Vauban, visant à faire d'Axione un leader multirégional des infrastructures et services numériques.
Ce plan repose sur trois principes : consolider les marchés historiques, investir et innover, et conquérir de nouveaux territoires avec les réseaux multi-services. Les actionnaires soutiennent ce plan, notamment la régionalisation des activités et l'approche réseau multi-services.
Le plan stratégique 2030 distingue les activités historiques et les nouvelles activités centrées sur le développement numérique. La fin des Grands Travaux FTTH est confirmée pour 2027. Axione se concentre sur l'exploitation technique et commerciale des prises FTTH en France, une activité en croissance assurant la stabilité de l'emploi.
Les relais de croissance incluent les réseaux très bas débit, les services IoT, les réseaux privés, et les centres de données de proximité. Des succès récents incluent de nouveaux contrats et une augmentation du chiffre d'affaires sur les services en vente directe.
Axione renforce sa capacité à créer des opportunités d'affaires et à intervenir sur de nouveaux marchés, en partenariat avec des investisseurs. La transformation de l'entreprise est soutenue par des actions ciblées sur les collaborateurs, incluant la régionalisation, la formation, et une gestion proactive des risques psycho-sociaux.
Dans ce cadre, le présent accord vise à accompagner l’évolution des métiers d’Axione dans les années futures et d’anticiper la gestion des ressources humaines en alignement avec les plans de transformations qui ont été engagés. Notamment
Le plan de transformation de l’entreprise dénommé le plan Axione5
Le plan stratégique Axione 2030 validé par les actionnaires
Le projet d’autonomisation des moyens supports dénommé le projet Impulse
Dans cette perspective, le présent accord comprend deux types de dispositions répondant à des approches opérationnelles et des régimes juridiques différents :
Le volet de la formation et des parcours professionnels,
Le volet de gestion de l’emploi et des effectifs.
Ces mesures, négociées au niveau du présent accord, priment sur celles des accords collectifs de même objet en vigueur au sein d’Axione. Les montants associés à ces mesures (hors CME) sont susceptibles d’évoluer, notamment lors des négociations annuelles obligatoires.
Conformément à la loi n°2021-1104 du 22 aout 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, les Parties au présent accord conviennent de l’importance des enjeux de la transition écologique sur l’emploi et les compétences dans de nombreux métiers. Il est désormais primordial d’anticiper les conséquences de cette transition en transformant les métiers et en faisant évoluer les compétences des collaborateurs.
Enfin nous partageons en préambule une photographie de la composition et de la répartition des effectifs au moment de la signature de l’accord.
Portée de l’accord
Objet de l’accord Le présent accord marque ainsi la volonté des Parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.
Champ d’application Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord GEPP s’appliquent aux collaborateurs présents et futurs d’Axione, en contrat à durée indéterminée à la date de signature du présent accord. Les acteurs de la GEPP Les Parties conviennent que la réussite de la démarche GEPP telle que décrite et accompagnée par le présent accord résulte de la mobilisation des acteurs ci-dessous :
Le collaborateur Chaque salarié est co-acteur avec l’entreprise de son propre développement professionnel. La réussite de la démarche GEPP repose sur la co-construction avec le manager, le référent RH, sur les moyens mis à disposition au service du collaborateur mais aussi sur l’énergie que celui-ci déploie pour les utiliser.
Le collaborateur joue un rôle clé dans la construction de son parcours, avec des contraintes et attentes en matière d’accès au développement des compétences, qui peuvent bien sûr être différentes d’un salarié à l’autre. Cela implique qu’il dispose des moyens et des informations notamment de ceux figurant dans le présent accord, pour construire son parcours professionnel, en ayant connaissance de ses compétences et aptitudes, du devenir de son métier et des choix possibles d’évolution au regard de l’offre de formation, des possibilités offertes par l’entreprise et des dispositifs légaux mobilisables à titre individuel. Cela implique, également que le collaborateur participe activement aux plans d’actions lui permettant de s’adapter aux évolutions de son emploi et de développer ses compétences, définis dans le cadre de la politique de l’entreprise.
Le manager Les managers jouent un rôle essentiel dans le cadre de la GEPP, en ce qu’ils accompagnent et contribuent au développement des collaborateurs et de leurs compétences, participent à l’identification des facteurs d'évolution de l’activité et leurs impacts sur les métiers, avec l’appui de leur Direction.
Également, le manager accompagne, facilite et soutient les démarches de mobilité des collaborateurs, en coordination avec le RH et veille, le cas échéant, à organiser les temps de formation des collaborateurs au sein de son équipe.
Pour mener à bien ces missions, les Parties s’accordent sur le fait que les managers doivent être formés et dotés de moyens suffisants pour accompagner la transformation de l’entreprise et renforcer leurs compétences managériales et relationnelles.
En ce sens différents outils sont déjà à leur disposition :
Des grilles d’entretien professionnel et individuel ;
Le référentiel des emplois et des compétences ;
Un catalogue de formations.
La Direction des Ressources Humaines (DRH)
Les RRH et RH Opérationnels Au plus près des collaborateurs et des managers, les membres du service Ressources Humaines veillent à la bonne application des actions de GEPP. Ils apportent par ailleurs un support aux managers dans leur rôle de développement des compétences de leur équipe en mobilisant les outils et dispositifs existants. Ils accompagnent les collaborateurs dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel et de mobilité.
L’équipe GEPP et mobilité
L’équipe GEPP et mobilité anticipe et accompagne les évolutions des métiers et des compétences, accompagne la mobilité dans toutes ses formes. L’équipe assure également le suivi de la mise en œuvre du présent accord et produit un bilan annuel.
L’équipe recrutement L’équipe recrutement est au centre de la stratégie d’acquisition de nouvelles compétences, elle identifie, évalue et sélectionne les meilleurs talents pour répondre aux besoins.
L’équipe formation L’équipe formation contribue au développement et à l’évolution des compétences via la conception du plan de développement des compétences et la conception de formations sur mesure.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et Organisations Syndicales Les Instances Représentatives du Personnel sont informées et/ou consultées conformément aux dispositions légales et sur des points précis expressément mentionnés dans le présent accord.
La Direction La Direction Générale ainsi que les différents comités de Direction définissent la stratégie de l’entreprise. Par ailleurs, la Direction Générale veille à ce que les équipes en charge de la mise en application des plans d’actions de cet accord aient les informations ainsi que les moyens de les mettre en œuvre. Mesures en faveur de l’acquisition et du développement des compétences
Détenir les compétences adaptées à notre activité et les expertises qui nous distinguent sur notre marché sont essentiels. Ainsi, l’expertise en fibre a été le socle du succès d’Axione ces 20 dernières années. Désormais, l’entreprise doit être en mesure de saisir les opportunités qui émergent sur des marchés en pleine croissance, tels que l’IoT, les data centers, la vidéoprotection, les réseaux, et les infrastructures BTS Hôtels.
Le recrutement
HYPERLINK \l "_Toc63676989" \hLes enjeux du recrutement Le service recrutement est composé de chargés de recrutement dédiés, responsables de l’identification de talents internes et externes à travers diverses pratiques (diffusion d’offres, sourcing, etc.). Leur mission est d’attirer et d’intégrer les meilleurs profils afin de répondre aux besoins en compétences de l’entreprise. Axione s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, sélectif, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.
Les Parties rappellent que le recrutement en contrat à durée indéterminée est privilégié au sein d’Axione, chaque fois que cela est possible et sur les métiers stratégiques. Ainsi, si un poste équivalent est ouvert en CDI à l’externe, les collaborateurs en CDD, ou les alternants ayant travaillé au sein d’Axione verraient leur candidature examinée en priorité, dès lors qu’ils justifieront des compétences requises pour le poste.
Toutefois, afin de s’adapter aux variations d’activités et de faire preuve d’agilité, Axione peut avoir recours à d’autres types de contrats, tels que les CDD, voire l’intérim pour surcroîts d’activité liés à des événements exceptionnels et des remplacements des collaborateurs permanents absents.
La marque employeur La marque employeur d’Axione est un enjeu majeur pour accompagner la stratégie de l’entreprise et pour permettre de fidéliser, d’impliquer les collaborateurs présents dans l’entreprise et d’attirer de nouveaux profils pour répondre à nos besoins de recrutement.
Pour développer son attractivité et sa marque employeur, Axione déploie les actions suivantes :
Développement d’un réseau d’ambassadeurs : réseau A, relations écoles… ;
Développement de la sphère d’influence : partenariats école, réseaux sociaux, etc ;
Participation à des évènements : forums écoles, visites entreprises, tables rondes, etc ;
Communication sur ses métiers ;
Réalisation d’actions de sourcing ;
Création d’un lien avec les parties prenantes des territoires sur lesquels Axione développe ses activités, notamment pour favoriser l’insertion.
La marque employeur étant également l’affaire de tous, chaque collaborateur peut participer à sa construction et au développement de l’attractivité, notamment en :
Faisant la promotion et en relayant les offres d’emplois sur les réseaux sociaux ;
Communiquant les offres auprès de leurs anciennes écoles et de leur entourage ;
Communiquant sur leur métier et leur quotidien au sein d’Axione.
La cooptation Les Parties conviennent que le dispositif de cooptation est un canal de recrutement possible. La cooptation permet de recruter des profils de qualité et d’engager les collaborateurs dans la réussite de l’entreprise. Ainsi, afin de pouvoir s’appuyer sur le réseau personnel et professionnel de ses collaborateurs en vue de répondre à ses besoins en recrutement, Axione a mis en place un portail de cooptation, intitulé Coopt’Axione.
Une incitation financière a également été mise en place, ainsi si le candidat proposé est embauché, ce dispositif de cooptation permet au collaborateur de recevoir une prime de 1 000€ brut pour le recrutement d’un CDI (fin de période d’essai validée) ou de 200€ brut pour un alternant.
Coopt’Axione permet ainsi d’engager les collaborateurs dans le recrutement de profils externes, et également de les informer des opportunités de carrière susceptibles de les intéresser, dans le cadre de potentielles mobilités.
Les alternants et stagiaires La Direction réaffirme sa volonté de maintenir une politique de relations écoles active et dynamique, en accueillant des jeunes en formation, que ce soit au travers de stages ou de contrats en alternance.
Cette politique en faveur de l’apprentissage (alternance ou stage) repose sur les principes suivants : un recrutement ciblé, en priorisant les emplois émergents et les emplois en tension ; un engagement vers l’avenir, en privilégiant les profils susceptibles d’être embauchés à l’issue de leur formation.
Ces dispositifs contribuent au développement de l’entreprise et favorisent l’insertion des jeunes générations, un élément indispensable à la transmission des savoirs et des compétences, et constituent également un levier d’échanges réciproques et de partage d’expériences. Axione réaffirme ainsi que les stages et l’alternance représentent un vivier de talents pour de futurs recrutements en CDI.
Développement des partenariats écoles Pour cela, Axione veille à construire et développer des partenariats avec les écoles tant au niveau national que local, à participer activement à des forums organisés par les écoles et à mener des actions de proximité au sein de celles-ci.
Les partenariats écoles poursuivent plusieurs objectifs :
Se faire connaître tôt auprès des talents de demain ;
Renforcer la marque employeur ;
Contribuer à la transmission des savoirs ;
Offrir des premières expériences professionnelles attractives.
Dans ce cadre, Axione s’engage à :
Diversifier et élargir son réseau d’écoles partenaires ;
Valoriser les témoignages d’anciens alternants ou stagiaires lors des interventions ;
Encourager la participation des collaborateurs aux jurys de soutenance ;
Renforcer les liens avec les écoles qui forment aux emplois émergeants ou en tensions.
Intégration et accompagnement des alternants Afin d’intégrer au mieux tous les collaborateurs, un parcours d’intégration est proposé à chaque nouvel arrivant. Les alternants bénéficient également d’une demi-journée d’intégration dédiée.
Pour accompagner au mieux la transmission des savoirs et la qualité de l’encadrement, Axione met notamment en place :
Un parcours d’intégration sur mesure pour les alternants ;
Un accompagnement des tuteurs via la formation.
L’accueil et l’intégration du collaborateur Les Parties rappellent que l’accueil et l’intégration jouent un rôle fondamental dans l’expérience du collaborateur. Ils favorisent une prise de poste efficace et une montée en compétences rapide.
