Accord d'entreprise BANQUE PALATINE
ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS UES BANQUE PALATINE
Application de l'accord
Début : 20/04/2018
Fin : 31/12/2020
Début : 20/04/2018
Fin : 31/12/2020
46 accords de la société BANQUE PALATINE
Le 20/04/2018
- GPEC
- Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
- Mesures d'âge (seniors, contrat de génération...)
Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle
des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels UES Banque PALATINE
Entre :La société Banque Palatine,
Représentée par la Directrice Ressources et Service,
La société PAM,
Représentée par le Président du Directoire,
Ci-après dénommées
La Banque
d'une part et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Banque Palatine, représentées par leurs délégués syndicaux nationaux,
d'autre part.
Préambule
La démarche GPEC permet de définir les impacts des orientations stratégiques de la banque Palatine sur l’emploi et les compétences, et de préciser ses orientations en termes de recrutements, internes et externes, et de besoins en développement des compétences.La GPEC doit permettre aux salarié(e)s d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution des métiers et des compétences en proximité, ainsi que sur les parcours professionnelles possibles. Celle-ci permet également de conduire des plans d’action dans les domaines de l’orientation professionnelle des salarié(e)s, le développement et la reconnaissance des compétences et des qualifications, l’accompagnement des projets professionnels internes, externes et les politiques d’insertion et de diversité.
La GPEC n’a de sens que si elle s’articule avec les dispositifs qui accompagnent les salarié(e)s dans leur parcours et leur développement professionnel. La banque doit offrir à chaque femme et homme, sans distinction d’âge ou de handicap, les moyens de la mise en œuvre de son développement professionnel par un accompagnement qui facilite et sécurise son parcours professionnel.
Sur la période concernée par le présent accord et comme les années précédentes, le contexte économique restera marqué par une très forte évolution, tout particulièrement sur quatre domaines : l’environnement concurrentiel, l’évolution du réglementaire, des taux très bas impactant de fait très sévèrement notre MNI (marge nette d’intérêt) et le comportement de nos clients.
Ainsi le marché bancaire est confronté à d’importants bouleversements économiques, sources d’opportunités mais également de défis à relever.
Pour la période 2018/2020, la banque Palatine poursuivra la consolidation de ses fondamentaux par :
- Un renforcement de sa présence, une montée en gamme et un étoffement de son offre auprès de son cœur de cible
- Un renforcement de son approche commerciale sur son fonds de commerce
- Une évolution de son modèle de distribution
- L’amélioration de sa qualité d’exécution en amont de la migration i-BP et à l’issue de la migration de son SI vers la plateforme I-BP
- La mise en place de leviers de réduction de coûts de fonctionnement
- La poursuite du développement de la culture projet
- L’accompagnement du professionnalisme et du développement des compétences de l’ensemble des équipes
Les évolutions technologiques, réglementaires et concurrentielles entraineront des besoins croissants d’expertise et un développement des compétences dans l’ensemble des domaines métiers. Et parallèlement, le nouvel SI devrait engendrer une augmentation de l’efficacité opérationnelle impactant les effectifs à la baisse.
Consciente de l’implication que ces enjeux représentent pour les salarié(e)s, la Direction s’engage à :
- Partager les décisions et les orientations stratégiques en matière d’emploi et donner de la visibilité concernant les prévisions sur l’emploi et les compétences. Il s‘agira notamment de partager et de diffuser les perspectives d’évolution des métiers afin de permettre à chaque salarié(e) de disposer de la visibilité qui lui permet d’anticiper l’évolution de son parcours professionnel ;
- Donner aux salarié(e)s les moyens d’exercer leur métier dans les meilleurs conditions et favoriser ainsi un travail de qualité ;
- Permettre à chaque salarié(e) d’être partie prenante de son évolution professionnelle et mener une politique mobilité basée, entre autre, sur le volontariat ;
- Clarifier les principes d’évolution, de promotion, de mobilité interne, afin de garantir l’égalité des chances, l’équité des parcours, et donner à chacun les moyens d’être accompagné aux fins de disposer d’une meilleure visibilité sur sa situation professionnelle ;
- Recruter en interne et en externe ;
- Poursuivre et développer sa politique de diversité et de mixité ;
- Développer un dialogue social de qualité avec les représentants du personnel.
Le présent accord GPEC s’inscrit également dans les engagements du Groupe BPCE en termes de non-discrimination et d’égalité des chances tels que l’égalité professionnelle, l’insertion des jeunes, les personnels handicapés, le maintien dans l’emploi des séniors et il prolonge et complète l’ensemble des accords signés.
La GPEC doit assurer l’articulation des différents accords actuels et à venir de manière harmonieuse, et les compléter, mais en aucun cas les minorer.
Les parties rappellent que le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de priver les salarié(e)s des dispositions législatives, réglementaires, et conventionnelles plus favorables et impératives, notamment en matière de mobilité.
La Direction souhaite :
- Affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social loyal, clair et constructif,
- Echanger sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles prévisibles à moyen terme,
- Identifier l’impact de la stratégie sur l’évolution des emplois,
- Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’Entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions stratégiques et les mutations technologiques,
- Etudier tous les moyens de mobilités, de formation, de développement de projets individuels en portant une attention plus particulière aux emplois sensibles
Champ d’application
L’ensemble des principes et dispositions liés à la GPEC, contenu dans le présent accord, concerne le périmètre banque y compris sa filiale Palatine Asset Management.Sommaire
Chapitre I. Les principes et acteurs de la GPEC
Article 1. PrincipesArticle 2. Acteurs de la GPEC
Chapitre II. Le processus d’information consultation du Comité d’entreprise sur la stratégie de la banque Palatine et ses effets sur l’emploi et les salariés
Article 3. Développement du dialogue social3.1 Information et consultation du Comité d’entreprise (« CE ») sur la stratégie et ses effets sur l’emploi et les salariés dans le cadre de la GPEC
3.2 Processus & modalités d’information consultation
3.2.1 Informations remises au Comité d’entreprise
3.2.2 Modalités d’information et de consultation
Chapitre III. Les outils et supports de la GPEC
Article 4. Les outils de la GPEC.4.1 Les outils collectifs de la GPEC
4.2 Les outils individuels de la GPEC
4.3 La typologie d’évolution des emplois
4.3.1 Les métiers stables
4.3.2 Les métiers en développement
4.3.3 Les métiers en tension
4.3.4 Les métiers sensibles
Chapitre IV. La formation au service du développement de la carrière professionnelle dans le cadre de l’évolution de la banque Palatine
Article 5. Les orientations de la formation professionnelle et les dispositifs au service de la formation5.1 Les orientations de la formation professionnelle
5.2 Les dispositifs de formation
Article 6. La formation au service de l’évolution des compétences
6.1 L’entretien professionnel
6.2 Le développement des parcours de professionnalisation/certifications Palatine
6.3 La reconnaissance des parcours de professionnalisation
Article 7. L’identification des compétences à transmettre et la transmission de savoirs
Chapitre V. La mobilité interne
Article 8. L’accompagnement des projets professionnels internes8.1 Les mesures financières
8.2 Les règles d’information & de candidature à une mobilité interne
8.3 Les dispositifs de développement de la mobilité interne
8.3.1 La constitution de vivier
8.3.2 La construction des passerelles métiers
8.3.3 La découverte d’un autre emploi
8.3.4 Les autres mesures d’accompagnement
Chapitre VI. La mobilité externe
Article 9. La mobilité volontaire externe sécuriséeChapitre VII. Les engagements et dispositifs d’accompagnement collectifs de génération
Article 10. Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes10.1 Les politiques d’insertion
10.1.1 L’attention particulière apportée à la qualité de l’intégration externe
10.1.2 L’alternance et les stages
10.1.3 La politique diversité
Article 11. Les actions en faveur des seniors
11.1 L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges
11.2 Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation
11.3 L’amélioration des conditions de travail des seniors et de prévention de la pénibilité
11.4 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus
11.4.1 Les dispositifs sénior de fin de carrière
11.4.2 Le mécénat de Compétences pour une transition entre la vie active et la retraite
Chapitre VIII. Les dispositifs réservés aux salariés appartenant à un emploi sensible
Article 12. Le point CarrièreArticle 13. L’accompagnement des salariés porteurs d’un projet externe dans le cadre
du congé de mobilité
13.1. Les conditions requises pour bénéficier du congé de mobilité
13.1.2 Les modalités d’adhésion au congé de mobilité
13.1.3 La rupture du contrat de travail
13.1.4 La durée, le début et la fin du congé de mobilité
13.1.5 Les mesures d’accompagnement et actions de formation
13.1.6 Les engagements des parties
13.1.7 La rémunération
13.1.8 Le statut des salariés et Couverture sociale pendant le congé de mobilité
13.2 Les indemnités à l’issue du congé mobilité
Article 14. La création ou reprise d’entreprise
14.1 Le dispositif d’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise
14.2 La prime complémentaire de concrétisation de projet ou de création d’entreprise
Article 15. Les autres dispositions favorisant la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus
Article 16. La commission mobilité externe
Chapitre IX. Le dialogue social et l’accompagnement de la carrière des représentants du personnel
Chapitre X. Dispositions générales
Article 17. La durée17.1 La révision ou la dénonciation de l'accord
17.2 Le dépôt et la publicité
Annexe
Indicateurs de suivi
Chapitre I. Les principes et acteurs de la GPEC
Article 1. Les principes
Les Parties conviennent que les principes régissant le présent accord sont :- anticiper les effets des changements d’organisation, de métiers, de technologies, etc. sur les évolutions des emplois.
- informer le plus en amont possible les collaborateurs des évolutions prévisibles de la stratégie de l’entreprise et de ses impacts potentiels
- mettre en place des outils et moyens pour permettre une visibilité des évolutions prévisibles des emplois et des compétences,
- impliquer les salariés dans l’évolution de leur métier et de leur emploi dans une démarche d’anticipation, de formation et de repositionnement professionnel interne ou externe,
- accompagner les salariés dans la gestion de leur parcours et leur évolution professionnelle en mettant à disposition des mesures qui concernent tous les collaborateurs indépendamment de la sensibilité de leurs emplois
Article 2. Les acteurs de la GPEC
La Direction : est en charge de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents postes et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.
La Direction des Ressources Humaines (ci-après désignée « DRH ») : apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés. Elle est l’interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales.
Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’entreprise. Elle joue un rôle prépondérant dans la formalisation et la diffusion des informations. Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leur compétence et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.Le Management : Le management a une part active et prépondérante dans la définition des besoins RH de son unité, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.
Les Institutions Représentatives du Personnel (ci-après désignés « IRP ») : par leur connaissance de l’entreprise et des salariés, elles font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues (information et consultation sur l’impact de la stratégie sur l’emploi et les salariés) en application du présent accord.
Les Organisations syndicales : veillent à l’application et au suivi des accords conclus avec la Direction. Elles sont, par leur contribution et en tant que force de propositions des acteurs clés du dispositif mis en place par le présent accord.
Les Salariés : sont les acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place.
Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence, pour la mobilité interne, avec les besoins de l’entreprise.Chapitre II. Le processus d’information consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de la banque Palatine et ses effets sur l’emploi et les salariés
Il est retenu ci-après les termes de comité d’entreprise. A compter des prochaines élections professionnelles au sein de la banque Palatine, ces termes seront remplacés par le Comité Social et Economique (CSE).Article 3. Le développement du dialogue social
3.1 L’information & la consultation du CE sur la stratégie et ses effets sur l’emploi et les salariés dans le cadre de la GPEC.Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants :
- Renforcer l’information du CE sur la stratégie et les grandes orientations de l’Entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ; Etant rappelé que la stratégie est la prérogative exclusive de l’Entreprise, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel n’en sont pas responsables. Il est par conséquent expressément précisé que la consultation du CE porte bien sur les effets de la stratégie sur l’emploi et les salaires et non sur la stratégie elle-même. Cependant, l’information sur la stratégie ne constitue pas une description figée et inéluctable de ce qui va se passer dans l’Entreprise à terme. En effet, des évènements différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir, comme dans toutes les entreprises évoluant dans des environnements fortement concurrentiels. Il est par ailleurs rappelé qu’il est essentiel que la stratégie de l’Entreprise conserve un caractère confidentiel dans la mesure où sa divulgation peut mettre en péril la banque Palatine vis-à-vis de ses concurrents directs et indirects. A cet égard, les Parties conviennent que le document reprenant les données du plan stratégique est strictement confidentiel. L’Entreprise devra justifier du caractère objectivement confidentiel des autres documents qu’elle remettra aux Organisations syndicales et Instances Représentatives du Personnel par l’Entreprise en fonction de la sensibilité des informations transmises
- Etablir de façon transparente et régulière un état des évaluations des compétences au regard des évolutions de l’Entreprise liées à sa stratégie et à l’examen entre ressources disponibles et besoins identifiés à court et moyen terme.
3.2 Le processus & les modalités d’information consultation.
3.2.1 Informations remises au CE
Chaque année, le CE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise conformément à l’article L2312-24
En complément des informations alimentant la base de données économiques et sociales prévues à l’article L3212-18, il est convenu que seront mises à disposition du CE les informations complémentaires suivantes pour lui permettre de rendre un avis éclairé et motivé sur les effets de la stratégie sur l’emploi et les salariés :
- Une note spécifique sur la stratégie générale de l’entreprise : présentation des perspectives et objectifs à trois ans en termes de marchés, d’évolutions techniques, d’investissements et d’activités, de l’émergence des nouveaux produits, etc. Cette note comprendra également les modifications par rapport aux informations de stratégie communiquées l’année précédente avec l’indication des causes de ces modifications (notamment incidence du contexte externe ou d’un arbitrage interne). Elle intègrera également la stratégie par grands segments de clientèles et activités ainsi que les impacts prévisibles de cette stratégie sur les emplois et ressources humaines (évolutions des métiers, actions de développement professionnel, etc.). Comme indiqué plus avant, cette note au regard de son contenu revêt nécessairement un caractère confidentiel et afin de préserver les intérêts légitimes de l’entreprise, ne saurait faire l’objet dans d’une diffusion in extenso en interne et en aucun cas d’une diffusion en externe.
