relatif à l’égalité professionnelle ET SALARIALE femmes-hommes
Entre, d’une part,
La Banque BCP, S.A.S à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le Siège Social est situé au 16, rue Hérold, Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 433 961 174, ci-après dénommée l’entreprise
Représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical ci-après :
Le Syndicat SNB CFE - CGC
Représenté par XXX, Délégué Syndical
Le Syndicat CGT
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité et plus globalement de la mixité professionnelle.
Par cet accord, les parties souhaitent également poursuivre et amplifier les résultats obtenus en matière d’égalité professionnelle en impliquant davantage tous les acteurs de la Banque BCP.
Cet accord s’inscrit dans cette continuité. L’objectif est de consolider les engagements de la Banque BCP dans le prolongement du précédent accord tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements permettant ainsi de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise tout au long de la vie professionnelle. C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisation Syndicales Représentatives se sont réunies les 13 septembre 2022, 17 mars, 14 avril, 12 mai, 30 mai, 9 juin, 14 septembre, 4, 12 et 20 octobre 2023 afin de négocier ce nouvel accord.
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer, de renforcer et de poursuivre l’engagement de l’entreprise dans les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
Les actions de sensibilisation et de communication.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord pour l’égalité professionnelle, salariale et la promotion de la mixité s’applique à l’ensemble des salariés de la Banque BCP.
ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT
La Banque BCP s’engage à garantir un accès à l’emploi de manière indifférente aux femmes et aux hommes. L’objectif est de tendre, dans la mesure du possible, vers une représentation équilibrée dans les différents métiers de l’entreprise, tout en garantissant une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identique entre les deux genres, à niveau de formation, d’expérience et de poste équivalents.
Article 3.1 – Objectifs
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes l’objectif est :
D’ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,
D’interdire toute appellation discriminatoire dans les offres de postes ;
De rappeler ce principe aux cabinets externes et auprès des acteurs du recrutement en interne ;
Ces objectifs concernent en priorité les recrutements en CDI, mais la même attention sera portée sur le recrutement des CDD, des stagiaires, …
Article 3.2 – Actions mises en œuvre
Article 3.2.1 : Les offres de postes doivent être ouvertes indifféremment aux femmes et aux hommes et exemptes de toute appellation discriminatoire
Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de la Banque BCP continueront d’être exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
A ce titre, la Banque BCP s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). La Banque BCP veillera également à ce que soit mentionné dans les offres de postes qu’ils sont également ouverts aux salariés en situation de handicap.
Article 3.2.2 : Rappeler le principe d’égalité femmes/hommes et d’accessibilité aux salariés en situation de handicap auprès des cabinets de recrutement externes et auprès des acteurs internes du recrutement
Pour garantir encore plus le principe d’égalité femmes/hommes, la Banque BCP poursuivra ses actions de sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche pour les salariés du Service Développement RH et pour toutes personnes en interne intervenant dans la chaîne du recrutement. Il en va de même pour la sensibilisation à l’accessibilité des emplois aux salariés en situation de handicap. Il sera également rappelé aux cabinets de recrutements les exigences de la Banque BCP en matière de recrutements basés sur les seules compétences en les informant formellement de cette exigence et de la politique de l’entreprise en la matière.
Article 3.3 – Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage d’offres de postes ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes et exempt de toute appellation discriminatoire ;
Nombre et pourcentage d’offres de postes mentionnant qu’ils sont ouverts aux salariés en situation de handicap ;
Nombre et pourcentage de prestataires informés de la politique de la Banque BCP en matière de recrutement ;
Nombre et pourcentage de personnes faisant partie du processus de recrutement sensibilisées à la non-discrimination à l’embauche ;
Nombre de recrutements externes en CDI, Femmes-Hommes sur des postes de catégorie cadre.
ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle constitue un des objectifs prioritaires du projet stratégique HORIZONTE 2025. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières des salariés. A ce titre, la Banque BCP reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications.
Article 4.1 – Objectifs
Dans ce cadre, les objectifs de la Banque BCP sont de :
Veiller à un accès équilibré aux actions de formation entre les femmes et les hommes ;
Poursuivre les efforts concernant la formation des femmes de la catégorie Cadre ;
Anticiper les besoins de formation et renforcer l'accompagnement formation des salariées à leur retour de congé maternité et parental d'éducation ;
Faciliter l’accès à la formation notamment pour les salariés à temps partiel.
Article 4.2 – Actions mises en œuvre
Article 4.2.1 : Accès équilibré aux actions de formation
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge, ...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.
