Accord en faveur de la parentalité au sein de l’UES Delubac & Cie Entre : L’UES Groupe DELUBAC, composée de : • La Société BANQUE DELUBAC & Cie, société en commandite simple, dont le siège social est situé 16, place Saléon Terras, 07160 Le Cheylard, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aubenas sous le numéro 305 776 890, • La Société DELUBAC ASSET MANAGEMENT, société anonyme, dont le siège social est situé 10 rue Roquépine, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 430 045 229, • La Société COMPAGNIE FONCIERE DU CONFLUENT, société en commandite simple, dont le siège social est situé 10 rue Roquépine, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 519 321 731 • La Société DELUKEY, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 16, place Saléon Terras, 07160 Le Cheylard, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aubenas sous le numéro 351 848 437 • La Société DELUREC, société par action simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé 10 rue Roquépine, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 533 544 920 Représentées par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines (DRH), dûment habilitée aux effets des présentes, Ci-après dénommée la « société », la « Direction » ou la « Banque », D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, - L’organisation syndicale CFDT, représentée par, déléguée syndical, - L’organisation syndicale SNB, représentée par, déléguée syndical, Ci-après dénommées les « organisations syndicales », D’autre part, Et ci-après dénommées ensemble les « parties », Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
Préambule5
Chapitre 1 -Champ d’application et durée de l’accord6
Article 1 - Champ d’application6
Article 2 – Durée d’application6
Chapitre 2 - Un cadre de bienveillance autour de la parentalité et de l’accompagnement familial6
Article 3 - Le principe d’un cadre de bienveillance autour de la parentalité & du rôle d’accompagnant familial6
Article 4 – Actions de communication et information autour de la parentalité et de l’accompagnement familial6
Chapitre 3 – L’accompagnement des salariés avant l’arrivée d’un enfant7
Article 5 – L’accompagnement des salariés en parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA)7
Article 5.1 – Aménagement du temps de travail7
Article 5.2 – La gestion des actes médicaux obligatoires7
Article 6 – L’accompagnement des salariés pendant la grossesse8
Article 6.1 – L’aménagement du temps de travail dès le 1er trimestre de la grossesse8
Article 6.2 – L’aménagement du temps de travail à partir du 6e mois8
Article 6.3 – L’aménagement du poste de travail pendant la grossesse8
Article 6.4 – Les autorisations d’absence pendant la grossesse9
Article 6.5 – L’accompagnement du second parent pendant la grossesse9
Article 7 – L’accompagnement des salariés en cas d’interruption de grossesse9
Article 7.1 – Les congés spécifiques en cas d’interruption de grossesse précoce9
Article 7.2 – Les congés spécifiques en cas d’interruption spontanée de grossesse tardive et interruption9
Article 8 – L’accompagnement des salariés dans la période d’avant-adoption10
Chapitre 4 – L’accompagnement des salariés à l’arrivée d’un enfant10
Article 9 – L’accompagnement des salariés dans la période d’avant-adoption10
Article 9.1 – La préparation du congé10
Article 9.2 – Indemnisation pendant l’absence11
Article 9.3 – L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET)11
Chapitre 5 – L’accompagnement des salariés à leur retour au travail11
Article 10 – L’entretien de reprise11
Article 11 – Temps partiel jeunes parents12
Article 12 – Allaitement12
Article 13 – Revalorisation automatique de la rémunération12
Chapitre 6 – L’accompagnement des parents au travail12
Article 14 – Congé enfant malade12
Article 15 – Congé de présence parentale13
Article 16 – Rentrée scolaire13
Article 17 – Aide à la garde / Partenariat crèche13
Article 18 – Cadre horaire des réunions et formations13
Article 19 – Don de jours de repos14
Chapitre 7 - Dispositions finales15
Article 20 – Commission de suivi15
Article 21 - Prise d’effet et durée de l’accord15
Article 22 – Adhésion15
Article 23 - Révision de l’accord15
Article 24 - Dénonciation de l’accord15
Article 25 - Communication de l’accord16
Article 26 - Dépôt de l’accord16