- les besoins en recrutement ;
- la pyramide des âges, les actions en faveur de l'emploi des seniors dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le Comité d’entreprise peut être assisté par un expert comptable dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. Partant du constat que la désignation d’un expert unique au titre des 3 consultations légales est de nature à permettre une meilleure connaissance globale de l’entreprise, à favoriser la pertinence des analyses et le maintien d’un niveau d’honoraires raisonnable, cette solution sera, dans la mesure du possible, recherchée.
Chapitre III. Les outils et supports de la GPEC
Article 4. Les outils de la GPEC
4.1 Les outils collectifs de la GPECAfin de réaliser la gestion de Ressources Humaines, la banque Palatine dispose des outils de gestion collectifs détaillés ci-dessous. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer en fonction des accords nationaux, locaux ou de mise à disposition des nouveaux outils.
La cartographie des métiers :
Le référentiel des métiers et des compétences
Les définitions d’emplois
L’accès à cette information a été amélioré par la création d’un moteur de recherche indexé sur les libellés d’emplois.
La revue de personnel
La bourse à l’emploi
La bourse à l’emploi permet à l’ensemble des salariés d’avoir accès aux emplois à pourvoir et pour lesquels un recrutement est en cours. Ainsi, elle a pour objectif de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle.
La banque s’engage à porter une attention particulière à la rédaction des offres afin de mettre en avant la période d’expérience nécessaire pouvant être considérée comme équivalente au niveau de diplôme habituellement requis pour le poste.
Les parties ont souhaité rappeler les principes de fonctionnement de la bourse à l’emploi ci-dessous :
- Toutes les offres d’emploi à pourvoir sous CDI (jusqu’au niveau N-2 de la direction générale) sont publiées* sur la bourse à l’emploi Palatine pendant quatre semaines avec une exclusivité d’une semaine sur le site interne avant d’être relayées sur la bourse à l’emploi BPCE et les sites d’emploi externes.
- Pour des raisons de gestion de parcours professionnels, cette mise en ligne n’est pas exclusive d’une sollicitation directe par la DRH des potentiels candidats internes. Et à contrario, les salariés peuvent également solliciter la DRH pour se positionner sur d’éventuels postes.
- Les candidatures internes, suite à une offre de poste, font l’objet d’une gestion similaire à celle utilisée pour le recrutement externe. Tout salarié ayant postulé verra sa candidature étudiée dans un premier temps sur dossier et le cas échéant sera reçu en entretien en fonction de l’adéquation entre son profil et le poste à pourvoir. Il recevra une réponse écrite et pourra, s’il le demande, obtenir auprès de la DRH des commentaires sur la décision prise.
4.2 Les outils individuels de la GPEC
Différents entretiens rythment le parcours d’un salarié. S’ils regroupent des objectifs spécifiques, ils permettent, en matière de gestion des carrières et d’emploi, d’identifier les compétences actuelles, les besoins en accompagnement et formation et de repérer les potentiels d’évolution de chaque salarié en recensant leurs souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
L’entretien d’appréciation (EAA)
Les parties au présent accord ont souhaité réaffirmer les principes suivants :
- L’entretien annuel d’appréciation doit reposer sur un échange ouvert et constructif facilité par une posture d’écoute attentive et d’accompagnement.
- Les compétences des salariés ne peuvent pas faire l’objet d’un jugement intuitif, leur évaluation doit porter sur des faits et non sur des idées.
- Le manager et le salarié doivent analyser conjointement les données de l’entretien d’appréciation afin d’adapter, le cas échéant, un plan de progression (besoin de formation, suivi managérial, parrainage….).L’objectif principal de ce plan est de donner les moyens au salarié évalué de développer les compétences qui lui sont indispensables dans l’exercice de sa fonction, mais également celles qui lui permettront d’évoluer voir d’accéder à d’autres emplois. Le plan de progression doit donner lieu à un échange et à un engagement entre le salarié et le manager qui devra être cosigné.
- L’entretien annuel d’appréciation est l’occasion pour le salarié de formuler sa demande de revalorisation salariale.
Une fois l’entretien finalisé et saisi dans l’outil, le workflow est le suivant :
- Validation de l’entretien par le N+1
- Information par mail et visa du salarié avec indication le cas échéant de ses commentaires
- Information du N+2 invité à viser et commenter l’EAA
En cas de désaccord, le salarié aura la possibilité d’exercer un recours hiérarchique en s’adressant par écrit au N+2.Le supérieur hiérarchique le recevra dans un délai d’un mois maximum et l’entretien se déroulera entre les trois parties concernées ; à titre exceptionnel, il pourra être demandé à ce que l’entretien ne se fasse qu’en bilatéral avec le N+2. A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique formalisera par écrit son avis sous un délai de 15 jours. En cas de désaccord persistant, les avis divergents seront inscrits dans EAA.
L’entretien professionnel
L’entretien de suivi d’activité
- Faire des points sur les actions en cours
- De prioriser les actions à mener
- D’identifier les points sur lesquels le salarié a besoin d’être accompagné
- De définir les actions et les priorités pour la période suivante
L’entretien de suivi trimestriel
Il permet de :
- Recueillir le retour du salarié sur les réalisations du trimestre passé
- Synthétiser les réussites et les difficultés de la période écoulée
- Donner son appréciation sur l'évolution de la compétence et sur la performance
- Si nécessaire, réajuster ou repréciser le plan d'action (objectifs, moyens, indicateurs)
4.3 La typologie d’évolution des emplois
Pour rendre la GPEC efficace, il convient de mettre en face des enjeux de demain les besoins en ressources et d’anticiper les impacts sur les
emplois sensibles.
Pour parvenir à cet objectif, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des collaborateurs les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques, économiques et technologiques.Ainsi face aux 5 défis de demain, il convient d’identifier l’évolution des emplois par rapport à la stratégie d’Entreprise :
Défis 5 : Enjeu SI & digital
Défis 4 : Insuffler de nouveaux comportements ou repenser l’expérience client aussi bien à l’intérieur qu’en dehors de la banque
Défis 3 : La synergie des talents ou réinventer l’agilité des équipes
Défis 2 : Les écosystèmes
Défis 1 : La robotisation
à valeur ajoutée. La robotisation sera une réponse à l'afflux de demandes électroniques ; à court et moyen terme, l'intelligence artificielle va surtout être utilisée pour augmenter la pertinence et la fréquence des réponses aux besoins des clients.
La banque devra demain capitaliser sur l'apprentissage automatique, qui s'adapte aux données et aux interactions, pour améliorer des domaines comme la détection des fraudes ou encore exploiter les outils qui intègrent l'IA (plateformes ou assistants centralisés, bots de messagerie) pour améliorer le dialogue avec le client en front office et lui offrir de meilleurs services. En bref, l'exploitation de l'IA dans certaines interactions internes et externes propulsera l'expérience client vers de nouveaux sommets, tout en permettant aux effectifs de se consacrer à des rôles plus tributaires de l'intelligence humaine et à plus forte valeur ajoutée.Cette évolution du secteur bancaire et de la banque Palatine aura sans nul doute un impact sur les effectifs mais également sur les profils.
Sur la période 2018/2020,
mais plus précisément sur l’année 2020, nous devrons anticiper une baisse de l’ordre de 12% des effectifs.
En tenant compte de cette tendance, la banque Palatine fait le choix d'un remplacement partiel des départs et ouvre la possibilité de recours aux CDD et le cas échéant la possibilité de recours aux CDI de projets.
Au regard de ces éléments, la mise en œuvre opérationnelle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la banque se caractérise par plusieurs enjeux majeurs.
Tout d'abord l'évolution des compétences est un enjeu à la fois dans le cadre de la transmission des savoirs, de la transformation des compétences existantes et de l'acquisition de nouvelles, en particulier celles liées au développement du digital et à notre volonté de viser le niveau d’excellence pour répondre à notre clientèle.
Le plan et les objectifs de formation contribueront au développement des compétences et de la professionnalisation des salarié(e)s.
Enfin, un autre enjeu majeur est de poursuivre le renforcement des compétences managériales afin de donner du sens et d'accompagner le changement.
Afin de ne pas créer de dysfonctionnement au sein de la banque, le périmètre d’application de ces mesures est déterminé sur la base des typologies de métier.
les métiers stables : dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à CT/MT
les métiers en développement : sont inexistants ou en évolution au sein de la cartographie des métiers de la banque Palatine. L’évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la banque. Ce sont des métiers qui génèrent de l’emploi. Ce sont également les métiers à expertise unique et entraine des risques pour l’entreprise en cas de départ
les métiers en tension : se traduisent par un manque de compétence particulière, des difficultés de recrutement du fait de la rareté sur le marché (exemples, Chargés d’affaires entreprises confirmés à Paris et ponctuellement en Province ; Gestionnaires bancaires spécialistes, notamment dans le domaine des crédits documentaires) ou métiers nécessitant un long apprentissage ou d’expertise
les métiers sensibles : qui en raison des perspectives économiques, organisationnelles et technologiques connaitront une forte évolution tant en termes quantitatif (baisse probable des effectifs) que qualitatif (notamment contenu des emplois, nature des tâches .. .). En outre certaines caractéristiques propres aux individus peuvent accentuer la sensibilité vis-à-vis de l’évolution des métiers.
Il est à noter que certains métiers peuvent apparaitre à la fois en développement au regard des orientations stratégiques de la Banque et en tension compte tenu de la rareté des profils disponibles sur le marché et les nécessaires montées en compétences.
4.3.1 Les métiers stables
Les métiers dits de la BFI : Corporate Finance, Salle des marchés
Projections : La Banque Palatine projette une quasi stabilité des effectifs ; en effet, la stratégie d’entreprise amènera la banque à créer à la marge des postes compte-tenu de ses ambitions en matière de développement d’arrangements, et de ses objectifs ambitieux affichés dans le plan stratégique.
Moyens mobilisés : In fine, concernant l’évolution des métiers de la BFI, les nouveaux enjeux impliquent de la formation, qui devra permettre d’acquérir des compétences complémentaires/réglementaires mais également des recrutements. Au vu des effectifs concernés, les formations et les accompagnements seront plutôt individuels.
Les métiers du réseau : CCP
Projections : peu d’impacts sur le moyen terme au regard de la cartographie des métiers de la banque Palatine – cette population est à faire monter en compétence pour évoluer vers le métier de CGP.
Moyens mobilisés : les évolutions impactent principalement le périmètre de la montée en compétence et l’accompagnement formation. Dans ce cadre des formations spécifiques sont dispensées pour l’ensemble des commerciaux de la filière privée :
- Formation négociation et recommandation active : qui vise à mieux défendre encore nos marges et développer notre PNB et soutenir les ambitions de conquête en capitalisant sur la première source d’ouverture de comptes, la recommandation.
- Formation Horizon 360 : il s’agit d’une formation de deux jours en présentiel dont les objectifs pédagogiques consistent à passer d’une vente produit à une vente conseil et savoir réaliser un diagnostic complet et entrer en relation.
- Formation « service d’excellence» dont les objectifs sont : de nous démarquer de nos concurrents et ce afin d’incarner plus concrètement l’Art d’être banquier.
- Actualité fiscale
Certains métiers de Contrôle
Projections : A court terme, peu d’impacts sont à prévoir et relèveront des départs naturels (pyramide d’âge) et de la gestion des parcours professionnels
Les métiers des fonctions supports
Projections : La pyramide des âges de la banque n’engendre peu ou prou de suppression de poste, les départs naturels permettant aux évolutions de se faire naturellement et dans le temps.
4.3.2 Les métiers en développement
Le métier du réseau : Banquiers conseil et CAE
Moyens mobilisés : Recrutements externes et accompagnement des mobilités internes via la montée en compétence des AE et CAE.
Les métiers du réseau : banquiers privés & CGP
Moyens mobilisés : Recrutements externes et accompagnement des mobilités internes
4.3.3 Les métiers en tension
Le métier du réseau : Banquiers conseil et CAE
Moyens mobilisés : Afin de permettre la montée en compétence de nos AE, pour leur permettre d’évoluer sur les métiers de CAE, la banque Palatine déploie un parcours de formation interne co labellisé avec le CFPB. La banque devra également faire grandir techniquement les CAE pour leur permettre d’évoluer sur le métier de banquier conseil ou vers d’autres fonctions spécialisées. Ainsi au-delà de la mobilité interne, la banque Palatine a de forts enjeux en termes de formation.
Le métier du réseau : DA
Moyens mobilisés : La banque Palatine a construit, pour les salariés identifiés comme étant évolutifs sur des postes de Directeurs d’agence au regard des revues de personnel un parcours formation managériale ou technique afin de faire évoluer nos profils vers une double compétence marché.
Les métiers du réseau : banquiers privés & CGP
Projections : renforcement des compétences au regard de la complexité de l’offre et des attentes de la clientèle, nécessité de répondre à l’évolution des compétences en matière juridique et fiscale et montée en gamme pour répondre à nos ambitions d’Excellence.
Moyens mobilisés : la banque mobilise deux leviers le recrutement de profils de spécialistes pointus (formation initiale et expérience significatives) et l’accompagnement individuel pour faire évoluer nos CGP.
4.3.4 Les métiers sensibles
La montée en gamme de la banque, ainsi que les nombreuses évolutions réglementaires, vont nécessiter de continuer à adapter les compétences techniques des salariés. Cette actualisation des connaissances et des savoir-faire concerne à la fois les métiers du front que les métiers du back.
