La Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne 3 rue François Curel - 57000 METZ Représentée par son Directeur Général D’une part
Et :
Les Organisations syndicales représentatives de la Banque C.F.D.T., C.F.T.C., S.N.B-CFE/CGC représentées par leurs Délégués syndicaux
D’autre part, Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc184820978 \h 3 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184820979 \h 4 ARTICLE 2 – LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc184820980 \h 4 ARTICLE 3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184820981 \h 5 ARTICLE 4 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184820982 \h 6 ARTICLE 5 - LA REMUNERATION PAGEREF _Toc184820983 \h 8 ARTICLE 6 – L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE9 ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184820985 \h 10 ARTICLE 8 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES PAGEREF _Toc184820986 \h 10 ARTICLE 9 - SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc184820987 \h 11 ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184820988 \h 11 10.1. Substitution aux accords, usages et engagements antérieurs PAGEREF _Toc184820989 \h 11 10.2. Non-cumul des avantages PAGEREF _Toc184820990 \h 11 10.3. Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision PAGEREF _Toc184820991 \h 11 10.4. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184820992 \h 12
Annexes :
Rapport de situation comparé BPALC au 31 décembre 2023 Charte Branche BP des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un axe majeur de la politique sociale de la BPALC.
La BPALC rappelle son attachement au principe de non-discrimination visé à l’article L.1132-1 du code du travail, et notamment au principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, formation et de conditions de travail, ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
En conséquence, les mesures visant à augmenter, promouvoir ou affecter un collaborateur, doivent être prises en fonction de critères professionnels objectifs (compétence, expérience, résultats etc.) et non en se fondant sur des motifs prohibés tels que le genre, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, la religion…
Afin de prévenir toute mesure discriminatoire, le présent accord retient des domaines d’action, comporte des objectifs de progression, détermine des actions permettant de les atteindre, et précise des indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions attenantes.
A titre liminaire, il est rappelé les éléments chiffrés suivants, arrêtés au 31/12/2024
les femmes représentent 59,9 % des effectifs en CDI,
47,9 % des cadres sont des femmes (45,40% en 2020),
38,3 % des managers sont des femmes
60,00 % de salariés en formation sur l’exercice 2023 sont des femmes (59,95% en 2020).
La BPALC retient sept domaines d’action, à savoir : le recrutement, la promotion professionnelle, la formation, la rémunération, les équilibres des temps de vie, la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales, la sensibilisation et la communication.
Les sept priorités retenues sont déclinées en objectifs de progression et indicateurs de suivi.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable aux salariés de la Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne (BPALC), embauchés dans le cadre d’un contrat de travail soumis à la législation française et exerçant sur le territoire français.
ARTICLE 2 – LE RECRUTEMENT L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la BPALC. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’objectif est :
d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes,
de retenir pour la phase finale de recrutement pour un poste de cadre, parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, à compétences et expériences égales,
et de porter une attention particulière à la présentation :
d’au moins une candidature féminine en phase finale de recrutement pour les postes de managers,
et d’au moins une candidature masculine pour les postes non-cadres, notamment ceux d’entrée dans l’entreprise.
Etant rappelé que tout recrutement fait l’objet d’une double validation, à la fois de la Direction des Ressources Humaines et de la potentielle hiérarchie accueillante. Sont ainsi assurés un regard croisé et une clarté dans le processus de décision.
Pour s’inscrire dans une dynamique de progression, la BPALC entend mettre en œuvre les actions suivantes :
1/ Baser les processus de recrutement sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse, et plus largement les critères de discrimination prohibés par l’article L.1132-1 du code du travail (orientation sexuelle, opinion religieuse, opinion politique, âge etc.)
Pour ce faire, les gestionnaires de carrière reçoivent notamment une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans. Le référent mixité et diversité présentera, aux gestionnaires de carrière ainsi qu’à la commission égalité professionnelle, un bilan annuel de la politique de la Banque en matière d’égalité professionnelle.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de gestionnaires de carrière formés aux stéréotypes.
2/ Rappeler ces exigences à tous les cabinets de recrutement ainsi qu’aux différents partenaires auxquels la BPALC s’adressera, en reprenant notamment dans les cahiers des charges des cabinets les objectifs de la politique de mixité et diversité de la Banque.