La Banque BCP continuera d’assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Sauf circonstance particulière, un délai de prévenance suffisamment long (3 semaines au minimum) sera respecté entre l’inscription et la date de début de la session afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Article 4.2.2 : Poursuite de la formation des femmes
Un diagnostic des besoins de formation managériale des femmes sera effectué lors de la préparation du projet de plan de formation.
4.2.2.1 : Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
Afin de poursuivre le développement de l’accès des femmes aux formations managériales, et dans le cadre de l’identification des salariées ayant un potentiel d’évolution vers des postes à responsabilité, la Banque BCP réaffirme son engagement d’inscrire en priorité les femmes cadres qui en font la demande dans les sessions de formations managériales et diplômantes.
4.2.2.2 : Mise en œuvre du programme spécifique « réussir sa carrière au féminin »
En complément, les salariées identifiées ayant un potentiel d’évolution professionnelle vers des postes d’encadrement et/ou de management pourront bénéficier du parcours « réussir sa carrière au féminin ».
Article 4.2.3 Anticipation des besoins et formation lors du retour de congé maternité et parental d’éducation
L’entretien de retour de maternité ou de congé parental constitue un moment privilégié pour permettre à la Direction des Ressources Humaines d’anticiper les besoins de formation en recueillant à cette occasion les attentes exprimées par les salariées.
Lorsque cet entretien a mis en évidence des désirs d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, ceux-ci seront étudiés au travers des différents dispositifs et programmes de formation disponibles au sein de la Banque BCP.
Dans l’hypothèse où, à l’issue de son congé maternité ou parental d’adoption, la salariée retrouve son poste ou un poste similaire, celle-ci pourra bénéficier d’une action de formation et/ou d’accompagnement par l’Animation commerciale, en fonction de son rattachement, en cas de changement de technique ou de méthodes de travail, afin de remettre ses compétences à niveau et de réintégrer son poste dans des conditions optimales.
Si la salariée occupe un poste différent comportant des changements significatifs, des actions de formation d’adaptation au nouveau poste et/ou d’accompagnement par l’Animation commerciale seront mises en œuvre à son retour, dans la mesure du possible dans un délai de 2 mois.
Article 4.2.4 Faciliter l’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s
Les parties continuent de réaffirmer leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s.
Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salarié(e)s à temps complet ou à temps partiel. Par ailleurs, afin de faciliter l’accès à la formation, la Banque BCP, tout en privilégiant les actions de formation en présentiel, facilitera l’accès aux formations en e-learning chaque fois que cela sera possible, opportun et adapté d’un point de vue pédagogique.
Article 4.3 – Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage de femmes cadres ayant suivi des actions de formation managériale ;
Nombre de salariées ayant intégré le parcours « réussir sa carrière au féminin » ;
Nombre et pourcentage de salariées ayant suivi une formation après leur congé maternité ou congé parental d’éducation ;
Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’actions de formation et nombre moyen d’heures de formation ;
Nombre et pourcentage de formations de Femmes/Hommes inscrits en e-learning et en présentiel avec la répartition Femmes/Hommes.
ARTICLE 5 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de l’équilibre des femmes et des hommes dans les différents métiers de l’entreprise reste un des objectifs prioritaires pour la Banque BCP.
Il est rappelé que l’entretien professionnel est un outil d’aide à l’identification des projets professionnels et des souhaits d’évolution de carrière.
Par ailleurs, la Banque BCP s’efforcera de rechercher un accès équilibré à la promotion et aux postes à responsabilités entre les femmes et les hommes notamment par la mise en place d’un processus d’évolution de carrière identique pour tous les salariés, qu’ils soient femmes ou hommes.
Article 5.1 – Objectifs
Dans ce cadre, les objectifs de la Banque BCP sont de :
- Permettre un accès identique aux femmes et aux hommes à la promotion et aux postes à responsabilité ; - Continuer de faire progresser le nombre de femmes cadres ; - Rappeler que les promotions sont ouvertes à tous les salarié(e)s ; - De veiller à la promotion des salariés à temps partiel - Tendre dans la mesure du possible à 50% de Femmes cadres.
Article 5.2 – Actions mises en œuvre
Article 5.2.1 Egal accès à la promotion et aux postes à responsabilité
Il est rappelé que les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont principalement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle (exclusion notamment de toute considération liée au sexe, la situation de famille, …).
Article 5.2.2 Promotion de l’encadrement féminin
Il est rappelé qu’en 2018 la proportion de femmes cadre était de 35% et qu’à l’issue du précédent accord, ce chiffre avait nettement progressé, atteignant 45,8% en 2022.
