UN AVENANT N°1 A L'ACCORD DE METHODE PORTANT SUR LA NEGOCIATION PERIODIQUE OBLIGATOIRE RELATIVE A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SAS B&B HOTELS
Application de l'accord Début : 05/12/2017 Fin : 31/12/2018
La SAS B&B HOTELS, société par action simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brest sous le numéro 378047500, dont le siège social est situé 271 rue du Général Paulet à Brest (29200), représentée par ….. , en qualité de Directrice des Richesses Humaines.
D'une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par …en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,
****************************
PREAMBULE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS B&B HOTELS.
Il a été conclu à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-8 du Code du travail.
Il a pour objet, en application du point 2° de l’article précité, de définir, au sein de la SAS B&B HOTELS, « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Il fait suite à l’Accord de méthode signé le 29 Mai 2017 puis à son avenant en date du 5 Décembre 2017 qui prolonge la durée des négociations jusqu’au 30 juin 2018, et la durée des effets de cet accord jusqu’au 31 Décembre 2018. Il est le fruit d’une négociation intervenue sur la base des données mentionnées au 1° bis de l’article L 2323-8 du Code du travail, à l’occasion de 10 réunions, qui se sont échelonnées sur la période allant du 27 Février au 5 Décembre 2017, entre la Direction des Richesses Humaines représentant la société avec 2 membres et la délégation syndicale composée du délégué syndical représentatif de l’entreprise et du représentant syndical au Comité d’Entreprise.
C’est dans ce contexte, compte tenu des éléments de diagnostic et après analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la société, que les parties signataires ont, dans le cadre du présent accord, décidé de mettre en œuvre des actions relatives aux chapitres II (Egalité Hommes-Femmes) et III (Lutte contre les discriminations) de l’Accord de Méthode, dans les 4 domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Conditions de travail : Agissements sexistes ;
Formation ;
Le présent accord fixe dans ces domaines des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant de les atteindre.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés, afin de permettre de suivre la réalisation des objectifs et actions.
Par ailleurs, dans le cadre du présent préambule, les parties entendent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement et a fortiori de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent également que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Compte tenu des enjeux des actions pour un devenir pérenne, des choix et des discussions, les parties ont priorisé la qualité des échanges à la rapidité de la négociation. Aussi, d’un commun accord, il a été convenu de la poursuite des négociations au 1er semestre 2018 qui aura pour objet d’aborder les chapitres suivants :
- Chapitre I (Droit à la déconnexion et qualité de vie au travail) - Chapitre II (thématiques Promotion et Classification) - Chapitre IV (Emploi des travailleurs handicapés)
TITRE I – LES DOMAINES D’ACTION
I – PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Observations liminaires
Au niveau de notre cœur métier, l’hôtellerie, l’étude des rémunérations moyennes montrent que les écarts entre hommes et femmes sont quasi inexistants ou à minima expliqués :
Au niveau de la catégorie Employés : les salaires à l’embauche sont identiques sur un même poste. Les écarts pouvant être constatés sont dus à l’ancienneté des salariés.
Au niveau des agents de maitrise, les salaires à l’embauche sont identiques sur un même poste et une même taille d’hôtel. Seule l’ancienneté explique des écarts.
Au niveau de la catégorie des cadres, des écarts sont constatés. Ils sont dus au fait que cette catégorie regroupe un nombre de collaborateurs limité qui accentue les écarts comparatifs, voire ne permet pas une analyse statistique représentative. En effet, on constate une forte masculinisation de la Direction des hôtels gros porteurs (hôtels de plus de 150 chambres) dont la rémunération est comparée à celle de femmes cadres qui n’occupent pas la même fonction, ou avec une très faible ancienneté.
Au niveau du siège social, les écarts qui apparaissent trouvent leur justification dès lors que nous étudions les compétences mises en œuvre de façon plus détaillée :
Métiers experts tels que ceux de la direction informatique, de la direction technique ou du marketing digital : ces compétences sont à la fois plus masculinisées et en concurrence sur le marché,
Métiers administratifs, à la fois tenus par des femmes et relativement présents sur le marché de l’emploi.
Enfin, il est constaté un tassement des rémunérations, principalement pour les métiers du réseau hôtelier relevant de la catégorie Employé, hommes et femmes.
Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi
L’analyse des rémunérations par catégorie professionnelle établit l’existence d’écarts qui s’expliquent par des positionnements différents (Hôtels/taille des hôtels/ Siège), par l’ancienneté, et également par les expertises développées par les salariés. La Société entend rappeler qu’elle est attachée au respect de l’égalité de rémunération de salariés placés dans des situations de travail identiques. Elle souhaite aussi développer l’évolution de ses collaborateurs au regard de leur classification.
