ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société XXX
Dont le siège est à XXX– XXX
SIRET : XXX Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président
D'UNE PART,
ET,
L’organisation syndicale CFE – CGC
Représentée par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale FO
Représentée par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFTC
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CGT
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des Articles L 5212-1 et suivants du Code du Travail, le présent Accord a vocation à favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de la Société XXX.
L’entreprise souhaite, à travers cet accord, renforcer ses engagements en matière d’inclusion, et aller au-delà de ses obligations légales.
Cette politique s’inscrit pleinement dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2021-198 du 23 février 2021 relatif aux aides à l'embauche des travailleurs handicapés et des jeunes de moins de 26 ans et aux emplois francs.
Conformément à L’Article L 5212-8 du Code du Travail, le présent Accord pourra permettre à la Société de « s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois ».
Dans le cadre de ce préambule il est important de rappeler que cet Accord a été négocié et signé une première fois le 30 Décembre 2024, mais en raison d’un dépôt tardif de ce dernier, il n’a pas pu obtenir l’homologation et l’agrément visé dans ce cadre.
Cette déconvenue a contraint l’entreprise à réengager des échanges et nouvelles négociations concernant la mise en place de cet Accord.
Cependant si l’accord n’a pas été homologué, des dépenses prévues au titre de l’année 2025 ont bien été engagées, elles seront ainsi déduites du budget alloué à l’année 2026 présenté ci-dessous.
Le total des dépenses engagées et déduites au titre de l’année 2025 correspondent à la somme
de XXX Euros décomposée en suivant :
Maintien dans l’emploi Achat d’équipements ergonomiques
XXX Euros
Formations
XXX Euros
Evènements associatifs - XXX - XXX - XXX - XXX
Total : XXX Euros
XXX Euros XXX Euros XXX Euros XXX Euros Plan d’embauche Communication / Sensibilisation - Logos - Site internet/Offres d’emplois - Recrutement
Un état des lieux sur la population des travailleurs en situation de handicap a été établi en amont de cet Accord faisant état d’une étude sur la main d’œuvre de notre branche, d’une étude sur les demandeurs d’emploi en situation de handicap, de la population des salariés de XXX.
A titre informatif, ci-joint l’évolution du taux d’emploi de XXX depuis 9 ans :
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
Effectif global
XX XX XX XX XX XX XX XX XX
Effectif des collaborateurs en situation de handicap
XX XX XX XX XX XX XX XX XX
Taux d’emploi
XX% XX% XX% XX% XX% XX% XX% XX% XX%
ARTICLE 1 – LE CADRE LEGAL
Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaire relatives à l’emploi des collaborateurs en situation de handicap (Article L.5112-1 et suivants, et R. 5112-5 du Code du travail) du 10 juillet 1987, modifiée par les dispositions de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap.
Cette loi définit la qualité de collaborateur en situation de handicap de la manière suivante :
« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Bien qu’il n’existe pas de liste officielle et exhaustive des différents handicaps reconnus, ci-dessous des pathologies souvent acceptées ouvrant la garantie de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
- Diabète (types 1 & 2, surtout avec complications) ; - Sclérose en plaques ; - Polyarthrite rhumatoïde ; - Fibromyalgie ; - Maladie de Crohn ; - Rectocolite hémorragique ;
- Cancer (en traitement ou avec séquelles) ; - Troubles psychiques : dépression sévère, trouble bipolaire, schizophrénie stabilisée, troubles du spectre autistique (TSA), troubles de l’attention / hyperactivité (TDAH), surdité / déficience auditive ; - Cécité ou déficience visuelle profonde.
ARTICLE 2 – LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Sont considérées comme personnes en situation de handicap dans le cadre de cet accord, tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis dans l’article L. 5212-13 du Code du Travail :
Les travailleurs reconnus en situation de handicap (RQTH – Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) par la CDAPH, Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (ou par l’ex-COTOREP – Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel) ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime de protection sociale obligatoire ou des dispositions, à conditions que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 Décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la commission des droits et de l’autonomie avec pourcentage d’incapacité permanente d’au moins 80% ou lorsque la personne a été classée 3ème catégorie de la pension d’invalidité de la sécurité sociale ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
La reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap permet aux salariés concernés de bénéficier des dispositions du présent accord.
