RELATIF AU FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES
Entre :
La Société XXXXXXXXXXXXX Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX en sa qualité de Président
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale représentative au sein de l'entreprise, représentée par :
Monsieur XXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical de XXXXXXXXXXXXXX
D’autre part,
APRES DISCUSSIONS
La Direction et le Délégué Syndical XXXXX de la Société XXXXXXXXXX se sont réunis pour engager des discussions concernant la mise en place d’un accord Forfait Jours pour les cadres bénéficiant d’une totale autonomie.
C’est ainsi que les différentes parties prenant part à la discussion se sont rencontrées le Jeudi 18 Avril 2019 et le 1er Juillet 2019.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT CI-APRES
PREAMBULE
La Direction de la Société XXXXXXXX souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des collaborateurs ayant le statut cadre et étant autonomes, en ce qui concerne notamment la durée du travail.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du Forfait Jours pour les Cadres de la Société XXXXXXXXXX dans les domaines suivants :
Les dispositions générales ;
Les modalités permettant le contrôle et le suivi de ce dispositif ;
La date d’effet, la révision ainsi que la dénonciation
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures) ;
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;
Les caractéristiques principales de cette convention.
ARTICLE 3 – LES TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
-Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3 ;
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
TITRE 2 – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET DE SUIVI DU DISPOSITIF
ARTICLE 4 – DESIGNATION DES CADRES AUTONOMES CONCERNES PAR LE FORFAIT JOURS
Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : « Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Les métiers suivants pourront être concernés en fonction de leur degré d’autonomie et dans le cas où une délégation de pouvoir leur sera remise pour représenter l’entreprise sur certains sujets :
Directeur(rice) d’Exploitation ;
Responsable d’Exploitation ;
Directeur(rice) de Site ;
Responsable de Site ;
Directeur(rice) des RH ;
Directrice Administrative et Financière ;
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois et du positionnement des collaborateurs.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La nature des fonctions des intéressés ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés
.(Art. 3121-58)
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
Le forfait donnera lieu à un accord préalable de la part du salarié
(Art. 3121-55) et fera l’objet d’un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 5 – DEFINITION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La période de référence du forfait, peut être une année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs (Article L. 3121-64 du Code du Travail).
Les salariés ayant conclu un forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Les intéressés seront soumis à un forfait par an, sur la base de 218 jours. Ce nombre de jours tient évidemment compte du nombre maximum de jours de congés payés, défini par l’Article L. 3141 – 3 du Code de Travail.
De ce fait, dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
218 Jours travaillés ;
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) ;
25 jours de congés annuels ;
X jours fériés (En fonction de l’année) ;
X jours de RTT (En fonction de l’année)
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
En cas de travail à temps partiel, il sera appliqué un « prorata temporise » sur la base des 218 jours de travail à réaliser sur l’année civile, soit :
Temps travail
Nombre de jours à travailler 90% 196,2 80% 174,4 70% 152,6 60% 130,8 50% 109
ARTICLE 6 – DISPOSITION CONCERNANT LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES
Au regard des dispositions légales et afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours, tout cadre bénéficiant d’un forfait jours a droit à une Réduction du Temps de Travail (RTT).
Pour calculer le nombre de RTT annuel, on retranche à une année civile (365 jours) :
Les 218 jours du forfait :
Les samedis et les dimanches de l'année
Tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche
Les 25 jours de congés payés annuels.
Le nombre de jours de RTT annuels peut varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end.
Les jours acquis au titre des RTT seront mentionnés sur le bulletin de salaire chaque mois.
Les RTT acquis devront être utilisés sur l’année civile en cours et devront être liquidés en totalité au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 7 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE D’UNE MAJORATION DE SALAIRE
Un salarié peut aussi choisir de renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec son employeur, et ainsi dépasser le nombre de jours travaillés prévu dans sa convention de forfait. Cet accord doit alors être formalisé par un avenant à sa convention. L'écrit vaut pour une année : il ne peut pas être tacitement reconduit d'une année sur l'autre.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié doit obtenir le paiement d'une majoration de salaire. Son montant peut être fixé par l'avenant à la convention de forfait. A défaut, le taux de majoration minimum est de 10 %.
Les parties doivent toutefois veiller à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés éventuellement prévu dans un accord collectif ou la convention collective. En l'absence de texte, la loi fixe ce plafond à 235 jours par an. La Société XXXXXXXXX entend appliquer ce plafond.
ARTICLE 8– PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES ET DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE
8.1 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillées est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
8.2 – Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
8.2 – Incidences des absences sur la rémunération
Les absences entraînent une retenue sur rémunération.
Le présent accord prévoit la division du salaire forfaitaire annuel, par le nombre de jours fixé par la Convention forfait jour, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
EXEMPLE
Un salarié est absent deux semaines au mois de juin.
Son salaire mensuel brut s’élève à 3 083 € (37 000€ /12 mois).
La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent pendant les deux semaines.
