La société Banque Palatine, représentée par Directrice des Ressources Humaines et Environnement du travail,
La société Palatine Asset Management, représentée par Directeur Général,
Ensemble ci-après dénommées « l’Entreprise », les « sociétés de l’UES Banque Palatine » ou la « Banque »,
D’une part et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour la C.F.D.T., en qualité de Déléguée Syndicale Nationale, Pour la C.G.T., en qualité de Déléguée Syndicale Nationale, Pour le S.N.B. CFE-CGC, en qualité de Délégué Syndical National, Ci-après dénommées, les « Organisations syndicales représentatives »
D’autre part, Ci- après conjointement désignées les « parties signataires », il est conclu le présent accord.
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PREAMBULE
Depuis plusieurs années, les sociétés de l’UES Banque Palatine ont souhaité favoriser de nouvelles formes d’organisation du travail hybride convaincues que cette démarche est un levier de performance, de motivation et qu’elle participe à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée en limitant notamment l’impact des déplacements domicile/lieu de travail. A cet égard, la pratique du télétravail participe également à l’engagement de la Banque pour développer un cadre de travail socialement et environnementalement responsable pour tous. Les parties sociétés de l’UES Banque Palatine et les partenaires sociaux (« les parties » ci -après » constatent que :
la pratique du télétravail s’inscrit comme une modalité durable d’organisation du travail hybride au sein des sociétés de l’UES Banque Palatine.
Compte tenu de ces constats, les parties ont souhaité par le présent accord :
offrir un cadre collectif commun et clair pour tous s’agissant du télétravail pour les deux prochaines années,
répondre aux attentes de souplesse d’organisation tant du corps social que de la Banque s’agissant du recours au télétravail avec des formules privilégiant des jours mobiles de télétravail,
Les parties signataires renouvellent leurs observations :
l’hybridation du travail est depuis plusieurs années une pratique pérenne, et constitue une forte attente des salariés dès leur embauche,
si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, pour autant, la Banque réaffirme également son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social. A cet égard, un équilibre entre présence sur site et télétravail est essentiel dans l’organisation collective du travail. Le principe d’un temps de présence minimal sur site dans l’objectif de préserver ce lien social et d’éviter l’isolement est un élément clé du présent accord.
Enfin, les parties signataires sont également conscientes que la réussite du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et des salariés, comme de celle des partenaires sociaux signataires. L'autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle avec son manager et la nature des activités sont en effet des facteurs essentiels à la réussite du télétravail et de sa pratique pérenne.
TOC \o "1-2" \h \z \u Table des matières PREAMBULEPAGEREF _Toc28224 \h2 Article 1 : Objet de l’accord et champs d’applicationPAGEREF _Toc28225 \h5 1.1. Objet de l’accordPAGEREF _Toc28226 \h5 1.2. Champ d’applicationPAGEREF _Toc28227 \h5 Article 2 : Définitions et principes générauxPAGEREF _Toc28228 \h5 2.1. DéfinitionsPAGEREF _Toc28229 \h5 2.2. Principes générauxPAGEREF _Toc28230 \h6 Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravailPAGEREF _Toc28231 \h7 3.1. Critères individuelsPAGEREF _Toc28232 \h7 3.2. Critères collectifsPAGEREF _Toc28233 \h8 3.3. Critères relatifs au lieu d’exercice du télétravailPAGEREF _Toc28234 \h8 Article 4 : Santé et sécuritéPAGEREF _Toc28235 \h9 4.1. Couverture/sociale/accident du travail/maladiePAGEREF _Toc28236 \h9 4.2. Ergonomie et posturePAGEREF _Toc28237 \h10 Article 5 : Equipements techniquesPAGEREF _Toc28238 \h10 Article 6 : Participation aux frais liés au télétravailPAGEREF _Toc28239 \h10 6.1. Allocation forfaitairePAGEREF _Toc28240 \h10 6.2. Participation aux frais de repasPAGEREF _Toc28241 \h10 6.3. Mobilier et autres équipementsPAGEREF _Toc28242 \h10 Article 7 : Modalités d’organisation du télétravailPAGEREF _Toc28243 \h11 7.1. Formules de télétravailPAGEREF _Toc28244 \h11 7.2. Modalités d’accès au télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) nécessitant un aménagement de postePAGEREF _Toc28245 \h12 7.3. Modalités d’accès au télétravail des salariés proches aidantsPAGEREF _Toc28246 \h12 7.4. Détermination des jours télétravaillésPAGEREF _Toc28247 \h12 7.5. Souplesse d’organisationPAGEREF _Toc28248 \h13 Article 8 : Enjeux RH d’une pratique durable du télétravailPAGEREF _Toc28249 \h14 8.1. Veiller aux équilibres de temps de vie et à la