Les salariés devront faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines ou à la Direction, un justificatif à jour de la qualité de bénéficiaire (ex : RQTH, Titre de pension, Carte d’invalidité, etc.).
ARTICLE 3 – CHAMPS D’APPLICATION
Il est à préciser que le présent Accord concerne l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap de la Société XXX, aussi bien en structure que ceux mis à disposition.
ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
L’application de ce présent Accord en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap (Article L.5212-8, L. 5212-17 et R. 5212-12 à R. 5212-18) est une modalité d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Cet Accord négocié entre les partenaires sociaux prévoit la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap comportant les phases suivantes
Un plan de recrutement et d’intégration ;
Un plan de Maintien dans l’emploi ;
Un plan de formation et développement de compétences ;
Un plan de sensibilisation de tous les salariés de la Société XXX au handicap ;
ARTICLE 5 – LE BUDGET
Sous réserve de l’agrément de l’Accord par l’autorité administrative, l’entreprise s’engage à établir et mettre en œuvre un plan de financement de différents dispositifs et ce, sur 3 années, soit 2026 – 2027 et 2028.
Au titre de l’année 2026 :
Recrutement XXX Euros Maintien dans l’emploi XXX Euros Achat d’équipements ergonomiques XXX Euros Formation XXX Euros Communication / Sensibilisation XXX Euros Dons auprès d’associations XXX Euros Total XXX Euros
Le budget inutilisé au titre de l’année 2026, sera automatiquement reporté sur l’année 2027.
Au titre de l’année 2027 :
Recrutement XXX Euros Maintien dans l’emploi XXX Euros Achat d’équipements ergonomiques XXX Euros Formation XXX Euros Communication / Sensibilisation XXX Euros Dons auprès d’associations XXX Euros Total XXX Euros Le budget inutilisé au titre de l’année 2027, sera automatiquement reporté sur l’année 2028.
Au titre de l’année 2028 :
Recrutement XXX Euros Maintien dans l’emploi XXX Euros Achat d’équipements ergonomiques XXX Euros Formation XXX Euros Communication / Sensibilisation XXX Euros Dons auprès d’associations XXX Euros Total XXX Euros
Le budget inutilisé à la fin de l’année 2028 sera affecté au budget dédié à toutes les actions qui seront réalisées au cours de l’année 2029.
Il est entendu que le budget est intégralement dédié au financement :
D’actions en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap ;
A leur maintien dans l’emploi ;
A la promotion du handicap ;
Au recrutement de collaborateurs en situation de handicap ;
A la formation afin de sensibiliser les managers et les équipes
ARTICLE 6 – LE PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION
La Société XXX souhaite pérenniser sa politique de recrutement de personnes en situation de handicap, par un plan d’embauche volontariste et réaliste.
L’objectif de la Société XXX est de voir son taux d’emploi de personnes en situation de handicap passer à 6 % en 3 ans.
Cet objectif s’appuie tant sur l’expérience de nos concurrents à taille similaire que sur l’état des lieux établi en vue de la négociation de ce présent Accord d’entreprise sur le handicap.
Il est important de rappeler que le taux de personnes en situation de handicap est de 7.4 % dans le secteur de la propreté selon la FEP (Fédération des Entreprises de Propreté), soit 1.4 point de plus que le minimum prévu par la réglementation sociale.
Il est important de préciser que ce faible taux attitré à ce secteur est dû aux reprises de marché fréquentes dans le cadre de l’Article 7 de la Convention collective des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043).
Chaque nouvel embauché sera suivi par une personne formée, salarié de l’entreprise, qui assurera la bonne intégration du salarié dans l’équipe.
La Société XXX affirme que toute personne en situation de handicap est éligible à l’intégralité des postes existants ou ouverts au sein de la Société XXX, quels que soient la filière métier, la fonction, le niveau de séniorité ou d’encadrement. Sont ouverts tous les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée quelle que soit leur durée, les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. La Société XXX veillera toutefois à solliciter systématiquement l’avis de la médecine du travail afin de prévenir de tout risque pouvant menacer l’intégrité, la santé et la sécurité du collaborateur en situation de handicap.
La procédure classique de recrutement de l’entreprise sera appliquée aux candidats reconnus travailleurs en situation de handicap.
Article 6.1 – Moyens à disposition pour le recrutement
La Société XXX mettra en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins et compétences requises.