Le parcours d’intégration Dans ce but, un parcours d’intégration en 5 temps a été mis en place chez Axione :
Pré-onboarding : en ligne sur la plateforme dédiée ;
Livret d’accueil : il reprend les éléments essentiels à une bonne intégration ;
Welcome Pack : sélection de goodies Axione remis le premier jour ;
Visio d’accueil RH : échange sur les process RH ;
Journée d’intégration : une journée pour mieux connaitre Axione.
Ce parcours est destiné à 100% des nouveaux embauchés Axione : CDI, CDD.
Les acteurs de l’intégration La bonne intégration d’un collaborateur implique l’action de tous dans le processus :
Le manager Lors de l’intégration de nouveaux arrivants, le manager veille à une prise de poste efficace. Il s’assure de la bonne intégration du collaborateur au sein d’Axione et des équipes. Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager adopte une approche de feedback constructive, réciproque et régulière, tant sur la performance, que sur les savoir-faire et le savoir être de chacun.
L’équipe du nouvel embauché L'équipe du collaborateur embauché joue un rôle fondamental dans ce processus, en facilitant son adaptation et en renforçant son sentiment d'appartenance à l’équipe et à l’entreprise. Elle contribue donc à son intégration sociale et à l’appropriation de son nouvel environnement de travail, et selon les cas participe à sa montée en compétences sur le poste.
Le collaborateur L'intégration réussie d'un nouveau collaborateur repose également sur son engagement actif dans le processus. Dès son arrivée, le collaborateur est encouragé à être proactif et ouvert aux nouvelles expériences. Il est important qu'il prenne l'initiative de poser des questions et de solliciter l'aide de ses collègues pour comprendre les attentes et les pratiques de l'entreprise.
HYPERLINK \l "_Toc63676988"L’offre de formation Axione Académie : l’université d’entreprise Axione Académie est l’université d’apprentissage et de perfectionnement au service de tous les métiers et fonctions de l’entreprise. Depuis sa création, l’offre s’enrichit et s’améliore grâce à la participation active et engagée de tous, pour répondre efficacement aux enjeux de qualité, de transformation et de leadership chez Axione.
L’université d’entreprise Axione Académie répond à trois objectifs :
Proposer une offre de formation adaptée à nos métiers ;
Ancrer une culture de transmission des savoirs ;
Accompagner le développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs.
Pour cela, elle s’articule donc autour de 3 dispositifs : Axione Training, Axione Diploma, et Axione Next.
Axione Training, accompagner la montée en compétences
Axione Training regroupe les formations sécurité, techniques, comportementales et managériales. Il représente le socle de base du programme de formation.
Axione Diploma, valoriser les acquis et développer l’employabilité Il s’agit d’une offre de conseil à destination de l’ensemble des collaborateurs d’Axione pour rendre lisibles et compréhensibles les dispositifs légaux tels que le CPF, la VAE, le PTP, le CEP ou le bilan de compétences.
3 grands objectifs pour ce dispositif :
Créer des accompagnements personnalisés : accompagner les collaborateurs dans la réflexion sur leur parcours de formation ;
Responsabiliser : aider les collaborateurs à être pleinement acteurs de leur carrière ;
Simplifier : guider les collaborateurs vers les bons interlocuteurs et dispositifs
Axione Next, accompagner l’excellence opérationnelle Axione Next est une initiative clé du programme Talent, offrant un dispositif global d'animation et de formation destiné à développer et valoriser les talents. Les grands objectifs pour ce dispositif :
Accompagner le développement de compétences via des programmes de formation ;
Développer le potentiel, expérimenter et élargir les horizons pour gagner en leadership ;
Requestionner ses responsabilités de leader, conduire le changement, développer son intelligence émotionnelle pour relever les défis de demain ;
Accompagner via des actions individuelles locales d’animation des Talents ;
Enrichir grâce à des conférences inspirantes, invitant à la prise de hauteur et à la réflexion ;
Encourager les rencontres chez Axione (vis ma vie, échanges des membres de la Direction)
Faire grandir grâce à du mentoring.
Le catalogue de formation Un catalogue de formation est mis à la disposition de chaque salarié d’Axione. Il comporte notamment des formations en lien avec la stratégie de l’entreprise et des formations permettant le développement des compétences transverses et compétences métiers.
Afin d’améliorer continuellement l’offre de formation à disposition des collaborateurs, Axione s’engage à :
Proposer à chaque salarié un accès continu à un catalogue de formation ;
Proposer une offre de formation globale tout en conservant les spécificités métiers ;
Veiller à toujours rendre l’offre la plus lisible possible pour tous les collaborateurs ;
Permettre aux collaborateurs d’identifier les formations en lien avec leur métier ;
Accompagner le salarié dans son évolution de carrière en identifiant pour chaque emploi les formations liées à son poste mais également les formations lui permettant d’évoluer vers le poste visé : cette mesure permet de donner de la visibilité au salarié sur un des parcours de formation possible pour accéder à ce poste.
Également, l’avis de chaque participant à une formation est pris en considération avec des évaluations à chaud et à froid pour les collaborateurs, qui permettent de faire évoluer le contenu et la qualité de l’offre de formation.
Digitalisation des formations Cette université d’entreprise s’inscrit dans une volonté de développer une offre de formation attractive et évolutive pour rester au plus près des besoins de l’entreprise et des collaborateurs en donnant accès à une offre de formation différenciée en fonction des métiers et des niveaux d’expertise (fondamentaux, professionnalisation, développement/expertise) et ce, tout au long du parcours du collaborateur chez Axione.
Axione Académie propose ainsi des formats innovants et collaboratifs avec des parcours de formation mixant présentiel et digital.
Pour continuer à développer l’innovation et rendre facilement accessible à tous les formations, Axione investira dans les prochaines années dans le développement de son offre de formation digitale, en visant 30 % de l’offre de formation disponible en format digital d’ici 3 ans.
Les formateurs internes De plus, Axione Académie s’appuie sur une communauté de formateurs internes, reconnus pour leur expertise technique et leur capacité à transmettre leur savoir. Ces collaborateurs sont associés à la phase de cadrage et de conception des formations et aussi à l’animation de celles-ci.
Pour garantir leur montée en compétences dans leur rôle de formateur interne, les collaborateurs bénéficient également d’un accompagnement sur mesure qui s’articule autour de plusieurs ateliers :
Séance de training à l’animation de formation ;
Atelier sur la communication ;
Atelier d’appropriation des supports pédagogiques ;
L’ambition est de valoriser le rôle et l’investissement des formateurs internes et d’animer cette communauté avec des temps de partage et de formation.
Les grandes orientations de la formation professionnelle Levier de la GEPP, le plan de formation rassemble les besoins individuels et collectifs recensés au regard notamment :
Des enjeux de développement des compétences des métiers ;
Des changements de fonctions induits par l’évolution des organisations et des métiers ;
Des entretiens professionnels des collaborateurs.
Ainsi, il est construit annuellement grâce à deux dispositifs :
Les travaux GEPP identifiant le socle de compétences critiques.
Les échanges avec les managers sur les besoins des collaborateurs.
Les demandes de formation exprimées par les collaborateurs donnent lieu à un arbitrage par les managers et la DRH, dont la teneur est communiquée à chacun par leur manager.
L’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours et le projet de plan pour l’année à venir seront préalablement présentés aux IRP.
Les actions menées en matière de formation professionnelle seront notamment dédiées aux grands domaines suivants : santé / sécurité, accompagnement des managers, expertise technique, compétences comportementales, connaissance transverse et force de vente.
La santé / sécurité L’atteinte de cet objectif doit être une priorité partagée par chacun et exige la formation et la sensibilisation systématique de l’ensemble des collaborateurs. L’effort sera mis notamment sur :
Les formations réglementaires et le respect des échéances des recyclages, indispensables aux activités : Habilitations électriques, Travaux en Hauteur, CACES, Permis BE et B96, AIPR ;
Les formations sécurité portées par nos formateurs internes qui sont notamment : Outils de Levage Tampon Télécom, Balisage en bord de route, Aerostep, Détecteur 4 gaz ;
La formation « Délégation Hygiène et Sécurité (DHSE) » pour les signataires d’une délégation,
Le cursus de formation en management de la sécurité.
L’accompagnement de nos managers La croissance d’Axione ces dernières années et l’intégration importante de nouveaux collaborateurs ont fait émerger la nécessité de diffuser une culture managériale et d’accompagner la montée en compétence des managers. Des cursus managériaux, intégrant les spécificités des activités et des métiers d’Axione, sont donc proposés à la population managers :
La formation « Atout Managers » dédiée au management intermédiaire ;
La formation « Tutorat » permettant d’accompagner au mieux nos alternants ;
Les formations telles que « Entretien Annuel », « Conférence Rémunération » ainsi que « Management Social » destinées à tout collaborateur en situation de management.
Une charte managériale sera diffusée en juin 2025 pour rappeler les bonnes pratiques managériales avec comme point d’appui la pratique du feed-back et le soutien des filières business partners.
Le développement de l’expertise technique Le niveau de technicité des collaborateurs reste un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise. L’offre de formation Axione Académie a pour objectif d’accompagner la montée en compétences des différents métiers à travers des formations internes ou des formations externes répondant à un cahier des charges défini avec les experts métier.
Axione intensifiera ses efforts de formation pour faire monter en compétences les collaborateurs sur les nouvelles activités investies.
Le développement des compétences comportementales Conscient que c’est un axe de développement pour l’entreprise, Axione Académie a pour ambition d’intégrer dans ses programmes des formations le développement des compétences comportementales pour l’ensemble des métiers.
Le développement des connaissances transverses Pour permettre à chacun de contribuer à l’amélioration de la profitabilité d’Axione et à la maîtrise des risques, un effort sera porté sur les « fondamentaux » et notamment :
Les formations en gestion permettant d’intégrer et de décliner dans ses activités les pratiques de gestion de l’entreprise ;
Les formations juridiques comme « gestion contractuelle ».
Le renforcement de la force de vente Parce que le développement de l’entreprise passe obligatoirement par l’accroissement de l’offre de services et de la prise de commandes, il est nécessaire que les populations concernées puissent être adressées avec des formations adéquates : formation commerciales, marketing…
Les dispositifs en faveur du développement des compétences Les Parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’accès des collaborateurs à la formation, de manière à favoriser l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences des collaborateurs, et de participer à leur développement professionnel.
A cette fin, plusieurs dispositifs légaux peuvent être mobilisés par les collaborateurs, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date d’application de l’accord.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) Tout collaborateur bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF) alimenté chaque année en euros pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le crédit de formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.
Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée. Pour un collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’une formation dont les intérêts sont partagés avec l’entreprise, il peut éventuellement suivre la formation, en accord avec son manager et son RH, sur le temps de travail. Dans ce cas, il doit s'adresser à la DRH en lui demandant son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si durée supérieure à 6 mois.
Axione dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du collaborateur. A noter, que l’employeur peut également selon les cas, compléter le financement de ce type de formation par un abondement.
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le collaborateur n'a pas à demander l'accord de l’entreprise et peut mobiliser ses droits à formation issus de son CPF librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation avec un Conseiller en Evolution professionnelle (CEP). Lorsque le collaborateur se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
Chaque collaborateur peut retrouver les informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte Personnel de Formation en se connectant sur son espace personnel sur le site moncompteformation.gouv.fr.
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) est un dispositif encadré par la loi qui permet d’obtenir une certification sur la base de l’expérience professionnelle acquise.
Une demande de VAE peut être initiée par tout collaborateur, sans condition d'âge, de statut, de niveau de formation ou de qualification qui justifie d’au moins 1 an d’expérience (1607 heures) en rapport direct avec la certification visée (exercée de façon continue ou non). Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP, a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.
Les dépenses liées à la démarche VAE d’un salarié (frais d’accompagnement du collaborateur, frais d’examen du dossier de recevabilité, frais de session d’évaluation, etc. …) peuvent être financées par l’entreprise lorsque la VAE est à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, la rémunération est maintenue pour les actions nécessitant d’être réalisées sur le temps de travail.