Pour déterminer le salaire journalier, il convient de diviser le salaire annuel (37 000 €) par le nombre de jours fixé dans la Convention (218 + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés chômés = 251) : 37 000 €/ 251 = 147.41 €.
Il y donc lieu de retenir 147.41 € par jour d’absence.
Pour 10 jours d’absence, il conviendra de retenir : 10 jours x 147.41 € = 1 474.10 € (salaire journalier).
Salaire dû au mois de juin : 3 083 €- 1 474.10 € = 1 608.90 €
La retenue afférente et la nature de l’absence seront indiquées sur le bulletin de paie du mois concerné par l’absence.
Rappelons que les salariés en forfait annuel jours relèvent des règles générales en matière de cotisations et de taux de cotisations.
ARTICLE 9 – REMUNERATION DU CADRE AUTONOME
Les salariés ayant conclu une Convention de forfait en jours percevront une rémunération en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées
. (Art. L.3121-61)
Les cadres autonomes percevront, sur la base de la durée de travail, une rémunération fixe sur 12 mois.
Une prime de panier repas de 8.90€ par jour sera versée pour chaque jour travaillé.
Le règlement de la rémunération sera effectuée le 11 du mois suivant le mois concerné.
ARTICLE 10 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 10.1 de ce présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au Titre II ou à l’Article 4 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
- Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
- N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
- Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.
Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un régime de base. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de 2 mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.
10.1 – Forfait de référence
La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues sur la base de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours de congés payés pour tous les salariés concernés.
Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.
Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets.
ARTICLE 11 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI- JOURNEES TRAVAILLEES Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
ARTICLE 12 – CHARGE DE TRAVAIL Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera que la charge de travail du cadre autonome est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la Direction entre le 1er et le 5 de chaque mois pour le mois précédent.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
Autant que possible, le système d’information RH de la Société XXXXXX sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CHSCT et du comité de suivi prévu par cet accord. ARTICLE 13 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL La charge de travail d'un salarié en forfait jours doit dans tous les cas être raisonnable. Le salarié bénéficie des temps de repos minimum prévus par la loi.
Comme les autres salariés, ils ont donc droit à un temps de repos minimal quotidien fixé à 11 heures consécutives par jour (article L. 3131-1 du Code du travail). Cela signifie que le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le salarié a en plus droit à un repos minimal hebdomadaire fixé à 24 heures consécutives par semaine (donc 35 heures consécutives si on ajoute les 11 heures minimales entre deux journées). Cette journée de repos minimale est généralement fixée le travail le dimanche.
ARTICLE 14 – ENTRETIEN DE SUIVI INDIVIDUEL
Un support d’entretien de suivi individuel a été mis en place de manière à assurer un contrôle du nombre de jours de travail effectués par le collaborateur bénéficiant du statut cadre autonome.
Le collaborateur devra s’assurer de le renseigner chaque mois et veillera à le communiquer chaque mois à sa Direction.
Chaque trimestre, au cours d’un entretien de suivi individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.
ARTICLE 15 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente.
Si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer afin qu’il ne soit pas lésé.
Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.
Le comité de suivi regardera notamment le nombre de cadres forfaitisés en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des mini conventionnels ; Le cas échéant, leur rémunération devra être revue afin qu’elle soit en adéquation avec le nombre de jours travaillés sur l’année.
ARTICLE 16 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.
En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.
Le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
(Art. L.2242-17)
Une charte a été mise en place dans la société, afin de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoir en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de Direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
TITRE 3 – LES MODALITES DE SUIVI – D’ENTREE EN VIGUEUR DE CONTROLE – DE DENONCIATON ET DE REVISION
ARTICLE 17 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD :
L’entreprise s’engage dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions retenues ci-dessus, de réunir une fois par an une Commission ayant pour vocation d’assurer le suivi et la parfaite application du présent accord.
Cette commission de suivi sera composée de :
Un membre de la Direction
L’Organisation Syndicale
Une information consultation sera, naturellement, faite auprès de la Délégation Unique du Personnel (DUP) et du CHSCT, à l’issue de chaque réunion.
ARTICLE 18 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD - DENONCIATION ET REVISION
L e présents accord est prévu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé à la demande de l’une des parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui impliqueraient une adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
L’ensemble des Partenaires Sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires et faire l’objet d’un dépôt.
ARTICLE 19 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation des Membres du CHSCT et de la Délégation Unique du Personnel de la Société XXXXXXXX.
ARTICLE 20 – VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition régulière telle que prévue aux Articles L.2231-8 et suivants du Code du Travail. A cet effet, le présent accord sera notifié par l’employeur à l’organisation syndicale représentative.
En cas d’opposition régulière, le présent accord ne saurait en aucun cas constituer un engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 21 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Société XXXXXXX à l’issue du délai d’opposition de huit jours courant à partir de la notification ci-après :
• De la DIRECCTE dont relève le siège de l’entreprise, • Du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dont relève le siège.
Fait à (Ville), le (Date)
Pour la Société XXXXXXXXXXXXXXXXX Pour l’Organisation Syndicale XXXXXXXXXXXXXXXX
