PREAMBULE PAGEREF _Toc185349211 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc185349212 \h 3 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance (Chapitre 9 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc185349214 \h 8 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc185349215 \h 8 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc185349216 \h 8 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc185349217 \h 9 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc185349218 \h 10 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc185349219 \h 10 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc185349220 \h 10 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc185349221 \h 11 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc185349222 \h 11 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc185349223 \h 12 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc185349224 \h 12 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc185349225 \h 13 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc185349226 \h 13 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc185349227 \h 13 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc185349228 \h 14 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc185349229 \h 14 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc185349230 \h 14 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc185349231 \h 15 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc185349232 \h 15 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc185349233 \h 15 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc185349234 \h 16 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc185349235 \h 16 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc185349236 \h 16 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc185349237 \h 17 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc185349238 \h 17 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc185349239 \h 17 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc185349240 \h 17 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc185349241 \h 18 PREAMBULE
L’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail et le télétravail signé le 28 octobre 2020 est arrivé à échéance ainsi que l’accord CIC Ouest conclu dans son prolongement le 22 janvier 2021 et modifié par avenants en octobre 2021 puis en mars 2023.
Un nouvel accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 12 juin 2024 pour une durée déterminée de trois années. Cet accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables.
Les parties au présent accord ont mené des négociations, de septembre à décembre 2024, afin de prendre des mesures complémentaires aux dispositions sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail prévues par l’accord-cadre quand ce dernier en mentionne la possibilité, et de définir les dispositions sur le télétravail au sein de CIC Ouest.
Le bilan du précédent accord réalisé avec les Délégués Syndicaux Référents, les résultats de l’enquête #vousavezlaparole qui s’est tenu courant mai 2024, ainsi que les ambitions du nouveau Plan stratégique 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » plaçant l’humain au centre des enjeux de l’entreprise, ont guidé les négociations.
Face aux enjeux économiques, les engagements pris dans le présent accord ont pour ambition d’améliorer le bien-être au travail de l’ensemble des salariés CIC Ouest et d’offrir un cadre de travail favorisant l’investissement, la motivation et donnant du sens au travail.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 – Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
CIC Ouest s’inscrit dans la démarche du Groupe visant à redonner du sens et de l’intérêt à nos métiers en accompagnant notamment l’adoption des outils et en améliorant le traitement des tâches (Article 2-1 de l’accord-cadre). Aussi, CIC Ouest continuera à promouvoir les solutions et outils facilitateurs et utiles pour améliorer l’expérience utilisateurs des salariés et contribuer à leur redonner du sens au travail en les dégageant de tâches annexes chronophages. CIC Ouest exploitera également au niveau local les résultats des enquêtes Groupe (#vousavezlaparole notamment) afin de mettre en œuvre des plans d’actions ciblés visant à simplifier et améliorer nos organisations et procédures tant dans le réseau que dans les services du siège.
Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
Les équipes support telles que le Service Client Entreprises, les Relais Pro-Part-Patri, le Back-Office Agri, le Service Clients Banque Privée, le Service Clients Grand Public se sont progressivement mises en place au sein de CIC Ouest. Face au bilan positif de la création de ces équipes support, CIC Ouest s’engage à pérenniser le dispositif afin que les salariés se concentrent sur leur cœur de métier et que les situations d’absence de longue durée soient, le plus souvent possible, couvertes. Par ailleurs, afin d’améliorer les délais de prise en charge, CIC Ouest s’engage à adapter l’organisation et le périmètre d’intervention de ces équipes support en fonction des besoins des Marchés. CIC Ouest s’engage également à porter à la connaissance des Marchés les idées et demandes formulées par les Instances Représentatives du Personnel permettant d’améliorer l’efficacité de ces dispositifs. Un bilan annuel de l’activité et du fonctionnement de ces équipes sera réalisé lors du suivi du présent accord, en présence d’un salarié affecté à l’équipe Relai.
Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge et les conditions de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)
Dans le précédent accord, CIC Ouest avait désigné et formé des « référents QVT » afin d’accompagner les managers lors de la mise en œuvre des « réunions QVT » en intervenant, à leur côté en tant que facilitateurs. Le Groupe ayant désormais développé des supports pour accompagner les managers à l’animation de ces réunions et l’accord-cadre s’engageant à promouvoir et donner davantage de visibilité aux supports pour accompagner les managers à conduire une démarche QVCT avec leurs équipes, CIC Ouest ne reconduira pas la mise en place des « référents QVT ». Cependant, CIC Ouest veillera à communiquer sur l’importance de ces « réunions QVCT » annuelles auprès de l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, soucieux du respect des temps de repos et attentif à la charge de travail de ses collaborateurs, CIC Ouest veillera à ce que les Responsables RH rappellent, en réunion mensuelle des directeurs d’agence ou réunion managers pour le Siège, la nécessaire vigilance du respect des horaires de travail et la pose régulière des jours de congés. De même, afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, il sera rappelé que chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles, hors situations exceptionnelles ou cas d’urgence, en dehors des heures de travail des salariés et de manière générale entre 20 heures et 7 heures, ou pendant leurs jours de repos et périodes de congés.
