AZZURA CONSEIL », Société par Actions Simplifiée au capital de 5000 euros, ayant son siège social au 48 rue Greneta 75002 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 833 545 544, représentée par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Président
Ci-après dénommé « L’ENTREPRISE OU LA SOCIETE »
D’une part
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommé « LE PERSONNEL ou LES SALARIES »
D’AUTRE part
Ci-après collectivement désignées « LES PARTIES »
PRÉAMBULE La société AZZURA CONSEIL entend se développer et est dans une perspective d’embauche de salariés Ingénieurs ou Cadres disposant d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
L’effectif de l’entreprise étant inférieur à onze (11) salariés, l’entreprise ne compte pas de représentant du personnel élu et n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place le Comité Social et Economique (CSE). Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et 2. Conformément à l’article L2232-22 du Code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.
Il est proposé au personnel de l’entreprise le présent accord, auquel seront également soumis les futurs employés.
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année et définit les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires, modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016. Les parties conviennent de définir également dans le présent accord les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail, en application de l’article L2242-17 du Code du travail. Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Ceci étant préalablement exposé, il a été conclu ce qui suit :
Champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour sont concernés par les dispositions du présent accord relatif au forfait annuel en jours les salariés occupant un poste de :
Consultant
Responsable Commercial
Responsable administratif
Ceux-ci disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées de sorte qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable dans leur service.
La liste de postes n’a pas un caractère exhaustif. Elle ne tient pas compte des postes qui pourraient nouvellement être créés. Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories et critères de cadres, agents de maîtrise ou techniciens, bénéficieront d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Il est précisé que les éventuels cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de ce dispositif. Accord du salarié – Convention individuelle de forfait Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties.
Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci. Durée de travail Le Personnel soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société. Les Salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.
Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.
Ce nombre ne peut excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail) par période annuelle complète d'activité, en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.
Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année civile complète (1er janvier année N au 31 décembre année N) et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet. Le nombre maximal de jours de présence est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur l’année de référence. Le décompte est effectué par récapitulation du nombre de journées travaillées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.
Les salariés déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail.
L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Modalité de décompte du forfait annuel en jours Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.
Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuels en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, …).
Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Calcul des jours travaillés et de repos Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année soit 218 jours, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.
Ainsi, pour obtenir le nombre de jours de repos supplémentaires, il convient de déduire des 365 jours (ou 366 jours en année bissextile) :
Les samedis & dimanches,
Les jours fériés (uniquement les jours ouvrés),
Les 25 jours de congés payés.
La différence entre ce résultat et 218 jours donne le nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence.
Pour tout nouveau salarié, les jours de repos supplémentaires seront calculés au prorata de son temps présence de l’année en cours, en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Les jours de repos s’acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos due sur la période de référence. Arrivée ou départ en cours d’année – Année incomplète Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.
Également, la Direction déterminera de nombre de jours de repos à attribuer sur la période
considérée.
Modalités de prise des jours de repos Les jours libérés seront pris à l’initiative et au choix du bénéficiaire qui devra toutefois tenir compte des besoins de services et devra faire l’objet d’une validation de la part de la direction. La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.
La formalisation de prise de jours RTT, s’effectuera au travers du formulaire de demande d’absences, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, dans l’intérêt de l’entreprise et eu égard aux difficultés économiques en lien avec la situation, l’employeur pourra imposer ou modifier unilatéralement, dans la limite de 5 jours, les dates des jours de repos prévus par la convention de forfait.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Suivi de la charge de travail Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.
Chaque salarié bénéficiera, chaque année, d’un entretien individuel organisé selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail.
Au cours de cet entretien seront évoquées notamment :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,
Son articulation vie professionnelle/vie privée - Ainsi que sa rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.
Le salarié pourra le cas échéant demander à ce que sa charge de travail soit réajustée.
A l’occasion de l’entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail seront être évoquées.
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier. Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’alerter formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutie à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Droit au repos Chaque salarié au forfait jours bénéficie des garanties conventionnelles et légales lui permettant d’assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Plus particulièrement, le salarié au forfait jours bénéficie des dispositions suivantes qui permettent la protection de sa santé :
un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps afin de pouvoir concilier vie privée et vie professionnelle.
L'utilisation des outils professionnels fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ci-dessus mentionnées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions ci-après définies. Dispositif d'alerte Le salarié dispose d'un droit d'alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec la direction afin d'évoquer les risques liés à une surcharge de travail exceptionnelle.
En cas d'impossibilité d'organiser son travail dans le respect des règles stipulées ci-dessus, le salarié devra informer, par écrit et sans délai, sa direction de cette situation et des raisons à l'origine de celle-ci.
L’employeur s'engage en pareille circonstance à définir pour le salarié toute solution permettant d'assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. Traitement des absences Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Les absences autorisées et/ ou indemnisées et/ ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés. Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera proportionnellement réduit par les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif. Rémunération Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours percevront une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et des responsabilités confiées dans le cadre de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
A cette rémunération forfaitaire s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours (nombre de jours maximum pouvant être travaillés par période de référence), en application de l’article L.3121-59 du Code du travail.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.
L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an. Forfait en jours réduit Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218.
Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».
Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés. Droit à la déconnexion En dehors de ses périodes habituelles de travail et tout particulièrement pendant ses périodes de repos, pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent chapitre bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels…).
Le droit à la déconnexion est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.
Ainsi, Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), , les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze (15) jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Le présent accord a été communiqué aux salariés le
XXXXX.
Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel le
XXXXX.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Date d’entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords », soit le
XXXXX.
Révision de l’accord Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux salariés.
Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision.
La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail
La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur
Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence
Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Dénonciation de l’accord En application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dépôt et publication de l’accord Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris
Le Procès-verbal des résultats de la consultation est annexé à l’accord.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, le
XXXXX,
En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires et d’exemplaires nécessaires aux dépôts obligatoires, chaque signataire se voit remettre l’exemplaire original lui revenant lors de la signature.
Pour la société AZZURA CONSEIL
Mr XXXXX, Représentant légal en sa qualité de Président
Et les salariés de la société
.
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du