Fort de cette amélioration, et afin de poursuivre la réduction de cet écart, la Banque BCP s’efforcera, dans la mesure du possible, de rééquilibrer le nombre de femmes dans cette catégorie en visant
50% de femmes cadres au terme du présent accord.
Pour ce faire, une attention particulière sera portée à l’analyse des entretiens annuel d’évaluations Conseil Evolution et entretiens professionnels.
Article 5.2.3 Faciliter les retours de congés maternité ou de congés parental
Dans le mois qui précède la reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, les salariées qui le souhaitent pourront solliciter par tout moyen un entretien avec votre Gestionnaire de carrière afin d’évoquer les conditions de leur reprise. Cet entretien pourra être réalisé en présentiel ou à distance.
Par ailleurs, un entretien spécifique de reprise d’activité aura lieu lors de chaque retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au retour à l’emploi. Il est précisé qu’une attention particulière sera portée au temps de trajet lors de la reprise d’activité.
Article 5.2.4 : Suivre et analyser le taux de promotion des salarié(e)s à temps partiel
Afin de s’assurer que le temps partiel n’ait pas d’impact sur l’évolution professionnelle (qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes), le pourcentage de promotions des salarié(e)s concerné(e)s fera l’objet d’un suivi comparatif avec celui des salarié(e)s à temps plein. Il est rappelé en outre que la charge de travail des salariés à temps partiel doit être adaptée en conséquence.
Article 5.3 – Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage de femmes/hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ;
Nombre et pourcentage de femmes/hommes cadres dans l’entreprise ;
Nombre d’entretiens réalisés avant et après les retours de congés maternité, d’adoption et parental total ;
Nombre et pourcentage de promotions femmes/hommes des salariés à temps partiels et à temps plein au 31 décembre de l’année ;
Evolution du nombre et pourcentage de femmes managers par année ;
Sensibiliser et former 100% des managers aux principes de non-discrimination.
ARTICLE 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties souhaitent rappeler que les articles L. 3221-2 et L. 3221-3 du Code du travail disposent que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».
Article 6.1 – Objectifs
Dans ce cadre, les objectifs de la Banque BCP sont de :
- Poursuivre la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ; - Garantir une égalité de traitement aux salariées au retour de congés maternité et d’adoption.
Par ailleurs, les absences liées aux congés de maternité ou d’adoption ou de parentalité, ne peuvent donner lieu à quelque forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. La Banque BCP assure l’égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l’article L.3221-2 du code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
Article 6.2 – Actions mises en œuvre
Article 6.2.1 Maintien du principe d’un budget dédié au rééquilibrage des salaires femmes/hommes
Le principe d’un budget annuel spécifique dédié au rééquilibrage des salaires femmes/hommes pendant la période d’application triennale du présent accord est maintenu. Il est précisé que ce budget sera piloté par la Direction des Ressources Humaines, qui identifie en amont les cas relevant de situation d’inégalité professionnelle.
Les managers attribuent les mesures de rééquilibrage parmi les salariés identifiés en fonction des recommandations émises par la DRH. Un contrôle RH sera réalisé a posteriori. Le montant de ce budget spécifique sera discuté chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 6.2.2 Examen préalable des situations salariales femmes/hommes par niveau de classification
La situation salariale des femmes et des hommes est examinée annuellement et préalablement à toute décision d’octroi d’une mesure individuelle afin de veiller à une progression visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La Banque BCP consent des efforts pour garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilités, de formation, de performance et de compétences professionnelles.
Article 6.2.3 Garantie d’égalité de traitement pour les salariées au retour de congé maternité et d’adoption
Les textes en vigueur sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (notamment l’article L. 1225-26 du Code du travail) qui assure aux salariées de retour de congé maternité le bénéfice des augmentations générales accordées lors de son absence et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la même période par les salariés relevant de la même catégorie, s’appliquera aux salariées de retour de congé maternité, mais également au retour de congé d’adoption.
Article 6.2.4 Obligation de transparence dans l’attribution des augmentations individuelles
Les motifs d’attribution ou de non-attribution d’une augmentation devront être précisés au cours d’un entretien entre chaque salarié et son manager.
Les critères d’octroi d’augmentations individuelles doivent prendre en compte les éléments liés aux performances individuelles ainsi qu’au savoir-faire, pris en compte de façon objective (accroissement des compétences, qualité du travail et exécution conforme aux exigences de la fonction). L’existence d’un changement d’affectation et de manager en cours d’année ne doit pas pénaliser un salarié dans sa progression salariale. Dans ce cas, il appartiendra au nouveau manager de se rapprocher des interlocuteurs compétents afin de disposer de l’ensemble des éléments lui permettant de se prononcer sur l’attribution des augmentations individuelles.