Elle confiera à ce titre une partie du recrutement à un cabinet extérieur afin de l’accompagner dans sa politique de recrutement inclusive.
Les actions sont ciblées comme suivants :
-Recensement des évènements en lien avec le Handicap ;
Annonces et recherches sur des sites internet spécialisés (Agefiph.fr et Handicap.fr par exemple) ;
Diffusion de l’ensemble de nos offres d’emploi sur les canaux spécialisés (ex : Hanploi.com ou Handicap.fr) ainsi que sur le site de l’AGEFIPH ;
Collaboration étroite avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap emploi, Pôle emploi, missions locales…) ;
Participation à des forums, salons et manifestations pour rencontrer les personnes en situation de handicap en recherche d’emploi ;
Journée de recrutement spécifiquement dédiées aux personnes en situation de handicap ;
-Mise en place de stage en situation réelle/PMSMP (Périodes de Mises en Situation en Milieu Professionnel) ;
-Sensibilisation des managers par le biais de formations, au recrutement non-discriminant.
Article 6.2 – Etudes de poste avant intégration
Préalablement à toute intégration complexe d’un nouveau salarié en situation de handicap, une étude de poste sera établie via la Médecine du Travail afin d’assurer la bonne adaptation du poste et des aménagements à prévoir ainsi que du suivi de cette adaptation.
Ces prestations seront prises en charge par le présent accord.
Article 6.3 – Accessibilité des locaux
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière, la Société XXX s’engage à assurer l’accessibilité des locaux aux personnes en situation à mobilité réduite (salles de réunions, bureaux, et plus largement les sites clients où les salariés en situation de handicap sont amenés à exercer leurs prestations de nettoyage.
ARTICLE 7 – LE PLAN D’INSERTION, LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA FORMATION
Tout salarié en situation de handicap intégré au sein de l’entreprise suivra un processus d’intégration classique qui sera néanmoins renforcé pour tenir compte de sa situation de handicap.
Article 7.1 – Le processus d’intégration
Au cours de la visite médicale d’embauche, des aménagements ou des adaptations au poste seront étudiés si nécessaire (locaux, horaires, situations de travail, périphériques, matériel ergonomique, logiciels adaptés le cas échéant…).
La Médecine du Travail pourra déterminer la nécessité de mettre en place un accompagnement spécialisé pour les actes quotidiens de la vie. Dans ce cas, le service médical pourra faire appel à une structure adaptée.
Les formateurs et les managers seront sensibilisés au handicap afin d’être en mesure, le cas échéant, d’adapter le déroulement, le contenu ou le suivi de la formation à ce public particulier. Des formations spécifiques sur un type de handicap pourront être proposées en cas de besoin.
En cas de besoin, un Référent Handicap Tuteur sera désigné pour chaque collaborateur en situation de handicap, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, lesquels devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action d’intégration de la personne en situation de handicap.
La fonction du Référent Handicap Tuteur aura pour objet :
D’accompagner les salariés en situation de handicap en situation d’intégration dans l’équipe et dans l’entreprise ;
De contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par les salariés concernés, au travers d’actions de formation en situation professionnelle (savoir-faire) pour le tuteur, ou de l’acquisition de connaissances et de compétences comportementales en milieu professionnel (savoir-être) pour le parrain ;
D’assurer la liaison avec le management, le coordinateur handicap et les différents acteurs, en organisant une évaluation régulière du tutoré/parrainé. Pour ce faire, le tuteur/parrain doit élaborer des rapports trimestriels qui permettent d’apprécier et d’informer sur les progrès ou les difficultés constatés, et de sensibiliser aux efforts à accomplir. Au terme de la mission du tutoré/parrainé, une évaluation finale doit être réalisée ;
Ces fonctions de Référent Handicap Tuteur intégreront également le processus d’accueil et d’information du nouvel arrivant de l’entreprise et plus précisément de l’équipe à laquelle il est intégré : il s’agira notamment de la communication de toutes les informations nécessaires à l’intégration dans l’équipe.
Le Référent Handicap Tuteur disposera du temps nécessaire à l’exercice de sa mission. Ce temps sera défini par le coordinateur, le médecin du travail, l’assistante sociale et le manager direct du salarié reconnu travailleur en situation de handicap, et accepté par le tuteur/parrain. Si besoin, il pourra demander à redéfinir le temps nécessaire à cette mission
Le management et les collègues de travail, seront sensibilisés, si la situation du salarié en situation de handicap l’exige, et sous réserve de l’Accord de celui-ci.