Favoriser la QVCT par l’aménagement des sites et espaces de travail (Article 2-4 de l’accord-cadre)
CIC Ouest réaffirme que l’aménagement des espaces de travail est un levier important de la QVCT dans la mesure où il participe au bien être, tant physique que mental, des salariés. Aussi, CIC Ouest tiendra compte autant que possible des recommandations formulées par le CSE ou la CSSCT en la matière et sera à l’écoute des salariés qui formuleront des demandes de nettoyage ou renouvellement des fauteuils.
Article 1-2 – Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
CIC Ouest s’engage à relayer les actions du Groupe et faire la promotion des dispositifs mis en œuvre par le Groupe : télémédecine (MedecinDirect), écoute psychologique (STIMULUS), dépistage de facteurs de risques connus pouvant entrainer des AVC (Neurocoach). CIC se rapprochera du Groupe en vue d’obtenir un volume de boitiers de détection des facteurs de risques AVC suffisant et permettant à chaque collaborateur intéressé de pouvoir effectuer le test de dépistage des risques AVC.
CIC Ouest s’associera, avec l’appui du Groupe ou en initiative locale, à certaines campagnes nationales pour relayer les bonnes pratiques de prévention à mettre en place ou sensibiliser les salariés à une thématique comme elle a pu le faire le 28 mars 2024 via « CIC Ouest s'engage - Journée mondiale de lutte contre l'endométriose - 28 mars ».
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
En complément des mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salariés en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS, CIC Ouest s'engage à étudier la prise en charge de formations complémentaires à celles proposées par le Groupe pour les Représentants du Personnel qui en feront la demande. Comme pour tout collaborateur, CIC Ouest analysera la situation des Représentants du Personnel qui se déclareraient exposés aux RPS et prendra en charge tout accompagnement qui s’avérerait nécessaire.
CIC Ouest a déjà mis en place les dispositifs d'accompagnement des managers évoqués dans l’accord-cadre de Groupe (cercle de partage, mentorat, coaching individuel SIMUNDIA ...) et continuera à le déployer pour les managers et les Responsables RH. CIC Ouest veillera également à former l'ensemble des Responsables RH à la formation proposée par le Groupe : "RPS : les comprendre pour mieux les accompagner".
CIC Ouest s’engage à faire acte de prévention concernant les conditions de travail et la santé mentale de ses salariés. A ce titre, dans l'objectif de définir des actions concrètes pour réduire et prévenir les RPS, CIC Ouest s’engage à co-construire avec les Représentants du personnel un Groupe de travail QVCT. Ce groupe de travail constitué d’au moins un représentant par Organisation Syndicale représentative et de deux membres désignés par la DRH, devra définir une méthodologie de travail, les thèmes prioritaires à étudier ainsi que les indicateurs de suivi. Avec l’aide d’un expert indépendant, ce groupe de travail aura pour mission d’identifier les métiers les plus impactés et de rechercher des solutions concrètes et adaptées à chaque situation rencontrée. Il se réunira dès après la signature du présent accord puis selon le rythme qu’il définira jusqu’à la fin du présent accord.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Dans ce domaine, CIC Ouest s’engage à communiquer annuellement auprès de l’ensemble des salariés sur les services proposés par STIMULUS, la plateforme Stimulus Care & Moi proposant notamment deux questionnaires d’évaluation (Questionnaire stress et Questionnaire anxiété/ dépression) permettant d’autoévaluer sa santé psychologique et de découvrir des conseils pour aider à prendre soin de soi.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
CIC Ouest s’engage à promouvoir la formation disponible pour tous les salariés dans FORMAT « Les gestes qui sauvent en Entreprise » pour qu’un plus grand nombre de salariés soient formés. Cette formation s'articule autour de blocs de compétences issues de la formation PSC1 (Prévention et secours civique de niveau 1) et est adaptée aux risques du Groupe. CIC Ouest communiquera annuellement sur l’intérêt pour les salariés d’effectuer cette formation qui leur permettra de porter assistance à une personne sur son lieu de travail ou dans le vie privée en réalisant les gestes élémentaires de secours.
CIC Ouest s’engage également à promouvoir l’installation de l'application permettant de géolocaliser les défibrillateurs de proximité sur les téléphones professionnels et personnels des salariés.