L’indicateur de suivi de cette action est, pour chaque année, le taux de cabinets de recrutement mandatés par la Banque sensibilisés à cette politique. La Banque s’engage à ce que cela soit le cas pour 100 % des cabinets de recrutement mandatés par elle.
3/ Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au genre, et plus largement lié aux critères de discrimination prohibés par l’article L 1132-1 du code du travail (orientation sexuelle, opinion religieuse, opinion politique, l’âge etc…), en veillant notamment au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi.
L’indicateur de suivi de cette action est dans l’année le taux d’offres d’emploi dénuées de référence au genre ou tout autre critère de discrimination prohibés. La Banque s’engage à ce que cet objectif soit atteint à 100 % et à vérifier annuellement la conformité de la rédaction de ses offres d’emploi.
4/ Mener des actions auprès des partenaires de placement (cabinet de recrutement, intérim, France Travail) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures de femmes et d’hommes.
L’indicateur de suivi de cette action est le pourcentage de contrats conclus chaque année avec des prestataires comportant cet objectif de présentation, sachant que la Banque s’engage également à ce que cet objectif soit atteint à 100 %.
5/ Poursuivre les actions de communication des offres sur les réseaux sociaux promouvant la démarche de mixité et de diversité ainsi que les actions entreprises.
ARTICLE 3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Afin d’assurer l’égalité de traitement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs doit disposer à compétences égales des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’affectation, sans discrimination basée sur le genre. Ce principe s’applique quel que soit le niveau de responsabilité.
La Banque sera également attentive à ce que le temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle ni à l’accès, si la mission le permet, à un poste à responsabilité. La BPALC s’engage par ailleurs à poursuivre l’amélioration de la représentation des femmes dans les postes d’encadrement en publiant, le cas échéant, les offres d’emploi de managers à pourvoir en interne.
La Banque ambitionne à horizon fin 2027 de tendre vers :
un taux de femmes managers de 40%,
un taux supérieur à 50% de femmes cadres,
un taux de 45% de Directrices sur les nouvelles nominations au poste de Directeurs d’unité commerciale (Directeur d’agence, Directeur de CAE, Agri-viti, etc…)
Plus généralement, la BPALC continuera :
de faire progresser le pourcentage de femmes parmi les managers, et le pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs,
d’identifier les freins aux candidatures féminines aux postes de manager, en proposant des dispositifs de sensibilisation sur le sujet en lien avec les Essentielles.
Les indicateurs de suivi sont la progression du nombre de femmes cadres et managers.
Pour atteindre ces deux objectifs, la BPALC s'engage à :
1/ Identifier les femmes à potentiel au sein de la Banque, afin d’établir pour ces collaboratrices un parcours professionnel et de formation individualisé de type « Déployez vos elles »
Cette formation, en présentiel, inclus des temps de travaux personnels en intersessions, et vise à :
Soutenir sa réflexion sur son projet professionnel
Réfléchir sur les facteurs de réussite et freins potentiels durant sa carrière
Initier une démarche proactive pour définir les étapes de son projet professionnel
Oser dialoguer avec sa ligne managériale et son gestionnaire de carrière autour de ses motivations et aspirations
2/ Poursuivre la mise en œuvre de processus RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et des capacités professionnelles.
Cette mise en œuvre repose sur l’analyse des Entretiens Annuels d’Appréciation et d’Entretiens d’Evolution Professionnelle réalisés. Elle est destinée à identifier les collaboratrices et collaborateurs à potentiel.
ARTICLE 4 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un outil essentiel du développement des compétences et de l’employabilité. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant au niveau de leur déroulement de carrière, que de l’évolution de leurs qualifications.
Les parties au présent accord soutiennent le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes, à temps plein ou à temps partiel, aux dispositifs de formation professionnelle.
Elles rappellent que la formation professionnelle doit contribuer à faire évoluer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et en favoriser la mixité, notamment pour les fonctions à responsabilités.