Des aides financières seront étudiées pour l’achat de moyens spécifiques nécessaires à la compensation du handicap pour effectuer les actes de la vie professionnelle
Article 7.2 – La formation interne des personnes en situation de handicap
Dans l’objectif d’un développement de carrière identique à l’ensemble des salariés, le salarié en situation de handicap bénéficiera des mêmes formations.
Dans le cas où un salarié ayant la reconnaissance de travailleur en situation de handicap serait dans l’impossibilité de suivre une formation, l’accès serait facilité par des modes appropriés, comme la formation à distance, le e-learning, les cours particuliers, une adaptation éventuelle des rythmes de formation...
La Société XXX s’engage à adapter les formations, en passant par l’utilisation de supports adaptés, transcription et/ou interprétariat).
La Direction s’engage à s‘assurer que les salariés en situation de handicap aient la même fréquence de formation que les autres salariés de l’entreprise.
La Société souhaite ainsi mettre l’accent sur l’employabilité de ses salariés et à ce titre leur permettre de suivre des formations dédiées pour faire face aux évolutions du marché.
Les formateurs ainsi que les Référents Handicap Tuteurs devant accompagner l’insertion des salariés reconnus travailleurs en situation de handicap seront particulièrement sensibilisés et formés à la gestion du handicap. Les personnes en situation de handicap considérées comme bénéficiaires du présent accord, qui éprouveraient des difficultés à poursuivre leurs métiers suite à l’altération de leurs capacités physiques ou mentales, à des difficultés d’adaptation, à l’évolution de leur poste de travail, se verront proposer un bilan de compétences et un parcours VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), ainsi qu’une aide à la reconversion dans une activité professionnelle compatible. Sur avis du médecin du travail, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une information ou d’une formation ciblée sur la gestion de son propre handicap sur son poste de travail.
Article 7.2 – La formation interne des managers
La Société XXX a à cœur de sensibiliser ses équipes à l’inclusion des personnes en situation de handicap, que ce soit dans le cadre du recrutement et de la progression dans l’emploi.
Deux formations par an seront dispensées aux mois de Février et Octobre de chaque année à certains collaborateurs de la Société par un organisme de formation.
Ces formations incluent des mises en situation et études de cas afin de rendre la formation la plus immersive possible et impactante pour les stagiaires.
ARTICLE 8 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La Société XXX affirme sa volonté qu’une attention particulière soit portée à ce que les salariés en situation de handicap suivent tous les dispositifs présents au sein de l’entreprise pour maintenir leur employabilité et assurer leur évolution professionnelle :
- Entretiens annuels spécifiques ; - Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail et cellules de gestion des inaptitudes ;
- Etude des possibilités d’aménagement du temps de travail ;
- Formations pour prévenir des risques ou détérioration de leur état de santé ;
- A défaut d’aménagement du poste, étude de reclassement ou de reconversion sur un autre poste ; Des solutions spécifiques seront toujours systématiquement proposées aux salariés en situation de handicap de façon à les maintenir dans l’entreprise et faciliter l’exercice de leur activité professionnelle.
La Société XXX s’engage également à développer de nouvelles dispositions pour améliorer les conditions de travail de ses salariés en situation de handicap. De plus, il sera porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap partant à la retraite et un accompagnement à la transition travail-retraite pourra leur être proposé si le salarié en ressent le besoin.
Article 8.1 – La Médecine du travail
Lors d’une visite médicale, le médecin du travail est susceptible de prononcer une inaptitude sur le poste de travail. De par la surveillance médicale particulière dont bénéficient les travailleurs en situation de handicap, le médecin du travail pourra, en amont, alerter d’une situation pouvant aboutir à un avis d’inaptitude.
Les personnes en arrêt maladie longue durée seront informées de la possibilité de prendre rendez-vous avec le service de santé au travail ou le service social, ainsi que d’effectuer une visite médicale de pré-reprise dont le but sera d’anticiper l’aménagement potentiel du poste de travail, cette mesure ne se substituant pas à la visite médicale de reprise obligatoire.