Objectif 1 : Suivi des rémunérations
La SAS B&B HOTELS s’engage à analyser tous les ans les rémunérations des salariés sous la forme d’un tableau de bord répertoriant les rémunérations de la manière suivante :
par sexe,
par catégorie professionnelle,
Ce tableau distinguera aussi les collaborateurs des hôtels de ceux du siège.
Cette analyse permettra d’identifier d’éventuels écarts et de s’assurer qu’ils sont bien dus à des situations de travail distinctes.
Objectif 2 : Création d’une matrice d’évolution des niveaux et échelons pour les métiers hôteliers
Il s’agit pour la société d’analyser les évaluations des salariés du réseau hôtelier afin de valoriser les compétences développées. L’analyse s’appuiera sur les résultats des questionnaires métiers remplis par la hiérarchie chaque année. La valorisation des compétences développées se traduira par une évolution de la classification du salarié si un écart est détecté entre le niveau de compétence atteint et le niveau de classification.
➨ Pour cet objectif, le 1er indicateur de suivi sera la présentation de la matrice d’analyse des questionnaires métiers auprès des signataires de l’accord, début février 2018.
➨ Le 2ème indicateur de suivi sera la présentation auprès des signataires de l’accord, début Mai 2018, d’un état récapitulatif :
du nombre de collaborateurs dont le niveau de compétences atteint a permis une réévaluation de la classification
Du nombre de collaborateurs dont la réévaluation de la classification a impliqué une réévaluation du taux horaire (après impact des augmentations collectives et/ou conventionnelles éventuelles à la même date).
Compte-tenu de la forte féminisation des catégories Employé et Agent de Maitrise, priorité sera donnée en 2018 à l’étude des niveaux de classifications des salariés relevant de ces deux catégories.
II – DEUXIEME DOMAINE : L’EMBAUCHE
Observations liminaires
Les parties signataires font le constat d’une représentation plus importante des femmes pour les statuts Employé (64%) et Agent de Maitrise (73%) et d’une représentation plus importante des hommes au sein du statut Cadre (59%). En d’autres termes, sur les effectifs CDI au 31 Décembre 2016 : 75,48% des femmes appartiennent à la catégorie Employé, contre 70,97% des hommes et 7,69% des femmes relèvent du statut Cadre contre 18,55% des hommes.
Les parties signataires relèvent par ailleurs que, au regard de l’état des lieux des embauches en CDI de l’année 2016, il n’y a pas de discrimination à l’embauche selon les sexes : - embauches cadres : 50% de femmes et 50% d’hommes - embauches agents de maitrise : 70% de femmes et 30% d’hommes - embauches employés : 50% de femmes et 50% d’hommes En d’autres termes, il a été procédé au recrutement en CDI de 74 salariés, dont 38 femmes et 36 hommes. Le recrutement des 38 femmes est réparti de la façon suivante entre chaque catégorie : 84,21% statut Employé, 13,16% statut Agent de Maitrise et 2,63% statut Cadre. Le recrutement des 36 hommes est réparti de la façon suivante entre chaque catégorie : 91,66% statut Employé, 5,56% statut Agent de Maitrise et 2,78% statut Cadre.
Les parties signataires conviennent que la mixité des emplois, dans l’ensemble des métiers, est un gage de complémentarité des approches et donc un facteur déterminant de performance. Cette mixité doit donc être renforcée dans le processus de recrutement de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu des engagements suivants en matière de : - sensibilisation des recruteurs et recruteuses internes, - mixité des emplois.
Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi
Les parties se fixent pour objectifs d’impliquer tous les acteurs et actrices du processus de recrutement pour promouvoir la mixité des embauches et la non-discrimination (Objectif 1) et d’atteindre une mixité des emplois (Objectif 2).
Objectif 1 : Rédaction d’un guide « recrutement » puis diffusion et formation auprès de l’ensemble des acteurs et actrices internes
➨ La première action est de rédiger un guide « Recrutement Mode d’Emploi (R.M.E.)». Cette démarche permettra d’optimiser le processus de recrutement de l’entreprise, notamment en matière de mixité et de non-discrimination.
➨ Afin de rédiger ce guide en toute impartialité, un cabinet extérieur spécialisé réalisera un état des lieux et analysera les pratiques internes actuelles grâce à des entretiens qualitatifs. Seront ensuite déterminées des règles de fonctionnement et comportementales ainsi que des recommandations concrètes en matière de mixité et de non-discrimination.
➨ Pour cette première action, l’indicateur de suivi sera la présentation du guide pour avis, auprès des signataires de l’accord, en amont de sa diffusion, au cours du 1er trimestre 2018.
➨ La deuxième action sera de former l’ensemble des recruteurs et recruteuses internes à ce guide afin que la recherche de mixité et la non-discrimination soient appliquées lors de chaque recrutement.