En revanche, si la démarche de VAE est à l’initiative du salarié, les dépenses s’y rapportant peuvent être financées par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié et les actions sont menées hors du temps de travail. Toutes les informations sur la VAE sont disponibles en ligne : https://vae.gouv.fr/
Le Bilan de compétences Le bilan de compétences permet de faire un point sur la carrière du salarié afin de l’aider à définir son projet professionnel. Selon les cas et les places proposées par l’entreprise, il peut être réalisé en interne ou en utilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF).
Le Conseil en Evolution Professionnelle Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Les coordonnées du conseiller en évolution professionnelle peuvent être obtenues sur le site mon-cep.org.
Le Projet de Transition Professionnelle Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation et se substitue à l’ancien dispositif CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019. Le congé de transition professionnelle permet au salarié de suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Pour être éligible, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence. Il est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.
Toutes les informations sur le projet de transition sont disponibles en ligne : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018
Les entretiens de suivi
Entretien annuel d’échange Axione s'engage à organiser des entretiens d'échange afin de réaliser des retours au collaborateur sur son travail et ses objectifs futurs. Ces entretiens sont conçus pour favoriser une interaction constructive, encourager l'autoréflexion, et assurer un suivi continu.
Les Parties reconnaissent également l’importance du feedback continu. C’est pourquoi Axione s’investit pour développer cette pratique qui vise le développement progressif et permanent du collaborateur.
Entretien professionnel De façon à encourager la dynamique de carrière de chacun, Axione organise un entretien professionnel.
L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échange au cours duquel on aborde les évolutions professionnelles possibles du collaborateur en fonction de ses aspirations et de ses motivations. Le collaborateur et son manager échangent sur les moyens et actions à mettre en œuvre pour avancer dans ce projet. L’entretien professionnel joue un rôle clé dans la définition du parcours de développement des compétences nécessaires au salarié pour appuyer/renforcer/concrétiser son projet professionnel et son évolution de carrière dans l'entreprise ou le Groupe.
A l’occasion de cet entretien, le salarié est également informé des dispositifs légaux pouvant être mobilisés à l’appui de la réalisation de son projet professionnel, tels que : le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et de l’existence des différents dispositifs d’accompagnement proposés par Axione, dont notamment Axione Diploma.
Entretien de Bilan Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé, prenant en compte l’ensemble de sa carrière. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Entretiens individuels à la demande du salarié Tout collaborateur souhaitant évoquer son parcours professionnel, ses besoins en formation ou ayant des questions sur le contenu et l’évolution de son métier et les parcours d’évolution possibles au sein d’Axione ou du Groupe Bouygues, peut solliciter un point carrière avec son RH de proximité, notamment lors de l’entretien annuel qui prévoit de solliciter un entretien.
Les collaborateurs de 50 ans et plus, peuvent également se rapprocher de leur RH pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositions dispositifs existants de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite. Entretiens après périodes d'absences ou de réduction d'activité.
Un temps d’échange entre le manager et le collaborateur doit être réalisé après certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié (au retour de congé maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, mobilité externe, congé d'adoption, congé sabbatique, au terme d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption, au retour d'un arrêt de travail pour longue maladie, à l'issue d'un mandat de représentant du personnel).
HYPERLINK \l "_Toc63677023" Le Talent Management
La politique Talent Management revêt une importance capitale pour la réussite de nos collaborateurs, la construction de leurs parcours ainsi que pour la performance globale de l'entreprise.
L’objectif est de créer un environnement de travail stimulant, où chaque employé a la possibilité de développer ses compétences et de progresser dans sa carrière tout en contribuant activement à la croissance et à l'innovation de l'entreprise.
Finalité du Talent Management Le Talent Management au sein d’Axione vise à :
Stimuler l'ambition, l'agilité et l'innovation : en dynamisant les parcours professionnels et en augmentant les opportunités de développement, l’objectif est de renforcer l'employabilité des collaborateurs. Cela passe par des initiatives visant à identifier les talents, à évaluer la performance et le potentiel de chaque collaborateur et à créer des parcours de développement adaptés ;
Rendre l’entreprise plus attractive et performante : l’objectif est de favoriser la transversalité et la mobilité interne afin de garantir une circulation fluide des talents à travers toutes les divisions de l'entreprise.
Enjeux de la politique Talents chez Axione Pour la construction de la nouvelle politique Talents d’Axione, les enjeux sont de :
Anticiper et préparer les successions de postes clés : cela permet à Axione de sécuriser ses opérations et d’assurer une continuité dans le leadership et les postes clés ;
Développer une gestion de carrière : en accompagnant les collaborateurs dans leur évolution professionnelle ;
Accompagner, former et fidéliser : grâce à un investissement dans la formation continue et le développement personnel des collaborateurs.
Dans le cadre du projet de transformation Axione5 et du projet de renouvellement des SIRH Impulse, la politique Talents va être renforcée l’investissement dans le Talent Management est une clé essentielle pour atteindre nos ambitions et construire un avenir prometteur pour l’ensemble de nos collaborateurs et pour notre entreprise.
La transmission des savoirs et des compétences
Tutorat
Tutorat dans le cadre d’accompagnement de contrats d’alternance Le développement du tutorat, tout en favorisant la transmission des savoirs entre générations à travers les stages et les contrats en alternance, permet d’organiser au mieux le transfert des savoir-faire et des compétences au sein d’Axione.
Les Parties soulignent qu’il est préférable que le tuteur soit un collaborateur expérimenté et cumule au maximum deux missions transverses. Ce dernier sera désigné à l’issue d’un entretien avec la Direction concernée sur ses capacités à être formateur, sa disponibilité, ainsi que sa motivation. Afin d’accompagner les tuteurs dans leur prise de responsabilité, Axione propose une formation articulée autour des objectifs suivants :
Appréhender leur rôle et leurs missions ;
Organiser le parcours d’intégration et de formation des alternants ;
Evaluer les acquis en lien avec les centres de formation ;
Faciliter la transmission des savoirs.
La formation « Tutorat » se décline sous deux formats, en fonction du profil et du besoin du manager :
Si le manager n’encadre qu’un alternant, il suit l’intégralité des modules du dispositif ;
Si le manager a déjà des responsabilités managériales, il suit un module ciblé sur les spécificités du management d’un alternant.
En complément de cet accompagnement une prime de tutorat a été mise en place pour les collaborateurs concernés, dont le montant et les modalités sont définis dans les NAO.
Cartographie des emplois et des compétences
Axione dispose d’une grande diversité d’emplois qui sont cartographiés dans le référentiel des emplois et des compétences mis en en place en 2023.
Définition du référentiel des emplois et des compétences Le référentiel des emplois et des compétences permet de cartographier et de décrire l’ensemble des emplois ainsi que les compétences nécessaires pour les occuper. Il permet de fixer l’organisation cible en référençant les principales activités de chacun.
Ce référentiel décrit les emplois des collaborateurs en précisant :
Les missions et tâches ;
Les compétences socles et les prérequis des emplois ;
Les passerelles entre emplois.
Organisation du référentiel Le référentiel des emplois est constitué de :
Familles : regroupements de métiers par grands domaines d’activités et de compétences et constituant une aire d’évolution naturelle ;
Métiers : ensemble d’emplois liés par une même technicité, présentant des finalités et principales missions mobilisant des compétences de même nature ;
Emplois : regroupement de postes présentant des similitudes de finalités, de principales missions et de compétences, pouvant être étudiés et traités de façon globale ;
Postes : unité la plus précise qui correspond à une liste des tâches que doit faire un salarié dans une équipe donnée.
Les compétences Chaque emploi correspond à un groupe de compétences nécessaires pour l’exercer. Ces compétences sont issues du référentiel qui vise à lister l’intégralité des compétences nécessaires ainsi que les définitions associées.
La valorisation par emploi de chaque niveau de compétences est réalisée sur une échelle de 4 niveaux, traduisant un niveau d’autonomie plus ou moins fort : Niveau d’autonomie croissant Niveau 1 Notion Dispose de notions élémentaires et/ou de savoirs théoriques Est en apprentissage de pratiques professionnelles pour ses activités Met en œuvre de façon occasionnelle sous contrôle
Niveau 2 Opérationnel Dispose de bonnes connaissances théoriques et pratiques A globalement assimilé les compétences nécessaires aux activités Met en œuvre des pratiques professionnelles de façon pertinente
Niveau 3 Maîtrise Mobilise ses ressources personnelles Adapte ses façons de faire aux situations Résout les problèmes Est capable de prendre de la hauteur pour décrire, expliquer pourquoi et comment s’y prendre pour gérer une situation Dispose de l'autonomie suffisante pour réaliser l'opération en toute indépendance
Niveau 4 Expertise Exerce un jugement critique Gère des situations de travail incertaines, appréhende et maitrise le changement Invente de nouvelles façons de faire Participe activement à la création d’un savoir collectif Transmet ses savoirs et savoir-faire par la formation et l’échange de bonnes pratiques
Mise à jour Le référentiel des emplois et des compétences est mis à jour annuellement par le service GEPP.
Révision de nos politiques grâce à Axione 5 et au projet Impulse
Dans le cadre du projet de transformation Axione5 et de l’initiative de changement de Système d'Information des Ressources Humaines via le projet Impulse, une révision de l’ensemble des pratiques RH est effectuée.
Ce renouvellement vise à adapter et à optimiser l'ensemble des processus RH pour mieux répondre aux opportunités et aux défis actuels.
Des approches innovantes et des outils technologiques avancés sont intégrés pour améliorer la gestion des talents, renforcer le développement des compétences, recruter et favoriser l'engagement de nos collaborateurs.
Pour accompagner l’appropriation du référentiel des emplois et des compétences, un outil interactif et évolutif sera déployé en plusieurs phases entre 2025 et 2026.
Cette solution placera la compétence au cœur des dispositifs RH et permettra au collaborateur d’être acteur de son parcours en lui permettant notamment :
De connaitre les attendus pour chaque emploi en matière d’activité et compétences ;
De déclarer et d’évaluer ses compétences liées à son emploi mais aussi toute autre compétence maitrisée par le collaborateur ;
De découvrir les différents métiers d’Axione en présentant davantage d’informations sur les emplois existants et sur les compétences associées pour y accéder ;
D’accéder facilement et de manière personnalisée aux parcours de carrière et formations nécessaires à la réalisation de ses ambitions professionnelles ;
D’accéder facilement a des postes recommandés au vu de l’emploi occupé et du parcours professionnel.
Cette démarche orientée compétences, permettra aussi aux managers et à la DRH :
D’avoir une visibilité des compétences présentes au sein des différents périmètres ;
D’anticiper les besoins d’Axione grâce à l’utilisation d’une fonctionnalité de concordance s’appuyant sur l’intelligence artificielle.
Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des parcours professionnels et des emplois
Présentation générale de la GEPP
Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement interne et externe, Axione renouvelle son engagement d’accompagner, par une politique RH structurée, les transformations de l’entreprise. A cet effet, nous souhaitons offrir des opportunités de développement des compétences et d’évolution professionnelle à tous les collaborateurs, en vue d’assurer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers en lien avec la stratégie d’Axione.
Faisant le lien entre la vision stratégique de l’entreprise, la transformation effective des métiers et des organisations, et les besoins opérationnels des managers, la GEPP permet d’identifier les écarts en termes de compétences et de construire en conséquence des plans d’actions RH adaptés.
Ainsi, la démarche de GEPP mise en place va permettre :
D’anticiper les évolutions des métiers et des compétences et de se donner du temps pour s’adapter ;
D’apporter de la visibilité aux collaborateurs sur les perspectives d’emplois qui en découlent ;
De développer un dialogue stratégique vertueux entre les différentes parties prenantes, notamment les institutions représentatives du personnel.
Méthode de mise en place de la GEPP La démarche menée dans le cadre de la GEPP consiste à :
Réaliser un état des lieux des ressources et des compétences existantes en s’appuyant sur le référentiel des emplois ainsi que les données RH internes ;
Identifier, avec les métiers, les besoins prévisionnels en ressources et en compétences en tenant compte des facteurs d’évolution internes de l’entreprise (choix stratégiques, organisationnels, projets de transformation, etc…) et/ou externes (réglementation, nouvelles technologies, évolution du marché et/ou des besoins des clients, etc…) ;
Mesurer et analyser les écarts potentiels entre les ressources actuelles et les besoins prévisionnels quantitatifs et qualitatifs ;
Définir et mettre en œuvre des plans d’action pour mettre en adéquation les ressources et compétences avec les besoins.