Les métiers du réseau : Chargés d’accueil Clientèle
Les métiers du réseau : Chargés de service à la clientèle entreprise
La DRH construira, avec le métier les programmes de formation répondant à cet objectif pédagogique à l’instar de ce qui a été fait sur le marché de la clientèle privée.
Les métiers des fonctions supports : les back-office
Avec l’aide de nouvelles solutions technologiques, certaines opérations actuellement réalisées par les gestionnaires back-office devraient progressivement disparaître et/ou être remplacées, pour parti, par des activités de contrôle. Cette transition suppose un effort de formation pour accompagner cette évolution. Par ailleurs, certains gestionnaires de back-office pourraient être amenés à entretenir davantage d’interactions avec la clientèle ; ce qui devrait transformer à terme leur activité vers plus de middle-office. Dès lors, le plan de formation soutiendra les projets de développement professionnel des gestionnaires, vers plus de relations commerciales.
Les métiers des fonctions supports : la comptabilité
Les métiers des fonctions supports : l’informatique
Synthèse : Sensible Stable Développement Tension
Notation
0 pas d’impact
1 impact faible
2 impact fort
Changement sur l’activité
Evolutions des compétences
Estimation évolution effectifs
Force de vente
Chargés de Service à la Clientèle Entreprise – Chargés Accueil Clientèle2
2
Conseiller de Clientèle Particulier
2
2
Chargé d’Affaire Entreprise et banquier conseil Chargé d’Affaire Entreprise et banquier conseil
0
1
Conseiller Gestion Patrimoine, Banquier privé Conseiller Gestion Patrimoine, Banquier privé
2
2
Responsable animateur d’unité commerciale
0
0
BFI
Corporate Finance1
2
et
Traitements des opérations
Gestionnaire de Back Office2
2
Opérateur de marché
1
1
ou
Spécialistes des opérations bancaires
2
2
Responsable animateur d’unité ou d’activité de traitements bancaires
2
2
Responsable informatique/Informaticien organisation/qualité
2
2
Supports & Contrôle
Analyste risque (opérationnel, marchés, crédit)1
1
Juriste fiscaliste
0
0
Technicien RH
0
1
Technicien logistique immobilier
0
0
Gestionnaire administratif
0
0
Gestionnaire marketing communication
0
1
Spécialiste /responsable comptabilité /finance
1
1
Responsable/animateur d’unité ou expert logistique
0
0
Contrôleur périodique/permanent
1
1
Chapitre IV. La formation au service du développement de la carrière professionnelle dans le cadre de l’évolution de la banque Palatine
La formation concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement. Elle est, de ce fait à la fois un outil d’accompagnement du développement de l’activité de l’entreprise et du développement des salariés tout au long de la vie professionnelle.Il est rappelé que le développement des salariés concerne tous les collaborateurs indépendamment de la sensibilité des emplois qu’ils occupent. Pour autant une attention particulière doit être portée sur le développement de l’employabilité des salariés à emploi sensible.
Article 5. Les orientations de la formation professionnelle et les dispositifs au service de la formation
5.1 Les orientations de la formation professionnelleLes orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de la banque.
- Poursuivre l’accompagnement du réseau commercial, des services bancaires et des directions métiers:
- En développant les compétences de tous les métiers pour accompagner nos ambitions de développement
- En garantissant les compétences relationnelles pour réaliser les promesses de notre marque et en développant les compétences permettant d'offrir une expérience client différentiante (service d’excellence)
- Renforcer les compétences managériales, notamment en matière de conduite du changement et d'organisation du travail.
- Soutenir le maintien d’un climat social de qualité et accompagner la démarche Qualité de Vie au Travail
- Promouvoir l’appropriation des nouveaux processus et initier une acculturation au digital avec pour objectif à moyen terme d’intégrer dans les actions de formation la digitalisation des relations avec nos clients et partenaires, ainsi que la digitalisation de nos modes de fonctionnement
- S’assurer au mieux de l’employabilité des collaborateurs et les rendre acteurs de leur développement
- En valorisant les compétences de chacun
- En passant d’une formation exclusivement « prescrite » à un mixte favorable à la proactivité et l’engagement du salarié
- Assurer l'accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel (nouveaux arrivants, changements de postes) et reconnaitre leurs compétences par des dispositifs de certifications et de VAE
- Veiller prioritairement à ce que les collaborateurs soient en capacité d’exercer pleinement leur emploi, notamment par l’apprentissage et le développement des compétences liées aux nouvelles technologies.
Parallèlement à ces thèmes de formation, les modalités pédagogiques se diversifient en s'appuyant sur les possibilités offertes par les nouveaux outils pour mieux répondre aux besoins d'agilité, de fluidité et de personnalisation.
Ainsi, les orientations de la formation professionnelle sont complétées par des dispositifs diversifiés en matière de développement des compétences et de transmission des savoirs, comme le e-learning, le MOOC, des dispositifs de co-développement. Il conviendra d'évaluer ces dispositifs innovants afin d'en mesurer la pertinence, l'efficacité et la cohérence avec les principes de la formation.
Les plans de formation restent ambitieux sur les trois années, avec une stabilité du taux d'accès à la formation et un effort de formation en moyenne sur la période du présent accord de l'ordre de
5.5% à 6,5% de la masse salariale.
5.2 Les dispositifs de formation
Les certifications et la Validation des Acquis de l'Expérience (annexe 6)
Les objectifs de la VAE sont de permettre au salarié de valoriser son expérience et ses compétences par l’obtention d’un diplôme ou d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, et valoriser la mobilité fonctionnelle.
La banque encourage les salarié(e)s s'engageant dans des démarches de certification ou de VAE, afin de reconnaître leurs efforts pour développer leurs compétences et leur valeur professionnelle.
Pour se faire la DRH accompagnera les salariés dans la délivrance d’informations relatives au dispositif. En outre, la banque octroiera
2 jours de congés exceptionnels pour leur permettre de préparer leur dossier. Si le (la) salarié(e) souhaite bénéficier d'une dispense d'activité, sous la forme d'un congé de VAE qui pourra être étendu à 30 heures, le projet devra être validé par le manager et le responsable des ressources humaines.
Enfin, l'information sur les parcours de certifications Palatine et la VAE, individuelle ou collective, sera renforcée auprès des salarié(e)s et des managers.Le bilan de compétence (annexe 5)
Le CPF (annexe 2)
Il sert exclusivement à financer deux types d’actions :
- Une formation qualifiante donnant lieu à une certification ou un diplôme et figurant sur une liste établie par les partenaires sociaux au niveau de la branche, de la région et de l’Etat.
- Une prestation d’accompagnement à la VAE ou une formation au socle de connaissances et compétences défini par décret.
La demande de formation sur le temps de travail à l'initiative du (de la) salarié(e) sera examinée avec le manager et le RH :
- lorsque le projet est partagé avec l'entreprise, le (la) salarié(e) pourra être autorisé à utiliser en tout ou partie ses heures acquises au titre du CPF pendant son temps de travail.
- De plus, si ce projet permet l'obtention d'un certificat, diplôme ou titre liés à des métiers stratégiques identifiés dans l'analyse GPEC, l'entreprise pourra participer au financement en complétant par un abondement les heures prises par le (la) salariée au titre du CPF, au-delà des montants forfaitaires prévus par l’OPCA, dans la limite
de 5000€.
Le congé Individuel Formation (CIF – annexe 3)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP annexe 4)
Il est assuré par des conseillers de Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF, et le CAP-emploi pour les personnes en situation de handicap.
Au sein de l’UES banque Palatine, le CEP relève, pour les techniciens, du Fongecif de la région, et pour les cadres de l’APEC.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. La DRH, informera l’ensemble des salariés de la possibilité de recourir au CEP.
Les parcours de certifications professionnelles
En l'absence de certification existante, de nouvelles certifications seront créées en partenariat avec des organismes externes reconnus sur leur domaine d'activité afin de développer des compétences stratégiques identifiées dans le cadre de la GPEC. Ces certifications seront présentées dans le cadre des plans et bilans de formation.
Si la certification visée est inscrite sur une liste d'éligibilité du CPF, le (la) salarié(e) pourra être amené à mobiliser, pendant le temps de travail, des heures acquises au titre de son CPF.
Les actions de formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences et certaines actions, comme les certifications, les VAE, peuvent concourir à la reconnaissance des qualifications.
Dans ce cadre, les conditions de reconnaissance des compétences et les critères d'appréciation pour son obtention sont formalisés avant le début des actions de formation et connues du (de la) salarié(e), du RH et du manager.
L'acquisition significative de nouvelles compétences ou de nouvelles qualifications pourra être reconnue de différentes façons :
- l'octroi de primes à l'issue d'un parcours de professionnalisation ;
- une promotion
- une augmentation de salaire au travers des mesures GPEC inscrites dans la politique salariale.
Article 6. La formation au service de l’évolution des compétences
6.1 L’entretien professionnelA l'occasion de son embauche, le salarié(e) est informé(e) qu'il bénéficiera tous les ans d'un entretien avec son manager qui sera consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle et aux éventuelles mesures d'accompagnement (actions de formation, CPF ou autres), notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié(e).
Il donne lieu à la rédaction d'un document accessible en ligne par le/ la salarié(e).
Un entretien professionnel, mené par les RRH, est systématiquement proposé au (à la) salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie, d'un mandat syndical, d'un mandat politique, ou tout autre situation de rupture professionnelle.
Tous les six ans, cet entretien professionnel, proposé et mené par les RRH, établira de plus un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du (de la) salarié(e) prenant en compte l'ensemble de la carrière du salarié(e).
Cet état des lieux fera l'objet d'une rédaction d'un document accessible en ligne par le/ la salarié(e) et qui permettra de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens d'évolution professionnelle prévus précédemment et d'apprécier s'il a :
- Suivi sur cette période une ou des actions de formation relevant du champ de la formation professionnelle. Le terme « action de formation » est entendu comme étant les formations suivies au titre du plan de formation y compris le CPF.
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
- Bénéficier d'une progression professionnelle : promotion, augmentations individuelles selon les accords salariaux en vigueur hors les mesures collectives.
Par ailleurs, la banque identifiera les salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans, afin de maintenir un niveau de compétences en lien avec le projet professionnel et les besoins de l'entreprise. Il leur sera proposé une action de formation métier, si nécessaire, d'une durée pouvant atteindre 14 heures dont l'objet et le contenu seront définis après analyse individuelle des besoins entre le manager, le (la) salarié(e) et le RH.
Tous les trois ans, les collaborateurs qui le souhaitent, pourront disposer d’un entretien RH renforcé. Cet entretien qui ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié(é) permettra de faire le point sur les compétences mobilisées, les souhaits d’évolution professionnelle, les leviers du développement de l’employabilité. Il pourra être l’occasion d’identifier les compétences exercées en dehors de l’entreprise et les possibilités de transfert en interne. Cet entretien sera systématiquement proposé aux collaborateurs relevant d’emploi sensible.
6.2 Le développement des parcours de professionnalisation/ les parcours de certifications Palatine
La banque s'engage à accompagner par la formation les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés par le RH ou le manager. L'accompagnement par la formation des projets des salarié(e)s est réalisé, en ayant recours selon la situation à :
- un cursus de formation visant une montée en expertise dans le métier ou une mise à niveau des compétences au regard des exigences de professionnalisme ;
- une ou plusieurs formations liées au développement des compétences générales et transverses ;
- une ou plusieurs formations ciblées sur les besoins en lien avec un nouveau poste ; un parcours de professionnalisation pour soutenir la mise en œuvre d'un projet professionnel nécessitant de forts changements de compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle.
6.3 La reconnaissance des parcours de professionnalisation
La banque rappelle que l'engagement dans un parcours de professionnalisation nécessite de connaitre à priori le poste cible et de pouvoir y prétendre, en fonction des opportunités.
Les parties conviennent de reconnaître les efforts de formation entrepris par les salarié(e)s lors d'un parcours de professionnalisation.
Une prime, à hauteur de
500€ brut, sera versée, pour reconnaître l'acquisition et la mise en œuvre réussie de nouvelles compétences, après validation du parcours fondé sur des tests de validation à l’issue.
Cette réussite sera validée par le manager au cours d'un entretien formalisé par écrit avec le (la) salarié(e) concerné(e) qui se déroulera dans les 3 mois au plus tôt et dans les 6 mois au plus tard qui suivent la prise de poste ou la mise en œuvre des nouvelles compétences.La part variable des salarié(e)s éligibles sera maintenue pendant la période passée au sein du parcours de professionnalisation sur la base de la moyenne des parts variables perçues par le (la) salarié(e) au cours des 12 mois précédant l'entrée dans le parcours.
Article 7. L'identification des compétences à transmettre et la transmission des savoirs
La banque a la volonté de s’engager dans la promotion d'une véritable culture de transmission des savoirs en favorisant les coopérations intergénérationnelles et les échanges entre salarié(e)s.Compte tenu de la pyramide des âges, l'identification des compétences et des savoirs à transmettre doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du (de la) salarié(e) afin d'organiser la transmission de façon pertinente.
La banque souhaite construire un parcours de transmission comprenant trois phases qui s'enchaînent de manière fluide, en portant dans les différentes phases une attention particulière aux compétences détenues par des salarié(e)s, susceptibles de quitter la banque à une échéance proche :
L'entretien de bilan de poste
La formalisation des compétences et savoir-faire exercés
La phase de transmission
Des points pourront aussi être fixés par le manager avec l'équipe de travail pour échanger sur les bonnes pratiques et les méthodes de travail de chaque salarié(e), et particulièrement des salarié(e)s qui sont sur le point de partir de l'entreprise et dont les compétences et les savoirs ont été identifiés et formalisés au préalable.
