ACCORD SUR L’EMPLOI ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DE BALGUERIE OUTRE MER METROPOLE
ENTRE
d’une part,
BALGUERIE OUTRE-MER représenté par, agissant en qualité de Président,
ET
d’autre part, Les Organisations Syndicales énumérées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Le Syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFTC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CGT, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical.
PREAMBULE :
Dans le cadre du transfert partiel d’activité de Bolloré Logistics vers Balguerie Outre-Mer, intervenu le 1er août 2024, une partie des salariés a été transférée dans les conditions prévues par l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Consciente des enjeux humains, sociaux et professionnels liés à cette opération, la Direction affirme son engagement à favoriser la sécurisation des parcours professionnels, le maintien dans l’emploi, et la mobilité interne choisie, dans un environnement en constante évolution.
Le présent accord vise à établir un cadre clair et concerté pour l’emploi, les mobilités professionnelles et les perspectives d’évolution des collaborateurs, en associant étroitement les représentants du personnel à ces démarches.
Il se substitue à tout ou partie des accords, pratiques ou usages antérieurement en vigueur sur ce sujet au sein de Bolloré Logistics, listés en annexe 1, existant antérieurement dans les domaines du présent accord et applicables à ces salariés sous réserve des engagements préalablement pris et réitérés dans le présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord vise à s’appliquer à l’ensemble du personnel, non cadres et cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée le liant à Balguerie Outre-Mer métropole.
Article 2 – Référentiel métiers
Un référentiel métier, initialement élaboré en 2008 et révisé en 2023, avait pour objet de classer et structurer les emplois au sein de l’entreprise. Toutefois, compte tenu de l’évolution de l’organisation, des périmètres d’activité et des fonctions, ce référentiel n’est plus à jour et n’est donc pas repris dans le cadre du présent accord.
Dans un souci de clarté, d’équité et de cohérence interne, un travail d’harmonisation des intitulés de postes, des fiches de fonctions, des classifications et des niveaux de rémunération est actuellement conduit par le service Ressources Humaines, en lien étroit avec les managers de proximité et en référence à la Convention Collective applicable et ses annexes. L’objectif poursuivi est de garantir une cohérence entre les situations des salariés occupant des fonctions similaires, en matière de responsabilités, de missions et de reconnaissance.
Dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, les collaborateurs peuvent échanger avec leur manager sur :
l’adéquation entre leur poste actuel et leur fiche de fonction,
l’évolution potentielle de leur périmètre d’activité,
et, le cas échéant, une proposition de reclassement ou d’évolution formalisée.
Les fiches de poste actualisées, lorsqu’elles existent, sont consultables par les représentants du personnel sur demande auprès du service RH, dans le cadre de leurs attributions, notamment en matière de conditions de travail, d’égalité de traitement et de mobilité.
Article 3 – Grilles de salaires minimums et politique de rémunération
Une grille de salaires minimums avait été établie au sein de l’entreprise en 2008, dans le prolongement du référentiel métiers de l’époque. Cette grille visait à définir, par emploi-type ou classification, un niveau de rémunération minimale applicable aux salariés.
Toutefois, cette grille n’est plus adaptée aux réalités actuelles de l’organisation, des marchés, des compétences attendues et des pratiques salariales. En conséquence, elle n’est pas reprise dans le cadre du présent accord, ni considérée comme opposable.
La Direction rappelle que les salaires pratiqués dans l’entreprise :
respectent au minimum les dispositions de la Convention Collective applicable, notamment en matière de salaire minimum conventionnel par coefficient,
s’inscrivent dans une politique salariale globale tenant compte des responsabilités exercées, de l’expérience, des performances individuelles et du positionnement dans l’équipe.
Le service des Ressources Humaines, en lien avec les managers, reste garant de l’équité de traitement en matière de rémunération. Il veille à renforcer la cohérence interne et à soutenir la fidélisation des compétences clés.
