ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
Entre : La société
Ball Beverage Packaging France S.A.S., représentée par le Directeur d'usine
D’une part,
Et : Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT
FO
CFE-CGC
D’autre part.
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise Ball Beverage Packaging France S.A.S. qui réaffirment, au travers de ce nouvel accord, leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives de travail, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
L’entreprise
Ball Beverage Packaging France S.A.S. souhaite également réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment concernant les hommes et les femmes. Néanmoins, les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Les parties signataires ont décidé de continuer à travailler sur les 3 thèmes précédemment choisis (accord initial négocié en 2013 et renouvelé en permanence depuis) pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société
Ball Beverage Packaging France SAS.
Article 2 : Objet
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 3 : Données de l’entreprise
Effectifs H/F
Le taux d’effectif féminin, hors alternants, a progressivement augmenté ces dernières années :
2024 = 11.26 % 2021 = 10.36% 2018 = 7.33 %
Formation H/F
Le taux de formations de notre effectif féminin
2024 = 100 % 2021 = 95.6 % (22/23) 2018 = 100 %
Rémunération H/F
Au cours des 3 dernières années, le maintien de la parité des salaires H/F a été observé : 100% des salaires féminins étaient identiques ou supérieurs aux salaires masculins, à compétences et ancienneté égales.
Qualité de vie au travail H/F
Adaptation des locaux pour répondre à la croissance de notre effectif féminin : création de nouveaux vestiaires plus grands et de WC réservés aux femmes en 2024.
L’état des lieux réalisé lors de la rédaction de cet accord est positif et répond aux objectifs précédemment mis en place.
Article 4 : Rémunération effective
Pour les emplois des groupes A à E, une grille de salaires est en place dans l’entreprise. Elle a notamment pour objectif de ne pas créer de disparités entre les salaires entre les différents emplois.
Pour les emplois des groupes F et + (cadres), la rémunération est déterminée par le Groupe Ball, compte-tenu de l’emploi occupé.
La rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilités. Article 4.1 : Fixation des objectifs
Diminuer ou supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs, afin de garantir une réelle égalité salariale.
Article 4.2 : Actions permettant l’atteinte des objectifs
Analyser les rémunérations existantes avec des critères objectifs : ancienneté sur le poste, ancienneté dans l’entreprise, classification et temps de travail, et identifier des écarts éventuels lors des comparaisons.
Analyser les augmentations individuelles annuelles demandées chaque année par les managers et constater si le personnel féminin est également proposé.
Article 4.3 : Indicateurs de mesure de réalisation des actions
Présentation d’une
comparaison des salaires H/F pour toutes les classifications d’emplois possibles lors de la consultation sur la politique sociale aux CSE d’octobre.
Présentation du
nombre d’augmentations et de promotions par sexe lors de la 1ère réunion des NAO.
Article 5 : Formation professionnelle
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications, le maintien de leur employabilité, et leur développement professionnel. Article 5.1 : Fixation des objectifs
Veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.
Assurer à chaque salarié le
principe d’accès à la formation.
Article 5.2 : Actions permettant l’atteinte des objectifs
Effectuer un
suivi du nombre d’heures de formations effectuées afin de s’assurer que le nombre d’heures de formations dispensées aux hommes est équivalent à celui des femmes, en tenant compte de la proportion des femmes présentes dans l’entreprise.
Effectuer un
suivi de la bonne tenue des EIA (tous les ans) et des entretiens professionnels (tous les deux ans).
Article 5.3 : Indicateurs de mesure de réalisation des actions
Présentation d’une
comparaison du nombre d’heures de formations H/F lors de la consultation sur la politique sociale aux CSE d’octobre.
Taux de
suivi de la réalisation des EIA et des entretiens professionnels.
Article 6 : Recrutement
Depuis toujours,
Ball Beverage Packaging France S.A.S veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat ou candidate d’accéder aux différents postes selon sa qualification et ses compétences.
Article 6.1 : Fixation des objectifs
Augmenter le taux de féminisation de l’entreprise Ball Beverage Packaging France S.A.S.
Il est toutefois difficile de fixer un objectif sur les 3 prochaines années compte-tenu de la situation particulière de l’usine cette période, avec un fonctionnement à 50%.
Article 6.2 : Actions permettant l’atteinte des objectifs
Ouvrir les postes de recrutement en rédigeant des
annonces neutres, sans véhiculer de stéréotypes, en présentant objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences attendues.
En outre,
l’adéquation du candidat avec le profil recherché sera examinée en premier lieu, sans tenir compte du sexe, de la nationalité ou de l’âge. Le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale entre RRH, managers et éventuellement une personne du Groupe Ball, renforçant ainsi la prévention d’éventuels comportements discriminants.
Veiller à ce que tout nouvel arrivant bénéficie de la
formation relative à la politique « Diversité et Inclusion » du Groupe Ball, afin d’être informé et sensibilisé aux engagements existants en faveur de la diversité.
Article 6.3 : Indicateurs de mesure de réalisation des actions
Présentation de la
répartition des effectifs H/F pour toutes les classifications d’emplois possibles lors de la consultation sur la politique sociale aux CSE d’octobre.
Taux de formation « Diversité et Inclusion ».
Article 7 : Mesures de prévention
Les parties tiennent à rappeler que les moyens qui existent dans l’entreprise pour permettre à chaque employé(e) qui en ressentirait le besoin de parler librement d’une situation vécue au travail :
Comité de veille RPS, composé de référents formés et volontaires
Un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » formé
Un RRH présent sur site
Adhésion de l’entreprise à un service de santé au travail pourvu de divers professionnels de santé, dont une psychologue du travail et une assistante sociale.
Article 8 : Durée de l’accord / Révision
L’accord est conclu pour une période de 3 ans. Il entrera en vigueur le 22/10/2024 et prendra fin de manière automatique, sans aucune formalité, le 23/10/2027.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 9 : Publicité et formalités de dépôt
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Depuis le 1er septembre 2017, les conventions et accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 CT. Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé – à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours – auprès de la DDETS compétente aux fins de validation. Le présent avenant sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.
Article 10 : Dénonciation
Chacune des parties signataires à la faculté, à tout moment, de dénoncer les présentes conventions par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires.
Le préavis applicable sera celui en vigueur au moment de la dénonciation.
La dénonciation produira ses effets dans les conditions prévues par le code du travail au moment de la dénonciation.
Fait à Mont, le 22/10/2024
Pour la Direction :Pour les Organisation Syndicales représentatives :