En cas de problème signalé par le Médecin du travail, il sera engagé une démarche de recherche de solution par le manager de la personne concernée ou par toute personne habilitée par ses fonctions. Cet entretien constitue la première étape du processus de maintien dans l’emploi.
Chaque salarié bénéficiaire de l’accord, reprenant son activité après un arrêt travail de longue durée (supérieur à 6 mois), se verra proposer un entretien avec un membre des Ressources Humaines, afin d’envisager les actions à mettre en place afin que toutes les conditions de réussites soient réunies pour son retour à l’emploi.
Article 8.2 – Entretien annuel spécifique
La commission Handicap assurera un suivi de chaque collaborateur porteur d’un handicap.
Chaque salarié en situation de handicap, qu’il soit nouvellement recruté ou déjà en poste, se verra proposer un entretien annuel individualisé destiné à assurer un suivi personnalisé et faire le point sur sa situation professionnelle, sa bonne intégration dans ses équipes et à apporter d’éventuels accompagnements complémentaires si besoin.
Cet entretien aura lieu chaque année d’Octobre à Novembre.
Cet entretien ne se pourra en aucun cas se substituer aux actions déjà en vigueur pour l’accueil et le suivi des salariés, ni aux éventuels entretiens que le salarié pourra avoir avec sa/son Responsable des Ressources Humaines et/ou sa/son Manager. Un document de suivi trimestrielle est proposé en au salarié en situation de handicap, sous la forme d’un livret afin de faire son retour sur son intégration et/ou maintien et évolution professionnelle.
Le compte-rendu général, soit une synthèse des entretiens sera présenté en réunion de la commission Handicap chaque mois de Novembre par les personnes en charge du suivi des salariés en situation de handicap.
Article 8.3 – L’étude des possibilités d’aménagement du poste de travail
La Société XXX, dans le cadre du présent accord, s’engage à procéder à l’aménagement et à l’adaptation complets des postes de travail de ses salariés, stagiaires ou apprentis en situation de handicap.
La Société prendra à sa charge l’intégralité de ces aménagements.
Lorsque l’aménagement du poste de travail implique la mise en place d’un nouvel équipement ou de nouvelles procédures de travail, le salarié bénéficiera de la formation adéquate.
Article 8.4 – Aménagement du temps de travail
La Société XXX porte une grande attention à l’aménagement du temps du travail de ses salariés en situation de handicap.
Ainsi, en concertation avec le manager du salarié et selon les recommandations de la Médecine du Travail, la Société proposera un aménagement spécifique des horaires de travail afin de tenir compte de la fatigabilité, des contraintes médicales et/ou du handicap de la personne. Cet aménagement pourra prendre la forme d’un temps partiel ou d’une souplesse horaire.
Par ailleurs, dans le cas d’une inaptitude temporaire et sur avis du médecin du travail et qui ne donnerait pas lieu à un mi-temps thérapeutique, l’entreprise s’engage à analyser toutes les solutions temporaires d’aménagement des horaires pour tenir compte de la situation spécifique du salarié tenant à son état de santé (décalage des horaires du début de poste…).
L’aménagement du temps de travail pourra aussi bien être à la demande de la Médecine du Travail qu’à celle du salarié en situation de handicap.
ARTICLE 9 – SENSIBILISATION AU HANDICP DES SALARIES ET ACTEURS INTERNES
Pour faciliter la diffusion du présent accord, la Direction établira un programme de sensibilisation et de communication auprès de tous les acteurs potentiellement impliqués dans sa mise en œuvre.
Ces actions ont pour objectif de faire connaitre l’Accord et les engagements pris, et de préparer les acteurs aux spécificités de l’emploi de personnes en situation de handicap.
Afin de sensibiliser les différents acteurs et le personnel au handicap dans le cadre du travail et de valoriser les réussites, des actions de communication seront menées, notamment : - D’affichages mettant en valeur le talent de nos collaborateurs en situation de handicap ; -De notes d’information destinées à l’ensemble des collaborateurs ; -Des sessions de formation ; -Des réunions des représentants du personnel. Des plaquettes d’information seront mises à disposition des salariés pour les informer et les sensibiliser sur les sujets liés au handicap, les réalisations et les résultats des actions menées.
De plus, un document d’information sur la RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé), détaillant la définition du handicap dans le monde du travail, les acteurs et leurs coordonnées sera disponible au service des Ressources Humaines ainsi que sur le panneau d’affichage.