Les éléments liés à la rémunération peuvent faire l’objet d’un échange personnalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation ou dans le cadre de toute évolution de poste. Les représentants du personnel peuvent être informés des grandes orientations en matière de politique salariale, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 4 – Développement de la polyvalence
Dans un environnement en constante évolution, la polyvalence constitue un levier stratégique pour renforcer l’agilité opérationnelle, favoriser le développement des compétences des collaborateurs et garantir la continuité d’activité au sein des équipes.
La Direction et les représentants du personnel partagent la volonté de promouvoir et de structurer la polyvalence dans une logique gagnant-gagnant, au service à la fois des salariés et de l’organisation.
Définition
La polyvalence désigne la capacité d’un salarié à maîtriser plusieurs activités ou missions relevant de périmètres différents, au sein d’un même service ou en lien avec d’autres fonctions de l’entreprise, dans des conditions définies et accompagnées.
Elle peut prendre plusieurs formes :
Polyvalence fonctionnelle : réalisation de plusieurs types de tâches ou fonctions au sein du poste occupé.
Polyvalence inter-postes : aptitude à intervenir sur différents postes dans une même unité.
Polyvalence inter-services : capacité à assurer des activités ponctuelles dans un autre service ou périmètre d’activité.
Objectifs
Le développement de la polyvalence vise à :
Accroître l’autonomie et l’employabilité des salariés ;
Favoriser la coopération entre services et entre métiers ;
Permettre une meilleure répartition des charges de travail ;
Faciliter les remplacements en cas d’absence ou de surcharge ;
Offrir des perspectives d’évolution ou de mobilité interne.
Mise en œuvre
La mise en place de parcours de polyvalence s’effectue de manière progressive et concertée, dans le cadre :
D’un échange entre le salarié et son manager, formalisé lors des entretiens annuels ou professionnels ;
D’un accompagnement adapté en termes de formation interne, de temps d’apprentissage et de suivi de montée en compétences.
La traçabilité de la polyvalence acquise pourra être intégrée au dossier professionnel du salarié.
Le principe de volontariat est privilégié pour initier les parcours de polyvalence, sans préjudice pour le poste principal du collaborateur. En cas de polyvalence étendue ou de double affectation durable, une révision de la fiche de poste pourra être envisagée.
Reconnaissance
La polyvalence pourra donner lieu, selon les cas :
À une reconnaissance dans l’évaluation annuelle ;
À une évolution de classification si elle implique une complexité ou une technicité supplémentaire pérenne ;
À une compensation financière ou à une prime spécifique si la polyvalence est structurée et mobilisée de manière régulière, dans les conditions fixées par la Direction ou les accords applicables.
Article 5 – Politique du groupe en matière de mobilité
Le Groupe Balguerie, à travers ses différentes filiales, promeut une politique active de mobilité interne au service du développement des compétences, de la diversité des parcours professionnels et de l’agilité opérationnelle. Grâce à la richesse de son réseau en France et à l’international, le Groupe offre à l’ensemble de ses collaborateurs de nombreuses opportunités pour évoluer vers de nouvelles fonctions, changer de site ou intégrer une autre entité tout en continuant à valoriser leurs talents au sein de l’organisation.
La mobilité interne est ouverte à tous les collaborateurs ayant au moins 24 mois d’ancienneté sur leur poste, sous réserve de disposer des compétences attendues et de répondre aux conditions spécifiques à chaque mobilité.
Les principes suivants s’appliquent dans le cadre de la politique de mobilité du Groupe :
Priorité donnée aux candidatures internes : à compétences équivalentes, les candidatures de salariés déjà en poste dans une filiale du Groupe sont examinées en priorité ;
Prise en charge des frais de déplacement pour les entretiens de mobilité par la filiale émettrice de l’offre, en cas de changement de site ;
Transfert effectif dans un délai de 3 mois maximum à compter de la validation de la mobilité, en concertation entre les managers concernés ;
Entretien de suivi réalisé par les RH du site d’accueil au bout d’un mois d’intégration pour accompagner la prise de poste ;
Conservation de l’ancienneté acquise dans le Groupe ;
Absence de période d’essai sur le nouveau poste en cas de mobilité interne ;
Congés exceptionnels pour déménagement : 3 jours de congés sont accordés en cas de mobilité géographique impliquant un changement de résidence à plus de 70 km ;
Accompagnement au logement : le Groupe facilite l’accès au dispositif AIDE MOBILI-PASS® permettant de couvrir certains frais liés à la recherche et à l’installation dans le nouveau logement (sous conditions d’éligibilité réglementaire).