La démarche GEPP est menée par la DRH, de manière dynamique, à tout niveau, selon les besoins de l’entreprise et en association avec les métiers. Cela permet d’enrichir la vision métiers et d’offrir des meilleures perspectives d’emploi pour les collaborateurs à l’échelle d’Axione.
L’information sur les évolutions des emplois, les opportunités et les parcours professionnels
Les Parties ont souligné l’importance de la connaissance, le plus en amont possible par les différents acteurs, de l’évolution des emplois au sein de l’organisation. Les partenaires sociaux seront informés sur les évolutions et plans d’action globaux relatifs aux études menées, lors des commissions de suivi. A cet égard, les managers auront accès aux éléments leur permettant d’informer leurs équipes et d’accompagner leurs collaborateurs dans la construction de leurs parcours professionnels au regard des évolutions prévisibles sur l’emploi occupé et, le cas échéant, de leur faire bénéficier des outils mis à disposition après concertation avec les services RH qui les accompagnent.
La typologie des emplois et des compétences
Méthode et temporalité de catégorisation des emplois Chaque année, les différents emplois et compétences d’Axione seront présentés par la Direction aux représentants du personnel, en commission de suivi. Cette catégorisation permettra de mieux appréhender les évolutions des métiers et d’évaluer les plans d’actions et d’accompagnement dédiés. Les Parties précisent que les emplois mentionnés ci-après recouvrent des postes.
Les emplois stables Il s’agit des emplois qui ne présentent pas d’évolution significative de compétences. Et qui ne sont pas soumis prochainement à des éléments exogènes les poussant à évoluer de façon significative.
Les emplois en transformation Il s’agit des emplois qui sont appelés à fortement se transformer du fait de facteurs internes ou externes et qui implique des évolutions en matière de compétences ou d’organisation ou pour lesquels le besoin d’expertise actuel est amené à décroitre.
Les emplois émergents
Il s’agit des emplois qui sont identifiés comme étant nécessaires pour l'entreprise dans un avenir proche. Cela est souvent lié à des évolutions technologiques, des transformations organisationnelles ou des changements du marché.
Les emplois pénuriques Il s’agit des emplois pour lesquels il y a une pénurie de candidats qualifiés par rapport aux besoins d’Axione et pour lesquels nous éprouvons des difficultés à attirer, recruter et conserver les profils.
Les compétences critiques Une compétence critique peut être définie comme une compétence technique, transverse ou comportementale qui est essentielle pour la réussite de la stratégie de l'organisation et qui n'est pas encore globalement maitrisée au niveau attendu.
Les emplois « prioritaires à la mobilité » Les emplois peuvent être identifiés comme
« prioritaires à la mobilité ». Ce critère additionnel peut concerner toutes les catégories d’emploi, cependant, il s’applique aux postes directement ou indirectement impactés par une fin de projet, une fin de marché ou une évolution des compétences.
Plan d’actions mis en place par typologie d’emploi et de compétences
La catégorisation des emplois et compétences permet de mettre en place des plans d’actions afin d’anticiper les évolutions de nos métiers. Les plans d’actions seront présentés annuellement en commission de suivi. Néanmoins certains emplois bénéficient de plans d’actions renforcés..
Précision sur les plans d’actions liés aux emplois en transformation Pour accompagner l’évolution des compétences, l’équipe RH actionne les leviers suivants :
Création d’une offre de formation interne sur mesure
Anticipation des besoins de formation
Mise à disposition d’une offre de conseil orientée carrière (Axione Diplôma)
Activation de la politique de mobilité
Précision sur les plans d’actions liés aux emplois émergents Pour anticiper les futurs besoins sur les métiers, l’équipe RH met en œuvre les leviers suivants :
Identification des emplois émergents en lien avec le positionnement stratégique d’Axione.
Définition d’une organisation cible (relai de croissance 2025)
Création d’une offre de formation interne sur mesure.
Anticipation des besoins de formation.
Précision sur les plans d’actions liés aux emplois pénuriques Pour attirer les meilleurs candidats sur les métiers en pénurie, l’équipe recrutement utilise les leviers suivants :
Animation d’un vivier de candidats potentiels internes et externes, incluant nos stagiaires de fin d’étude et apprentis en fin de cycle.
Approche directe de candidats potentiels via les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn), ou via des évènements, pour identifier des candidats potentiels.
Incitation à la cooptation.
Pour pouvoir offrir à nos collaborateurs des parcours de carrière au sein de l’entreprise, Axione s’engage également à étudier en priorité les possibilités de formation permettant la mobilité interne, dans la limite des compétences et expériences nécessaires à la tenue de poste.
Précisions sur les plans d’actions pour les emplois « prioritaires à la mobilité » Lorsqu’un emploi est qualifié de « prioritaire à la mobilité », la DRH définit un plan d’actions global basé sur les dispositifs du présent accord. Il est entendu que seul les postes directement ou indirectement impactés par une fin de projet, une fin de marché ou une évolution des compétences, feront l’objet de plan d’actions. Ces derniers peuvent être ajustés par le manager et le RRH, selon le contexte ou les besoins du collaborateur. Un rendez-vous carrière entre le collaborateur impacté et le RRH pourra être organisé pour personnaliser le plan d’actions, en priorité autour des points suivants :
Le profil du collaborateur (expérience, métier, compétences, formations réalisées etc.) ;
Les souhaits d’évolution du collaborateur ;
La présentation des dispositifs RH pour accompagner le collaborateur dans son projet professionnel.
Dans le cadre de cette démarche, le collaborateur prendra soin de mettre à jour son profil dans l’outil GEPP qui sera mis prochainement à disposition.
Lorsqu’un collaborateur voit son emploi qualifié de « prioritaire à la mobilité » et que son poste est concerné par une fin de projet, une fin de marché ou une évolution des compétences, il est alors ;
Prioritaire sur les postes à pourvoir au sein d’Axione, ainsi qu’au sein de l’ensemble du groupe Bouygues ;
Eligible aux dispositifs de « mobilité renforcée », ainsi qu’éventuellement au CME, dans les conditions définies ci-après.
Précision sur les plans d’actions liés aux compétences critiques Dans le cadre du plan de développement des compétences, toutes les formations permettant de développer les compétences identifiées comme critiques seront priorisées. Axione s’engage également à prioriser les formations réglementaires et liées à la sécurité des collaborateurs qui représentent le socle de formation.
La mise en place d’une démarche d’ observatoire des métiers
Définition de la démarche Dans un monde en constante transformation, les Parties reconnaissent l’importance d’anticiper les différentes évolutions internes et externes auxquelles Axione va devoir s’adapter.
En ce sens, la DRH a mis en place une démarche continue d’observatoire des métiers, pour identifier et accompagner les changements et nous assurer d’avoir les bonnes ressources (compétences et effectifs) au bon moment au bon endroit.
Il permettra également de participer à l’évolution du référentiel des emplois et des compétences en rendant possible l’identification des prochaines évolutions de compétences et d’emplois.
Méthodologie Cet observatoire sera un outil essentiel pour analyser en continu les différentes évolutions externes (marché, politiques, législatives, technologiques…) et internes (organisation, stratégie, nouveaux produits…)
Concernant l’analyse qualitative, il suivra la méthodologie suivante :
Répertorier, classifier et analyser les évolutions
Evaluer les impacts de ces évolutions sur l’entreprise et nos métiers
Construire des plans d’actions RH pour anticiper ces évolutions
Concernant l’analyse quantitative des emplois, elle se basera notamment sur les données suivantes :
Analyse des effectifs présents et passés ;
Répartition des effectifs sur le territoire ;
Analyse des entrées/sorties et projection ;
Pyramide des âges ;
Projections d’effectifs sur la base des tendances constatées.
Classification des emplois et des compétences En commission de suivi, la DRH présentera annuellement la classification des emplois, selon le degré de transformation anticipé et sur les compétences critiques nécessaires à la bonne réalisation des ambitions d’Axione.
Les mesures favorisant la mobilité professionnelle interne
Les outils d’accompagnement de la mobilité La mobilité interne fait partie intégrante des valeurs d’Axione et constitue un levier stratégique pour le développement de l’entreprise et de ses collaborateurs. Elle permet à l’entreprise de rester active, de dynamiser les organisations et de répondre à l’évolution des métiers et au développement de nouvelles activités. Elle permet aux collaborateurs de construire un projet professionnel large et de bénéficier d’opportunité diverses offertes par Axione et plus largement par le Groupe Bouygues.
Considérant ainsi que la mobilité, sous toutes ses formes, est l’une des priorités d’Axione, un package d’accompagnement à la mobilité a été mis en place. Il est valable pour toutes les mobilités initiées par l’entreprise, sous conditions d’éligibilité. Il est composé d’un socle de mesures attractives. Les Parties soulignent que les cas de retours d’expatriation font l’objet d’un traitement spécifique.
A titre d’exemple, sous réserve de remplir les conditions et limites fixées par Axione, ces mesures peuvent être :
Une indemnité provisoire d’hébergement conditionnée à la recherche d’un logement définitif ;
Une prime d’installation ;
La prise en charge des frais de déménagement.
La plateforme de mobilité et de cooptation d’Axione met à disposition l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et permet aux collaborateurs de postuler. Les collaborateurs ont également accès aux offres du groupe, via la plateforme Mobyclic, qui deviendra la plateforme Boost début 2026. Par ailleurs ils peuvent se créer des alertes personnalisées, pour recevoir directement les nouvelles opportunités.
Les permanences mobilité et webinars Afin de soutenir les collaborateurs dans leur démarche de mobilité, des permanences mobilités sont périodiquement animées par le Chargé de mobilité ou le RH de proximité afin d’accompagner les collaborateurs de manière confidentielle dans leur projet. De nombreux ateliers mobilité et webinars sont également proposés : rédaction d’un CV, préparation à l’entretien RH, ... Le RH de proximité reste également l’interlocuteur privilégié des collaborateurs pour leur éventuel projet de mobilité.
Les comités mobilité Un comité mobilité, composé des membres de la DRH et du Chargé mobilité, analyse mensuellement les demandes de mobilité émises par les collaborateurs afin de les mettre en corrélation avec les offres ouvertes au sein d’Axione.
De la même façon, un comité mobilité, animé par les référents mobilité au sein du Groupe, se réunit mensuellement afin d’échanger sur les postes ouverts et d’examiner les profils des collaborateurs en mobilité. Ce comité a vocation à développer les mobilités inter-métiers avec les entités du Groupe Bouygues.
Les mesures de mobilité interne dites « renforcées »
Au-delà des règles de mobilité existantes au sein de la Société (dites « mobilités choisies »), les Parties ont souhaité doter Axione d’un dispositif renforcé afin de permettre d’anticiper l’impact de la stratégie et de l’évolution des activités de l’entreprise sur les emplois, les compétences et d’adapter les écarts éventuels entre les besoins attendus et les ressources disponibles.
Les mesures internes de mobilités concernées dans le présent cadre sont réservées aux collaborateurs d’Axione identifiés par la Direction comme occupant des « emplois prioritaires à la mobilité » directement ou indirectement impactés par une fin de projet ou fin de marché ou évolution des compétences.
Il appartiendra à la Direction de déclencher ces mesures et d’identifier les postes concernés après information du CSE ; tout en précisant que ne seront pas éligibles à cette mesure les collaborateurs qui pourraient être identifiés comme « collaborateurs clefs » au regard notamment de leurs compétences essentielles en matière de savoir et/ou savoir-faire et/ou savoir être et/ou présenter un potentiel d’évolution pour exercer un des emplois actuels ou futurs au sein d’Axione. Les collaborateurs concernés seront informés.
Ces mesures spécifiques ont vocation à exister en complément des mesures de mobilités internes dont peuvent bénéficier des collaborateurs qui sont à l’initiative de leurs mobilités ou pour convenances personnelles (dites mobilités « choisies ») ou des mesures de mobilités au sein des entités d’accueil. En cas de mesures portant sur le même objet, seule la plus favorable sera appliquée.