Préambule Convaincus que bien vivre sa parentalité au travail est un enjeu qui s’inscrit dans une dynamique sociétale forte et constitue un facteur essentiel d’attractivité de la société et de bien-être au travail des salariés, la Banque et les partenaires sociaux ont conclu un accord accompagnant la parentalité dans son ensemble au sein de l’UES et dans le cadre légal français. La démarche des partenaires s’attache à appréhender la parentalité sous toutes ses formes. L’accord souhaite ainsi offrir aux parents, aux salariés exerçant l’autorité parentale et aux futurs parents un éventail de dispositions harmonisées leur permettant de vivre au mieux les différentes phases de leur parentalité au travail, en bénéficiant d’un socle commun. C’est pourquoi le texte est construit autour des grandes étapes de la parentalité, de la conception à l’éducation, et a pour ambition d’accompagner chaque salarié dans sa vie de parent et dans sa carrière. Outre ces différentes étapes de la vie de parent, la volonté des signataires est de favoriser un cadre de bienveillance autour de la parentalité au travail et d’appliquer un principe de souplesse, afin de répondre aux enjeux de qualité de vie au travail et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans ce contexte, plusieurs thématiques fortes ont été abordées. Tout d’abord, pour accompagner le recours plus fréquent aux parcours de procréation médicalement assistée, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité proposer les dispositions aux couples ou parents seuls concernés. Il en a été de même pour les parcours d’adoption. Ensuite, la période de grossesse et d’attente de l’enfant doit être pour les futurs parents une période sereine et perçue avec bienveillance par l’ensemble du collectif de travail : l’accord a pour objectif de créer les meilleurs environnements et conditions de travail possibles pour les futurs parents. Par ailleurs, pour prendre en compte la réalité des interruptions spontanées de grossesse, qui en France concernent une grossesse sur quatre dans les vingt-deux premières semaines d’aménorrhée, l’Entreprise fait le choix d’accompagner celles et ceux qui le souhaitent dans cette période. Enfin, le retour au travail après l’arrivée d’un enfant et la vie de parent nécessitent de trouver le meilleur équilibre possible. Les partenaires sociaux ont donc souhaité proposer aux salariés diverses mesures afin de les accompagner de la façon la plus adaptée à leur vie de parent tout au long de leur carrière.
Chapitre 1 - Champ d’application et durée de l’accord Article 1 - Champ d’application Le présent accord s'applique à l’ensemble des sociétés faisant parties de l’UES Groupe DELUBAC, tous sites confondus et concerne l’ensemble des salariés de l’UES. Article 2 – Durée d’application Il est conclu à durée indéterminé. Chapitre 2 - Un cadre de bienveillance autour de la parentalité, de l’accompagnement familial et de l’accompagnant Article 3 - Le principe d’un cadre de bienveillance autour de la parentalité & du rôle d’accompagnant familial La réalisation d’un projet parental est accueillie avec compréhension et bienveillance par la Direction. La Direction s’engage auprès des parents et futurs parents à ce que leur projet n’ait pas de répercussion négative sur leur parcours professionnel. La Direction entend favoriser et assurer un cadre permettant aux parents, futurs parents et accompagnants familiaux de vivre au mieux leur parentalité et la gestion de leurs responsabilités au travail. La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs sur ces différents aspects et communiquer sur les actions mises en œuvre pour garantir un environnement de travail positif et constructif. La Direction du Groupe s’engage à se faire le relais de ces différentes actions de sensibilisation et communication Article 4 – Actions de communication et information autour de la parentalité et de l’accompagnement familial Les dispositifs liés à la parentalité et à l’accompagnement familial sont nombreux et peuvent paraître complexes aux parents, futurs parents et accompagnants familiaux. La Direction s’engage donc à mettre à disposition de l’ensemble des salariés un guide d’information sur la parentalité et l’accompagnement familial. Ce guide recense toutes les informations pratiques, les droits et dispositifs liés à la parentalité et à l’accompagnement familial mis en œuvre par la Direction. En complément, la Direction met à disposition de l’ensemble des managers le kit “Family Pack” pour les sensibiliser sur la parentalité et l’accompagnement familial. Ce kit comprend notamment des aides et conseils à destination des managers pour gérer :
L'annonce du projet parental d’un collaborateur (annonce d’une grossesse, parcours PMA. Paternité, adoption, etc.)