Un complément de ces procédés individuels et collectifs, peut-être l'apprentissage en situation de travail : l'accompagnement par le (la) collaborateur (trice) qui transmet les bonnes pratiques, les savoir-faire dans des situations réelles de travail.
Sur certains métiers des processus de Mentorat inversé (Reverse Mentoring) pourront être mis en place. Il s'agit en fait, de faire mentorer des séniors par des jeunes sur la base des nouvelles technologies, ce qui permet d'actualiser les connaissances des séniors par celles récemment acquises par les jeunes dans leurs cours théoriques.
Des communautés Yammer pourront également être créées afin de servir de lieu de transmission et de partage de ces compétences clés et savoir-faire.
Une formation à la pédagogie de la transmission sera proposée aux salarié(e)s afin qu'ils puissent être en mesure de partager leurs compétences et leur méthode de travail à un(e) nouvel(le) arrivant(e) (formation de formateurs ou au tutorat s'il s'agit d'un alternant par exemple).
Chapitre V. La mobilité interne
Article 8. L’accompagnement des projets professionnels internes
Du fait de sa taille, de la diversité de ses activités et de ses métiers, la banque souhaite offrir à l'ensemble de ses salarié(e)s, des opportunités pour leur permettre de construire des parcours professionnels motivants et dynamiques.L’accompagnement de projet professionnel interne concerne tous les collaborateurs indépendamment de la sensibilité de leur emploi. Pour autant une attention particulière doit être portée sur les salariés occupant un emploi sensible.
Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, la banque Palatine s'engage à accompagner la construction des projets professionnels de chacun au travers des passerelles métiers ; Celles-ci permettent, sur un certain nombre de grandes familles métiers, de découvrir, à titre indicatif, les trajectoires professionnelles possibles dont la concrétisation est à qualifier avec les ressources humaines. Elles seront en outre enrichies par la présentation des parcours de formation associés, accompagnant le passage d’un emploi à l’autre (formations métiers, réglementaires, compétences attendues)
Un projet professionnel peut être soit un souhait d'évoluer en expertise au sein de sa filière soit de changer de métier en devenant par exemple manager ou bien en changeant de filière métier soit de changer de région. Le projet professionnel peut s'accompagner d'une promotion. Les compétences requises dans le cadre d'un projet professionnel tiennent compte de la nature du projet, notamment selon la filière choisie en expertise ou en management.
Afin de faciliter sa réflexion, chaque salarié(e) envisageant une mobilité sera assisté(e) à sa demande dans sa recherche par son RRH. La mission des RRH est d'accompagner chaque salarié(e) dans sa démarche d'évolution vers un nouveau poste de la définition jusqu'à la concrétisation.
8.1 Les mesures financières
Concernant les mesures financières d'accompagnement de la mobilité interne à l'initiative du salarié, la banque propose les mesures suivantes :
Les conditions préalables :
- Avoir été retenu(e) dans le cadre d'une candidature en recrutement interne, ou bien dans le cadre d’une mobilité Groupe
- Prendre un poste en CDI quel que soit le statut d’origine (CDI, CDD, alternant)
- Entraîner une distance de trajet du domicile vers le nouveau lieu d’affectation (aller simple) supérieur ou égal à 70km
- Ou entraîner un temps de transport du domicile vers le lieu d’affectation (aller-simple) supérieur ou égal à 1h30 pour les départements franciliens, 2 heures pour la Province
- Déménager effectivement
Les mesures d’accompagnement
Frais liés à la recherche de logement :
- Le transport (billets SNCF 2nde classe),
- L’hébergement dans la limite de 2 nuitées (dans le cadre des procédures en vigueur en matière de déplacements professionnels),
- Les repas (dans le cadre des procédures en vigueur en matière de déplacements professionnels).
Les Indemnités de résidence :
Le montant de l’indemnité de résidence est fixé comme suit à la date du présent accord :
- dans le cadre d’une mobilité de la région parisienne vers la province et de la province vers la province :
- 400 € brut les 4 premières années,
- 300 € brut la cinquième année,
- 200 € brut la sixième année,
- 100 € brut la septième année.
- 700 € brut les 4 premières années,
- 500 € brut la cinquième année,
- 300 € brut la sixième année,
- 150 € brut la septième année.
Les Indemnités d’installation :
Dans le cadre de cette nouvelle installation la banque Palatine verse à la demande, une avance de trésorerie de 4 000€ brut afin d’éviter des décaissements trop importants. Une reconnaissance de dette sera établie.
Les frais de déménagement :
La prestation d’accompagnement dans la recherche d’emploi pour le conjoint:
Le logement provisoire: hors mobilités intra ile de france
- prise en charge pendant une période maximum de 9 mois débutant à la prise de fonction d’une indemnité de double résidence établie sur la base du prix moyen d’un studio situé dans la zone géographique de la nouvelle affectation,
- financement d’un aller-retour hebdomadaire entre le domicile principal et le lieu d’activité, sur la base du tarif SNCF 2ème classe,
- prise en charge des repas pendant la période d’hébergement provisoire (dans le cadre des procédures en vigueur en matière de déplacements professionnels).
8.2 Les règles d'information et de candidature à une mobilité interne
La transparence de leur mise en œuvre garantit l'égalité des chances, l'équité des parcours, et donne à chacun les moyens d'anticiper sur sa situation professionnelle :
- tous les postes vacants* sont publiés au sein de la bourse à l’emploi
- les conditions d'accès aux postes vacants sont précisées dans les appels à candidature
- tout candidat ayant postulé sur un poste et n'ayant pas été retenu se verra expliquer les raisons du refus et recevra systématiquement une réponse écrite à sa candidature
La promotion & ses principes
La promotion reconnaît et valorise un
accroissement de compétences significatif et/ou une prise de responsabilités élargie d'un(e) collaborateur (collaboratrice) en continuité de son métier ou vers un nouveau métier, que ce soit dans le développement de son expertise, dans une fonction managériale ou dans la conduite de projets. Elle s'accompagne d'un plan de développement individuel afin de préparer le (la) collaborateur (collaboratrice) à l'exercice de ses nouvelles responsabilités dans les meilleures conditions.
La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, du potentiel et s'inscrit dans le respect du principe de non-discrimination. Par ailleurs, la banque s'engage à une nécessaire cohérence entre la détection des potentiels de promotion et les budgets prévisionnels définis dans les accords salariaux.Ainsi, au moment de mettre en œuvre une promotion, c'est le parcours global du (de la) salarié(e), antérieur à sa promotion, qui est analysé ainsi que son potentiel à prendre en charge de plus grandes responsabilités et non l'application d'une règle systématique de mobilité. En analysant ces parcours professionnels, l'entreprise veille à garantir d'une part la fluidité de l'emploi et d'autre part à favoriser la diversité des expériences et l'enrichissement du parcours du (de la) salarié(e).
8.3 Les dispositifs de développement de la mobilité interne
Tout comme la mobilité géographique, la mobilité fonctionnelle est déterminante dans la réussite de la GPEC et du parcours professionnel du salarié. Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction de l’employabilité.
Il est précisé que la mobilité fonctionnelle doit être compatible avec les obligations nées du contrat de travail. Dès lors qu’elle entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, durée du travail, …) elle doit recueillir l’accord du salarié.
Il est rappelé que le manager doit apporter une attention particulière aux conditions d'accueil de nouveaux (nouvelles) salarié(e)s au sein de son équipe, afin de veiller à la réussite de l'intégration des salarié(e)s dans leur nouveau métier et collectif de travail.
Le manager s'assure que chaque salarié(e) est en mesure de remplir sa nouvelle mission, notamment en lui proposant des formations et des objectifs adaptés à la maîtrise du poste.
La Banque Palatine met en œuvre les actions et dispositifs suivants :
8.3.1 La constitution de viviers
La constitution d’un vivier permet d’identifier les salariés ayant un potentiel d’évolution et enclins à une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
Le vivier est une source de compétences disponibles facilitant l’adéquation des besoins de l’entreprise et des attentes des salariés en termes de progression de carrière. Il permet d’impulser la mobilité professionnelle en veillant à son adéquation avec les besoins de l’entreprise et les motivations des salariés.
Dans ce cadre, tous les ans lors des revues de personnel, un point sur les salariés identifiés mobiles et/ou évolutifs est effectué. Il est en outre examiné les parcours de formation nécessaires palatine ou Groupe comme par exemple, ESCP-Europe, Talents, AMP ou Parcours Palatine : « l’art d’être managers », « Les 100 premiers jours du Manager en prise de poste »…..
Les parties au présent accord rappellent que conformément à l’accord Egalité Professionnelle signé le 21 décembre 2017, une vigilance particulière doit être apportée à l’accès des femmes à ce vivier.
8.3.2 La construction des passerelles métiers
La création de passerelles entre les filières doit donner aux salariés une visibilité sur leurs possibilités d’orientation et d’évolution professionnelle.
Il s’agit d’identifier les compétences clés requises des emplois-types par filières et envisager les conditions de passage d’un salarié de l’une à l’autre.
L’objectif est donc de préciser les compétences requises et de définir des évolutions envisageables sur des métiers se situant sur des aires d’évolution professionnelle de proximité, c’est-à-dire des métiers qui nécessitent un socle minimum de compétences identiques ou proches.
Cette vision transverse des métiers de la Banque Palatine doit favoriser les mobilités entre les différentes filières métiers et permettre ainsi aux salariés de se positionner dans un parcours et de faciliter leur progression de carrière.
8.3.3 La découverte d’un autre emploi
Un stage de découverte de 5 jours maximum sera proposé à tout salarié envisageant un projet de mobilité professionnelle vers un emploi d’une autre filière afin d’approcher la réalité de cet emploi. Cette période d’immersion fera l’objet d’une étude au préalable par le responsable RH qui validera ou non, en fonction du profil et du socle de compétences attendus sur l’emploi visé.
8.3.4 Les autres mesures d’accompagnement
Une formation adaptée, au regard de l’expérience acquise et des exigences du nouveau poste, sera proposée au salarié, dans le cadre de l’accompagnement à une mobilité fonctionnelle. Des sessions de formations collectives seront mise en œuvre dès lors que plusieurs personnes évolueront en même temps vers une fonction de même nature.
La montée en compétences et la réalisation du projet professionnel peuvent supposer, dans l’intérêt réciproque du salarié et de l’entreprise, une mobilité géographique. La banque Palatine pourra en fonction de la situation proposer un contrat de « progression** » et de mobilité dans lequel il sera spécifié que le salarié qui accepte un emploi libre servant son projet professionnel accepte cette mobilité géographique mais à durée déterminée, compte tenu de sa situation personnelle.
** Ce contrat de « progression » individualisé aura une durée minimale de 3 ans et maximale de 5 ans. Pendant cette période, le salarié, la DRH et la hiérarchie évalueront le niveau de réalisation du contrat (adaptation, performance…..) et envisageront en fonction des opportunités disponibles, une nouvelle affectation plus proche des attentes du salarié, ou suivant les résultats obtenus en termes de montée en compétences, l’évolution attendue dans le cadre de son projet professionnel.
Afin de veiller à la montée en compétences et au développement de l’employabilité, la DRH s’attachera à examiner au maximum tous les 7 ans, dans le cadre des revues de personnel, la situation des salariés occupant un même poste au sein de la même unité.
Cet examen permettra non seulement de créer la fluidité nécessaire en termes de mouvement de compétences mais également de développer la polyvalence et réduire ainsi les risques clientèle pour l’entreprise et pour les salariés. Il pourra leur être proposé une évolution géographique en fonction des postes disponibles.
Chapitre VI. La mobilité externe
Article 9. La mobilité volontaire externe sécurisée
Au-delà des perspectives offertes par le Groupe certains salariés peuvent avoir le dessein d’évoluer vers des fonctions ou des activités non présentes dans le Groupe. A ce titre, la mobilité volontaire sécurisée externe définie dans les articles L1222-12 à L1222-16 du code du travail peut constituer un élément de réponse à leur attente.La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise en dehors du Groupe, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.
Cette mobilité est ouverte sous conditions :
- exclusivement à la main du salarié.
- Justifiant d'une ancienneté *minimale de 2 ans, consécutifs ou non.
- accord de l’employeur obligatoire.
La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui contient obligatoirement les éléments suivants
- objet et durée de la période de mobilité,
- dates de début et de fin de la période de mobilité,
- délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,
- conditions permettant un retour anticipé du salarié.
En cas de retour au sein de la banque, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer la banque, il doit en informer la DRH par écrit et dans le délai indiqué dans l’avenant au contrat. Le contrat de travail qui le lie à la banque est alors rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).
Le salarié qui souhaiterait obtenir de plus amples informations sur les conditions d’exercice de ce droit, ou qui envisagerait de bénéficier de cette disposition, prendra contact avec la DRH qui pourra l’orienter le cas échéant vers les services du CEP (
cf. Annexe 4).
Chapitre VII. Les engagements et dispositifs d’accompagnement collectifs de génération
Article 10. Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
La politique de recrutement de la Banque Palatine prend en compte les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des métiers ainsi que les compétences disponibles au regard des prévisions d'effectifs issues de la pyramide des âges et des possibilités de mobilités internes.
A l’instar du précédent accord GPEC, la banque Palatine s’engage à :
- recrutement a minima 50% de salariés de moins de 30 ans parmi l’ensemble des recrutements annuels réalisés en CDI au sein de l’UES Banque Palatine dont 5% issus de l’alternance.