gestion du tempsPAGEREF _Toc28250 \h14 8.2. Prévenir les risques psychosociaux et la sédentaritéPAGEREF _Toc28251 \h15 Article 9 : Mise en place du télétravailPAGEREF _Toc28252 \h15 9.1 : Formalisation du télétravailPAGEREF _Toc28253 \h15 9.2. Période d’adaptation et réversibilitéPAGEREF _Toc28254 \h16 Article 10 : Télétravail occasionnelPAGEREF _Toc28255 \h16 Article 11 : Le travail en déplacement professionnelPAGEREF _Toc28256 \h17 Article 12 : Obligations du télétravailleurPAGEREF _Toc28257 \h17 Article 13 : Contrôle et pilotage de l’activité du télétravailleurPAGEREF _Toc28258 \h17 Article 14 : Suivi de l’application de l’accordPAGEREF _Toc28259 \h18 Article 15 : Entrée en vigueur, durée d’application et révisionPAGEREF _Toc28260 \h18 Article 16 : Dépôt et publicationPAGEREF _Toc28261 \h19
Chapitre 1 : Cadre
Article 1 : Objet de l’accord et champs d’application
1.1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de l’UES Banque Palatine conformément notamment aux dispositions de l’article L.1222- 9 du Code du travail. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’accord relatif au développement du télétravail du 28 novembre 2023 à compter de son entrée en vigueur soit le 1er janvier 2025.
1.2. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux sociétés de l’UES Banque Palatine qui comprend à date de signature du présent accord :
Banque Palatine
Palatine Asset Management.
Article 2 : Définitions et principes généraux
2.1. Définitions
Le « télétravail » se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée d’une entreprise de l’UES Banque Palatine qui effectue du télétravail.
Le « Télétravail dans un tiers lieu » renvoie à une pratique du télétravail autorisée dans l’entreprise selon certaines modalités. Elle correspond à l’exercice du télétravail depuis un établissement de l’entreprise qui n’est pas le lieu de travail habituel du salarié, ni le domicile ou la résidence secondaire du salarié : agences, siège, sites administratifs, etc...
Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié. Le « domicile » s’entend comme le lieu d’exercice du télétravail. Un jour fixe s’entend d’une journée de télétravail qui correspond à un jour identique de chaque semaine (lundi au vendredi). Un jour mobile est un jour de télétravail pouvant être positionné sur une journée de travail en semaine de manière non fixe. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une période sur l’autre.
Par le présent accord, les parties intègrent le télétravail en alternance avec du travail sur site, comme une modalité d’organisation hybride du travail.
En parallèle du télétravail ici visé, d’autres situations individuelles ou collectives peuvent se présenter et déroger exceptionnellement aux dispositions du présent accord. Ces situations recouvrent des situations individuelles et/ou collectives exceptionnelles.
A titre d’illustration :
Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, suite à une préconisation du médecin du travail peuvent répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le manager et la Direction des Ressources Humaines.
En cas de circonstances collectives exceptionnelles visées à l’article L.1222-11 du code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure…) ou encore déclenchement du Plan d’Urgence et de Poursuite d’Activité, les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. De plus, dans ce type de situations exceptionnelles collectives, l’Entreprise peut être amenée à imposer temporairement le travail à domicile pour tout ou partie des collaborateurs disposant de moyens de connexion à distance.
2.2. Principes généraux
S’agissant d’un mode d’organisation du travail hybride, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants :
Préserver la performance durable individuelle et collective : l’organisation du télétravail est placée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation la plus adaptée à la nature des activités. La démarche est également menée en étant à l’écoute des souhaits des salariés, tout en maintenant le lien au sein des équipes, et la répartition de la présence sur site sur les différents jours de la semaine.
Respecter le volontariat et la réversibilité : le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation. Il s’effectue sur la base du volontariat et est réversible à l’initiative du salarié ou de la ligne managériale en respect des dispositions applicables à l’article 9.2 du présent accord.
Maintenir le sentiment d’appartenance, d’unité et le sens du collectif en conservant un équilibre global entre télétravail et travail sur site en prévoyant a minima de deux ou trois journées de présence sur site par semaine en fonction des métiers cf article 7 du présent accord.