L’annonce d’une situation d’accompagnement familial
Le retour des salariés après un congé parental ou accompagnement familial
En complément, à l’annonce d’une future parentalité ou d’une situation d’accompagnement familial, un entretien est réalisé avec un responsable ressources humaines et le manager afin de présenter et expliquer au collaborateur ses droits tout au long de son parcours. Le groupe s’engage également à informer le collaborateur en cas de demande de ce dernier. Pour ce faire, le collaborateur peut demander un rendez-vous spécifique à la DRH afin de lui exposer sa situation.
Chapitre 3 – L’accompagnement des salariés avant l’arrivée d’un enfant Article 5 – L’accompagnement des salariés en parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) Article 5.1 – Aménagement du temps de travail Les personnes ayant recours aux parcours de Procréation Médicalement Assistée (ci-après PMA) sont de plus en plus nombreuses en France, avec une naissance sur vingt-huit issue d’un parcours PMA. La Direction a conscience qu’un certain nombre de ses collaborateurs existants ou futurs sont ou seront concernés par la PMA, et que cette dernière présente des enjeux organisationnels et d’accompagnement importants. Elle s’engage donc à favoriser l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans ces parcours, afin que ces derniers puissent bénéficier de la flexibilité nécessaire pour organiser sereinement les rendez-vous desdits parcours. Ainsi, le recours au télétravail peut être facilité lors de certaines périodes du protocole. La prise de congés est également facilitée pour assurer certaines démarches liées au protocole. Ce principe s’applique à la fois à la femme en parcours PMA ainsi qu’au conjoint(e) collaborateur. Article 5.2 – La gestion des actes médicaux obligatoires Les actes médicaux obligatoires prévus dans le cadre du parcours PMA sont réalisés selon les conditions fixées par le Code de la Santé Publique. Le collaborateur bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires. Il/ Elle peut justifier de ces absences par la transmission d’un certificat ou d’une convocation médicale via la plateforme de gestion RH. Les absences liées au parcours PMA n’entraînent aucun impact sur la rémunération du collaborateur. En complément, la direction permet au collaborateur, conjoint ou conjointe de la femme engagée dans le parcours PMA, de bénéficier d’une autorisation d’absence pour participer aux rendez-vous médicaux obligatoires. Ces absences peuvent être justifiées par la transmission d’une convocation médicale ou d’une attestation sur l’honneur transmise à la direction des ressources humaines.
Article 6 – L’accompagnement des salariés pendant la grossesse Article 6.1 – L’aménagement du temps de travail dès le 1er trimestre de la grossesse Le début d’une grossesse peut entraîner des désagréments importants (nausées, vomissements, etc.). Une collaboratrice qui rencontrerait des difficultés au 1er trimestre de sa grossesse a la possibilité d’informer de manière confidentielle la direction des ressources humaines (DRH) afin d’obtenir un aménagement de son temps de travail qui se matérialise par une flexibilité sur le télétravail et des horaires qui peuvent être aménagés le cas échéant. Les modalités sont validées avec le manager et la DRH.