ARTICLE 10 – LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Dans le cadre des instances représentatives du personnel, une Commission Handicap assurera en collaboration avec la Direction, le suivi et la coordination de la mise en œuvre de l’accord.
Dans le cadre du présent Accord, la Commission Handicap a été élargie et est composée de 6 membres.
Un référent handicap sera désigné par la Commission et sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Dans le cadre de ses missions, il sera alloué au référent handicap un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois afin de permettre à ce dernier d’exercer ses missions en prenant appui sur la fiche de missions remise.
Les membres de la Commission auront pour missions d’informer, orienter et accompagner les salariés en situation de handicap ; A ce titre une fiche de missions sera transmise aux membres de la Commission afin de les aiguiller dans leurs missions.
Ils participent à la définition et à la mise en œuvre des aménagements de poste et coordonne les actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ils seront les interlocuteurs privilégiés et assureront le lien entre les RH, médecin du travail, représentants du personnel et organismes externes.
Ils suivront en lien avec la Direction, le suivi des indicateurs de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés).
ARTICLE 11 – PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
La commission Handicap en lien avec la Direction, assurera et pilotera le présent Accord sur le handicap et seront à ce titre, les garants de la mise en place et du suivi des actions qui en découlent.
Ils auront notamment pour rôles :
De piloter et coordonner les actions de l’Accord ;
De suivre et contrôler le budget de l’Accord ;
De jouer le rôle d’interface sur la politique handicap avec les acteurs internes de la Société XXX : Comité de Direction, managers, service de santé au travail, salariés ;
D’accompagner les salariés en situation de handicap dans leur intégration et leur suivi interne ;
D’être force de proposition sur les campagnes de formation et de sensibilisation ;
De travailler avec l’ensemble des IRP ;
D’être interlocuteurs privilégiés des instances administrative : la DREETS, Cap emploi, Pôle emploi, AGEFIPH…
-De réaliser les entretiens et les comptes-rendus annuels avec les personnes en situation de handicap. -De contrôler l’affichage et les notes de prévention dans toutes les agences de la Société XXX.
La Direction et le service des Ressources Humaines auront un rôle prépondérant dans les actions de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Un Tableau de bord sera mis en place comprenant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs, permettant de contrôler et suivre l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, qui fera l’objet d’une présentation en réunion de la commission Handicap chaque mois de Novembre.
Un rapport sera présenté chaque année à la DREETS, reprenant les indicateurs précédemment cités permettant de contrôler et suivre l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
ARTICLE 12 – DUREE
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années, renouvelable une fois conformément à la réglementation sociale. Sous réserve des formalités de dépôt, il s’appliquera sur la période allant du 1er Janvier 2025 au 31 Décembre 2027.
ARTICLE 13 – AGREMENT
Le présent Accord est soumis à l’agrément du Préfet du département des Yvelines, conformément aux dispositions des articles L.5212-8 et suivants du Code du travail, après avis de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Yvelines et de l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle, ou le cas échéant du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés prévu à l’article L.5214-5 du Code du travail. En cas de refus d’agrément par l’autorité administrative compétente, le présent Accord sera réputé nul et non avenu, sans qu’aucune de ses dispositions ne puisse être appliquée.
ARTICLE 14 – REVISION
Le présent Accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent Accord devenu non conforme. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation,
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,
Il est opposable, dans des conditions de dépôts prévues à l’article L 2231-6 du Code du Travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE
Les dispositions du présent Accord prennent effet dans les conditions prévues l'article L 2231-5 et suivants et D. 2231-2, D.2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent Accord sera déposé, 8 jours après sa notification aux Organisations Syndicales et sauf opposition valablement exercée, en un exemplaire auprès de la n un exemplaire auprès de la DREETS des Yvelines.
En application de l’article R 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent Accord sera remis en copie à chaque Délégué Syndical de l’Entreprise et à chaque personne mandatée. Un exemplaire du présent Accord sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines, les modalités de consultation de cet Accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à XXX, le 17 Février 2026
En 8 exemplaires originaux.
Société XXX, représentée par sa Présidente, la Société
XXX, elle-même représentée par son Président,
Monsieur XXX
L’organisation syndicale CFE – CGC
Représentée par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale FO
Représentée par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFTC
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CGT
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