Chapitre 2 : Le télétravail
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné par son manager. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail peut s’exercer dans de nombreux métiers. Cependant, certains aspects limitent l’accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l’activité, de critères individuels et du lieu d’exercice du télétravail. L’accès au télétravail est subordonné à la réalisation de critères individuels définis au sein du présent accord.
3.1. Critères individuels
Le télétravail est accessible au salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD,
Travailler à temps plein, à temps-partiel d’au moins 80% d’un temps plein ou à temps réduit d’au moins 165 jours travaillés par an pour les salariés cadres au forfait, pour préserver une présence sur site,
Être volontaire,
Disposer d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail,
Être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant l’activité de télétravail,
Garantir la préservation et la confidentialité de données caractérisées comme étant sensibles ou confidentielles,
Occuper un métier dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et l’efficacité du service ainsi que la configuration de l’équipe,
Ne pas faire l’objet d’un soutien managérial rapproché,
Avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, les procédures internes et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à la réalisation des activités confiées,
Disposer d’un degré d’autonomie avéré dans l’exercice de leurs activités et sachant
définir leurs priorités et s’organiser.
L’autonomie du salarié, s’apprécie notamment au regard de sa capacité :
à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques,
à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux,
à s’intégrer dans son collectif de travail,
à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à
l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
En cas de mobilité fonctionnelle (interne ou Groupe) ou géographique, le bénéfice du télétravail pourra être maintenu sur le nouvel emploi, en cas d’accord du manager.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail s’inscrit pleinement dans leur formation ; cependant, le télétravail peut être envisagé par leur tuteur ou maitre d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance, des modalités de télétravail de leur métier et de leur besoin d’accompagnement sur site. En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail du salarié en alternance ne pourra pas excéder celui défini dans le présent accord pour son métier.
3.2. Critères collectifs
De nombreux métiers et activités sont télétravaillables. Certains aspects limitent néanmoins l'accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l'activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et de la faisabilité technique. Les critères collectifs listés ci-dessous concernent les emplois et secteurs d'activité exclus du télétravail.
L'accès au télétravail est subordonné à des critères relatifs à la nature de l’activité. Ces critères sont notamment liés :
aux conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des applications utilisées),
à des impératifs de sécurité des opérations (respect de la réglementation, sécurisation des données, risques de fraude),
à des contraintes organisationnelles d’entreprise et à la nature de l’activité exercée.
En conséquence, pourront être exclus les emplois qui présentent l'une des caractéristiques suivantes :
activités présentant des risques significatifs de fraude interne ou externe ;
activités requérant l'utilisation d'un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse ;
activités soumises à des contraintes réglementaires d'enregistrement de communications dès lors que la faisabilité de l'enregistrement n'est pas possible techniquement ;
activités requérant l'utilisation quotidienne d'outils ou d'applications non compatibles avec une connexion à distance ;
activités requérant l'usage quotidien de flux de documents papier ;
activités nécessitant une présence physique notamment sur site ou en clientèle ;
activités dont l'exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires, - activités exposées de manière régulière à des informations sensibles.
La Direction des Ressources Humaines définit et communique au Comité Social et Economique, la liste des emplois / postes exclus du télétravail sur la base des critères collectifs listés ci-dessus.
A date, sont exclus les métiers suivants :
Infirmier,
Chargé d’accueil coffres.
Si d’autres métiers devaient être exclus à l’avenir, la Direction informera en amont le Comité Social et Economique dès que possible, et en tout état de cause, au cours du mois qui précède son exclusion.
Il est rappelé qu’avant de valider toute demande de télétravail, le manager devra s’assurer que le poste est compatible avec une exécution en télétravail.
3.3. Critères relatifs au lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié et/ou à la résidence secondaire régulière du salarié en France. Le télétravail est accessible aux salariés qui disposent d’un domicile adapté à l’exercice d’une activité à distance et répondant aux exigences minimales suivantes :
Être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès,
Être propice à de bonnes conditions de travail (concentration, luminosité, aération, espace,
…), permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail,
Disposer d’un espace conforme aux normes électriques en vigueur,
Disposer d’une connexion internet adaptée à l’exercice de l’activité du salarié.
En outre, le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la Banque. Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées, y compris vis- àvis d’éventuels accès par des tiers à l’équipement et aux données qu’ils contiennent. Le ou les lieux d’exercice du télétravail sont ceux déclarés à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié s’engage à informer préalablement son manager et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Lors de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à disposer pour son/ ses lieux de télétravail : - d’une connexion internet adaptée permettant l’exercice du télétravail ;
d’une assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice d’une activité à son domicile/sa résidence secondaire pendant ses journées de télétravail. Il s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement la Banque en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur et en cas de déménagement ;
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent sa sécurité (l’entreprise mettra à disposition un autodiagnostic).En cas de changement d’adresse, la poursuite du télétravail est subordonnée à la production par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance, et d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique et de connexion internet.