Il est également précisé que les salarié(e)s à temps partiel ne doivent en aucune façon faire l’objet d’inégalité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles.
Article 6.3 – Indicateurs de suivi
Nombre de budgets adoptés sur 3 ans et le montant de ces budgets en NAO ;
Production d’un rapport chaque année en NAO relatif à la rémunération annuelle brute moyenne par sexe, classification et tranche d’âge ;
Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié de la garantie salariale à leur retour de congé maternité/adoption.
ARTICLE 7 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L’amélioration de la qualité de vie au travail doit se faire notamment par une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ainsi, la Banque BCP s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin que cette dernière ne soit pas un frein dans l’évolution de carrière des salariés.
Article 7.1 – Objectifs
Dans ce domaine, les objectifs de la Banque BCP sont de :
- Prendre toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité et d’adoption s’effectuent dans les meilleures conditions ; - Mettre en place des dispositifs afin de donner un cadre commun et partager sur des points clés de la vie au travail qui soient compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou personnelles.
Article 7.2 – Actions mises en œuvre
Article 7.2.1 Dispositions spécifiques entre la déclaration de grossesse et le départ en congé maternité
La Banque BCP veillera à limiter les déplacements professionnels (missions et formations) des salariées en situation de grossesse déclarée.
Par ailleurs, une tolérance horaire d’une heure journalière est octroyée aux femmes enceintes en début ou en fin de journée, au choix de la salariée, dès présentation du certificat médical de grossesse. Cette tolérance est portée à une heure en début de journée et une heure en fin de journée dès le 1er jour du 6e mois de grossesse.
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d’absence pour les examens et actes médicaux nécessaires.
Toutes ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.
Article 7.2.2 Entretien en amont du congé maternité ou adoption
Les salariées bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption bénéficieront d’un entretien avant leur départ en congé avec leur Responsable hiérarchique et/ou avec leur Gestionnaire de carrière en cas de demande.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants : - la date de début du congé maternité ; - la prise des congés payés acquis ; - les conditions de travail pendant la grossesse ; - la date présumée du retour dans l’entreprise ; - les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et, notamment la prise éventuelle d’un congé parental à temps partiel ou congé parental total, et ceci, afin notamment de réfléchir aux conditions du retour et à l’organisation du service.
Article 7.2.3 Organisation d’entretien spécifique avant le retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein (dans le mois qui précède la reprise d’activité)
La salariée pourra solliciter cet entretien auprès de son Gestionnaire de carrière. Lorsque cet entretien ne pourra se tenir sur site, il pourra être effectué à distance.
Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués : - le poste de travail au retour de congé et les souhaits d’évolution ou de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique) ; - la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment toute demande de congé parental à temps partiel ou total ; - les besoins en formation ; - et tout autre sujet lié au retour dans l’entreprise.
Article 7.2.4 Organisation d’un entretien spécifique au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein
La Direction des Ressources Humaines organisera un entretien spécifique au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, voire d’éventuels aménagements du temps de travail (congés payés, temps partiel, …).
Article 7.2.5 Mise en place ou renouvellement de dispositifs spécifiques
Afin de mieux concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la Banque BCP renouvelle et/ou met en œuvre les dispositifs spécifiques suivants :
- Augmentation du nombre de jours enfants malades pour les parents d’enfants handicapés (3 jours supplémentaires par rapport à ceux octroyés par la convention collective AFB) ;
- Anticipation de la planification des congés payés, ainsi que les actions prévisibles à l’initiative de l’entreprise nécessitant impérativement la présence des salarié(e)s (formations, manifestations professionnelles, …) ;
- Renouvellement du principe d’une tolérance dans l’heure d’arrivée le jour de la rentrée scolaire, principe qui sera rappelé chaque année dans le cadre d’une communication spécifique de la Direction des Ressources Humaines ;
- Favoriser l’utilisation de solutions techniques pour l’organisation des réunions et la limitation des déplacements professionnels en privilégiant les modes de réunion à distance lorsque cela est possible (visioconférences, conférences téléphoniques, …) ;
La Banque BCP continue de rappeler également que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hiérarchie ne doit donc restreindre l’accès au temps partiel, en raison du genre ou du niveau hiérarchique y compris pour les postes d’encadrement à l’exception de demandes incompatibles avec l’emploi exercé.
Par ailleurs, il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
De plus, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés étant un des axes prioritaires, et plus généralement la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la Direction de la Banque BCP rappelle son intention de réouvrir des négociations relatives à la reconduction du dispositif de télétravail au terme de l’accord actuellement en vigueur.