Article 6.2 – L’aménagement du temps de travail à partir du 6e mois A partir du 6e mois de grossesse, et selon les possibilités offertes par le poste, la collaboratrice enceinte peut demander un passage en 80 % télétravail jusqu’au début de son congé maternité. Cette demande doit être adressée à la DRH et au manager. En fonction de la situation de la collaboratrice, un passage en 100 % télétravail peut également être octroyé au cas par cas. Article 6.3 – L’aménagement du poste de travail pendant la grossesse Certains postes peuvent engendrer des contraintes, pas toujours compatibles avec les difficultés que peuvent rencontrer certaines femmes pendant leur grossesse. Toute collaboratrice enceinte peut demander, tout au long de sa grossesse, à obtenir un rendez-vous avec la médecine du travail. Le médecin du travail peut proposer des aménagements du poste de la collaboratrice, dont la réaffectation provisoire à un autre poste. Si cela était le cas, la banque s’engage à mettre en œuvre sans délai les adaptations préconisées par la médecine du travail, avec un maintien de la qualification initiale de la collaboratrice jusqu’à la date de fin des mesures d’adaptation temporaires. Article 6.4 - Les autorisations d’absence pendant la grossesse Sept examens médicaux obligatoires sont prévus par le code de la Santé Publique : - le premier avant la fin du 3e mois de grossesse ; - puis chaque mois à partir du 1er jour du 4e mois jusqu’à l’accouchement. La collaboratrice enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces rendez-vous médicaux obligatoires. En complément, des rendez-vous médicaux complémentaires peuvent être requis lors de certaines grossesses. Les collaboratrices concernées par ces rendez-vous médicaux complémentaires bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée, sur présentation d’une convocation médicale transmise à la DRH. Enfin, pour faciliter la réalisation des examens sanguins obligatoires pendant la grossesse, la banque autorise une fois par mois les collaboratrices enceintes à arriver à 10h.Article 6.5 - L’accompagnement du second parent pendant la grossesse Le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un PACS, ou la personne salariée vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires, sur présentation d’un justificatif médical ou d’une attestation sur l’honneur.
Article 7 – L’accompagnement des salariés en cas d’interruption de grossesse En France, environ une grossesse sur quatre se termine par une interruption spontanée de grossesse dans les vingt-deux premières semaines d’aménorrhée, et une femme sur dix risque de subir une interruption spontanée de grossesse au cours de sa vie. Article 7.1 – Les congés spécifiques en cas d’interruption de grossesse précoce L’interruption de grossesse est considérée comme précoce si elle a lieu avant la 14e semaine d’aménorrhée, soit le premier trimestre. Afin d’accompagner au mieux la collaboratrice concernée dans la gestion de son deuil, la banque autorise une absence autorisée rémunérée de 3 jours. Cette absence peut être accompagnée lors du mois suivant l’interruption de grossesse d’un recours flexible au télétravail. De même la prise de congés est facilitée. Article 7.2 – Les congés spécifiques en cas d’interruption spontanée de grossesse tardive et interruption médicale de grossesse L’interruption spontanée de grossesse est tardive si elle survient entre la 14e et la 22e semaine d’aménorrhée. L’Interruption Médicale de Grossesse (IMG) est l’interruption d’une grossesse pratiquée lorsque la santé de la mère ou de l'enfant à naître est en danger. Dans ces cas, la collaboratrice qui était enceinte bénéficie d’un arrêt de travail indemnisé sans carence. Le collaborateur ou la collaboratrice, conjoint(e) de la femme ayant subi une interruption spontanée de grossesse tardive ou une interruption médicale de grossesse peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée payée de 3 jours ouvrés sur présentation d’un justificatif médical. Article 8 – L’accompagnement des salariés dans la période d’avant-adoption L’adoption est soumise à l’obtention d’un agrément délivré par le service d’aide sociale à l’enfance du département de résidence des futurs parents. La procédure d’obtention d’agrément étant suivie par le département de résidence des candidats à l’adoption, la procédure et les parcours peuvent varier. A minima, 4 rendez-vous sont prévus par la procédure, ainsi qu’une réunion obligatoire. Afin d’accompagner les collaborateurs engagés dans un parcours d’adoption, la banque s’engage à permettre à ces salariés de s’absenter tout en étant rémunérés à 6 rendez-vous nécessaires pour ce parcours sur présentation d’un justificatif (demande initiale d’agrément, convocation à un rendez-vous…). Les salariés engagés dans un parcours d’adoption bénéficient d’une flexibilité dans leurs horaires de travail. Le recours au télétravail peut également être facilité en cas de besoin (par exemple par un cumul de jours, une souplesse dans les dates…). De même la prise de congés est facilitée dans ce cadre.
