Accord collectif relatif à l’égalité Professionnelle
entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
ENTRE La Société BAIE BLEUE, Dont le siège social est situé avenue Georges Pompidou à Cambrai (59400) représentée par en sa qualité de DRH Groupe, ci-après désignée sous le terme « la Direction » D’une part ; ET L’Organisation syndicale F.O., représentée par L’Organisation syndicale C.G.T. représentée par L’Organisation syndicale CFDT, représentée par D’autre part ; La Direction et les organisations syndicales sont collectivement désignées ci-après comme « les Parties ». Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule
Cet accord réaffirme la volonté des parties de poursuivre les démarches engagées dans l’entreprise, dans la continuité des dispositions du précédent l’accord d’entreprise. La mixité, l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les valeurs de respect mutuel entre les salariés, quel que soit leur sexe, s’inscrivent comme des valeurs fortes qui participent à l’équilibre et la performance de l’entreprise. A ce titre, le présent accord fixe les thèmes prioritaires retenus et détermine les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer. Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des objectifs de progression, pris dans le cadre de la volonté des Parties de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre et proposer des mesures concrètes à cette fin. Les différents engagements formalisés dans cet accord ont été discutés et négociés au regard du diagnostic établi, dont les principaux éléments retenus sont les suivants :
Les effectifs sont composés de 14% de femmes et de 86% d’hommes et l’on constate que la part des femmes a baissé de 2% dans les effectifs ces 3 dernières années.
Les femmes ne représentent que 1.7% de la catégorie ouvrier, bien que cette catégorie de personnel représente au total 64% des effectifs.
Aucun écart significatif de rémunération n’est constaté, résultats de la politique d’équité de rémunération menée par l’entreprise, et de ses engagements pris notamment au travers du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.
L’index de rémunération des hommes et des femmes établi en date du 2023 fixe le score à 88/100
On constate enfin que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés mais que ce déséquilibre résulte le plus souvent de représentations socioculturelles et de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales qui dépassent le cadre du travail et de l’entreprise.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société Baie Bleue.
Article 2 – Thèmes prioritaires retenus
Les parties se sont fixées des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et se sont s’engagées sur des actions à mettre en œuvre au cours de la durée du présent accord.
Mesures en faveur de l’égalité salariale
Il est rappelé que la politique salariale menée par l’entreprise et négociée chaque année avec les instantes représentatives du personnel n’est basée que sur des critères objectifs de performance professionnelle et ne fait en aucun cas de différence entre les hommes et les femmes. Il en est de même sur l’attribution des salaires pratiqués à l’embauche. La Société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. Objectif 1 : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle et mettre en place des mesures nécessaires pour rectifier ces écarts. Les écarts constatés seront l’objet d’une analyse objective approfondie, par la DRH afin de déterminer :
Le caractère justifié ou non justifié de l’écart constaté ;
Le cas échéant, la mesure de correction nécessaire
Indicateurs de suivi :
Score obtenu via l’index de rémunération établi chaque année
Présentation de la répartition des rémunérations sur une base 100 par sexe et par qualification
Nombre d’écarts constatés et nombre d’écarts rectifiés.
Les parties conviennent que chaque salarié/e a la possibilité de demander un entretien RH s’il estime subir un écart de rémunération non justifié et lié au critère de genre.
Ces objectifs seront suivis annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations
Mesures en faveur du recrutement
Au regard de l’activité principale de l’entreprise et des caractéristiques des postes de travail, les parties conviennent de la nécessité de mener une démarche visant à faciliter l’accès des femmes à certains postes de production, et par cette même démarche faire progresser la représentation du personnel féminin dans ces métiers. Objectif 1 : évolution de la proportion de femmes dans les effectifs et en particulier dans les postes de production Action : Mettre en place des actions auprès des partenaires de l’emploi (pôle emploi, intérim, écoles) pour réaffirmer la volonté de parité des postes et des recrutements Indicateur de suivi :
Taux de représentation des hommes et des femmes dans l’effectif
Evolution du % de femmes et d’hommes dans les métiers de production
Mesures en faveur de l’accès à la formation
Les parties conviennent que la formation professionnelle est un élément essentiel au maintien de l’employabilité et à l’accès à la promotion et l’évolution professionnelle. Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier aux postes qualifiés.