Dans ce cadre, l’objectif est double :
assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation
accompagner les femmes vers des postes de management dans le cadre de mobilité interne ou de mobilité Groupe
Pour la réalisation de ces deux objectifs, la BPALC entend mettre en œuvre les actions suivantes :
1/ Réaliser, chaque année, un état des lieux de la proportion des femmes et des hommes dans les formations. Cet état des lieux précisera la répartition par genre, en nombre, en heure et en type de formation.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre, par genre, statut, parcours et domaine de formation, de collaborateurs formés.
2/ Veiller, dans les réflexions sur les modalités de formation, à la prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation, localisation des formateurs, développement de modes de formation alternatifs aux formations en présentiel (classes virtuelles, e-learning…)).
L’indicateur de suivi de cette action est le pourcentage de formations organisées par la Banque de 9h à 17h, sauf nécessités pédagogiques ou matérielles.
3/ Maintenir l’accompagnement en formation des femmes identifiées dans le cadre des Revues de potentiels notamment au travers de la formation BPALC « Déployez Vos Elles ».
L’indicateur de suivi de cette action est la mise en œuvre d’au moins 1 session de formation par an.
4/ Poursuivre la montée en compétences des femmes Managers depuis plus de 3 ans ou Expertes métiers confirmées notamment par le biais du dispositif Groupe « Déclic ».
L’indicateur de suivi de cette action est le suivant : au moins une inscription annuelle sur la durée de l’accord.
Plus généralement, la BPALC continuera à accompagner l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la mise en œuvre des formations professionnelles.
ARTICLE 5 - LA REMUNERATION
Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tel que défini par le code du travail, et plus largement, leur attachement au principe de non-discrimination tel que défini par le code du travail aux articles L 1132-1 et suivants.
Ces principes doivent être respectés dès le recrutement des collaborateurs et à tous les stades de la vie professionnelle. Ainsi, une différence de niveau de rémunération constatée à ce stade ne saurait être justifiée que si elle repose sur des critères objectifs liés, notamment, au niveau de formation, de performance et d’expérience du collaborateur recruté. Dans ce cadre, la BPALC s’attachera à :
1/ Assurer à l’embauche et lors de promotion un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation, de performance et expérience professionnelle.
A ce titre, une attention particulière sera portée par les gestionnaires de carrière aux écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés par l’un des critères précités. Ils veilleront également à l’adéquation entre le niveau de classification et le niveau de rémunération notamment à partir de la classification H.
2/ Communiquer aux managers les informations nécessaires à l’identification des écarts salariaux et veiller à la régularisation des écarts salariaux non justifiés à l’occasion des décisions concernant les mesures salariales.
Plus spécifiquement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans la poursuite des actions engagées antérieurement, la BPALC réservera si nécessaire une nouvelle enveloppe dédiée, dont le montant sera négocié avec les Délégués syndicaux dans le cadre des négociations salariales. La Direction continuera à porter une attention particulière aux minima métier.
Il sera par ailleurs rappelé que cette enveloppe spécifique dédiée à la résorption des écarts de rémunération entre femmes et hommes ne doit pas interférer avec l’enveloppe générale d’augmentations individuelles.
L’indicateur de suivi est le nombre de femmes bénéficiant de mesures d’accompagnement pour régulariser un écart salarial injustifié et les montants consacrés.
3/ Faire bénéficier les collaborateurs de retour de congé de maternité ou d’adoption d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne annuelle proratisée des augmentations individuelles pratiquées dans le niveau de classification de l’intéressé(e), sur une année glissante, précédant la date de fin de congé maternité ou d’adoption, avec application d’un plancher de 500 €.
L’indicateur de suivi est le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption.
4/ Sensibiliser les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale et à l’égalité entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs de suivi sont :
le nombre d’interventions effectuées au cours de la formation ADN
le pourcentage de gestionnaires de carrière sensibilisés aux obligations légales liées à l’égalité salariale
5/ Mise à disposition des collaborateurs dans l’intranet d’un document relatif à la Politique de Gestion des Ressources Humaines qui rappelle notamment les principes directeurs appliqués en matière de rémunération à la BPALC.
ARTICLE 6 – L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes su sein de l’entreprise, les parties réaffirment leur volonté de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée des collaborateurs de la BPALC.