Il est également possible pour le salarié de travailler dans un tiers lieu, c’est-à-dire depuis un établissement de l’entreprise qui n’est pas le lieu de travail habituel du salarié ni le domicile ou la résidence secondaire du salarié (agences, siège, sites administratifs, etc…). Ainsi, lorsque le travail se réalise en ces lieux, il n’est pas nécessaire de fournir une attestation sur l’honneur certifiant des installations électriques ni d’un justificatif d’assurance.
Le travail dans un tiers lieu est possible après autorisation du manager du collaborateur et du manager du tiers lieu. Cette pratique vise à offrir au salarié la possibilité de télétravailler dans des conditions optimum (ergonomie, matériel, concentration, …), de réduire les temps de trajet de transport entre le lieu de travail et le domicile et de lutter contre les situations d’isolement. Le travail dans un tiers lieu est décompté du nombre de jours de télétravail dont le salarié peut bénéficier dans le cadre du présent accord. Le travail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking public par exemple) compte tenu des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées. Le travail en tiers lieu s’exerçant dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité télétravail ne pourra être versée au titre des journées travaillées en tiers lieu.
Article 4 : Santé et sécurité
4.1. Couverture/sociale/accident du travail/maladie
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié qui serait victime d’un accident du travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines afin d’établir la déclaration d’accident du travail. En cas d’accident lors d’un jour de télétravail au domicile, le lien professionnel est présumé. En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels.
4.2. Ergonomie et posture
Le Service de santé au travail se tient à disposition pour apporter à tout moment des conseils adaptés sur la posture sur poste de travail et en matière d’ergonomie. L’Entreprise met à disposition des salariés sur l’intranet plusieurs guides : guide télétravail, guide sur les bons gestes et postures.
Article 5 : Equipements techniques
Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l'équipement professionnel mis à disposition par l'Entreprise, correspondant aux solutions techniques existant au sein de celle-ci. En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution du problème, le salarié doit en informer son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité et éventuellement un retour en présentiel.
Article 6 : Participation aux frais liés au télétravail
6.1. Allocation forfaitaire
Une allocation forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail réalisé (électricité, abonnement internet, extension éventuelle de la multirisque habitation, …). En conformité avec les règles Urssaf, cette indemnité globale et forfaitaire calculée au réel correspond à un montant journalier de 2,70 euros par journée de télétravail réalisée telle que déclarée par le salarié dans l’outil SIRH de la Banque et dans la limite de 20 euros par mois. Cette indemnité sera versée mensuellement avec la paie sur la base des nombres de jours télétravaillés réalisés par le salarié le mois précédent et tels que déclarés par le salarié dans l’outil SIRH de la Banque.
Le salarié télétravailleur doit déclarer les journées télétravaillées selon les modalités fixées par la Direction. Tout jour de télétravail non déclaré dans les délais dans l’outil SIRH ne donnera pas droit à indemnisation pour ce jour. En cas d’oubli ou d’erreur de saisie, aucune régularisation ne sera possible a posteriori.
En cas de fausse déclaration dans l’outil SIRH, le salarié perdra le bénéfice de l’exercice du télétravail.
6.2. Participation aux frais de repas
Le télétravailleur bénéficie de titres restaurant pour son déjeuner selon les mêmes conditions applicables pour les jours de travail réalisés dans les locaux. Le montant pris en charge par l’employeur est conforme aux principes applicables dans l’entreprise.
6.3. Mobilier et autres équipements
Chaque salarié en CDI ayant validé sa période d’essai au sein de l’Entreprise pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier et de matériel informatique, sur présentation de justificatif et dans la limite de 150 euros nets sur la durée de l’accord. Le salarié devra attester sur l’honneur ne pas avoir déjà bénéficié d’un remboursement de la part de l’entreprise à ce titre.
Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux, écrans d’ordinateurs, ballons ergonomiques de bureau, lampes de bureau, meuble de rangement, repose pieds, et petit matériel informatique (clavier, souris…).
Le remboursement pourra avoir lieu dans les conditions suivantes :
Présenter une ou plusieurs facture(s), pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord,
Attester sur l’honneur ne pas avoir déjà bénéficié d’un remboursement de la part de l’entreprise à
ce titre,
Ne pas avoir déjà bénéficié d’un matériel équivalent fourni par l’Entreprise.