- poursuite sur les trois exercices (2018, 2019 et 2020) du recours à l’alternance sur les mêmes niveaux de qualification dans un objectif de pré-recrutement des salariés en CDI. L’objectif demeure de proposer à 50% des alternants disponibles sur le marché de l’emploi une poursuite de collaboration, quelle que soit la forme du contrat (CDI, CDD, alternance)
- poursuite de l’accueil des stagiaires sur les trois exercices (2018, 2019 et 2020) sur les mêmes niveaux de qualification, et renforcement dans certains domaines d’expertise (bac + 5, écoles de commerce et d’ingénieurs de catégorie A).
10.1 Les politiques d'insertion
La banque veille, dans sa politique globale d'emploi, à offrir des perspectives d'emploi pérennes au sein de l'entreprise à des salarié(e)s déjà présents dans l'entreprise et à offrir des opportunités d'insertion dans le monde de l'entreprise à des jeunes.
10.1.1 L’attention particulière apportée à la qualité de l'intégration externe
La banque Palatine met en œuvre un processus de recrutement efficace en dépit d’un contexte de tension sur certains profils d’expert.
Elle entend rappeler que ce processus veille à avoir, dans la mesure du possible, une pyramide des âges homogène et une répartition des hommes et des femmes équilibrée.
Les parties souhaitent souligner l’importance d’intégrer par anticipation des stagiaires et des apprentis qui constituent un véritable vivier de compétence. Elles réaffirment également l’importance d’un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, d’égalité des chances, de diversité accrue des profils et d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le parcours d’intégration d’un nouvel entrant
C’est dans cet objectif que la Banque Palatine a révisé sont parcours d’intégration conçu en 4 temps, complémentaires, à déclenchements successifs, réalisés au maximum 6 mois après la prise de poste du nouveau salarié.
La remise du « Welcome pack »
Ce support numérique qui remplace le papier, contient :
- la liste des contacts et liens indispensables pour se repérer en interne
- l’intégralité du dossier administratif sous format PDF : documents à conserver, à compléter, à fournir
- le guide d’accueil avec des informations relatives à la législation du travail, aux accords d’entreprise, aux avantages sociaux, aux services et interlocuteurs dédiés. Il sera en outre complété de l’accès à une application dédiée pour faciliter son intégration.
L’intégration locale
Le manager et/ou le référent accompagne chaque nouvel entrant pour faciliter son intégration et lui permettre de devenir rapidement opérationnel. Il lui présente son environnement de travail et notamment son équipe, les interlocuteurs clés au sein de la banque, les règles générales de fonctionnement et les spécificités à connaître. Il l’accompagne également dans la prise en main de son poste et des outils afférents (informatique, bureautique, téléphonie). En outre, le manager et/ou le référent planifie sur les prochains mois les objectifs de montée en connaissances et en compétences, les moyens pour y parvenir et fixe les points d'étape.
L’intégration globale – journée d’intégration
L’intégration fonctionnelle
Les métiers courants de la Banque suivent un type de parcours commun, prédéfini, d’une durée moyenne de 2 jours.
Les métiers spécifiques suivent un cursus personnalisé, élaboré par le manager en fonction du niveau de compétences initial, du contexte du poste et des objectifs attendus.
Afin d’accueillir au mieux les nouveaux salariés, la Banque Palatine leur propose de les inscrire au
Palatine Tour – un planning annuel est communiqué au 1er trimestre de chaque année. Ces visites sont organisées en fonction des métiers des collaborateurs : back office/fonctions supports, réseau clientèle privée ou entreprise.
Le suivi des périodes d’intégration
L’entretien d’accueil lors de la prise de fonction
L’entretien de suivi à mi période d’essai
L’entretien avant la fin de la période d’essai
La nomination des référents
Le référent issu de la filière métier du salarié, est expérimenté afin de créer les conditions propices :
- au développement du sentiment d’appartenance,
- au partage des meilleurs des pratiques
- aux échanges entre les pôles de l’entreprise pour favoriser la compréhension des contraintes de chacun et permettre in fine de travailler dans l’intérêt de l’entreprise et du Client.
La mission de référent sera confiée au manager mais pourra exceptionnellement être confiée à tout autre collaborateur qui disposerait de qualités relationnelles, pédagogiques, techniques acquises mais également de la capacité à accompagner le changement.
La mission de référent, hors celle exercée par le manager direct qui relève intrinsèquement des missions de manager de proximité, sera reconnue en termes de charge de travail et fera l’objet d’une prise en compte lors de l’entretien d’appréciation mais également lors de l’évaluation de l’atteinte des objectifs. En outre, elle octroiera une prime forfaitaire de 200€ bruts pour la durée de l’accompagnement qui ne devra pas excéder 6 mois.
Il est précisé que le référent exercera sa mission auprès d’un seul salarié à la fois.
Cet accompagnement a pour objectif de permettre à chaque nouvel(le) embauché(e) de s'approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration dans l'entreprise.
10.1.2 L’alternance et les stages
La banque s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. Elle considère le vivier d'alternants comme une source majeure pour le recrutement externe.
Cette politique volontariste au bénéfice de l'alternance comprend deux axes :
- d'une part, permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de la banque, de compléter et d'enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience reconnue et valorisée.
- d'autre part, intégrer une partie de ces jeunes en contrat à durée indéterminée sur les métiers nécessaires à l'avenir de la banque ou du Groupe.
Dans ce cadre, la banque s'engage (sur la période du présent accord) à :
- maintenir chaque année au sein de ses équipes
40 alternants ;
- accueillir au moins
13 stagiaires chaque année ;
- rechercher parmi ces alternants des candidats potentiels pour de futurs recrutements et leur accorder une priorité de recrutement à compétences égales.
Les alternants
- Diversifier les domaines et métiers sur lesquels promouvoir l’alternance afin qu’ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs : métiers, contenus, organisation,…
- Faciliter l’intégration des alternants dont le profil et les compétences et les souhaits de parcours professionnel se rapprochent au plus près des besoins de l’entreprise.
Les alternants à potentiel embauchés dans le cadre d’un CDD à la suite du contrat en alternance, intégreront également le vivier des alternants.
Chaque alternant (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur qui bénéficiera d’un accompagnement pour assurer sa mission (formation préalable, supports de suivi,…). Il bénéficiera d’entretiens de suivi tout au long de son contrat, selon un cadre préalablement établi (calendrier, contenu,…) avec l’établissement d’enseignement. La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Le temps passé à l’exercice de l’activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l’activité professionnelle habituelle du salarié. L’exercice de cette mission sera valorisé dans le cadre du cursus du salarié.
Les stagiaires
A cette fin, la banque veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.
Par ailleurs, il est rappelé :
- qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité ;
- que pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d’une gratification.
10.1.3 La politique diversité
Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la banque s'engage à poursuivre sa politique de diversité et de mixité, notamment en matière de recrutement, de formation et d'évolution professionnelle.
Ainsi la banque Palatine, à travers le présent accord, affirme à nouveau cet engagement en faveur de la diversité dans tous ses aspects et, en particulier les diversités culturelles, ethniques et sociales au sein de son organisation.
La politique Diversité adresse en particulier trois thématiques :
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers quatre dimensions : égalité salariale, accès des femmes aux responsabilités, représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers, articulation vie privée - vie professionnelle,
- l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Il s'agit, en permanence, de trouver des solutions d'aménagement du poste de travail (mobilier, accès aux applicatifs ...) d'adaptation de la situation de travail et de fournir des aides personnelles de type prothèses auditives, lunettes, fauteuil roulant etc. aux salariés qui le nécessitent,
- l'égalité des chances : Il s'agit notamment de fournir à des jeunes issus de milieux modestes l'opportunité de connaître et de rejoindre le monde de l'entreprise à travers le partenariat « nos quartiers ont des talents ».
Au-delà de ces thématiques phares, la banque Palatine s'engage dans la lutte contre toutes les formes de discriminations et pour la valorisation de toutes les diversités comme d'un facteur tout à la fois d'équité et d'amélioration du fonctionnement de l'entreprise.
Article 11. Les actions en faveur des seniors (annexe 7)
L’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. Le développement de l’employabilité tout au long de sa carrière professionnelle doit être une réalité pour chaque salarié qui doit avoir les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle y compris dans la 2ème partie de carrière. Il est en outre indispensable de maintenir la motivation des salariés pour leur activité professionnelle.A titre liminaire, la banque Palatine tient à réaffirmer le principe d’équité selon lequel aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l’âge et avoir un caractère discriminant de manière directe ou indirecte.
A cet effet, elle sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des séniors. Pour la bonne compréhension de l’ensemble des collaborateurs, dans le cadre du présent article, sont considérés comme senior, les salariés dont les perspectives professionnelles à venir se dérouleront sur une période de 7 à 10 ans avant de quitter définitivement leur fonction.
Ainsi, les mesures ci-après ont vocation maintenir et préserver l’engagement de ces salariés par une politique RH conforme à l’investissement de ces derniers, jusqu’à leur départ de l’entreprise.
Pour réaliser l’objectif de maintien en emploi des seniors, l’entreprise met en œuvre des actions dans les trois domaines suivants :
- anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,
- développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
- aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
11.1 L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges
A sa demande, tout salarié âgé de 50 ans et plus pourra, dans le cadre des Entretiens Professionnels bénéficier d’un entretien plus élargi, avec la DRH afin d’échanger sur :
- la seconde partie de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise ainsi que de ses compétences et de sa situation ;
- l’accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l’entreprise (conférences métiers, visites d’autres équipes,…).
11.2 Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation
L’entreprise maintient chaque année, la proportion des salariés formés de 55 ans et plus à un niveau au moins équivalent au pourcentage qu’ils représentent dans l’effectif au 31 décembre de l’année précédente.
Elle assure l'accès prioritaire des salariés âgés de 45 ans et plus aux périodes de professionnalisation afin de développer leurs compétences et leurs qualifications. La période de professionnalisation contribue à leur maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, elle peut mettre en place des dispositifs notamment de formation facilitant l’accès des femmes aux postes d’encadrement.
Afin de faire connaître ces dispositions aux salariés et impulser la démarche, la banque diffusera l’information nécessaire sur ces mesures auprès des collaborateurs notamment dans le cadre des entretiens professionnels.
11.3 L’amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention de la pénibilité
Tenant compte de l’allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, la banque Palatine veillera particulièrement à la situation des salariés seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de sa politique de santé au travail.
Afin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, la banque Palatine étudiera la mise en place de dispositifs tels que par exemple :
- l’adaptation et l’aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques,…),
- la réduction du temps de trajet (rapprochement du domicile, télétravail,…),
- l’aménagement ou la réduction du temps de travail
- la sensibilisation à la santé (guide sur les postures à tenir…).
Enfin, dans le cadre d’une meilleure prévention, l’entreprise proposera à tous les salariés âgés de 58 ans et plus, titulaire d’un CDI, de bénéficier d’une visite médicale annuelle ou d’un entretien annuel de prévention avec le médecin du travail (seront abordés : les préoccupations liées à l’adaptabilité et à l’aménagement des conditions de travail que le salarié âgé peut rencontrer dans l’exercice de ses fonctions). De même, ils pourront demander à s’absenter une demi-journée de leur poste de travail pour réaliser un bilan de santé (proposé tous les 5 ans) auprès de l’un des centres agréés par la Sécurité sociale, sous réserve que le collaborateur transmette les justificatifs. Ce temps consacré à la réalisation de ce bilan sera assimilé à du temps de travail effectif.
11.4 : L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus
11.4.1 : Les dispositifs de fin de carrière
Pour les salariés en situation de handicap les conditions d’accès aux mesures proposées pour les salariés de 58 ans et plus, seront aménagées, en fonction de la réglementation en vigueur les concernant. Ainsi, ces mesures seront notamment accessibles pour ces salariés, à partir de 57 ans.
L’entreprise met à disposition des salariés de 58 ans et plus, 2 dispositifs possibles d’aménagement des temps de travail en fin de carrière :
Dispositif 1 : Temps partiel de fin de carrière (annexe 8)
Dispositif 2 : Aménagement du temps de travail sous forme d’un Congé de fin de Carrière (annexe 9)
Pour ce dispositif spécifique, la rémunération brute annuelle de base est calculée sur la base de 70
% d’un temps complet. Les salariés qui optent pour ce dispositif disposent, à titre dérogatoire, d’une majoration de 7% de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. Ces éléments sont fixés dans le cadre de l’avenant au contrat de travail du salarié. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, le dispositif est appliqué dans les même proportions.
Ce congé de fin de carrière sera composé de deux périodes successives, respectivement de 12 mois et de 12 mois qui s’organiseront selon les modalités suivantes :- Une première période travaillée à 100% (12 mois) suivie d’une seconde période de dispense totale d’activité (12 mois)
- Un maintien de la rémunération pendant toute la durée du dispositif correspondant au taux de rémunération contractuel tel que fixé par avenant
Durant l’ensemble de l’engagement spécifié par avenant et plus précisément durant la période de dispense totale d’activité, le salarié conserve sa qualité de salarié de l’entreprise et reste juridiquement lié à la banque. La période de dispense totale d’activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n’ouvrira aucun droit à l’acquisition de congés payés et de jours de RTT. Les droits en matière d’intéressement sont calculés sur la base du salaire de base perçu au cours de l’exercice concerné. Les droits en matière de participation, sont calculés sur la base du salaire brut perçu au cours de l’exercice concerné. Concernant la part variable il est précisé que les modalités de calcul relèvent du règlement en vigueur.
Dispositions communes aux 2 dispositifs :
- 5 années d’ancienneté minimum au sein du Groupe à la date d’entrée dans le dispositif ;
- avoir travaillé à temps plein dans l’entreprise pendant les douze mois précédant l’adhésion, ou justifier, si le salarié n’est pas à temps plein, d’une variation à la baisse d’au minimum de 10% de son temps de travail pour adhérer aux dispositifs d’aménagement du temps de travail de fin de carrière (dans la limite de 50% pour le dispositif 1 et de 60% pour le dispositif 2) ;
- avoir formellement acté de leur intention de départ en retraite, en avoir fixé la date et s’être engagé à quitter l’entreprise à cette date ;
- ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis.