Pour les nouveaux salariés qui intégreront CIC Ouest, les dispositifs sur la QVCT et la sécurité au travail seront présentés dans les différents modules d’intégration.
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
CIC Ouest encouragera les initiatives locales pour lutter contre la sédentarité et s’appuiera sur les nombreux partenariats qu’il a pu nouer avec le monde du sport afin de promouvoir le sport auprès des salariés. A titre d’exemples non exhaustifs, CIC Ouest :
Proposera aux salariés de participer sportivement à des challenges solidaires, courses et manifestations locales en prenant en charge les frais d’inscription tels que les Playades, le Challenge Athlé, le Pornichet Glisse Trophy, le Triathlon Audencia La Baule, l’Open basket 3*3… La participation à ces événements sportifs sera basée uniquement sur le volontariat et réalisée sur le temps personnel des salariés (hors stipulations contraires) ;
Renouvèlera les ateliers remise en selle en partenariat avec la Fédération Française de Cyclisme.
Article 1-3 – Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
CIC Ouest s’inscrit pleinement dans la démarche du Groupe visant à promouvoir des moyens de déplacement plus vertueux. CIC Ouest s’engage naturellement à déployer les solutions prévues dans l’accord-cadre : mise en place du forfait « mobilités durables », promotion du covoiturage et promotion de l’usage du vélo.
Comme indiqué précédemment, CIC Ouest renouvèlera les ateliers remise en selle en partenariat avec la Fédération Française de Cyclisme.
Par ailleurs, CIC Ouest rappelle que les salariés utilisant des vélos ou trottinettes électriques pour leurs trajets domicile-travail sont autorisés à recharger leurs batteries sur leur lieu de travail, en veillant, à la discrétion vis-à-vis de la clientèle ou d’intervenants extérieurs, et à la bonne tenue des agences.
CIC Ouest se rapprochera du « Responsable politique vélo » pour analyser les actions à mettre en place afin d’obtenir le label « objectif pro-vélo » et ainsi positionner CIC Ouest comme un acteur engagé en faveur de la politique vélo.
CIC Ouest continuera à évaluer l’intérêt d’installer des bornes de recharge de voitures électriques complémentaires sur le site du Champ de Mars ainsi que sur d’autres sites de l’entreprise, en fonction des besoins estimés des salariés et de la clientèle.
Pour les salariés dans l’impossibilité liée à leur handicap de se déplacer avec des moyens de transports alternatifs (transports en commun, vélo…), et qui bénéficient d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou d’une notification d’invalidité, CIC Ouest s’engage à prendre en charge les frais de stationnement, sur présentation des justificatifs, et dans la limite du montant de l’indemnité forfaitaire définie par l’accord-cadre et ses avenants portant sur la QVCT ainsi que sur le télétravail.
Article 1-4 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Convaincu que le travail collaboratif participe à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et à l’engagement des salariés, et donc au bon fonctionnement de l’entreprise, CIC Ouest est déjà engagé depuis de nombreuses années dans la diffusion d’une culture de l’échange, du participatif et de la transparence. CIC Ouest poursuivra cet engagement et veillera notamment à communiquer de façon directe et régulière auprès de tous ses salariés, et à accompagner l’ensemble de ses managers via le plan de formation du Groupe.
CIC Ouest souhaite également continuer à favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires, et notamment le Don du Sang. A ce titre, CIC Ouest autorisera les absences sur le temps de travail pour se rendre sur le site de don du sang le plus proche du lieu de travail. Ces absences seront autorisées par les managers sur présentation d’un justificatif correspondant.
Article 1-5 – Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Afin de soutenir la parentalité, CIC Ouest reconduit le partenariat signé avec le réseau de crèches LPCR (Les Petits Chaperons Rouges) et s’engage à pré-réserver 50 berceaux afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche. Si le besoin augmente, CIC Ouest s’engage à faire évoluer en fonction de la demande, le volume de berceaux pré-réservés et à proposer jusqu’à 55 berceaux maximum. Le salarié, dont l’enfant bénéficie d’un berceau dans le cadre d’une convention signée par CIC Ouest avec un réseau de crèches, ne peut percevoir l’indemnité de crèche et de garde prévue à l’article 9-4 de la Convention de Groupe, pour ce même enfant, et ceci pendant toute la durée d’obtention du berceau. Il est précisé qu’à l’issue de la période d’obtention d’un berceau, le salarié peut à nouveau bénéficier de l’article 9-4 de la Convention de Groupe, dès lors que les critères d’attribution de cette indemnité sont remplis.