Chapitre 4 – L’accompagnement des salariés à l’arrivée d’un enfant Article 9 – Les congés maternité, d’adoption, et de paternité et accueil d’enfant Article 9.1 – La préparation du congé L’arrivée d’un enfant est une nouvelle positive qui doit être communiquée comme telle auprès de l’ensemble des salariés de la banque et des collègues du collaborateur qui va être amené à s’absenter. Au moins trois mois avant le congé d’un collaborateur ou d’une collaboratrice dans le cadre de l’arrivée d’un enfant, un entretien est organisé afin de préparer l’absence, le remplacement éventuel et les conditions du retour du salarié. Cet entretien est réalisé par le manager. Un représentant de la direction des ressources humaines peut également être présent sur demande du collaborateur. Lors de cet entretien, il est fourni au collaborateur ou à la collaboratrice les différents éléments qui doivent lui permettre de préparer son absence au mieux. En cas de remplacement ponctuel nécessaire pendant la période d’absence, le collaborateur peut participer à l’organisation de son futur remplacement. Article 9.2 – Indemnisation pendant l’absence L’ensemble des salariés en congé de maternité, d’adoption, et de paternité et d’accueil d’enfant sont rémunérés à 100 % de la rémunération brute qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler durant toute la période du congé, et ce sans condition d’ancienneté. La subrogation de salaire est mise en œuvre pour l’ensemble des salariés bénéficiaires du présent accord. En complément, les collaborateurs de retour d’un congé paternité et d’accueil d’enfant bénéficient de la possibilité de télétravail à 100 % pendant 1 mois à leur retour de congé. Article 9.3 – L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) Le CET permet notamment au salarié d’accumuler des droits à repos ou à congés. Les salariés souhaitant allonger le temps de leurs congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil d’enfant pourront accoler à ces congés des jours épargnés sur leur Compte Epargne Temps le cas échéant. Cette utilisation est un cas de dérogation accordée par la Direction tel que le prévoit l’accord relatif au Compte Epargne Temps, aussi les salariés pourront donc poser plus de 15 jours de CET consécutivement, accolés aux congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil d’enfant dans la limite de 21 jours.
Chapitre 5 – L’accompagnement des salariés à leur retour au travail Article 10 – L’entretien de reprise Les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption et parental bénéficient d’un entretien de reprise, obligatoire, avec la DRH. Au cours de cet entretien, un rappel de l’actualité de la banque est effectué, ainsi qu’une présentation des droits et dispositifs en matière de parentalité. En outre, lors de cet entretien, un point est effectué sur les éventuelles contraintes du ou de la salarié(e) et sur ses demandes d’aménagements. En complément, un entretien professionnel et un entretien opérationnel, obligatoires, sont prévus avec le manager. Ces entretiens permettent de faire un point sur le poste, les projections, et le service de rattachement du collaborateur. Ces entretiens peuvent également être l’opportunité pour le ou la salarié(e) de faire part de ses éventuels souhaits d’évolution. Article 11 – Temps partiel jeunes parents Le retour à la vie professionnelle des jeunes parents est un moment de réadaptation pouvant nécessiter du temps afin par exemple d’organiser la garde de son enfant. Aussi, les jeunes parents et les collaborateurs exerçant l’autorité parentale qui le souhaitent, peuvent effectuer un temps partiel à 80 % ou temps réduit à 80 % de leur horaire ou forfait de référence durant deux mois continus, dans la première année suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant. Dans ce cas, ils bénéficient d’une majoration de salaire brute de 10 % et d’une prise en charge par l’Entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur un salaire temps plein. Article 12 – Allaitement Une salle dite d’allaitement pour que les collaboratrices puissent tirer leur lait maternel sera mise à disposition dans les locaux de l’établissement le permettant. Les salariées bénéficient d’une heure rémunérée par jour afin de tirer leur lait jusqu’au premier anniversaire de l’enfant ou la fin de l’allaitement. Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes matin et après-midi. Article 13 – Revalorisation automatique de la rémunération En application des dispositions légales et conformément aux dispositions du Code du Travail, les collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes augmentations salariales accordées à leurs collègues durant leur congé.