- Un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à retraite à taux plein dans les délais requis pour la mise en œuvre de ces 2 dispositifs
- Une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif proposé. A cette occasion, le salarié sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du dispositif (1 ou 2).
Les deux dispositifs séniors sont également ouverts aux salariés en forfait jours sur l’année dans le cadre de convention de forfait en jours réduit sur l’année.
Concernant l’ensemble des cotisations de retraite, les adhérents doivent pouvoir cotiser à temps plein ou sur la base de la rémunération perçue. En cas de cotisation à temps plein, l’employeur prend en charge la partie des cotisations patronales de retraite à temps plein.
Les modalités d’accès et de garantie concernant les frais de soins de santé et les régimes de prévoyance et de retraite additionnels seront identiques à celles des salariés à temps partiel.
Pour les périodes de travail passées au sein des 2 dispositifs, il est convenu que l’indemnité de départ en retraite sera calculée en référence au salaire de base précédent l’entrée dans le dispositif.
Mise en œuvre des dispositifs :
La demande d’adhésion devra être formulée par le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DRH, au moins 4 mois avant la date envisagée d’entrée dans l’un ou l’autre des dispositifs et au plus tard avant la date d’expiration du présent accord (31-12-2020). La DRH s’engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande écrite.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un des deux dispositifs sénior seront reçus par la DRH pour définir :
- la date de passage à temps partiel ou l’entrée en congé de fin de carrière, obligatoirement le premier jour du mois considéré
- la date de fin de la période de temps partiel ou la date de fin du congé de fin de carrière
- la date de départ en retraite,
- la répartition et la durée du temps partiel pour le dispositif 1
- les modalités de conclusion de l’avenant au contrat de travail
Le dispositif 1 de temps partiel de fin de carrière ou le dispositif 2 d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un congé de fin de carrière débutera à la date fixée d’un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié.
Interruption du dispositif :
- Il en sera de même en cas d’évolution des dispositions législatives notamment relatives à l’âge de départ à la retraite. Si la situation du salarié le nécessite, le retour à temps plein s’effectuera si possible sur le même emploi ou sur un emploi similaire, à l’issue de l’engagement contractuel.
(annexe 10)
La banque Palatine mettra à disposition des salariés de 58 ans et plus, dès lors qu’ils ont acté leur intention de départ en retraite, des actions de mécénat de compétences.Ces actions de mécénat pourront se positionner comme étant un des éléments permettant au salarié d’exercer une activité autre que salariée durant les premières années de sa future retraite. Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, sera proposé, aux associations partenaires, ou en lien avec le Groupe, ou éventuellement à une association présentée par le salarié et validée par l’entreprise en conformité avec les valeurs du monde mutualiste La durée de la mission de mécénat de compétences est au maximum de 12 mois continus. Le terme de la mission de mécénat précède immédiatement la date de départ en retraite. De fait, le mécénat de compétences n’est pas ouvert au salarié disposant déjà de ses droits à la retraite à taux plein à la date du début envisagé du mécénat.
Conditions de mise en œuvre
Chapitre VIII. Les dispositifs réservés aux salariés appartenant
à un emploi sensible
Les salariés occupant un emploi sensible bénéficient des mesures prévues aux chapitres précédents du présent accord.
Ils pourront, s’ils le souhaitent bénéficier de mesures et de dispositifs spécifiques destinés à anticiper l’évolution de leur emploi afin de réaliser un projet professionnel ou personnel à leur initiative.
Un emploi sera considéré comme « sensible » au sens des présentes dispositions lorsqu’il répondra à la définition de l’article 4.3.
Les salariés occupant un emploi sensible pourront notamment bénéficier des prestations d’une structure dédiée animée par des consultants spécialisés extérieurs à la Banque –
« le Point Carrière » - qui les aidera notamment à construire et mettre en œuvre leur projet.
Ils pourront également adhérer au dispositif du « congé de mobilité » afin de mettre en œuvre leur projet (sous réserve de répondre aux conditions prévues ci-après).Les différents dispositifs proposés sont décrits ci-après.
Article 12. Le Point Carrière
Les salariés occupant un emploi sensible bénéficieront des prestations d’un Point Carrière consistant à :
- les accueillir et les informer sur les dispositifs (tant légaux que conventionnels) et prestations dont ils peuvent bénéficier,
- réaliser un diagnostic de leurs compétences et de leur carrière (par la réalisation d’un bilan professionnel ou de compétences)
- les aider à maîtriser les Techniques de Recherche d’Emploi (CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens de recrutement, etc.), et suivre l’évolution de leur candidature.
Pour les salariés occupant un emploi sensible ayant un projet professionnel identifié, les conseillers du Point Carrière :
- examineront les projets présentés par les salariés,
- définiront le plan d’actions nécessaire à sa réussite.
Le Point Carrière sera situé dans les locaux de l’entreprise et fonctionnera sur rendez-vous.
Il est expressément précisé que les échanges et entretiens se déroulant dans le cadre du Point Carrière sont soumis à la confidentialité.
Article 13. L’accompagnement des salariés porteurs d’un projet externe dans le cadre du congé de mobilité
Il est expressément rappelé que les Parties souhaitent que la mobilité interne soit
prioritairement mise en œuvre pour les salariés occupant un emploi sensible.
Le dispositif mis en place dans le cadre du chapitre formation doit notamment faciliter les mobilités internes vers des emplois non sensibles. C’est pourquoi, lors des entretiens RH des salariés occupant un emploi sensible, il sera examiné et proposé, si une solution est identifiée, un parcours de mobilité vers un emploi non sensible.Les Parties ont toutefois également souhaité donner la possibilité aux salariés porteurs d’un projet externe (à l’extérieur du groupe BPCE) de bénéficier d’un congé de mobilité permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de ce projet.
13.1 Les conditions requises pour bénéficier du congé de mobilité
Il est expressément rappelé par les Parties que le congé de mobilité est fondé sur le
volontariat des salariés occupant des emplois considérés comme sensibles au sens du présent accord.
Le départ en congé de mobilité sera ouvert aux salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :- appartenant à un métier officiellement déclaré comme « sensible » tel que défini à l’article 4.3 du présent accord ;
- n’étant pas en situation de faire liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ;
- ayant, dès la date de présentation de leur demande, une solution professionnelle stable consistant
- soit a) en un emploi en dehors du Groupe BPCE en CDI ou CDD conclu en application de l’article L1242-3 titre 1 du CT, d’au moins six mois,
- soit b) en un projet de création ou de reprise d’entreprise validé par le Point Carrière,
- soit c) en un projet personnel pertinent ayant reçu l’avis positif du Point Carrière
La banque se réserve toutefois la possibilité
de refuser ou de différer le départ en congé de mobilité d’un salarié possédant une compétence ou un savoir-faire spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour la banque. La banque devra motiver par écrit sa décision. Le salarié devra être reçu en entretien lors duquel lui sera remis un courrier en main propre contre décharge
13.1.1 Les modalités d’adhésion au congé de mobilité
L’initiative du départ en congé de mobilité reposant sur l’entier
volontariat, elle ne pourra venir que des salariés.
- La demande du salarié sera présentée dans les conditions suivantes :
- pour les salariés ayant trouvé un emploi en dehors du Groupe, des justifications de cet emploi (copie du contrat de travail ou d’une promesse d’embauche) ;
- pour les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’un projet personnel pertinent, ce projet devra avoir été préalablement validé par le Point Carrière
- La demande du salarié sera examinée et traitée comme suit :
L’absence de réponse au terme de ce délai sera assimilée à un refus de sa part.
13.1.2 La rupture du contrat de travail
Conformément à l’article L. 1237-18-4, l'acceptation par le salarié de la proposition écrite de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé de mobilité.
Cette rupture sera formalisée par la signature, par le salarié, de la proposition de congé de mobilité qui lui aura été adressée par l’Entreprise dans les conditions prévues ci-dessus.
13.1.3 La durée, le début et la fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité commencera à compter de l’expiration du délai d’acceptation de 8 jours calendaires dont dispose le salarié pour répondre à la proposition écrite de congé de mobilité de l’Entreprise.
La durée totale du congé de mobilité est définie comme suit :
< ou égal à 7 ans d’ancienneté*
Entre 8 & 15 ans d’ancienneté* inclus
Plus de 16 ans d’ancienneté*
Moins de 45 ans
4 mois
4.5 mois
5 mois
Entre 45 et 49 ans
4.5 mois
5 mois
5.5 mois
50 ans et plus
5 mois
5.5 mois
6 mois
* ancienneté Groupe
Elle inclut la période de préavis conventionnel que le salarié est dispensé d'exécuter. Le congé de mobilité prendra fin à l’expiration de la durée totale du congé de mobilité, ou de façon anticipée dans les conditions prévues ci-après :
Pour les salariés en CDI dans une autre entreprise :
En cas de rupture de la période d’essai pendant la durée du congé de mobilité, le congé de mobilité se poursuivra pour la durée restant à courir.
Le salarié, dont le congé de mobilité prend fin, bénéficiera :
- de la rémunération prévue à l’article 13.1.6 ci-après
- des mesures d’accompagnement et de formation prévues à l’article 13.1.4 ci-après.
Pour les salariés en CDD dans une autre entreprise :
Par conséquent :
- Si la durée du (ou des) CDD est inférieure à la durée totale du congé de mobilité, le congé de mobilité reprendra à la fin du CDD pour la durée restant à courir ;
- Si la durée du (ou des CDD) est supérieure à la durée totale du congé de mobilité, le contrat de travail prendra fin à l’expiration de la durée du congé de mobilité.
13.1.4 Les mesures d’accompagnement et actions de formation
Le salarié en congé de mobilité pourra bénéficier des actions de formation nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel. Ces actions devront avoir été validées par le Point Carrière.
Elles seront prises en charge par la banque dans la limite d’un budget de 3 000 euros HT (hors prestations du Point Carrière telles que définies à l’article 12).
Le salarié bénéficiant du congé de mobilité aura également la possibilité d’utiliser les heures acquises au titre du CPF.
Le salarié créateur ou repreneur d’entreprise bénéficiera du soutien et de l’assistance du Point Carrière dans les conditions prévues à l’article 15 ci dessous.
Il est également précisé que, dans la mesure où le projet du salarié consisterait en une reconversion professionnelle, la banque mobilisera l’ensemble des outils de formation pour permettre la réalisation du projet du salarié.
La Commission Mobilité Externe (cf. article 16 du présent accord) examinera également les actions qui pourraient être mises en œuvre aux fins de réalisation dudit salarié.
13.1.5 Les engagements des parties
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent accord, le salarié s’engage, lors de son adhésion au congé de mobilité à :
- informer l’Entreprise en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
- suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité. A défaut et après une première lettre RAR de mise en demeure restée infructueuse, il pourra être mis fin au congé de mobilité de façon anticipée après avis de la Commission Mobilité Externe qui aura la faculté, si elle le souhaite, d’entendre le salarié. Dans ce cas le salarié percevra uniquement l’indemnité conventionnelle de licenciement.
13.1.6 La rémunération
En dehors des périodes de travail dans une autre entreprise, le salarié en congé de mobilité perçoit la rémunération suivante : variant selon la période concernée :
Pendant la période du congé mobilité correspondant à la durée du préavis
Pendant la période du congé mobilité excédant la durée du préavis
Cette allocation suit le même traitement social et fiscal que l’allocation versée dans le cadre du congé de reclassement.
Aucune rémunération ne sera due par la banque pendant la période du congé de mobilité correspondant à une période de travail effectuée en dehors de l’entreprise (le salarié percevant la rémunération liée à cet emploi).
13.1.7 Le statut des salariés et la couverture sociale pendant le congé de mobilité
Les salariés en congé de mobilité seront dispensés de toute activité professionnelle pour le compte de la banque Palatine (y compris pendant la période correspondant au préavis).
Ils resteront toutefois juridiquement liés à l’Entreprise, par leur contrat de travail, jusqu’à la fin du congé de mobilité. Leur ancienneté sera par conséquent décomptée jusqu’à cette date.
A défaut de travail effectif au sein de la Banque, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de JRTT.
Assurance vieillesse
Retraite Complémentaire ARRCO –AGIRC
- Périodes pendant lesquelles le salarié en congé de mobilité percevra sa rémunération habituelle :
- Périodes pendant lesquelles le salarié en congé de mobilité percevra l’allocation de 65 % :
Afin de limiter l’impact de cette règle sur la quote-part de cotisations à la charge du salarié, les cotisations ARRCO-AGIRC calculées sur la fraction d’allocation comprise entre 65 % et 100 % du salaire brut seront intégralement prises en charge par la banque.
En revanche les cotisations ARRCO-AGIRC assises sur la fraction d’allocation ne dépassant pas 65 % du salaire brut seront réparties entre la banque et le salarié selon la même ventilation que pendant la période d’activité précédant l’entrée en congé de mobilité.
Régimes de Prévoyance-santé
13.2 Les indemnités à l’issue du congé mobilité
A l’expiration du congé de mobilité (date de fin du contrat de travail), le salarié percevra une indemnité correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement. L’assiette de calcul de cette indemnité est identique à celle de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
A cette dernière s’ajoutera une indemnité complémentaire de départ calculée en fonction de l’ancienneté* comme suit :
- 2 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté* inférieure ou égale à 7 ans ;
- 3 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté* > 7 ans et moins de 16 ans ;
- 4 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté* de 16 ans et plus.
Il est précisé que l’ancienneté s’apprécie à la date de la fin du congé de mobilité.