➨A cette fin, des séances de formation sur le guide seront réalisées à partir du 2ème trimestre 2018.
➨ Pour cette deuxième action, l’indicateur de suivi sera la comparaison entre le nombre de managers amenés à recruter et le nombre de managers ayant été formés au guide « Recrutement mode d’emploi ».
Objectif 2 : Engagement vers une mixité des emplois
➨
Première action : Afin d’arriver à une mixité dans les différents emplois, une attention toute particulière sera portée, à compétences égales, au recrutement d’un candidat ou d’une candidate du sexe sous-représenté au poste à occuper.
➨ A cette fin, il est convenu de présenter à minima une candidature du sexe sous-représenté lors de chaque recrutement en contrat à durée indéterminée (réalisé en interne ou réalisé par un cabinet extérieur).
➨ Deux indicateurs de suivi sont mis en place pour les recrutements internes, à compter de la signature du présent accord :
La proportion de femmes et d’hommes dans le nombre de candidatures reçues
La proportion de femmes et d’hommes dans les convocations à entretien réalisées. Sera aussi précisé le niveau scolaire de chaque candidat (exemple : CAP/BEP, BAC, BAC+2, BAC+3 …)
➨ Un indicateur de suivi est mis en place pour les recrutements par des cabinets externes, à compter de la signature du présent accord :
Rédaction, dans le cahier des charges à destination de nos prestataires, d’un paragraphe spécifique sur la mixité recherchée des emplois
➨
Deuxième action : L’entreprise considère que la mixité des emplois doit aussi concerner les alternants et alternantes et que leur diversité est source de complémentarité. Aussi, à compétences égales, une attention toute particulière sera portée au recrutement d’un alternant ou d’une alternante du sexe sous-représenté. De plus, afin de lutter contre les discriminations dans l’accès à l’alternance et aux stages, il sera fait appel à différentes sources de recrutement (école de commerce, mission locale…).
➨ Deux indicateurs de suivi sont mis en place pour la sélection d’alternants, d’alternantes et stagiaires, à compter de la signature du présent accord :
La proportion de femmes et d’hommes dans le nombre de candidatures reçues ainsi que le cursus scolaire,
La proportion de femmes et d’hommes dans les convocations à entretien réalisées ainsi que le cursus scolaire.
III – TROISIEME DOMAINE : LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL
Observations liminaires
Les parties considèrent que la prévention du sexisme au travail est un levier de bien-être des femmes et des hommes et donc agit positivement sur la qualité de vie au travail. Cette prévention participe à la promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l’intégration des deux sexes, dans l’ensemble des métiers.
Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi
L’entreprise souhaite participer au processus de changement des mentalités et des comportements relatifs à la place des femmes et des hommes dans les organisations de travail. Dans le cadre du présent accord, il est donc convenu les présents engagements :
- Engagements de prévention (Objectif 1) - Engagements de sensibilisation/communication (Objectif 2)
Objectif 1 : Engagements de prévention
➨
Première action : Les dispositions interdisant les agissements sexistes seront intégrées au Règlement Intérieur du siège social et des hôtels, après information/consultation du CHSCT en décembre 2017 puis du Comité d’Entreprise.
Les moyens d’alerte à disposition d’un salarié ou d’une salariée victime d’agissements sexistes seront intégrés au Règlement Intérieur selon les mêmes modalités que les cas de harcèlement moral ou sexuel.
➨
Deuxième action : Dans le cadre de son rôle de prévention des risques professionnels, le CHSCT sera impliqué dans la démarche. Deux réunions spécifiques de cette instance seront organisées (une au 1er trimestre 2018, une au second trimestre 2018) afin d’apporter sa vision sur la notion d’agissements sexistes et de proposer à la Direction des actions de prévention à mettre en œuvre.
➨
Pour ce premier objectif, les deux indicateurs de suivi seront :
- La diffusion du Règlement Intérieur mis à jour (après validation de l’inspection du travail et formalités de dépôt) au cours du 1er trimestre 2018,
- La tenue effective de deux réunions du CHSCT (une au 1er trimestre 2018, une au second trimestre 2018) dédiées à la thématique de la lutte contre les agissements sexistes.
Objectif 2 : Engagements de sensibilisation/communication
➨Afin d’assurer une promotion active de la lutte contre le sexisme, l’entreprise diffusera ses engagements, par tout moyen de communication interne pertinent (réunions salariales et managériales, affichage dans les établissements, Intranet, Livret d’accueil etc…) et auprès de l’ensemble des salariés, y compris du management.
➨L’indicateur de suivi de ce deuxième objectif sera l’état des lieux des différentes communications réalisées à fin 2018.