Par ailleurs, l’accord-cadre de Groupe s’engage à expérimenter un nouveau service d’accompagnement particulier et adapté aux collaborateurs et/ou à leurs familles dans les moments de vie sensibles (décès d’un proche, situation de handicap, etc.) qui peuvent générer du stress et une charge significative sur le plan émotionnel. CIC Ouest s’engage à se porter volontaire pour tester ce dispositif Groupe lorsque ce dernier le proposera.
Enfin, à partir de février 2025, STIMULUS va évoluer. Les salariés auront désormais la possibilité d’entrer en contact avec un(e) assistant(e) social(e) pour répondre à des besoins familiaux : Logement, budget, parentalité, aide aux aidants, aide aux études, tous ces sujets pourront être traités. De plus, les services STIMULUS seront étendus aux proches ayants droits (conjoint(e), enfants des salariés).
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance (Chapitre 9 de l’accord cadre)
Entreprise engagée sur ses territoires et dans la société, CIC Ouest reconnaît le travail à distance comme une attente forte de ses salariés, ainsi que des candidats au recrutement, et comme un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’engagement et de la fidélisation des salariés.
Pour autant, les parties au présent accord reconnaissent :
- La difficulté que ce mode d’organisation du travail soulève dans une banque à réseau, où l’ambition de proximité clientèle implique des contraintes fortes en matière d’ouverture des points de vente, et donc d’organisation du travail et de planification des absences au sein des équipes. - La sensibilité variable de chacun sur ce sujet: tous les salariés ne souhaitent pas travailler à distance, ou n’ont pas les conditions matérielles pour le faire.
Ainsi, il est rappelé que le travail à distance n’est ni un droit ni une obligation. La sécurité des salariés, la qualité de service et la continuité de service doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance. Le travail à distance s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et de son manager. Sans ce double volontariat, le travail à distance ne saurait être mis en œuvre.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de CIC Ouest.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de CIC Ouest au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de CIC Ouest au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Les parties en présence s’accordent sur le fait que tous les postes de travail ne revêtent pas le même volume d’activités éligibles au travail à distance, et que certains métiers peuvent plus facilement être concernés que d’autres. Pour autant, afin de garantir une équité d’accès au travail à distance pour tous les salariés de CIC Ouest, les parties considèrent tous les postes comme éligibles a priori.
Dans la continuité du précédent accord, les parties en présence s’accordent sur le fait que les activités gérées par la salle de marché CIC Ouest, sont compatibles avec l’exercice du travail à distance.
En ce qui concerne le métier « Conseiller d’Accueil », les parties considèrent que l’essentiel des activités et missions du poste nécessitent par nature une présence physique pour le traitement des opérations de guichet et la gestion des flux au moyen d’équipements spécifiques. Toutefois certains Conseillers d’Accueil exercent des activités d’appui commercial ou activités administratives pouvant être effectuées à distance. Ainsi, dans la mesure où le volume et la périodicité à laquelle ces activités doivent s’exercer le permettront, les Directeurs(-rices) d’agences pourront définir avec les salariés concernés le rythme de travail à distance adapté.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Compte tenu du bilan du précédent accord, des résultats de l’enquête #vousavezlaparole!, des objectifs fixés dans les projets de maillage visant à atteindre une taille optimale d’agence pour renforcer la Qualité de Vie et les Conditions de travail des salariés et notamment faciliter la mise en œuvre du télétravail, les parties au présent accord conviennent de retenir une seule formule de télétravail à savoir : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
S’agissant des salariés qui bénéficiaient dans le cadre du précédent accord d’un avenant télétravail avec un rythme de 22 jours maximum de travail à distance par année civile et par salarié, le nouveau rythme de télétravail est applicable à compter du 1er juin2025.
Par ailleurs, les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation et afin de maximiser les rendez-vous physiques, le samedi est exclu du dispositif du télétravail.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine. En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de CIC Ouest est composé :
d’un ordinateur portable avec un clavier et une souris, OU d’un kit PC fixe avec un clavier, un écran (webcam incluse) et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail. CIC Ouest s’engage ainsi à promouvoir le travail à distance auprès de tous, et plus particulièrement auprès des managers, et donc de : - faciliter la mise en œuvre de ce mode d’organisation en accompagnant les managers dans la compréhension et l’application du présent accord, - lever les freins en communicant à nouveau sur les modalités du travail à distance.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
A CIC Ouest, les parties en présence s’accordent également sur un suivi annuel en réunion DRH DS des dispositions du présent accord et des indicateurs.
Les parties conviennent de faire un premier bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une année complète de mise en application de l’accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Nantes, le 19 décembre 2024 en deux exemplaires originaux.
Pour l’entreprise xxx
Pour les Organisations Syndicales Pour la CGT, xxx