Le matériel acheté susvisé est la propriété du salarié.
Article 7 : Modalités d’organisation du télétravail
7.1. Formules de télétravail
Les parties rappellent que compte tenu de la diversité des métiers et des spécificités d’organisation de certaines équipes et de l’expérience acquise du télétravail, elles entendent à la fois inscrire le télétravail comme mode de travail hybride habituel, durable et adapté à la nature des activités. C’est pour cette raison que différentes formules de télétravail sont mises en place pour tenir compte du métier exercé par le salarié. Plusieurs formules de télétravail sont mises en place au sein de l’UES Banque Palatine en fonction des métiers :
Métiers
A compter du 1er Janvier 2025
Plus de jours mobiles que de jours fixes Condition de présence sur site
Total/mois
Dont Jours Mobiles Dont Jours Fixes Conditions de présence sur site Fonctions support MO Prêt
10
6 4 2 jours de présence sur site minimum Plateformes Palatine Premium Métiers Assistant banquier Privé Agence Premier Contact Assistech
8
4 4 3 jours de présence sur site minimum Réseau (sauf assistants de région)
5
4 1 3 jours de présence sur site minimum Commercial international Sales Trésorerie
4
4 0 3 jours de présence sur site minimum Trader
1
1 0 3 jours de présence sur site minimum
Un salarié nouvellement embauché et en période d’essai, sous réserve de remplir les conditions mentionnées à l’article 3 du présent accord, peut bénéficier du télétravail dans les limites maximales suivantes :
Métier
Formule de télétravail
Réseau (sauf assistants de région) 2 jours mobiles dans le mois Plateformes Palatine Premium Métiers Assistant banquier Privé Agence Premier Contact Assistech 1 jour mobile par semaine Fonction support MO Prêt 1 jour mobile par semaine Commercial international Sales Trésorerie 2 jours mobiles par mois Trader 1 jour mobile par mois
Chaque jour mobile est soumis unitairement à la validation du manager, dans le cadre du suivi de la bonne intégration du nouveau collaborateur. Ces jours sont non reportables sur la période suivante. Une fois la période d’essai validée, le salarié peut bénéficier du télétravail dans les conditions normales définies au présent accord.
7.2. Modalités d’accès au télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) nécessitant un aménagement de poste
Conformément à l’article L.1222- 9 du code du travail, les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) pourront bénéficier de l’accès au télétravail dans le cadre des aménagements de poste, suite à une préconisation du médecin afin de répondre à des situations individuelles spécifiques. Ces situations sont traitées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Médecine du travail, le Référent Handicap et le Manager.
7.3. Modalités d’accès au télétravail des salariés proches aidants
Le télétravail peut être une solution dans l’accompagnement de salariés en situation d’aidant familial. Les parties entendent soutenir les salariés en situation d’aidant familial plus largement.
Pour ce faire, elles conviennent de formaliser l’ensemble des mesures d’accompagnement des salariés proches aidants dans le prochain accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail. Ainsi, les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent, du conjoint ou d'un proche à une organisation en télétravail seront précisées dans cet accord.
Il est convenu que les situations de télétravail des salariés aidants en cours à la date de signature du présent accord ne sont pas remises en cause par la signature du présent accord.
7.4. Détermination des jours télétravaillés
Le télétravail s'effectue en journée entière étant précisé que le cumul du lundi et vendredi est autorisé.
Pour favoriser l’efficacité collective, prévenir le risque d’isolement nuisible à la santé du salarié et permettre à tous les salariés de conserver le lien avec le collectif de travail, les parties signataires conviennent que la présence physique en entreprise est fixée à 2 à 3 jours ouvrés entiers minimum par semaine en fonction du métier et tel que mentionné à l’article 7.1 du présent accord et quel que soit le taux d’activité contractuel du salarié pour permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes et la présence physique sur site de toute l’équipe sur au moins une même journée.
Le manager veille à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir l’équité.
Pour favoriser le maintien du collectif de travail et concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation du travail à distance et assurer une continuité de service efficiente et pour des besoins organisationnels, le manager peut déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au télétravail.
Dans tous les cas, il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité du manager et que le nombre et la détermination des journées de télétravail sont fixées conjointement entre le collaborateur et le manager suivant la procédure au présent accord.