Article 7.3 – Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage de femmes ayant fait la demande d’un entretien en amont de leur congé maternité ou d’adoption ou congé parental à temps plein ;
Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien spécifique à leur retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein ;
Nombre de formations dispensées suite à un retour de congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre de congés paternité ;
Rappel du principe de tolérance pour la rentrée scolaire ;
Ouverture de nouvelles négociations sur le télétravail avant le terme de l’accord.
ARTICLE 8 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Depuis plusieurs années, la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été renforcée suite aux évolutions sociétales et légales engageant ainsi les entreprises à garantir pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Article 8.1 – Actions mises en œuvre
Il existe à la Banque BCP deux référents chargés d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Ces référents bénéficieront régulièrement des formations nécessaires au bon accomplissement de leurs missions.
Afin de renforcer la sensibilisation et éviter les comportements individuels ou collectifs inappropriés, qu’ils émanent de salariés, de clients ou de tiers, d’autres mesures et outils préventifs continueront d’être déployés :
Rubrique dédiée sur la liste des représentants des salariés et sur le livret d’accueil avec identification des référents ;
Lancement d’une Webapp sur le sujet du sexisme permettant aux salariés de s’autoévaluer et à l’entreprise de bénéficier d’une cartographie du degré de sensibilisation et de statistiques (anonyme) ;
Communications et sensibilisation avec différents Flash Info sur XX ;
Formation E-learning chaque année ;
Elaboration d’une procédure type de signalement, au plus tard le 31 décembre 2023, qui sera portée à la connaissance de tous les salariés comportant, notamment, les thématiques suivantes : impartialité et confidentialité de l’enquête, process, déroulement de l’enquête, participants et intervenants, …
Article 8.2 – Indicateurs de suivi
Mise en place d’une Webapp sur le sujet du sexisme ;
Nombre de communications et sensibilisations sur XX ;
Taux de réalisation de la formation annuelle E-learning ;
Nombre de signalements traités ;
Elaboration et diffusion d’une procédure type de signalement.
ARTICLE 9 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
Article 9.1 – Objectifs
Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, la Banque BCP poursuivra ses actions de sensibilisation par le biais de communications à l’attention de l’ensemble des salariés et de formations spécifiques sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Article 9.2 – Mesures d’accompagnement
Article 9.2.1 Mise en œuvre de formation/sensibilisation pour les salariés
La Banque BCP continuera de déployer à l’attention des salariés des actions de sensibilisation relatives aux discriminations, au handicap et plus généralement à la neutralisation des stéréotypes.
Par ailleurs, les formations dispensées à l’ensemble des managers de la Banque BCP relatives à la prévention des risques psycho-sociaux seront reconduites.
Article 9.2.2 Sensibilisation des nouveaux entrants
La Banque BCP maintiendra son action en mettant à disposition un document de lutte contre les discriminations qui sera transmis par la suite à chaque nouvel entrant.
Article 9.2.3 Actions de communication
La Direction des Ressources Humaines continuera à communiquer et sensibiliser sur l’égalité professionnelle, les enjeux de la mixité et le handicap sur les réseaux sociaux et sur l’intranet de l’entreprise (XX).
Article 9.3 – Indicateurs de suivi
Nombre de formations/sensibilisation sur la neutralisation des stéréotypes ayant été mises en œuvre et nombre et pourcentage de managers formés et sensibilisés ;
Nombre et pourcentage de Managers formés à la prévention des risques psycho-sociaux ;
Nombre et pourcentage de nouveaux entrants ayant reçu le guide pratique de lutte contre les discriminations ;
Nombre de communication et sensibilisation diffusées par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, auprès de la Commission Egalité Professionnelle et des Organisations Syndicales signataires du présent accord, sur la base des indicateurs associés aux engagements de la Banque BCP en matière de mixité.
ARTICLE 11 : DUREE, REVISION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.
A son terme et en application des dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des parties signataire et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, - les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision, - les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Conformément aux dispositions légales, il est expressément convenu que le présent accord fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dans une version anonymisée.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’homme de Paris.
En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Les parties conviennent que le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales.
Il sera enfin porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sur XX dans l’espace « XXX ».
Fait à Paris, le en 4 exemplaires originaux
Pour la Banque BCP
XXX, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
Pour le Syndicat SNB CFE - CGC
XXX, Délégué Syndical
Pour le Syndicat CGT
XXX, Déléguée Syndicale
NOTIFICATION DE L’accord TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES-HOMMES (2023 - 2026)
Reçu un exemplaire original de cet accord d’entreprise
Paris, le
Apposition des signatures et de la mention manuscrite « Reçu en main propre le…»