A ce titre, et conformément aux engagements de la charte pour l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les réunions et les formations se déroulent pendant les horaires habituels de travail, sauf situation exceptionnelle.
Les parties rappellent en outre que, dans ce cadre, les congés de maternité, d’adoption, parentaux et de paternité ne peuvent constituer un frein à l’évolution de carrière, et estiment que la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par la mise en place de mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
La Banque communiquera semestriellement auprès des managers sur l’importance d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des femmes et des hommes. Il sera rappelé les dispositions prévues à l’article 7 « L’équilibre des temps de vie » de notre accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 3 décembre 2024.
ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes.
C’est pourquoi, afin de contribuer à lutter contre les stéréotypes, la BPALC s’engage à déployer au niveau de l’entreprise les outils et dispositifs de sensibilisation sur les règles et les enjeux de l’égalité professionnelle et la prévention des discriminations mis à sa disposition par la DRH Groupe. Le référent mixité et diversité désigné par la BPALC anime et développe lesdites actions de sensibilisation.
Les Essentielles viendront en appui et pourront jouer un rôle important en termes d’accompagnement et d’encouragement des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité et/ou de management.
ARTICLE 8 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES
L’entreprise ne tolèrera aucune situation relevant de la définition des actes de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes notamment :
des conduites verbales ou postures corporelles ayant pour objet de ne pas prendre les compétences des salarié(e)s au sérieux et les humilier,
des expressions sexistes, « blagues » répétées, commentaires humiliants, remarques ou pratiques offensantes ou désobligeantes, fondés sur le sexe de la personne,
des critiques basées sur le genre.
Pour ce faire, et en complément des référents BPALC et CSE en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, un dispositif interne de signalement et d’accompagnement a été élaboré et positionné dans l’Intranet de la Banque, facilement accessible par mot clé (harcèlement, sexisme, violence…)
Par ailleurs, une sensibilisation sous forme de e-learning « prévenir le sexisme et les violences sexuelles » élaboré par le Groupe est mise à disposition des collaborateurs et accessible en libre-service sur Campus BPALC. Tous les nouveaux managers sont sensibilisés et inscrits à cette formation.
La Banque continuera à communiquer via Infobanque sur ces sujets, notamment au moment des journées nationales ou internationales dédiées à la lutte contre les violences faites aux femmes.
Par ailleurs, la BPALC s’inscrit totalement dans les objectifs de l’accord Branche qui entend faire de l’entreprise un espace ou les victimes de violences intrafamiliales peuvent trouver un relais. Dans cette perspective la BPALC relayera auprès des collaborateurs les campagnes de prévention et de lutte contre les violences conjugales. Elle relayera également les communications diffusées par le Groupe.
ARTICLE 9 - SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera présenté en Commission Egalité professionnelle et QVCT du CSE, en même temps que le rapport annuel de situation comparée. La Commission Egalité professionnelle et QVCT présentera ensuite au CSE le compte rendu de ces travaux.
Un bilan du suivi de l’accord sera présenté aux Délégués syndicaux dans le semestre précédant son échéance.
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES
10.1. Substitution aux accords, usages et engagements antérieurs
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail, aux accords, usages, et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur avant la fusion de la Banque Populaire Alsace et de la Banque Populaire Lorraine Champagne et après leur fusion au sein de la Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne.
10.2. Non-cumul des avantages
Sauf mention expresse dans l’accord, les dispositions contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, auxquelles elles se substituent.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent par ailleurs se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels.
10.3. Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée, par l’auteur de la dénonciation, aux autres signataires. Cette dénonciation sera effective après un préavis d’1 mois.
L’employeur pourra également proposer une révision du présent accord selon les modalités définies-ci-dessus pour la dénonciation (étant précisé que cette négociation sera engagée sans délai en cas de redressement ou d’observations de l’URSSAF sur tout ou partie des dispositions de l’accord). Par ailleurs, et conformément à l’article L 2267-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
10.4. Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme de Télé-procédure du Ministère du travail, et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Metz.
Une version est adressée à chaque Organisation syndicale représentative.
Fait en 3 exemplaires à Metz, le 16 janvier 2025 Directeur Général