Les jours choisis doivent permettre au manager d’assurer la bonne organisation de son activité au sein de son équipe ; celui- ci doit par conséquent engager un dialogue avec le salarié demandeur pour adapter les jours demandés. Le manager a la possibilité de demander à son/ses équipes de compléter un calendrier prévisionnel de 2 à 3 mois en fonction des réalités opérationnelles et ce, afin d’organiser l’activité et préserver le lien social des équipes. En cas de désaccord, les jours retenus seront ceux validés par le manager, après arbitrage le cas échéant par la DRH. Le collaborateur qui souhaite utiliser un jour de télétravail mobile doit formaliser une demande via les outils dédiés (à date de la signature de cet accord : outil Beemyflex) précisant la ou les date(s) souhaitée(s) auprès de son manager, le plus en amont possible et a minima en respectant, un délai de prévenance de 5 jours. Le manager formalise son acceptation ou son refus, étant rappelé que les jours choisis doivent permettre au manager d’assurer la bonne organisation de son activité au sein de son équipe.
7.5.
Souplesse d’organisation
A la demande de l’entreprise : Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service. C’est la raison pour laquelle le manager peut demander à son collaborateur une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : rendez-vous et manifestations collectives, formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes, surcroit exceptionnel d’activité…). Le salarié est tenu d’assister à toute réunion, rendez-vous client, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) et session de formation où sa présence physique est nécessaire, selon le cadre défini au sein de sa Direction. Le manager veille à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette suspension provisoire doit faire l’objet d’un accord entre le collaborateur et son manager. La planification d’une formation en présentiel, sur la base de la réception de la convocation, suspend de manière automatique le(s) jour(s) de télétravail concerné(s).
Le(s) jour(s) télétravaillé(s) est (sont) annulé(s), ou si l’organisation le permet, reporté(s), sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement. En tout état de cause et dans la mesure du possible, les deux jours de présence sur site restent obligatoires. La Banque Palatine reste attentive au développement des compétences de ses collaborateurs par son accompagnement en formation qui ne peut avoir pour effet de réduire la cohésion d’équipe par la pratique du travail hybride.
A la demande du collaborateur, à titre exceptionnel et en cas de besoin motivé :
Le collaborateur peut demander à modifier, sa journée de télétravail et ce dans le cadre de la semaine – sans report d’une semaine sur l’autre.
Le collaborateur peut demander à renoncer à un ou plusieurs jours de télétravail - sans report d’une semaine sur l’autre.
Le collaborateur veille à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un accord du manager.
Article 8 : Enjeux RH d’une pratique durable du télétravail
8.1.
Veiller aux équilibres de temps de vie et à la gestion du temps
8.1.1. Organisation du temps de travail, plages de disponibilité, gestion du temps de travail Les droits et obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que ceux des salariés en situations comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne modifie, ni la charge de travail (à la hausse ou à la baisse), ni les référentiels des activités, ni les objectifs du salarié.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. En cas de situation d’urgence qui nécessiterait un départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le fait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’Entreprise (loi, accord collectif, …) et de son contrat de travail. À ce titre, les salariés en horaires variables badgent via le portail RH et les salariés en forfait jours, autonomes dans l’organisation de leur journée de travail, demeurent soumis au dispositif déclaratif mensuel de la même façon qu’au sein de l’entreprise. Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes correspondent : ✓ Pour les salariés en décompte horaire :
Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur,
Soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du service de rattachement, dans le respect de l’accord relatif aux horaires variables. ✓ Pour les salariés en forfait jours :
Ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. Chaque année, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’Entreprise. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Le manager et le salarié s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Il est précisé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager.
8.1.2. Déconnexion et prévention de la fatigue numérique
Les parties rappellent qu’il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter à distance à des outils professionnels.
Il est en outre rappelé que la banque et les managers s’efforceront au quotidien de fixer les horaires de réunions sur le temps de travail et pas au-delà de 18h30 sauf cas exceptionnel.
Des actions de sensibilisation avec des conseils et recommandations seront menées contre le risque de fatigue numérique lié :
Aux sollicitations multicanales
A l’organisation de la journée de télétravail (enchainement de réunions à distance, …).
8.2.
Prévenir les risques psychosociaux et la sédentarité
Dans un contexte de développement du télétravail, des actions seront menées pour prévenir des risques psychosociaux :
aide à la détection des signaux faibles de difficultés ou mal-être de salariés sur site ou à distance, - maintien d’un dispositif d’appui et de soutien psychologique joignable 7jours/7 et 24heures/24,
prévention et prise en charge des situations individuelles par le biais de visites de suivi médical par la médecine du travail, sur demande du salarié ou du RRH,
maintien du lien avec l’entreprise et le collectif, via des actions de sensibilisation auprès des managers.