La Société s’engage, au travers de sa politique de formation, à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation. Objectifs : veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation
Action : La Société veillera à ce que les hommes et les femmes bénéficient, proportionnellement à leur répartition dans les effectifs, du même volume d’heures de formation.
Indicateur de suivi : Taux d’accès à la formation : nombre d’heures de formations par sexe, rapporté au nombre total de salariés par sexe
Le taux d’accès devra également être apprécié par domaine de formation, afin de favoriser la mixité des représentations dans les emplois.
2.4 Mesures en faveur des conditions de travail
Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail est un facteur clé d’amélioration de l’accessibilité aux postes les plus exposés à certains facteurs de pénibilité, tels que la manutention et le port des charges, sans que ces critères soient les seuls concernés. Objectifs : Garantir des conditions égales d’accès aux postes de travail en diminuant les contraintes physiques
Action : Cartographier les postes les plus exposés à la pénibilité, proposer et mettre en place toute action visant à réduire les contraintes d’accès à ces postes pour les femmes
Indicateur de suivi :
Réaliser une cartographie des postes
Lister des actions mises en œuvre pour réduire les contraintes physiques et posturales.
Suivre la proportion de femmes au sein de la catégorie ouvrier parmi le personnel salarié et intérimaire
Mesures en faveur de la sécurité et de la santé au travail
Objectif 1 : Prévenir, bannir et traiter les comportements à caractère sexiste en entreprise Action :
Sensibiliser les salariés et les managers sur la prévention et la détection des comportements à caractère sexiste en entreprise
Indicateur de suivi :
Former les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Mise en place des actions de communication : au moins une communication/an
Faire une sensibilisation des managers sur la détection des situations
Nombre de situations détectées et traitées : 100% des situations traitées
Autres mesures en faveur de la qualité de vie au travail des salariés
Les parties conviennent de l’importance pour les salariés de pouvoir bénéficier d’un environnement de travail qui garantisse un bon équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, de bonnes conditions de travail. Afin de répondre à ces attentes, les parties réaffirment l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail et décident la mise en place des mesures suivantes :
Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière
Les collaborateurs ayant au moins 10 d’ancienneté et se trouvant au plus à un an de la retraite auront la possibilité de travailler à temps partiel à 80% ou 90% selon leur choix pour une durée maximale de 12 mois.
Les parties conviennent de proposer :
2 temps partiels simultanés pour l’établissement de Cambrai, dont un sera réservé pour le personnel de production
1 temps partiel pour l’établissement de Châtelain
La Direction prendra en charge les cotisations de retraite de base et complémentaire (part salariale et patronale) pendant la durée du temps partiel, sur la part de rémunération perdue (entre le temps plein et le temps partiel). Le calcul de la prime de départ en retraite tel que prévu par la convention collective se fera sur la base d’une activité travaillée à temps plein sur la durée du temps partiel.
Les salariés devront en faire la demande par courrier RAR ou déposé en main propre contre décharge au moins un mois avant la date de mise en place effective, étant entendu que les demandes seront traitées par ordre de date de réception.
Dans le cas où un nombre supérieur de demandes serait reçu simultanément, des critères de priorité pourraient être appliqués tels que les conditions de travail et la notion de pénibilité, ceci afin de garantir les meilleures conditions de maintien dans l’emploi des salariés seniors.
Article 3. Date et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2024. Il sera donc applicable jusqu’au 30 novembre 2027. Au terme de cette période, une nouvelle négociation s’engagera dans les trois mois précédant la fin de l’accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
Article 4. Suivi de l’accord
Un bilan portant sur la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que sur les mesures prises dans le présent accord sera présenté chaque année au CSE.
Article 5. Publicité de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé Accords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr La version de l’accord sera anonymisée. Le présent accord est fait en nombre d’exemplaires originaux suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera tenu à disposition du personnel.