Les accompagnements mis en place seront les suivants :
Accompagnement RH renforcé Le déclenchement de ces mesures spécifiques implique la mise en place d’outils destinés de manière anticipative à prévenir la perte d’emploi de collaborateurs concernés et permettre le rétablissement de l’activité. Les outils qui pourront être mis en place sont à titre d’exemple :
Information des collaborateurs concernés ;
Veille d’emploi ;
Entretiens individuels avec les collaborateurs pour présenter notamment la situation, leurs vœux, les accompagner dans leurs démarches.
Les Parties rappellent que chaque collaborateur s’engage à s’investir pleinement dans le processus de mobilité en se montrant proactif dans la démarche de mobilité interne (à titre d’exemple en se connectant au site du groupe listant l’ensemble des postes disponibles et, le cas échéant, en candidatant aux postes pouvant correspondre à son profil) et en répondant tout au long du processus aux sollicitations des équipes RH et à répondre aux offres de mobilité.
Accompagnement financier En contrepartie de l’engagement des collaborateurs précédemment rappelé, un accompagnement financier sera versé aux collaborateurs qui acceptent une mobilité au sein :
d’Axione à la condition que cette mobilité constitue une mobilité géographique ou
du groupe Bouygues.
Il serait octroyé au collaborateur une prime de mobilité renforcée de 7.000 euros bruts à la condition que la période d’adaptation (ou probatoire ou d’essai) soit validée. Si une telle période ne devait pas être fixée, ce versement interviendrait alors à la fin du 3ème mois suivant la prise du nouveau poste et si le collaborateur occupe bien le poste concerné à la fin du 3ème mois. Ce paiement interviendrait en complément du solde de tout compte dès lors que les conditions sont remplies.
Après confirmation de l’acceptation de l’offre de mobilité par le collaborateur, si le projet de mobilité le nécessite et résulte tant d’une demande du collaborateur que de l’entité d’accueil, Axione prendra en charge le coût d’une formation ou de plusieurs formations pour accéder au poste concerné dans la limite de 3.500 euros HT.
Cette prise en charge sera effectuée par Axione sur présentation d’une / des factures par l’organisme agréé choisi. La Société prendra en charge les frais d’hébergement, de déplacement et de restauration dans les conditions habituelles et limites existantes au sein d’Axione.
Mesure favorisant la mobilité externe : le Congé de Mobilité Externe (CME)
Les Parties considèrent qu’en sus des mesures favorisant la mobilité interne, le congé de mobilité peut être un élément de réponse à la prise en compte des évolutions prévisibles des métiers et des compétences, amenant à la qualification de certains emplois comme « prioritaire à la mobilité ».
Le congé de mobilité externe a pour objet de faciliter l’accès des collaborateurs à un projet professionnel qu’ils pourraient développer pour faire face aux évolutions de leurs métiers ou compétences, en leur permettant de bénéficier d’une période pendant laquelle ils peuvent se consacrer à leur projet tout en étant rémunérés par une allocation versée par l’entreprise.
Objet et principes du Congé de Mobilité Externe (CME) Prévu par les articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, ce dispositif constitue un outil de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Le Congé Mobilité Externe (dit CME) permet de favoriser la transition professionnelle, l’accès, le retour à un emploi stable des collaborateurs qui souhaitent quitter l’entreprise pour mettre en œuvre un projet professionnel externe.
Dans le contexte de transformation décrit en préambule, les Parties conviennent de renforcer l’accompagnement des collaborateurs occupant un emploi « prioritaire à la mobilité ».
Les Parties précisent que les postes éligibles au CME dans la liste des « emplois prioritaires à la mobilité » sera revue par la Direction en fonction des nécessités de l’activité et de l’évolution de l’emploi. Après consultation du CSE sur les modifications envisagées de la liste, la liste mise à jour sera présentée en commission de suivi du présent accord.
Les Parties conviennent que les « emplois prioritaires à la mobilité » concernent des emplois directement ou indirectement impactés par une fin de projet ou fin de marché ou évolution des compétences.
Ce Congé de Mobilité Externe a donc pour objectif d’ouvrir d’autres opportunités ou alternatives aux collaborateurs concernés et sur la base du volontariat. Il permet en effet de quitter l’entreprise de manière volontaire, en bénéficiant d’un cadre favorisant la mise en œuvre sereine et accompagnée d’un projet professionnel externe.
Conditions d’éligibilité au dispositif de CME
A titre liminaire, les Parties rappellent que toute démarche en vue d’un départ dans le cadre du CME ne pourra être envisagée que si le collaborateur concerné a démontré une démarche active avec, le cas échéant, l’accompagnement RH renforcé susvisé, dans la recherche d’une solution de mobilité interne avant d’engager la solution externe par le biais du CME.
Conditions liées au collaborateur Pour bénéficier du CME, les collaborateurs devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :
Être collaborateur de la société Axione en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
Occuper un emploi reconnu comme « prioritaire à la mobilité » et dans les limites du nombre des départs autorisés dans le CME (le cas échéant) au titre de la période d’ouverture du volontariat ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois chez Axione ;
Ne pas être, à la date du dépôt de candidature au CME, déjà en cours de préavis ou de procédure de rupture du contrat de travail (notamment démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ/mise à la retraite…) ;
Ne pas être « collaborateurs clefs », c’est-à-dire détenir de compétences essentielles en matière de savoir et/ou savoir-faire et/ou savoir être et/ou présenter un potentiel d’évolution pour exercer un des emplois actuels ou futurs au sein d’Axione. Tout collaborateur non éligible au CME se verra justifier par son manager la raison objective pour laquelle il n’en bénéficie pas ;
Présenter un « parcours » professionnel (au sens du présent accord) validé par le cabinet extérieur ;
ne pas avoir de possibilité de mobilité identifiée ou envisageable et d’être à même de démontrer les démarches de recherche de mobilité interne que le collaborateur aurait mises en place au préalable (en produisant notamment un réponse écrite de refus).
Conditions liées au « parcours » professionnel Pour être éligible au dispositif de CME, le collaborateur doit par ailleurs présenter un projet professionnel déterminé et viable, c’est-à-dire qui apporte à court ou moyen terme une solution professionnelle personnalisée :
Soit un parcours de recherche d’un emploi salarié hors Axione ou du Groupe Bouygues en CDI ou CDD/contrat d’intérim d’au moins 6 mois afin d’enrichir son parcours professionnel.
Ce parcours implique que le collaborateur soit en recherche d’un emploi similaire ou équivalent à celui qu’il occupe aujourd’hui au sein d’Axione. Il pourra cependant être amené à découvrir de nouveaux secteurs d’activité. Afin de favoriser le retour rapide à l’emploi du collaborateur, ce dernier pourra solliciter une aide à la formation. Cette dernière devra lui permettre d’approfondir ses compétences (formation d’adaptation).
Soit un parcours de création ou à la reprise d’une entreprise
Dans ce cadre, il appartient au collaborateur de consacrer l’essentiel de son activité professionnelle à la création ou à la reprise d’une entreprise.
Est considéré comme créateur ou repreneur d’entreprise le collaborateur qui exerce réellement le contrôle d’une entreprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou en société.
En cas de création ou de reprise sous forme de société, le collaborateur devra exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c’est-à-dire :
Soit détenir plus de 50% du capital, seul ou en famille, parts détenues par le conjoint, les ascendants et les descendants directs de l’intéressé avec au moins 35% à titre personnel ;
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, seul ou en famille, avec au moins 25% à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Les collaborateurs souhaitant créer ou reprendre une entreprise seront conseillés dans leur démarche par le cabinet externe et bénéficieront d’un accompagnement spécifique dans les différentes phases de construction du projet.
Il intervient en particulier :
-Au lancement du projet par une analyse de la pertinence et de la faisabilité du projet ; En période de création par un support lors des principales étapes : étude de marché, choix des statuts, élaboration du business plan, conseil sur la recherche de financement, etc.
Afin d’accompagner le collaborateur dans sa démarche, une aide à la formation pourra être sollicitée.
Soit un parcours de reconversion professionnelle
Le collaborateur souhaitant se reconvertir professionnellement par rapport à son emploi au sein d’Axione, pourrait bénéficier d’une formation ou plusieurs formations en vue d’une reconversion professionnelle nécessitant une formation de longue durée en termes de mois ou en termes d’heures (d’au moins 300 heures) qui doit permettre au collaborateur de réorienter sa carrière vers un nouveau métier offrant des opportunités d’emploi.
Les Parties conviennent d’exclure les projets personnels et rappellent que l’objet du projet professionnel n’est pas l’inscription en tant que demandeur d’emploi.
Modalités d’adhésion au CME
Information auprès des collaborateurs
Afin de s’assurer de la bonne compréhension du dispositif Congé de Mobilité Externe, les collaborateurs seront informés de l’existence et du contenu de celui-ci par mail et par des permanences organisées sur les sites de rattachement concernés et réalisées par la Direction des Relations Humaines avec l’appui d’un cabinet externe spécialisé dans l’accompagnement des collaborateurs.
Au-delà de cette mission d’information auprès des collaborateurs, ce cabinet externe sera chargé de :
Conseiller et accompagner la réflexion des collaborateurs ;
Les aider à construire un projet professionnel ;
Les aider dans la rédaction de leur dossier de départ volontaire ;
Les accompagner jusqu’à la mise en œuvre de leur projet professionnel.
L’Espace Information Conseil (EIC) est ouvert à destination de l’ensemble des collaborateurs positionnés sur les emplois « prioritaires à la mobilité ». L’objectif est de permettre aux collaborateurs de s’informer, de façon confidentielle, sur le dispositif avant même d’entrer dans le processus de mobilité. Ainsi, l’EIC accueillera tous les collaborateurs occupant des Emplois Éligibles au départ qui le souhaitent afin de :
Répondre aux premières questions, interrogations ou inquiétudes formulées par les collaborateurs, les rassurer quant à leur futur professionnel ;
Les informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d'accompagnement prévues ;
Le cas échéant, les aider à identifier les solutions de reclassements externes ;
Aborder les techniques de prospection du marché de l’emploi ;
Présenter des outils de candidature (lettres de motivation, curriculum vitae, etc.) pour ceux qui auraient des entretiens d’embauche pendant la procédure ;
Envisager une reconversion professionnelle ;
Réfléchir à un projet de création d’entreprise ;
Analyser son droit à la retraite.
Cet accompagnement conseil pourra se faire soit par visioconférence soit physiquement dans les locaux d’Axione partout en France sur le site de rattachement des collaborateurs concernés. L’EIC sera accessible pour une prise de rendez-vous par la mise en place d’un numéro dédié. L’accompagnement des collaborateurs s’effectue par des entretiens individuels réalisés en toute confidentialité.
Par ailleurs, dans le but de contribuer à l’émergence d’intérêt des collaborateurs et de favoriser leur projection vers l’idée d’une mobilité externe, seront proposées des réunions d’information thématiques sur les sujets de la reconversion, de la recherche d’emploi, du marché de l’emploi, de la création d’entreprise…
Procédure d’adhésion
Période d’ouverture au volontariat
Le nombre de postes et le périmètre géographique concerné par les emplois « prioritaire à la mobilité » éligibles au CME et les périodes d’ouverture au volontariat feront l’objet d’une consultation auprès du CSE. Il pourra être ouvert autant de périodes d’ouverture au volontariat que nécessaire au cours de la durée de l’accord au gré de l’évolution de la catégorie d’emplois prioritaires à la mobilité.
Les collaborateurs éligibles, qui souhaitent adhérer au dispositif du CME, devront exprimer leur souhait d’adhérer au CME entre l’ouverture et la fermeture de la période d’ouverture au volontariat (la durée de celle-ci peut varier selon le besoin).