Article 14. La création ou reprise d’entreprise
La banque Palatine souhaite mettre en place pour les collaborateurs occupant un emploi sensible qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, quelle que soit la forme de cette entreprise, un dispositif d’accompagnement dans la réalisation de leur projet par le biais d’un prestataire spécialisé dans l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise. Ce prestataire spécialisé interviendra dans le cadre du Point Carrière.
Il est également précisé qu’il existe également d’autres dispositifs légaux tels que le congé pour création d’entreprise ou le congé sabbatique auxquels le salarié peut choisir de recourir. Ces dispositifs n’emportent pas rupture du contrat de travail mais suspension du contrat de travail.
14.1 Le dispositif d’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise
Tout projet salarié occupant un emploi sensible devra présenter un dossier de création ou de reprise d’entreprise auprès du Point Carrière qui doit le valider pour permettre la mise en œuvre du congé de mobilité tel que décrit ci-dessus.
Les conseillers du Point Carrière apporteront leur soutien et leur assistance à la construction du projet et à sa mise en œuvre, leur mission étant de :
- faciliter l’émergence des projets de création ou de reprise d’entreprise par les salariés,
- donner aux salariés candidats les moyens de réussir leur projet.
Phase de présentation du projet au Conseiller du Point Carrière aux fins de validation pour demande de congé de mobilité :
- entretien d’accueil aux fins notamment de présentation de la démarche de présentation et des modalités et mesures prévues par le présent accord pour accompagner le candidat à la création/reprise d’entreprise ;
- première approche du projet ;
- aide à la réflexion sur le projet ;
- premier diagnostic de faisabilité et viabilité du projet.
Cette phase se conclut par la remise d’un document de validation du projet par le Point Carrière qui est joint à la demande de départ en congé de mobilité.
Phase d’accompagnement pendant le congé de mobilité :
14.2 La prime complémentaire de concrétisation de projet ou de création d’entreprise
Une prime complémentaire de concrétisation de projet de création ou de reprise d’entreprise sera accordée aux salariés occupant un emploi sensible ayant bénéficié d’un congé de mobilité pour création ou reprise d’entreprise :
- à l’issue du congé de mobilité, s’ils justifient d’une activité viable et pérenne dans le cadre de leur création ou reprise d’entreprise ;
- et dès lors que cette entreprise n’a pas pour objet l’exercice d’une activité concurrente de la banque Palatine sur ses activités stratégiques, le caractère concurrentiel étant apprécié à la date du départ en congé de mobilité.
Article 15. Autres dispositifs favorisant la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus
Les salariés de cette tranche d’âge, dont l’emploi est considéré comme exposé à une forte évolution ou à une transformation profonde des compétences à mobiliser -
à savoir les emplois sensibles - présenté notamment lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques définie à l’article L2312-24 du code du travail, peuvent souhaiter mieux appréhender leur transition entre l’activité et la retraite, tout en ne répondant pas aux conditions immédiates fixées par l’accord pour les dispositifs exposés ci-dessus.
Dans cette perspective, la banque Palatine prendra à sa charge une aide financière, permettant aux salariés de compléter les trimestres qui pourraient leur faire défaut.La banque Palatine majorera également les indemnités de départ à la retraite.
Cette aide sera réservée aux collaborateurs susceptibles de liquider leur retraite à taux plein (y compris en intégrant un rachat de trimestres) avant le terme du présent accord et ne souhaitant pas opter pour les dispositifs de temps partiel senior et d’aménagement du temps de travail sous la forme d’un congé de fin de carrière.
L’aide financière consentie par l’entreprise consistera selon les cas/dossiers présentés, alternativement ou cumulativement à :
- allouer une aide financière au rachat de trimestres au titre du taux seul (et non au titre du taux et de la durée d’assurances) dans la limite de 4 trimestres (dès lors que le collaborateur remplit bien les conditions légales permettant ce rachat). Le montant minimal de l’aide proposée ne pourra être inférieur à 1500€ bruts, par trimestre.
- octroyer une majoration de leur Indemnité de Départ à la Retraite. Cette indemnité complémentaire sera de 10% du montant auquel peut prétendre le salarié au moment du calcul de son indemnité de départ à la retraire
- prendre en charge 50% du malus retraite complémentaire triennal dans la limite maximale de 8000€ bruts. Cette prise en charge serait conditionnée à une exposition au malus et un départ à la retraite à taux plein avant le terme du présent accord.
Conditions pour bénéficier de cette aide financière :
Ils devront dans ce cadre mettre en œuvre l’ensemble des démarches administratives nécessaires vis-à-vis de l’entreprise et des différents organismes de retraite afin de pouvoir liquider leur retraite à taux plein à la date convenue et fournir en temps utiles l’ensemble des justificatifs demandés par l’entreprise. Le versement de cette aide financière pourra intervenir au moment de la constitution des démarches administratives.
Article 16. L’information des représentants du personnel : la commission mobilité externe
Afin d’assurer un suivi des mesures prévues au présent chapitre VIII, il sera mis en place une
Commission Mobilité Externe.
Cette commission a pour objectif :
- de veiller à la bonne application des dispositions du chapitre VIII
- d’assurer le suivi des demandes de congé mobilité en lien avec le Point Carrière
- de valider après avis du Point Carrière les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur en congé de mobilité
- d’examiner les situations de fin anticipée de congé mobilité en cas de non respect des engagements prévues à l’article 13-1-5 du présent accord
La Commission de Mobilité Externe est paritairement composée de
- 2 membres par organisations syndicales signataires
- de représentants de la DRH et des métiers en nombre identique à la délégation du personnel
La Commission de mobilité Externe se réunira autant que de besoin et à minima trimestriellement.
Chapitre IX. Le dialogue social et l’accompagnement de la carrière des représentants du personnel
La Banque relevant du champ d’application de l’accord groupe relatif au parcours professionnel des représentants du personnel du 22 décembre 2017, en applique les dispositions. Il est convenu que les modalités pratiques de cette application seront examinées avec les instances représentatives du personnel.Chapitre X. Dispositions générales
Article 17. La durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa signature. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2020.Un point d'étape sur la mise en œuvre des dispositions reprises dans le présent accord sera réalisé tous les ans avec les organisations syndicales signataires. Il portera notamment sur les indicateurs listés en annexe 11.
17.1 La révision ou la dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé sur demande de l'une des parties signataires ou adhérentes. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception en comportant les points concernés par la demande et accompagnées de propositions écrites sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.
Du fait de la durée déterminée du présent accord, toute dénonciation de celui-ci pendant sa période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires et adhérentes s'il y en a, et porter sur la totalité de l'accord. Aucune dénonciation partielle ne pourra être mise-en œuvre.
17.2 Le dépôt et la publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) Ile de France et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS. Il fera l’objet d’une publication en ligne conformément aux dispositions de l’article R 2231-1-1 du code du travail.
Fait à Paris, le 20 avril 2018
Pour la Banque PalatinePour Palatine Asset Management
Pour la C.G.T Pour le S.N.B Pour la C.F.D.T
Annexe 1
Liste des Entreprises de l’UES Banque Palatine :Banque Palatine
Palatine Asset management
Annexe 2
Compte Personnel de Formation (CPF)
ObjetLe Compte Personnel de Formation est un crédit d’heures formation individuel, accessible tout au long de sa vie professionnelle. Il peut être utilisé à tout moment : pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur.
Le CPF permet d’acquérir une qualification reconnue : acquérir des connaissances de base (« socle de connaissances et de compétences »), bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), obtenir un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou encore une certification ou une habilitation (certification informatique, en langue, habilitation électrique, permis de conduire…).
BénéficiairesLe CPF est ouvert à toute personne, dès son entrée dans la vie active (au plus tôt à partir de 16 ans, voire 15 ans pour les jeunes en contrat d’apprentissage) jusqu’à son départ à la retraite. Mais seuls les salariés acquièrent un capital d’heures de formation inscrit sur leur CPF.
ParticularitésLe CPF consiste en un compteur d’heures formation « rechargeable » : le capital d’heures se reconstitue après chaque utilisation.
au 31 décembre 2014, vous disposiez d’heures de DIF : vous pouvez les utiliser dès 2015 et jusqu’à la fin de l’année 2020, selon les règles applicables au CPF. Au 1er janvier 2021, si vous ne les avez pas consommées, elles seront perdues,
vous travaillez, dans le cadre d’un contrat de travail, tout ou partie de l’année 2015 et des années suivantes. Les périodes de travail salariées permettent en effet d’acquérir, pour un travail salarié à temps complet toute l’année, 24 heures par an, jusqu’à 120 heures, puis 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Les heures CPF acquises en 2015 ont été créditées en mars 2016. S’y ajoutent celles acquises en 2016 (créditées début 2017) et ainsi de suite, jusqu’à atteindre le plafond de 150 heures.
Qui contacter ?Le service Formation pour la mise en place d’un CPF sur votre temps de travail, en accord avec votre employeur. Le conseiller en évolution professionnelle pour un CPF hors temps de travail.
En savoir plusVous pouvez suivre votre compteur d’heures et consulter la liste des diplômes, titres, CPQ et autres certifications accessibles via le CPF sur le site moncompteformation.gouv.fr
Vous pouvez également trouver toutes les informations utiles en consultant le site moncompteformation.gouv.fr
Contactez le service formation - Formation2@palatine.fr
Annexe 3
Congé Individuel de Formation (CIF)
ObjetLe congé individuel de formation (CIF) est un congé demandé par le salarié qui lui permet de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre :- d'accéder à un niveau de qualification supérieure,
- de changer de profession ou de secteur d'activité,
- d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
- ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel (par exemple, 2 heures par jour) et de manière continue ou discontinue (par exemple, 1 semaine par mois).
BénéficiairesTout salarié peut demander un CIF, sous certaines conditions d’ancienneté :
Le salarié en CDI doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non dont 1 an dans la même entreprise.Le salarié en CDD doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée si le salarié a changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique et qu'il n'a pas suivi un stage de formation entre le licenciement et son réemploi.
ParticularitéLa durée du CIF est d'au maximum 1 an pour une formation à temps plein ou 1200 heures pour une formation à temps partiel.
Qui contacter ?Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur 120 jours avant le début de la formation (de 6 mois ou plus et à temps plein) 60 jours avant le début de la formation (moins de 6 mois et à temps partiel ou séquencée). Il peut également s’adresser à l’organisme financeur auprès duquel les frais de formation peuvent être pris en charge – Fongecif régional.
En savoir plushttps://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018
contactez le service formation - Formation2@palatine.fr
Annexe 4
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
ObjetLe Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pour toute personne active qui représente une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation.BénéficiairesLe Conseil en Evolution Professionnelle est ouvert à toutes les personnes en activité, en recherche d’emploi ou porteur (ses) de projets.
ParticularitéL’accompagnement de la personne active dans le cadre du Conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre.
Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut être mobilisé sur le temps de travail. Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du conseil.Qui contacter ?Il est assuré par des conseillers présents chez 5 opérateurs habilités nationalement :
- Fongecif de votre région
- APEC pour les cadres en activité https://cadres.apec.fr/
- Pôle Emploi http://www.pole-emploi.fr/accueil/
- Missions Locales de votre région
- Cap Emploi, réseau national d'Organismes de Placement Spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurspour l'adéquation emploi, compétences et handicap http://www.capemploi.com/
En savoir plushttp://www.mon-cep.org/
Contactez le service formation - Formation2@palatine.fr
Annexe 5
Bilan de compétences
ObjetC’est une action qui permet d’analyser les compétences et aptitudes tant professionnelles, que personnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation. Les résultats du bilan de compétences sont la propriété de celui qui l’effectue. Le bilan peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail.
BénéficiairesLe bilan de compétences est accessible à tout salarié en CDI justifiant :
- d’une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs,
- dont 12 mois dans l'entreprise auprès de laquelle il demande le congé.
- de 24 mois d'activité salariée, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs,
- dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.
ParticularitéLe bilan de compétences est organisé dans le cadre du plan de formation en accord avec l’employeur ou à l’initiative du salarié dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences ou du CPF. Sa durée est au maximum de 24heures de temps de travail consécutives ou non, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois.
Sur le temps de travail, la mise en œuvre du bilan fait l'objet d'uneconvention tripartite signée par l'employeur, l'organisme prestataire de bilan, et vous. Cette convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l'entreprise. La liste des Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, OPACIF) est disponible à la DDTEFP ou dans les Agences locales pour l'emploi (ALE).
A l’issue du bilan de compétences, undocument de synthèse est remis.
Qui contacter ?Votre responsable formation ou le CEP quand il se déroule hors du temps de travail.
En savoir plushttps://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3087
Contactez le service formation - Formation2@palatine.fr
Annexe 6
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
ObjetLa VAE permet d’obtenir une certification et de mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité.
Chaque certification est positionnée en fonction de niveaux, permettant de situer la qualification d’une personne ayant réussi avec succès les évaluations permettant l’octroi d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
BénéficiairesToute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
ParticularitéLa VAE n’est pas une conversion automatique de l’expérience en certification, ni une formation. Elle se distingue de la validation des acquis professionnels Validation des acquis professionnels (VAP) - Dispositif qui donne la possibilité à une personne de s’inscrire dans un cursus de formation de l’enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. dit « VAP de 1985 » et de la validation des études supérieures Validation des études supérieures Dispositif permettant l’obtention de tout ou partie d’un diplôme de l’enseignement supérieur grâce aux diplômes déjà obtenus en France ou à l’étranger à condition qu’ils soient entièrement validés. dit « VES »
Qui contacter ?Le service Formation peut accompagner cette démarche. En outre la Banque Palatine octroie deux jours de congés exceptionnels pour permettre aux collaborateurs de préparer son dossier et porte la durée du congé VAE de 24h à 30h après validation du projet par le manager et le RRH
- Une 1ère étape consiste à consulter le RNCP http://www.rncp.cncp.gouv.fr/ et rechercher la certification pouvant être visée. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) constitue également une aide pour construire la démarche.