IV – QUATRIEME DOMAINE : FORMATION
Observations liminaires
Les parties signataires font le constat pour l’année 2016 d’une répartition des stagiaires en formation par sexe très proche de la répartition des effectifs sur la même période :
- Effectifs au 31 Décembre 2016 : 62% de femmes et 38% d’hommes - Stagiaires de la formation professionnelle 2016 : 65% de femmes et 35% d’hommes.
Les parties signataires conviennent par ailleurs que la formation professionnelle a pour objet de favoriser :
- l’actualisation et/ou le développement des connaissances et compétences des salariés, - l’adaptation des salariés à l’évolution des emplois voire, l’accès à des emplois de catégorie supérieure.
Elle constitue donc un outil majeur au service de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices et a fortiori des femmes qui occuperaient des emplois de catégorie inférieure aux hommes, compte-tenu de notre secteur d’activité et donc de notre typologie de métiers.
Il est donc indispensable d’assurer un accès aussi égalitaire que possible à la formation professionnelle.
Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi
Objectif 1 : Equité dans l’accès à la formation
➨Afin de s’assurer d’un accès équitable à la formation professionnelle, l’entreprise s’attachera à maintenir un taux de départ en formation des salariés aussi équilibré que possible eu égard à la répartition des effectifs par sexe. ➨L’indicateur de suivi de cet objectif consistera, pendant trois ans, à réaliser un état récapitulatif portant information : - du nombre de formations mises en œuvre en détaillant la répartition par sexe, - du pourcentage de femmes et d’hommes parmi les stagiaires, - de la comparaison de ce pourcentage à celui de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif global au 31 Décembre de l’année considérée, - de l’écart constaté entre le pourcentage de stagiaires femmes et hommes au regard de la répartition des effectifs au 31 Décembre de la même année. Le premier état récapitulatif sera construit à la fin du 1er trimestre 2018 et portera sur l’année 2017.
Si la moyenne de cet écart sur 2 années consécutives est supérieure à 10% en faveur de l’un ou l‘autre des sexes, la SAS B&B hôtels s’engage à rétablir un équilibre lors de la construction du plan de formation de l’année suivante.
Objectif 2 : Priorité d’accès à la formation au retour d’un congé familial
➨L’entreprise fait le constat depuis plusieurs années que l’ensemble des congés parentaux à temps plein est pris par des salariés femmes. Les parties conviennent que les conditions de la reprise après un congé familial sont un facteur déterminant de sa réussite. Il est rappelé que le congé familial de plus de 6 mois peut être pris à plusieurs occasions: congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, et congé de proche aidant.
A ce titre, les parties entendent faciliter la reprise de poste des salariés suite à un congé familial d’au moins 6 mois. Il est tout d’abord rappelé que dans ce contexte, tout salarié bénéficie d’un entretien professionnel spécifique axé sur la facilitation de son retour. A cette occasion, seront notamment abordées les évolutions techniques, technologiques, légales ainsi que de procédures internes. Il est ensuite convenu que lors de cet entretien, le salarié se verra proposer d’accéder à une formation si celle-ci est nécessaire à sa reprise de poste. Par ailleurs, un budget formation spécifique annuel de 3 000 €uros sera dédié à ces salariés.
➨ Trois indicateurs de suivi sont mis en place, à compter de la signature du présent accord : - Nombre de salariés reprenant leur activité après un congé familial de 6 mois et plus - Nombre de ces salariés faisant la demande d’une formation spécifique, à leur reprise, lors de leur entretien professionnel - Nombre de ces derniers salariés bénéficiant effectivement d’une formation Ces indicateurs distingueront les femmes et les hommes, comme l’ensemble des indicateurs
TITRE II – DISPOSITIONS DIVERSES
I – DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’avenant N°1 à l’accord de méthode daté du 5 Décembre 2017 le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et ce, au titre des années 2017 et 2018.
Les parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer à l’issue du 1er semestre 2018 afin d’échanger sur un éventuel Accord de Méthode pour la période suivante.
II - MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS PRIS AU TERME DU PRESENT ACCORD
Une commission de suivi est instaurée aux fins de veiller au respect des engagements pris dans le cadre du présent accord.
Cette commission pourra être réunie à la demande de l’une ou l’autre des parties, à minima une fois par mois ; également, la commission se réunira à l’issue du 1er semestre 2018 pour tirer un 1er bilan de l’accord.
Cette commission est composée de deux représentants de la société et de la délégation syndicale composée du délégué syndical représentatif de l’entreprise et du représentant syndical au Comité d’Entreprise.
III – FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera remise à chaque partie signataire.
Il sera déposé par la société à la DIRECCTE et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Fait à BREST le 5 décembre 2017, En 5 exemplaires originaux
…..…..
Directrice des Richesses HumainesDélégué Syndical CFDT