Validation de la viabilité et de l’éligibilité du projet professionnel
Le collaborateur accompagné par son consultant du cabinet externe devra définir son projet professionnel, en étayer les contours, démontrer le caractère réaliste au sein du bassin d’activité visé qu’il s’agisse d’un projet d’emploi ou de création d’entreprise, avoir défini l’analyse des compétences acquises versus les nécessaires pour porter le projet et l’assortir d’un plan d’action (plan de formation…) et d’accompagnement dans l’optique de la mise en œuvre du projet défini pendant la phase de Congé Mobilité. Le dossier de départ volontaire est formalisé par le collaborateur avec l’aide de son consultant et fait l’objet d’un avis. Le dossier de départ volontaire sera remis au collaborateur et sera ensuite co-signé (collaborateur et consultant) et il sera à joindre par le collaborateur à son dépôt de candidature à un départ volontaire. L’objectif poursuivi étant un projet réaliste et réalisable pour le collaborateur et qui assure la responsabilité sociale de l’entreprise.
Dépôt de candidature au départ volontaire
Le collaborateur doit adresser à la DRH, en remise en main propre ou par mail à l’adresse dédiée, axionedv@lhh.com (ou toute adresse électronique pouvant s’y substituée), son formulaire d’adhésion complété, daté et signé et joindre au formulaire le dossier de départ volontaire constitué avec le cabinet. La date de réception du formulaire dûment complété, daté et signé en pièce jointe fera foi du dépôt de la candidature.
Validation des candidatures par le comité de validation
Les dossiers de candidatures au Congé de Mobilité Externe (CME) sont soumis à la validation d’un comité de validation.
Il est composé de deux collaborateurs de la DRH, d’au moins un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ainsi que d’au moins un représentant du cabinet externe. Ce comité se réunit, à une ou plusieurs reprises, en cours de la période au volontariat ou à la fin de ladite période pour valider les dossiers de candidature au CME.
Le nombre maximal de CME qui sera accepté ne pourra être supérieur au nombre de postes parmi les « emplois prioritaires à la mobilité » visés comme éligibles au CME. Si au cours d’une même phase de volontariat sont reçus plus de candidatures au CME que de postes effectivement éligibles au CME, seront retenus en priorité les candidats en fonction de la nature du projet : priorité sera donnée au collaborateur en recherche d’un emploi puis à celui souhaitant créer ou reprendre une entreprise et ensuite au projet reconversion. En cas d’égalité après application du critère précité, la candidature retenue au départ sera appréciée au regard des qualités professionnelles.
Le collaborateur est informé de l’acceptation ou du refus de sa candidature au CME par un entretien de retour avec son RRH opérationnel.
En cas d’acceptation, une convention de rupture d’un commun accord établissant la durée de la suspension du contrat, le déroulement des formations et périodes de travail et les engagements réciproques de la Direction et du collaborateur sera proposée au collaborateur. Le collaborateur dispose de 14 jours calendaires pour retourner le document, paraphé, daté et signé au Responsable des Ressources Humaines (soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge soit par mail avec AR). L’absence de réponse du collaborateur dans le délai imparti sera assimilée à un refus et donc à l’abandon de la candidature au congé de mobilité.
En cas de refus, par l’entreprise, de la candidature du collaborateur, celle-ci précise le ou les motifs au collaborateur :
Collaborateur non éligible ;
Le dossier du projet professionnel déposé n’est pas complet ;
Projet non éligible ou n’apparaissant pas comme suffisamment abouti.
En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétise par la signature des documents suivants :
Une convention de rupture amiable et d’adhésion au CME établie par la DRH et signée par le collaborateur et la société Axione. La date de départ en CME sera définie par le RRH opérationnel avec l’accord du manager et du collaborateur. Ce document précisera la durée du congé, ses modalités d’application, les moyens accordés au collaborateur lequel sera complété par la charte mentionnée ci-après.
La charte d’adhésion tripartite, signée par le collaborateur, Axione et le cabinet externe pour accompagner la mise en œuvre du projet professionnel.
La Direction peut décider de reporter le congé de mobilité du collaborateur, si ce dernier a des compétences clés pouvant faire l’objet d’un transfert de compétences à court terme, afin d’organiser ce transfert de ces compétences pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Le report ne peut excéder 6 mois sauf circonstances exceptionnelles.
Enfin, les Parties rappellent que la rupture effective des contrats de travail des salariés protégés serait mise en œuvre dans le respect de la procédure exorbitante de droit commun qui leur est applicable.
Durée du congé de mobilité et rupture du contrat de travail à l’issue de congé La durée du CME est de 6 mois (incluant le préavis théorique) pour l'ensemble des collaborateurs. Elle est de 9 mois pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ; ayant un enfant à charge en situation de handicap ; âgés d’au moins 50 ans ; famille monoparentale, ces conditions sont appréciées à la date de début effectif du CME.
Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Il prendra définitivement fin à l’issue du CME en application de la convention de rupture amiable et d’adhésion signée par les parties.
Statut et rémunération pendant le congé Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue (hors période du préavis théorique), au profit d’une allocation de remplacement.
Ainsi, le collaborateur perçoit 100 % de sa rémunération pendant la durée du préavis théorique puis une allocation de remplacement de 80 % de sa rémunération brute annuelle (hors bonus et prime) des 12 mois précédent le début du congé pendant la période restante du congé mobilité. En tout état de cause, il est précisé que le montant net de l’allocation de congé de mobilité ne doit pas conduire à ce que le collaborateur touche un montant net supérieur à ce qu’il touchait lorsqu’il exerçait effectivement son activité professionnelle au sein d’Axione.
Au regard de la législation actuelle, cette allocation n’a donc pas la nature d’un salaire et est donc exclue de l’assiette des cotisations sociales mais soumise à la CSG et à la CRDS. En revanche, elle rentre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du collaborateur.
La couverture des frais de santé (mutuelle) et la couverture prévoyance seront toutes deux maintenues pendant toute la durée du CME, et les cotisations afférentes habituelles seront prélevées en paie dans les conditions habituelles de paie.
Durant cette période, l’entreprise maintiendra l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire au regard du régime Arrco conformément aux dispositions en vigueur.
A compter de la date de la rupture à l’amiable du contrat de travail, le collaborateur bénéficiera du maintien à titre gratuit des garanties de frais de santé (mutuelle) et prévoyance, et ce pendant une période correspondant à la période de prise en charge théorique par l’assurance chômage sans que cela puisse excéder la durée du dernier contrat de travail et dans la limite de 12 mois.
Si le collaborateur est bénéficiaire d’un véhicule de fonction, il pourra le conserver pendant toute la durée du CME. En accord avec les règles interne d’Axione, les éventuels autres avantages liés au véhicule de fonction seront désactivés (carte essence, badge péage…).
Il en est de même pour le matériel informatique et le téléphone portable.
La période du congé mobilité correspondant à la partie supérieure au préavis théorique n’est pas comptabilisée pour le calcul de son ancienneté, de sa participation, de son intéressement ou de son 13ème mois. Si pendant cette période, le collaborateur souhaite effectuer des versements volontaires sur le PEE ou le PERCOL, ils ne seront pas abondés. Il en va de même en cas de suspension du CME (notamment en cas de période de travail à l’extérieur d’Axione / du groupe).
L’allocation versée pendant le CME et les avantages conservés par le collaborateur durant son CME seront en principe suspendus dans le cas d’une période travaillée dans une entreprise extérieure à Axione.
En principe, toutes causes de suspension du CME ne reportent pas l’échéance du terme du congé de mobilité sauf circonstances exceptionnelles ci-après définies. En effet, à titre d’exemple, l’arrêt maladie pendant le congé mobilité ne suspend pas celui-ci, le collaborateur continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les collaborateurs actifs et le CME se poursuit.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles entraînant une incapacité temporaire pour le salarié de poursuivre son projet pendant le congé mobilité, le collaborateur devra informer la Direction laquelle étudiera l’opportunité de suspendre le CME et d’octroyer un report du terme du congé de mobilité initialement prévu ainsi que la durée du report.
Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise durant le congé Le congé de mobilité est suspendu durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure à Axione. Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de mobilité et aux avantages cités à l’article susvisé. Cette période de suspension a vocation à s’appliquer dans la limite de deux suspensions.
Le collaborateur doit informer son Responsable RH sans délai et au moins 10 jours ouvrables avant le démarrage du contrat, en précisant la durée de la période d’essai / période probatoire / d’adaptation.
Pour les contrats conclus en CDI : si le collaborateur est recruté en contrat à durée indéterminée dans une entreprise à l’extérieur d’Axione, son congé de mobilité est suspendu pendant le temps de la période d’essai et rompu lorsqu’il aura été confirmé dans son emploi.
Pour les contrats conclus en CDD ou intérim : si le collaborateur est recruté dans le cadre d’un contrat temporaire dans une entreprise à l’extérieur d’Axione, son congé de mobilité est suspendu et peut reprendre si un CDI n’est pas conclu ou si la période d’essai est rompue.
Les Parties rappellent que les suspensions du CME liées à la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée ou CDD ou intérim n’ont pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du CME.
Mesures d’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité externe La DRH veille à la bonne application des mesures du présent accord et le collaborateur s’engage à être actif pour mener à terme son projet professionnel pendant toute la durée de l’accompagnement par le cabinet externe, dans les termes définis par la charte tripartite d’adhésion signée entre le collaborateur, Axione et le cabinet externe.
Accompagnement du cabinet extérieur Le cabinet extérieur accompagne les collaborateurs dont le dossier de départ volontaire a été validé et l’accompagnement a pour objectif la mise en œuvre effective du projet professionnel. Il est précisé que l’accompagnement du cabinet pourrait se prolonger au-delà de la durée du CME dès lors que le projet professionnel n’a pas abouti. Cette prolongation se ferait uniquement si le collaborateur a été actif durant le CME et que cette prolongation lui permette de réaliser son projet initial.
L’accompagnement est réalisé par un consultant référent et idéalement le même que celui qui a accompagné la définition du projet professionnel et la rédaction du dossier de CME.
L’accompagnement pendant le Congé Mobilité s’effectue en présentiel dans les locaux de l’entreprise ou du cabinet ou par une alternance de rdv distanciel/présentiel. L’accompagnement est complété par le support d’une base de ressources digitales, des ateliers, des webinaires.
Le plan d’accompagnement est structuré au démarrage du Congé Mobilité et a un contenu adapté et individualisé aux besoins du candidat accompagné.
Aides spécifiques applicables pour le parcours « recherche d’emploi » Les collaborateurs bénéficieront d’une prise en charge de leurs frais de déplacement (en transport en commun) et d’hébergement en France métropolitaine conformément au barème prévu par la procédure applicable au sein d’Axione, pour se rendre à des entretiens de recrutement, préalablement validés par la Direction des Ressources Humaines.
Le remboursement a lieu, une fois les frais engagés, sur présentation des justificatifs et sous réserve de validation RH pour s’assurer de leur conformité.
Ils pourront en outre bénéficier de la prise en charge d’une formation dans la limite de 3.500 euros HT au maximum. Les collaborateurs seront conseillés dans leurs démarches par le cabinet externe et pourront bénéficier d’un financement pour une formation dans la limite du montant susvisé. Ce financement est conditionné à la présentation de la convention de formation signée entre l’organisme de formation et le collaborateur. Le projet de formation devra avoir été identifié dans le dossier de départ volontaire.
Il est précisé qu’Axione prendra uniquement en charge le coût de ou des formations à l’exclusion de tous autres frais y afférents notamment déplacement, repas, etc. sauf circonstances exceptionnelles devant être expressément validées par la Direction.
Les Parties rappellent que les collaborateurs peuvent également utiliser leur CPF dans ce cadre.
Il est convenu qu’Axione prendra en charge pour le collaborateur qui formule expressément dans son dossier de départ qu’il aura recours à son CPF, en complément de la prise en charge de la formation mentionnée ci-dessus, au titre des aides pour le parcours « recherche d’emploi », les frais inhérents à ce titre dans la limite de 100 euros.
Une fois le congé de mobilité accepté, dans un délai maximum de 3 mois après le début du CME, une demande complémentaire de formation pourra être soumise à l’entreprise pour financement dans la limite du reliquat du budget restant. Cette formation (ou ces formations) devra avoir débuté au plus tard avant la fin du CME (sous réserve des dates de début de la formation concernée).
Aides spécifiques applicables au parcours « reconversion » : Formation de reconversion professionnelle ou formation diplômante ou qualifiante Les collaborateurs seront conseillés dans leurs démarches par le cabinet externe et pourront bénéficier d’un financement pour une formation dans la limite du montant mentionné ci-après.