La sédentarité peut être accentuée par la pratique du télétravail avec une station assise prolongée au domicile et la réduction des interactions nécessitant de se déplacer. En lien avec la Médecine du travail, l’UES Banque Palatine s’engage à encourager et soutenir toutes initiatives pour augmenter l’activité physique et régulière des salariés télétravailleurs.
Article 9 : Mise en place du télétravail
9.1
: Formalisation du télétravail
L’accès au télétravail est basé sur le principe du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et répond à un certain nombre de conditions visées à l’article 3. Il est nécessaire que le manager, organise un point d’échange avec le télétravailleur au moment de la mise en place du dispositif de télétravail. Une attention particulière sera portée aux demandes de salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou relevant du statut d’aidant.
L’entreprise se réserve également le droit de refuser le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Il sera alors adressé par écrit motivé au salarié les raisons de son refus dans les 21 jours suivants sa demande. La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite qui pourra être dématérialisée permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager. Ce processus est dématérialisé et fait mention : du lieu où est réalisé le télétravail (en principe, la résidence principale du salarié et/ou la résidence secondaire du salarié), la formule de télétravail applicable, du ou des jours fixes de télétravail le cas échéant.
Il formalise l’engagement du salarié de disposer sur le lieu d’exercice du télétravail :
d’un espace propice à l’exercice du télétravail,
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,
d’un accès internet permettant d’assurer son activité,
du bénéfice d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant les journées de télétravail.
Une fois le présent accord en vigueur, tout salarié éligible au télétravail et ne bénéficiant pas déjà du télétravail devra en faire la demande par mail à son manager. Si l’ensemble des conditions visées à l’article 3 du présent accord sont réunies, une formalisation écrite dématérialisée sera opérée pour formaliser l’accord du salarié ainsi que celui de l’entreprise.
9.2
. Période d’adaptation et réversibilité
Durant les trois premiers mois qui suivent la mise en œuvre du télétravail, la Banque comme le salarié pourront mettre fin ou aménager le télétravail suivant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties. L’objectif de cette période est de vérifier la bonne compatibilité du télétravail. Après cette période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail :
À tout moment, par le salarié.
Suivant un délai de prévenance d’1 mois par l’employeur.
Le télétravailleur peut mettre fin au télétravail. Il doit en informer son manager par écrit avec copie à son RRH. L’Entreprise, sur demande du responsable hiérarchique et/ou la DRH, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail et préciser la ou les raison(s) de sa décision. Ces raisons sont notamment motivées par :
Non-respect des règles édictées
Perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents
En cas de déménagement l’absence de production des justificatifs d’assurance multirisque habitation
Mobilité fonctionnelle – sachant que toute mobilité fonctionnelle donne lieu à un réexamen des conditions d’accès au télétravail
Impossibilité réitérée de joindre le collaborateur pendant les plages de disponibilités ou les horaires de travail
Des problématiques réitérées de sous-performance de l’activité réalisée en télétravail, par exemple :
Incapacité à gérer à distance ses échéances et livrables
Niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance inférieur à celui attendu sur le lieu de travail habituel
S'il est mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans le délai maximal d’1 mois (sauf si les deux parties en sont d’accord).
Article 10 : Télétravail occasionnel
Le bénéfice de ce dispositif n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 6 en cas de télétravail régulier. Le télétravail occasionnel peut être déclenché sur initiative du salarié pour répondre à des circonstances particulières inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail. Par exemple : impossibilité ponctuelle du collaborateur de se déplacer en dehors de son domicile pour des raisons personnelles. Le télétravail occasionnel est ouvert à tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord et n’ayant pas souhaité bénéficier des modalités d’exercice du télétravail telles que prévues à l’article 7. Le télétravail occasionnel peut être autorisé après demande du collaborateur par mail à son manager, dans la limite de 10 jours par an de télétravail, consommables dans l’année civile, sans que ceci ait pour effet de déroger aux règles du nombre de jours de présence hebdomadaire minimale sur site. En cas d’acceptation, le collaborateur reçoit la confirmation par retour de mail de la part de son manager et devra saisir cette situation de télétravail occasionnel dans l’outil dédié. Le bénéfice de ce dispositif n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 6 en cas de télétravail régulier. Le manager a la possibilité de refuser par mail toute demande de télétravail occasionnel notamment pour les motifs suivants :
Non éligibilité au télétravail,
Présence nécessaire dans les locaux y compris pour des raisons d’efficacité du service, - Problèmes techniques liés aux moyens matériels et informatiques.