Chapitre 6 – L’accompagnement des parents au travail Article 14 – Congé enfant malade Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de cinq jours ou 10 demi-journées par an et par salarié. Les salariés assumant la charge de 3 enfants ou plus bénéficient d’un jour de congé enfant malade additionnel. De même, les collaborateurs assumant seuls la charge d’un ou plusieurs enfants bénéficient d’un jour supplémentaire de congé enfant malade. Ces jours de congé additionnels sont accordés sur présentation d’un certificat médical. L’ensemble des jours de congé enfant malade donnent lieu au maintien à 100 % de la rémunération brute que les collaborateurs auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Le salarié dont l’enfant est hospitalisé bénéficie de 4 jours supplémentaires qui se cumule aux jours enfant malade. Article 15 – Congé de présence parentale Ce congé est accordé au salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable la présence soutenue du parent et des soins contraignants. Il peut être fractionné, transformé à temps partiel ou renouvelé. Au titre du congé de présence parentale, le collaborateur peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF pour une durée comprise entre six mois et un an renouvelable dans la limite de 3 ans et de 310 jours par enfant et par pathologie. Les bénéficiaires de l’AJPP sont affiliés au régime général de la Sécurité Sociale. Les salariés en congé de présence parentale bénéficient, s’ils le souhaitent, du maintien de leurs cotisations de retraite complémentaire. Les cotisations sont alors calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. L’entreprise prendra en charge les parts employeur et salarié pendant six mois. Après six mois, l’entreprise prendra en charge uniquement la part patronale si le collaborateur choisit de maintenir la part salariale de ses cotisations.
Article 16 – Rentrée scolaire Les collaborateurs parents peuvent adapter leurs horaires à l’occasion de la rentrée scolaire de leurs enfants, avec la possibilité de télétravailler en cas de rentrée échelonnée.
Article 17 – Aide à la garde / Partenariat crèche La direction de l’entreprise ainsi que les partenariats sociaux met en place un partenariat avec un service de crèches d’entreprise pour proposer des places réservées à ses collaborateurs. La Banque et le Comité Social et Economique subventionneront une part, permettant ainsi aux salariés d’accéder à ces structures et de bénéficier d’un tarif famille équivalent à celui appliqué en crèche municipale.
Article 18 – Cadre horaire des réunions et formations Afin de respecter les contraintes familiales, les réunions et formations ne doivent pas être fixées avant 9h ni après 18h, sauf exception justifiée. Article 19 – Don de jours de repos Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Il est fait de manière anonyme et sans contrepartie avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines. Conformément aux dispositions légales, il peut être fait au profit :
D'un salarié parent d’un enfant gravement malade qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
D’un salarié qui a la charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée.
D’un salarié proche aidant s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie ou s’il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Au-delà de ces dispositions, la Banque souhaite élargir les cas d’éligibilité aux personnes suivantes : - Accompagnement d’un parent âgé (même sans situation de perte d’autonomie reconnue) - Aidant d’un conjoint ou enfant en situation de handicap, même sans dossier MDPH - Situation de monoparentalité - Grossesse à risque - Soutien à un salarié victime de violences conjugales - Procédures de PMA, adoption Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
les autres jours de récupération non pris
les jours de repos provenant du compte épargne temps (CET)
Chapitre 7 - Dispositions finales Article 20 – Commission de suivi Les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre d’une commission de suivi annuelle qui aura pour objet de : - suivre le déploiement du présent accord ; - examiner les conditions d’application du présent accord ; - statuer sur les éventuelles difficultés d’interprétation ; - proposer d’éventuelles évolutions. Cette commission est composée de deux représentants de la Direction et d'un représentant par Organisation Syndicale signataire du présent accord. La première commission de suivi se tiendra dans les six mois suivant l’application du présent accord. La commission se tiendra une fois par an ou à la demande de l’une des parties. Article 21 - Prise d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et prendra effet à compter de la date de signature. Article 22 – Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 23 - Révision de l’accord En cas d’évolution de la législation ayant une incidence sur les dispositions du présent accord, les parties prenantes conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Article 24 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 25 - Communication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 26 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris
Fait à Paris, le 18/11/2025
Pour la Banque DELUBAC & Cie
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,