Les collaborateurs souhaitant s’inscrire à une formation qui peut être qualifiante ou diplômante lui permettant une réorientation de carrière bénéficient d’une aide pour le financement de celle-ci dans la limite de 6.000 euros HT.
Ce financement est conditionné à la présentation de la convention de formation signée entre l’organisme de formation et le collaborateur. Le projet de formation devra avoir été identifié dans le dossier de départ volontaire.
Il est précisé qu’Axione prendra uniquement en charge le coût de ou des formations à l’exclusion de tous autres frais y afférents notamment déplacement, repas, etc. sauf circonstances exceptionnelles devant être expressément validées par la Direction.
A noter que le collaborateur peut également utiliser son CPF, pour compléter en cas de besoin son budget de formation.
Il est convenu qu’Axione prendra en charge pour le collaborateur qui formule expressément dans son dossier de départ qu’il aura recours à son CPF, en complément de la prise en charge de la formation mentionnée ci-dessus, au titre des aides pour le parcours « reconversion », les frais inhérents à ce titre dans la limite de 100 euros.
Une fois le congé de mobilité accepté, dans un délai maximum de 3 mois après le début du CME, une demande complémentaire de formation pourra être soumise à l’entreprise pour financement dans la limite du reliquat du budget restant.
Aides spécifiques applicables au parcours « création ou reprise d’entreprise » Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise devra être effectivement réalisée dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture amiable et d’adhésion signée par les parties.
Ces collaborateurs percevront une indemnité de 5.000 euros bruts versée en deux parts égales :
La 1ère moitié lors de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF (sur présentation de justificatifs), qui doit intervenir dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture amiable ;
La 2nde moitié après six mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation (sur présentation de justificatifs de l’activité réelle).
Ils pourront en outre bénéficier de la prise en charge d’une formation dans la limite de 3.500 euros HT au maximum. Les collaborateurs seront conseillés dans leurs démarches par le cabinet externe et pourront bénéficier d’un financement pour une formation dans la limite du montant susvisé. Ce financement est conditionné à la présentation de la convention de formation signée entre l’organisme de formation et le collaborateur. Le projet de formation devra avoir été identifié dans le dossier de départ volontaire.
Il est précisé qu’Axione prendra uniquement en charge le coût de ou des formations à l’exclusion de tous autres frais y afférents notamment déplacement, repas, etc. sauf circonstances exceptionnelles devant être expressément validées par la Direction.
Les Parties rappellent que les collaborateurs peuvent également utiliser leur CPF dans ce cadre.
Il est convenu qu’Axione prendra en charge pour le collaborateur qui formule expressément dans son dossier de départ qu’il aura recours à son CPF, en complément de la prise en charge de la formation mentionnée ci-dessus, au titre des aides pour le parcours « création ou reprise d’entreprise », les frais inhérents à ce titre dans la limite de 100 euros.
Une fois le congé de mobilité accepté, dans un délai maximum de 3 mois après le début du CME, une demande complémentaire de formation pourra être soumise à l’entreprise pour financement dans la limite du reliquat du budget restant. Cette formation (ou ces formations) devra avoir débuté au plus tard avant la fin du CME (sous réserve des dates de début de la formation concernée).
Aide applicable à tous les parcours : Aide à la mobilité externe géographique Dès lors que le collaborateur serait contraint de déménager au sens du pack de mobilité Axione dans l’attente de son logement définitif, le collaborateur pourrait bénéficier d’une indemnité provisoire d’hébergement destinée à couvrir les dépenses supplémentaires liées au double logement et à la nourriture d’un montant 70 euros / jour ouvré dans la limite de 6 mois. Cette prise en charge interviendrait après information préalable d’Axione et présentation des justificatifs qui s’imposent et à la condition que le CME soit toujours en cours.
En outre, les Parties conviennent de prendre en charge 75 % des frais de déménagement du collaborateur dans la limite de 3.500 euros HT, dès lors :
qu’il participe à la réalisation de son projet professionnel ;
que cette demande a été identifiée dans le dossier de départ volontaire ou soit formulée au plus avant la date fin de son CME et que le changement de domicile est effectif dans les douze mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail ;
que le déménagement réponde aux conditions d’attribution définies par la note de mobilité d’Axione et
que le déménagement est limité géographiquement à la France et à l’Europe.
Il appartiendra aux collaborateurs de présenter trois devis au maximum réalisés par une société spécialisée et Axione déterminera le devis qu’elle prendra en charge.
Aide applicable à tous les parcours : indemnités de rupture Il est rappelé que la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’exécution d’un préavis ou au versement d’une indemnité à ce titre. À l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu. L’allocation mensuelle cesse donc d’être versée.
A la fin de leur CME, les collaborateurs percevront une indemnité de rupture (calculée conformément aux dispositions applicables aux indemnités de licenciement) ainsi que les autres éléments de son solde de tout compte (encore dus).
Les Parties conviennent de revaloriser le montant de cette indemnité de rupture à hauteur du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable que le montant plancher prévu par la loi en cas de CME.
Une indemnité de rupture complémentaire (ISL) sera octroyée aux collaborateurs concernés comme suit :
Moins de 5 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire brut ;
A partir de 5 ans d’ancienneté : 2 mois + 0,5 mois de salaire brut par tranche de deux ans d’ancienneté.
Les Parties se réfèrent au tableau ci-après :
Ancienneté
Mois
Part ISL due à l’ancienneté
Mois ISL
moins de 5 ans d’ancienneté 2 - 2,0 à partir de 5 et moins de 7 ans d’ancienneté 2 0,5 2,5 à partir de 7 et moins de 9 ans d’ancienneté 2 1 3,0 à partir de 9 et moins de 11 ans d’ancienneté 2 1,5 3,5 à partir de 11 et moins de 13 ans d’ancienneté 2 2 4,0 à partir de 13 et moins de 15 ans d’ancienneté 2 2,5 4,5 à partir de 15 et moins de 17 ans d’ancienneté 2 3 5,0 à partir de 17 et moins de 19 ans d’ancienneté 2 3,5 5,5 à partir de 19 et moins de 21 ans d’ancienneté 2 4 6,0 à partir de 21 et moins de 23 ans d’ancienneté 2 4,5 6,5 à partir de 23 et moins de 25 ans d’ancienneté 2 5 7,0 à partir de 25 et moins de 27 ans d’ancienneté 2 5,5 7,5 à partir de 27 et moins de 29 ans d’ancienneté 2 6 8,0 à partir de 29 et moins de 31 ans d’ancienneté 2 6,5 8,5 à partir de 31 et moins de 33 ans d’ancienneté 2 7 9,0 à partir de 33 et moins de 35 ans d’ancienneté 2 7,5 9,5 à partir de 35 et moins de 37 ans d’ancienneté 2 8 10,0 à partir de 37 et moins de 39 ans d’ancienneté 2 8,5 10,5 à partir de 39 et moins de 41 ans d’ancienneté 2 9 11 à partir de 41 ans d’ancienneté et au-delà 2 9,5 11,5
Le salaire retenu pour cette indemnité supra-légale (complémentaire) sera le salaire de référence qui a été utilisé pour calculer l’indemnité de licenciement. L’ancienneté retenue sera la même que celle retenue pour calculer l’indemnité de rupture correspondant à l’indemnité de licenciement (soit la fin de la période du préavis théorique).
A titre exceptionnel, elles conviennent que les collaborateurs ayant débuté effectivement leur CME à compter du 1er avril sous l’égide de l’ancien accord pourront bénéficier de toutes les mesures plus favorables prévues par le présent accord.
Engagements réciproques
Pour la pleine réussite et l’efficacité du congé de mobilité, chacune des parties s’engage dans le cadre de la signature de la convention de rupture amiable à respecter les règles suivantes :
Engagement de l’employeur :
Mettre à disposition du collaborateur pendant toute la durée du congé les outils et moyens définis dans le présent accord.
Prendre en charge l’allocation de remplacement pendant la durée du congé de mobilité.
Engagement du collaborateur :
Mettre en œuvre son projet professionnel en respectant les engagements pris dans la charte et ainsi en participant à toutes les actions nécessaires à sa réussite, notamment les rendez-vous de suivi avec le cabinet externe mais aussi les actions de formation associées à la bonne réussite du projet professionnel.
Informer dans les plus brefs délais l’entreprise de son embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée ou de sa création/reprise d’entreprise.
Fin du congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe prend fin automatiquement à son terme.
Sauf en cas de rupture anticipée, le Congé de Mobilité Externe (CME) cessera à l’échéance fixée par la convention de rupture amiable et d’adhésion au CME, et le contrat de travail sera définitivement rompu à cette date.
Il peut prendre fin de manière anticipée si le projet du collaborateur s’est concrétisé avant le terme initialement prévu (hors cas de suspension du CME) ou en cas de non-respect des engagements par le collaborateur.
En cas d’inobservation par le collaborateur de l’un de ses engagements, l’entreprise pourra mettre fin de manière anticipée au CME après avoir mis en demeure le collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception, lui précisant qu’à défaut d’avoir régularisé la situation dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la première présentation par les services postaux du courrier à son domicile, il pourra être mis fin au congé de mobilité. En l’absence de réponse ou en cas d’inobservation persistante de ses engagements par le collaborateur une fois passé ce délai, la cessation anticipée du CME pourra être notifiée au collaborateur par l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée et définitive avant son terme en raison de la concrétisation de projet professionnel (repositionnement dans un emploi salarié en CDI, ou CDD/contrat d’intérim de 6 mois ou plus dont la période d’essai aurait été validée, création ou reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers), le collaborateur percevra une indemnité brute dite de retour rapide à l’activité égale à :
en cas de concrétisation du projet dans les 3 premiers mois : 30 % du reste de l’allocation théorique qu’il aurait dû percevoir ;
en cas de concrétisation du projet entre le 4ème et le 6ème mois : 20 % du reste de l’allocation théorique qu’il aurait dû percevoir.
Les Parties conviennent que pour apprécier le montant de cette indemnité pour les collaborateurs qui se sont inscrits dans un projet de recherche d’un emploi, il sera tenu compte de la date à laquelle il aura débuté ses fonctions effectivement à la condition que sa période d’essai soit effectivement validée et pour le salarié ayant créé ou repris une entreprise la date effective de création ou de reprise d’entreprise.
A la rupture de son contrat de travail, le collaborateur recevra son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation France Travail.
Suivi du Congé de Mobilité Externe (CME) auprès de l’autorité administrative
Tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, la Direction transmettra à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Ce document précise notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé mobilité.
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement.
La situation des collaborateurs au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
Les mesures d’accompagnement de fin de carrière
Les Parties conviennent de la nécessité d’accorder une attention particulière aux collaborateurs abordant leur dernière partie de carrière afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, la continuité de leur développement professionnel et pour la transition entre activité professionnelle et retraite. L’entreprise offre aux collaborateurs le bénéfice des mesures suivantes :
Maintien par l’employeur des cotisations prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel de 55 ans et plus ;
Organisation une fois par an une réunion d’information destinée aux collaborateurs de à partir de 55 ans ou ceux pouvant bénéficier des dispositifs légaux en matière de retraite. Un soin plus particulier sera apporté à la communication au préalable à la tenue de cette réunion.
Les collaborateurs de 50 ans et plus peuvent également se rapprocher de leur RH pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositifs existants de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite.
Afin de permettre aux collaborateurs d’avoir une meilleure lisibilité sur leur fin de carrière, il sera mis en place un guide dit de carrière des collaborateurs expérimentés (fourni à titre indicatif uniquement) afin de leur permettre d’avoir des informations sur les dispositifs légaux existants en matière de retraite.
Enfin, une aide éventuelle au rachat de trimestre pourra être demandée dans la limite de 15.000 euros bruts par collaborateur ayant l’âge minimum légal de départ à la retraite et à qui il manquerait les trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Ce rachat devrait être effectué afin de permettre au collaborateur concerné de liquider effectivement ses droits à la retraite et de quitter ainsi l’entreprise consécutivement à ce rachat dans le cadre d’un départ à la retraite. Cette aide est exclusive du bénéfice du CME. Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des contrats temporaires
Lutte contre le travail illégal
La lutte contre le travail illégal sous toutes ces formes, est une exigence absolue pour Axione.