- Si la certification est identifiée, il s’agit de contacter l’organisme détenteur de la certification.
En savoir plus http://www.vae.gouv.fr/
Contactez le service formation - Formation2@palatine.fr
Annexe 7
Synthèse des mesures seniors
bénéficiaires
objectifs
modalités
dispositions spécifiques
Entretien professionnel RH élargi
tout salarié âgé de 50 ans et plus à sa demandeéchanger sur la deuxième partie de carrière +découvrir les possibilités de parcours
entretien à la demande du salarié auprès du RHH
formalisation dans le cadre d’un entretien pro
Période de professionnalisation
salarié de 45 ans et plus (CDI)favoriser le maintien dans l’emploi + actualiser les connaissances
accès prioritaire aux périodes de professionnalisation
visite information et de prévention
salarié de 58 ans et plus (CDI)suivi par les services de santé au travail annuel proposé au salarié
VIP organisée par les SST
absences bilan santé sécurité sociale
salarié de 58 ans et plus (CDI)disposer ½ journée d’absence pour réaliser un bilan santé SS (proposé tous les 5 ans)
demande auprès des services RH sur production de justificatif
aide financière aux rachats de trimestres
salarié de 58 ans et plus (CDI) positionnés sur des emplois sensibles et susceptible de liquider leur retraite à taux plein avant le 31 décembre 2020rachat de trimestre au titre du taux dans la limite de 4 trimestres – minima 1500€
demande du salarié + intention de départ en retraite formalisée et intervenant avant le terme de l’accord
non cumulable avec le temps partiel senior et le congé de fin de carrière
majoration des indemnités de départ en retraite
salarié de 58 ans et plus (CDI) positionnés sur des emplois sensibles et susceptible de liquider leur retraite à taux plein avant le 31 décembre 2020majoration de l’indemnité de départ en retraite de 10%
demande du salarié + intention de départ en retraite formalisée et intervenant avant le terme de l’accord
non cumulable avec le temps partiel senior et le congé de fin de carrière
Annexe 8
Synthèse des mesures seniors
Temps partiel de fin de carrière
ObjetLe temps partiel de fin de carrière permet d’obtenir un temps partiel sur une durée entre 24 et 36 mois avant le départ immédiat en retraite
BénéficiairesCollaborateur volontaire et après validation de la DRH, qui justifie de 5 ans d’ancienneté dans le groupe BPCE, qui a travaillé à temps plein pendant les 12 mois précédant l’adhésion ou justifie d’une baisse d’au minimum 10% de son temps de travail, dans la limite de 50%. Il doit acter formellement de son départ en retraite (date fixe + lettre engagement + relevé de carrière faisant valoir taux plein dans les délais de 24 à 36 mois) 4 mois avant la date de mise en œuvre du temps partiel.
ParticularitéLe collaborateur autorisé à travailler à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute annuelle de base proratisée et à titre dérogatoire d’une majoration de 10% de sa rémunération brute annuelle de base proratisée. L’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base du salaire de base précédant l’entrée dans le dispositif
Qui contacter ?Le service RH pour définir
- - la date de passage à temps partiel
- - la date de fin de période de temps partiel
- - la date de départ en retraite
- - la répartition et la durée du temps partiel
- et signer un avenant au contrat de travail
Attention l’entrée dans ce dispositif est réputée irrévocable sauf situations exceptionnelles (divorce, décès ou invalidité du conjoint)
Annexe 9
Synthèse des mesures seniors
Congé de fin de carrière
ObjetLe congé de fin de carrière est établi sur une durée maximale de 24 mois avant le départ immédiat en retraite
BénéficiairesCollaborateur volontaire et après validation de la DRH, qui justifie de 5 ans d’ancienneté dans le groupe BPCE, qui a travaillé à temps plein pendant les 12 mois précédant l’adhésion ou justifie d’une baisse d’au minimum 10% de son temps de travail, dans la limite de 60%. Il doit acter formellement de son départ en retraite (date fixe + lettre engagement + relevé de carrière faisant valoir taux plein dans les délais de 24) 4 mois avant la date de mise en œuvre du congé de fin de carrière.
ParticularitéLe dispositif est composé de deux périodes : 12 mois travaillés à 100% suivi de 12mois dispensés totalement. Le collaborateur bénéficie d’une rémunération brute annuelle de base proratisée à 70% et à titre dérogatoire d’une majoration de 7% de sa rémunération brute annuelle de base proratisée. L’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base du salaire de base précédant l’entrée dans le dispositif
Qui contacter ?Le service RH pour définir
- - la date d’entrée en congé de fin de carrière
- - la date de fin de congé de fin de carrière
- - la date de départ en retraite
- - les modalités de conclusion de l’avenant au contrat de travail
Attention l’entrée dans ce dispositif est réputée irrévocable sauf situations exceptionnelles (divorce, décès ou invalidité du conjoint)
Annexe 10
Mécénat de compétences
De quoi s’agit-il ?
Le mécénat de compétences est défini comme un don en nature. Ce don de compétences d’une entreprise au profit d’une structure bénéficiaire consiste en la mise à disposition de salariés qui sont volontaires pour cette mission et interviennent sur leur temps de travail.Dans notre accord il prend la forme d’un prêt de main d’œuvre pour une durée de maximum de 12 mois continus et s’adresse aux collaborateurs de 58 ans et plus dès lors qu’ils ont acté de leur intention de départ en retraite.
Dans ce cadre, la banque met gratuitement un ou des salariés à disposition d’un bénéficiaire qui est responsable du travail accompli pendant le lapse de temps accordé. Le ou les salariés intègrent l’organisation opérationnelle du bénéficiaire et se retrouvent donc placés sous la direction matérielle et fonctionnelle du bénéficiaire pour mener à bien leur mission.
Dans le cas de cette mise à disposition, un avenant au contrat de travail du/des salariés concernés est établi. Les dispositions associées à la rémunération contractuelle restent inchangées
Auprès que quel type d’organisme peut effectuer un mécénat de compétences ?
Uniquement auprès d’un organisme d’intérêt général répondant aux critères ci-dessous :- il ne profite pas à un cercle restreint de personnes ;
- il a une gestion désintéressée ;
- il ne mène pas d’opérations lucratives ;
- il n’entretient pas de relations privilégiées avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel.
A ces deux conditions s’en ajoute une troisième : l’organisme doit exercer une activité entrant dans le champ d’application de la loi du 1er août 2003.
Ainsi, sont éligibles les œuvres ou organismes d’intérêt général ayant un caractère : Philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel où à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.
Qui contacter ?Le service RH
Annexe 11
A l’attention de la Direction des Ressources Humaines,Je soussigné(é) -------, demande à bénéficier d’un départ en congé mobilité d'une durée de [indiquer la durée en fonction de l’âge et de l’ancienneté du bénéficiaire], dans le cadre du dispositif prévu à l’article 13 de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels de l’UES Banque Palatine.
Je reconnais avoir pris connaissance des dispositions de l’accord collectif susvisé.
En cas d’acceptation de ma candidature, je m’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues au chapitre VIII de cet accord.
Pièces à joindre à la demande :
- pour les salariés ayant trouvé un emploi en dehors du groupe BPCE
- justification de l’emploi trouvé (copie du contrat de travail ou promesse d’embauche)
- pour les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’un projet personnel pertinent
- décision de validation du Point carrière.
Date et signature du candidat
Annexe 12
Proposition de congé mobilité
Madame, MonsieurSuite à votre demande de départ en congé mobilité, nous vous adressons par la présente une proposition de congé de mobilité.
Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de huit jours calendaires suivant la réception de cette proposition pour nous faire part de votre accord en nous retournant un exemplaire daté et signé. Nous vous précisons que l’absence de réponse de votre part dans ce délai est considérée comme un refus.
En cas d’accord de votre part, le congé de mobilité débutera à l’expiration du délai de huit jours susmentionné. Compte tenu de votre âge et de votre ancienneté votre congé de mobilité sera d’une durée de x mois.
Votre congé de mobilité se déroulera dans les conditions prévues à l‘accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels de l’UES Banque Palatine – chapitre VIII.
La signature de la présente proposition emportera la rupture d’un commun accord de votre contrat de travail à la fin du congé mobilité *
Votre indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que indemnités prévues en application du chapitre VIII de l‘accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels de l’UES Banque Palatine vous seront versées à cette date.
* au terme de la durée totale du congé mobilité ou avant cette date en cas de confirmation de la période d’essai du CDI signé en dehors du groupe BPCE.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
J’accepte la proposition de congé de mobilité remise le :
Date et signature du candidat
Annexe 13
IndicateursLes mesures en faveur de l'insertion durable des jeunes
Rappel des objectifs Groupe : Recruter à minima 50% de salariés de moins de 30 ans parmi l’ensemble des recrutements annuels réalisés en CDI
Nombre de collaborateurs recrutés en CDI sur l’annéeNombre de collaborateurs de moins de 30 ans recrutés en CDI sur l’année
Part des collaborateurs de moins de 30 ans sur l'ensemble des collaborateurs recrutés
Rappel des objectifs Groupe
Dont 5% issus de l’alternance% issus de l’alternance
(alternants transformés en CDI)
Intégrer
Nombre de session de journée d’intégration globale organisée au cours de l'année civile considérée
Nombre de Palatine Tour organisé cours de l'année civile considérée
Nombre de binômes référent/ nouvel entrant pour chaque année civile
Entretiens de prise de fonction
Points intermédiaires
Entretiens de fin de période d’essai
Rappel des objectifs Groupe : Contribuer à l’atteinte du taux d’alternants à 3.5% au niveau Groupe BPCE
Taux d’alternants(alternants sur effectif inscrit)
Poursuivre la politique de stages
Nombre de stagiaires de longue durée
Les actions en faveur de l'emploi des seniors
Rappel des objectifs Groupe : Maintenir le taux de représentation des salariés âgés de 55 ans et plus dans les effectifs du groupe au 31/12/2016 soit 18.1%
Nombre de salariés de 55 ans et plus dans l'effectif inscrit CDITaux de représentation des 55 ans et plus dans les effectifs CDI
Rappel des objectifs Groupe : Recrutement à minima de 3% de collaborateurs de 45 ans et plus en CDI ou CDD parmi l'ensemble des recrutements annuels réalisés
Nombre de recrutements en CDI ou en CDD de collaborateurs de 45 ans et plus au cours de l'exercice considéréNombre total de recrutements de collaborateurs en CDI ou en CDD au cours de l'exercice considéré
Part des recrutements des collaborateurs de 45 ans et plus en CDI ou CDD (%)
Rappel des objectifs Groupe : Maintenir la proportion de salariés formés de 55 ans et plus au niveau au moins équivalent au % qu'ils représentaient dans l'effectif de l'année précédente.
Part des salariés de 55 ans et plus formés en %Taux de représentation des plus de 55 ans dans les effectifs totaux en %
Accompagner les salariés de 45 ans et plus
Nombre de salariés de + 45 ans ayant bénéficié d'une période de professionnalisation
Nombre d'entretiens de 2nde partie de carrière réalisés au cours de l'année à la demande des salariés de 50 ans et +
Accompagner les salariés de 58 ans et plus
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel fin de carrière au cours de l'année considérée
Nombre de salariés de 58 ans et + ayant bénéficié d’un congé de fin de carrière
Nombre de salariés 58 ans et + ayant bénéficié d’une VIP annuelle
Nombre de salariés de 58 ans et plus ayant bénéficié de 1/2 journée bilan santé CPAM
Nombre de salariés de 58 ans et plus ayant bénéficié d’un mécénat de compétence
Les outils de la GPEC
Bourse à l’emploiNombre d’emploi publié dans la bourse à l’emploi
EAA
% de réalisation des EAA en fin de campagne (UES)
Entretien professionnel
% de réalisation des EP en fin de campagne (UES)
La mobilité géographique et fonctionnelle
Mobilité géographique
Nombre de mobilité géographique au cours de l’année écoulée
Mobilité fonctionnelle
Nombre de mobilités fonctionnelles au cours de l’année écoulée
Nombre de stage découverte au titre de l’année écoulée
Le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle
Nombre de VAE
Nombre de journées accordées pour la préparation du dossier
Nombre de congé VAE majoré
Nombre de bilan de compétences
Nombre de financement complémentaire au titre du CPF
Nombre de collaborateurs n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans et nombre et durée des actions proposées dans ce cadre
Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’un parcours de professionnalisation + prime associée
La mobilité externe sécurisée
Nombre de collaborateurs ayant opté pour une mobilité volontaire externe sécurisée
Les dispositifs réservés aux salariés appartenant à un emploi sensible
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des servies du Point Carrière
Nombre de collaborateurs ayant demandé un congé de mobilité
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé mobilité
Enveloppe annuelle consacrée aux mesures d’accompagnement formation du congé mobilité
Enveloppe annuelle consacrée aux primes de concrétisation de projet ou de création d’entreprise
Nombre de salariés de 58 ans et plus ayant bénéficié d’une mesure de rachat de trimestre
Nombre de salariés de 58 ans et plus ayant bénéficié d’une majoration de leur indemnité de retraite
Nombre de réunion de la commission de mobilité externe
Les mesures pour accompagner les représentants du personnel
Nombre de collaborateurs mandat léger
Nombre de collaborateurs mandat semi permanent
Nombre de collaborateurs mandat permanent
Nombre d’entretien d’appréciation des compétences mobilisées au titre du mandat réalisé
Mise à jour : 2018-09-17
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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