L’ensemble des offres de mobilité est consultable sur l’espace carrière du site www.balguerie-group.com, où les collaborateurs peuvent postuler directement.
Le service RH reste à disposition des salariés pour toute information complémentaire et pour les accompagner dans leur démarche de mobilité.
Article 6 – Prime tutorale
Dans le cadre du développement de l’alternance et de la transmission des compétences en entreprise, une prime mensuelle est versée aux salariés assurant une mission de tutorat auprès d’un alternant, qu’il s’agisse d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
Cette prime est attribuée à tout salarié désigné comme tuteur d’un alternant dans le cadre :
d’un contrat d’apprentissage, ou
d’un contrat de professionnalisation.
Un salarié peut être tuteur de plusieurs alternants, mais une seule prime est versée par tuteur, quel que soit le nombre d’alternants suivis.
La prime est versée mensuellement et correspond à 8 % du minimum conventionnel applicable à la classification du tuteur concerné, sans la majoration associée à l’ancienneté du salarié.
La prime est saisie avec une date de début et de fin, correspondant à celles du contrat d’alternance.
En cas de rupture anticipée du contrat de l’alternant, le versement de la prime est stoppé. En cas de démarrage ou de fin du contrat en cours de mois, un prorata est réalisé.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 29 10 2025.
Article 8 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou plusieurs des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
Conformément à la législation en vigueur :
La dénonciation ne prendra effet qu’à l’issue d’un délai de préavis de trois mois à compter de sa notification.
À l’issue du préavis, l’accord continuera de produire ses effets pendant une durée maximale de 12 mois, appelée période de survie, sauf conclusion d’un accord de substitution entre-temps.
Pendant cette période, les parties s’engagent à engager loyalement des négociations en vue d’un nouvel accord.
En l’absence de nouvel accord à l’issue de cette période de survie, seules les dispositions relevant du contrat de travail et incorporées à titre individuel continueront à s’appliquer aux salariés.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord entre les parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être formulée par écrit, adressée aux autres signataires, et comporter les propositions de modification.
Une réunion de négociation devra être organisée dans un délai maximal de 2 mois à compter de la réception de la demande par les autres parties.
Les avenants de révision devront être signés selon les mêmes conditions de validité que le présent accord, et feront l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.
Article 10 – Dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D.3345-4 du Code du travail, sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Gironde par voie dématérialisée sur le site TéléAccords du Ministère du Travail, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l’article L. 3314-9 du Code du travail.
Fait à Bordeaux, le 29 09 2025, en 7 exemplaires
Pour Balguerie Outre-Mer
Président
Pour le Syndicat CFDT, Délégué Syndical,
Pour le Syndicat CFE-CGC, Déléguée Syndicale,
Pour le Syndicat CFTC, Déléguée Syndicale,
Pour le Syndicat CGT, Délégué Syndical,
ANNEXE 1 – Liste des accords substitués par le présent accord
Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Bolloré Logistics du 21 septembre 2023
Accord portant sur des dispositions spécifiques concernant les salaires liés aux emplois de la société SDV LI
Avenant 1 de révision de l’accord portant sur des dispositions spécifiques concernant les salaires liés aux emplois de la société SDV LI (Devenue Bolloré Logistics au 1er janvier 2016) du 29 avril 2008
Avenant 2 à l’accord portant sur des dispositions spécifiques concernant les salaires liés aux emplois de la société Bolloré Logistics (anciennement SDV LI) en date du 29 avril 2008