Dans l’intérêt des collaborateurs, des partenaires et des sous-traitants d’Axione, les Parties rappellent que l’entreprise doit se mobiliser à tous les niveaux hiérarchiques pour faire face à cet enjeu majeur. Outre la vigilance permanente dans ce domaine des responsables opérationnels, la Direction s’engage à poursuivre et amplifier la formation des collaborateurs et à organiser l’appareil de production de telle sorte que les moyens de lutte contre le travail illégal soient compris par tous et mis en œuvre sur tous les chantiers.
Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires et aux contrats à temps partiel
Axione souligne sa volonté de favoriser en priorité le recours au contrat à durée indéterminée, néanmoins, la variation d’activité est intrinsèque aux métiers de l’infrastructure des télécommunications.
Dans ce cadre, l’entreprise doit adapter son effectif à son activité tout en maîtrisant le recours aux contrats temporaires.
Recours à la sous traitance
Il est rappelé que chez Axione, le recours à la sous-traitance peut faire partie intégrante de certains métiers.
Des actions sont engagées et poursuivies dans tous les métiers d’Axione relevant de l’organisation avec les cellules de consultation sous-traitante, de la formation avec des modules juridiques et techniques, de l’animation avec les conventions sous-traitantes, de l’évaluation avec les bilans de coopération, de l’innovation avec les programmes pilotés avec les Directions Techniques.
Les Parties soulignent que la performance de l’entreprise dépend également de la performance de ses sous-traitants ce qui exige un fort investissement dans la sélectivité des entreprises et le contrôle de leur conformité ainsi que leurs engagements et conformités en matière de sécurité.
Recours à l’intérim
Les Parties rappellent que le recours au travail temporaire nécessite que chaque acteur impliqué fasse preuve d’une rigueur sans faille. Pour cela les outils mis à disposition ont vocation à :
Donner les moyens de piloter la main d’œuvre intérimaire (quel que soit le statut) ;
Être irréprochable dans la gestion de l’intérim (conformément aux dispositions des contrats cadres) ;
Respecter les obligations d’achat avec les Entreprises de Travail Temporaires (ETT)
Ecarter toutes relations avec des ETT non référencées.
Le recours à l’intérim répond à des exigences propres à chaque métier et implique l’engagement et la conformité en matière de sécurité.
Ainsi, au regard de l’évolution des marchés d’Axione, le recours à l’intérim a vocation à rester centré sur la réalisation de tâches complémentaires et spécialisées, en complément de la production propre.
Recours aux contrats à durée déterminée Le recours aux Contrats à Durée Indéterminée ne permet pas toujours de répondre à la fluctuation auxquelles nos activités peuvent être confrontées.
Il s’agit essentiellement de Contrats à Durée Déterminée permettant de compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou à un remplacement d’un collaborateur temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) et jusqu’à son retour effectif.
Il convient de noter que la majorité des contrats à durée déterminée concerne des contrats d’alternance, que ce soient des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et ceci pour répondre à la volonté d’Axione de préparer l’avenir avec la formation professionnelle.
Enfin, il est précisé que le CSE est consulté sur la politique sociale de l'entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat de travail CDI/CDD (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).
Recours au temps partiel Le recours au temps partiel au sein d’Axione est possible à l'initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, l’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l’initiative du collaborateur et en accord avec la hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Les Parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.
Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées sur la politique sociale de l'Entreprise, sur le nombre de collaborateurs à temps partiel (Indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée). Mesures en faveur de la prévention de la pénibilité
Les Parties signataires, par ce présent article, réitèrent leur ferme volonté de poursuivre une démarche globale de prévention et de faciliter l'émergence et la diffusion de pratiques de travail préservant la santé des collaborateurs de l’entreprise. Cela passe notamment par les mesures existant en matière de santé et sécurité, prévention et traitement des risques psychosociaux, la tenue de formations, la présence de PSS auprès des collaborateurs.
Par ailleurs, cette volonté a été traduite lors de l’établissement de la liste des grandes règles qui régissent nos actions pour améliorer la santé et la sécurité sur nos interventions, les 12 règles d’or.
Nos actions visent notamment à
Limiter les manutentions manuelles de charges :
Identification d’outils permettant de réduire les efforts physiques (outils de levages de tampons télécom, treuils, charriots de transport de matériel, …) ;
Définition de modes opératoires pour encadrer les opérations et limiter les efforts (pour le transport des batteries, la manipulation des tourets, …) ;
Formations internes délivrées sur les gestes et postures (pour la manipulation des tampons de chambres télécom, pour les gestes dans les entrepôts, etc…) ;
Limiter les postures pénibles (ex. interventions en espaces confinés ou en chambres télécoms étroites, ou lors des interventions sur pylônes) par l’organisation du travail et la rotation des équipes ;
Limiter les vibrations mécaniques lors de l’usage d’outils électroportatifs, en faisant le choix de n’utiliser que les outils référencés, choisis pour leur plus grande ergonomie et les moindres bruits et vibrations ;
Limiter l’exposition aux agents chimiques agressifs en remplaçant les produits CMR par des produits qui ne le sont pas.
Les évolutions climatiques engendrent une exposition plus importante aux fortes chaleurs.
Si la règlementation a défini des seuils pour les travaux par grand froid, elle n’en a pas défini pour les fortes chaleurs. L’INRS estime qu'au-delà de 30°C pour un salarié sédentaire, et 28°C pour un travail physique, la chaleur peut représenter un danger pour les travailleurs. Lors des périodes estivales, il convient de vérifier les alertes émises par Météo France et d’adapter l’organisation du travail dès lors qu’une vigilance jaune est annoncée : adaptation des horaires de travail, fourniture de moyens de protection supplémentaires (parasols, équipements rafraichissants, …), organisation pour privilégier les interventions à l’ombre ou en intérieur et décaler si possible les interventions en plein soleil.
Nous avons identifié les postes qui peuvent présenter un caractère de pénibilité, pour lesquels le dispositif pénibilité permettant d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) a été mis en œuvre. A date, les postes concernés sont les postes de travail en équipes successives alternantes ou de travail de nuit, au NOC de Pau. Une organisation particulière y est mise en place pour permettre l’alternance des équipes y compris lors des périodes d’absence (congés, formations, …) grâce à une équipe complémentaire, dont les interventions sont également suivies pour vérifier que les seuils de pénibilité ne sont pas dépassés.
L’ensemble de ces sujets sont traités en lien avec la commission SSCT et le service PSS. Mesures favorisant le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales
La recherche de dispositions facilitant, pour les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales, leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social. Dans cette optique, Axione s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes.
Afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail, les Parties à la négociation prévoient la possibilité d’un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et la DRH. Cet entretien, qui vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel notamment par d’éventuels aménagements de poste, peut avoir lieu à la demande d’une des Parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’entreprise. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.
Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.
Évolution professionnelle et de rémunération
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du délégué. Les augmentations individuelles et les promotions des collaborateurs élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des collaborateurs.
Lorsque le représentant du personnel consacrera plus de 30% de son temps de travail (lié au crédit d’heures et temps de réunion organisés par l’employeur) pour l’exercice d’un ou plusieurs mandats dans l’entreprise, les Parties conviennent qu’il sera tenu compte, pour son augmentation, du pourcentage fixé par la NAO pour l’augmentation individuelle des salaires.
Évaluation professionnelle
Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel d’échange avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout collaborateur élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque collaborateur élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.
Formation
Les collaborateurs titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout collaborateur, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat
Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, il est prévu qu’une liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat d'un représentant du personnel ou d'un mandat syndical soit établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle. Ces compétences sont inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et seront enregistrées en blocs de compétences. Ce dispositif permettrait notamment aux intéressés d'obtenir une qualification dans le cadre d'une demande de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Entretien de fin de mandat
Les Parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la DRH peut être sollicité par le collaborateur. Suivi de l’accord
Commission de suivi de l’accord
Les Parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent accord.
Rôle de suivi de l’accord Le rôle de la commission est de suivre le déploiement des dispositifs de l’accord. Pour ce faire, la commission se réunit une fois par an afin :
De partager les diagnostics et prévisions sur les besoins globaux d’évolution des compétences définis par la Direction et de formuler des avis ;
De partager l’adéquation des moyens mis en œuvre dans l’accord GEPP pour accompagner l’évolution des métiers et formuler des préconisations sur ceux-ci ;
De suivre la mise en œuvre des dispositifs GEPP et de formuler des recommandations sur les évolutions à apporter aux dispositifs GEPP du présent accord sur la base notamment des indicateurs de suivi ;
De partager l’évolution de la cartographie des métiers ;
De partager le bilan du présent accord à son échéance.
Composition et périodicité La commission de suivi est composée d’au moins un représentant de la DRH et d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative.
Les Parties signataires du présent accord se réuniront une fois par an sur les thèmes de l’accord sous la réserve ci-après mentionnée.
En effet, s’agissant des thèmes portant sur la mobilité renforcée et au congé de mobilité externe, les Parties conviennent de tenir une réunion spécifique sur ce thème une fois par an. Il sera abordé lors de cette réunion notamment les actions de mobilités mises en place, le nombre de mobilité réalisé, le nombre de CME conclus, un bilan de l’accompagnement du cabinet externe accompagnant Axione dans le cadre du CME.
Entendu que le temps passé aux réunions de la commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ce suivi de l’accord donnera lieu, en amont de la réunion de suivi, à l’élaboration d’un document de synthèse remis aux participants. Indicateurs Dans le cadre du suivi du présent accord, la Direction s’engage à présenter des indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de suivre l’évolution des différents dispositifs. Ce bilan pourra par exemple présenter les informations suivantes :
Des repères sur le secteur des principaux métiers d’Axione et leurs potentielles évolutions
Métiers en tension
Métiers en transformation
Les prévisions d’effectifs par périmètre :
La dynamique de croissance sur les prochaines années
Les prévisions d’effectifs par familles de métiers
Les domaines de compétences prévisionnels par périmètre et les orientations du plan de développement des compétences
Une analyse des indicateurs emploi de l’année précédente
- Répartition des effectifs par types de contrats - Répartition géographique des CDI - Répartition des effectifs par âge et ancienneté - Les flux entrée et sortie des CDI
Une analyse des indicateurs de recrutement de l’année précédente
Les origines des recrutements en CDI
Les chiffres clés du recrutement
La répartition des recrutements par métiers
Les délais de recrutement
Le nombre de candidatures et de contacts
Une analyse sur les parcours professionnels :
Le pourcentage de réalisation des EP sur l’année N-1
Une synthèse de la mobilité interne sur le périmètre
Une analyse chiffrée sur l’alternance et les stages
Chiffres clés répartis en fonction des familles de métier et des directions
Chiffres clés sur les compétences répertoriées
Un bilan sur la formation comporte notamment :
La stratégie d’entreprise et de formation
Les indicateurs formation
Nombre de collaborateurs formés au global et par dispositif d’Axione Académie
Nombre d’actions de formation
Nombre de stagiaires
Durée moyenne d’une formation par collaborateur
Coûts pédagogiques globaux
Pourcentage de la masse salariale dédié à la formation
Répartition des formations par mode de dispense
Les indicateurs suivants par famille de métier :
Nombre d’actions de formation
Pourcentage de formations métiers
Répartition des formations internes / externes
Répartition des formations par mode de dispense
Top des grands thèmes de formation
Dispositions finales
Information et consultation des instances de représentation du personnel
Chaque année et conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers, des compétences et l'organisation du travail.
HYPERLINK \l "_Toc63677043"Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il se substitue donc de plein droit à l’avenant n° 1 à l’accord GEPP du 23 mai 2022 qui a été signé le 11 mars 2025. Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des Parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Les avenants de révision seront soumis aux formalités de dépôt prévues par la loi.
Dépôt de l'accord et publicité Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein d’Axione.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.
De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait à Malakoff le 29 avril 2025, En cinq exemplaires.
Pour AXIONE XXX,
Pour les organisations syndicales
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail F3C CFDT
XXX
Pour l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues
XXX
Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière Groupe Bouygues