Article 11 : Le travail en déplacement professionnel
Cette possibilité est ouverte, à tous les collaborateurs de la Banque, dont l’activité peut les conduire à se déplacer pour des raisons professionnelles notamment chez des clients. Un collaborateur qui avant ou à l’issue d’un déplacement ou d’un rendez-vous clientèle ou entre deux déplacements, constate en accord avec sa hiérarchie qu’il n’est pas pertinent de retourner sur son lieu d’affectation, peut travailler depuis son domicile ou dans les locaux de la Banque ou de l’entité du Groupe visitée, les plus proches en fonction des espaces disponibles et dans le respect de la sécurité des données.
Article 12 : Obligations du télétravailleur
Le télétravailleur est tenu d’observer les règles de conformité et les prescriptions générales relatives aux conditions de travail, à la discipline et la sécurité, précisées dans le Règlement Intérieur et notes internes. Il s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies au présent accord.
Le télétravailleur est soumis au respect des règles d’utilisation et restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques telles que définies dans la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.
Il doit en outre être particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions. Après chaque utilisation, le télétravailleur doit veiller à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Dans le cadre du télétravail, il est rappelé l’interdiction d’imprimer tout document professionnel à domicile.
Article 13 : Contrôle et pilotage de l’activité du télétravailleur
Bien que l’activité en télétravail repose sur un présupposé de confiance réciproque, il n’exclut pas le contrôle et le pilotage de l’activité à l’identique du travail sur site. En effet le lien de subordination inhérent à la situation contractuelle suppose, quel que soit le degré d'autonomie des salariés, un contrôle régulier de l'exécution des missions. Ce contrôle et pilotage permet :
D’évaluer le travail accompli et les résultats tant individuels que collectifs,
De vérifier le respect du temps de travail,
De produire des indications sur l'avancement des projets et/ou tâches courantes,
De donner aux managers des indications qui leur permettent de prendre des décisions et de gérer l’activité,
De répondre aux engagements de qualité tant vis-à-vis des clients internes qu’externes
Le contrôle et le pilotage de l’activité peuvent porter sur le temps de travail/délais de réalisation, les résultats au regard des référentiels d’activité inhérents à chaque métier. Il appartient donc à chaque métier et au management, de définir et partager avec le télétravailleur, les résultats à atteindre en termes quantitatifs (production en nombre de dossiers, visites clients, …) et qualitatifs, ainsi que les modalités de contrôle/pilotage de l’activité dont les points bilatéraux. Quelles que soient les modalités retenues, il est rappelé afin d’assurer l’efficience du télétravail et du fonctionnement des équipes les bonnes pratiques et obligations suivantes :
Le maintien des bonnes pratiques de contact téléphonique sur le téléphone portable professionnel, conformément au référentiel qualité de service client (délai de décroché maximum de 4 sonneries ou 10 secondes, mais également présentation : prénom, nom, Banque Palatine, bonjour… ; formule de politesse pour conclure l’appel, etc.)
La définition de règles claires avec le management sur les plages de disponibilités : en cas d’appel manqué, je rappelle mon interlocuteur ; en cas de double appel interne, je préviens mon interlocuteur de mon indisponibilité par quelque moyen que ce soit (SMS, Tchat, e- mail…) et lui propose un contact ultérieur.
L’obligation de se connecter au tchat (outils Jabber ou Teams) en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent)
Il est précisé, qu’il n’y a, à date de cet accord, aucun outil de monitoring informatique spécifique du télétravail. Si un moyen de contrôle devait ultérieurement être mis en place, il devra être justifié et proportionné et conforme :
Au respect des libertés et droits fondamentaux des salariés, en particulier leur vie privée ;
A la charte informatique en vigueur et aux prescriptions du RGPD dès lors que le dispositif constitue un traitement de données personnelles et faire l’objet d’une information/consultation du CSE Par conséquent, le télétravailleur devra en être informé.
Article 14 : Suivi de l’application de l’accord Les parties conviennent de se réunir une fois sur la durée de l’accord pour dresser un bilan intermédiaire de l’application du présent accord.
Article 15 : Entrée en vigueur, durée d’application et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2026. Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
Article 16 : Dépôt et publication
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts et de publicité conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent accord sera déposé à la DRIEETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne TéléAccords (TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera communiqué auprès des salariés et mis à la disposition du personnel sur le site intranet.
