Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BPAURA
Entre les parties soussignées :
La
BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BPAURA) dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par XXXXXX, Directrice Générale Adjointe en charge du Pôle Ressources,
1.3 Maintien des bonnes pratiques PAGEREF _Toc178075779 \h 5
1.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc178075780 \h 6
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc178075781 \h 6
2.1 Objectifs PAGEREF _Toc178075782 \h 6
2.2 Actions PAGEREF _Toc178075783 \h 7
2.3 Maintien des bonnes pratiques PAGEREF _Toc178075784 \h 8
2.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc178075785 \h 8
ARTICLE 3 – LA FORMATION PAGEREF _Toc178075786 \h 8
3.1 Objectifs PAGEREF _Toc178075787 \h 8
3.2 Actions PAGEREF _Toc178075788 \h 9
3.3 Maintien des bonnes pratiques PAGEREF _Toc178075789 \h 9
3.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc178075790 \h 10
ARTICLE 4 – LA PROMOTION PAGEREF _Toc178075791 \h 10
4.1 Objectif PAGEREF _Toc178075792 \h 10
4.2 Actions PAGEREF _Toc178075793 \h 10
4.3 Maintien des bonnes pratiques PAGEREF _Toc178075794 \h 11
4.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc178075795 \h 11
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILLIALE PAGEREF _Toc178075796 \h 12
5.1 Objectif PAGEREF _Toc178075797 \h 12
5.2 Actions PAGEREF _Toc178075798 \h 12
5.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc178075799 \h 13
ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc178075800 \h 13
6.1 Objectif PAGEREF _Toc178075801 \h 13
6.2 Actions PAGEREF _Toc178075802 \h 13
ARTICLE 7 – MODALITES D’INFORMATION, DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178075803 \h 14
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178075804 \h 14
ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178075805 \h 15
PREAMBULE
Conscientes que l’égalité professionnelle est un sujet incontournable, stratégique qui constitue un levier essentiel de l’attractivité, de la performance et de l’équilibre des relations de travail au sein de
l’entreprise, les parties signataires inscrivent leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les stades de la vie professionnelle et de promouvoir une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Cet accord traduit plus largement l’attachement des parties au respect du principe général de non-discrimination pour quel que motif que ce soit.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements et actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pris par la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes, notamment dans le cadre des accords signés localement depuis janvier 2018 ainsi qu’au niveau de la Branche et notamment du dernier accord signé nationalement le 02/07/2024.
Également, il s’inscrit dans la démarche entreprise de renouvellement du label AFNOR égalité professionnelle.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que la réussite des actions déployées et l’atteinte des objectifs fixés résultent de l’implication conjointe de la Direction, du management et de l’ensemble du personnel. La volonté de tous les acteurs et partenaires de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste forment des conditions nécessaires à la pleine réalisation de cet accord.
Par le présent accord, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes s’engage à mettre en œuvre les règles décrites ci-dessous. L’ensemble des mesures énoncées a fait l’objet d’échanges approfondis avec les Organisations Syndicales les 10/09/2024, 24/09/2024 et 11/10/2024, sur la base de données comparées entre les femmes et les hommes (notamment rapport de situation comparée, bilan de l’accord précédent et autres indicateurs actualisés).
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur (notamment des articles L. 2242-1, L. 2242-3, et L. 2242-17 du Code du travail), quatre domaines d’actions prioritaires sont identifiés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sont déclinés en objectifs de progression, actions, et indicateurs de suivi :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle.
La Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes poursuit ainsi sa volonté de faire du recrutement, de la formation, de la promotion professionnelle, de l’égalité salariale des priorités d’actions en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
En sus des priorités ci-dessus définies, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes continue à prendre des mesures permettant :
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La sensibilisation et la communication sur le sujet de l'égalité professionnelle et la mixité.
Également, au travers de ce nouvel accord, les parties souhaitent sensibiliser davantage à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et permettre aux salarié(e)s victimes de violences intrafamiliales de trouver un relai au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE
1.1. Objectifs
Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche.
La Banque se fixe les objectifs suivants :
Ouvrir tous les postes à pouvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes en garantissant des processus de recrutement (tout comme l’évolution et la mobilité professionnelle interne) basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères ;
Tendre vers une mixité du nombre d’embauches dans les métiers à forte disparité de genre et pour les postes cadres.
1.2. Actions
Pour ce faire, les actions et objectifs chiffrés suivants sont mis en place :
Continuer à viser un meilleur équilibre femmes/hommes, dans la mesure du possible, lors du process de recrutement pour les postes de cadres
Objectif : retenir, pour la phase finale de recrutement aux postes d’encadrement (cadres) et parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre lorsque les candidatures présentées le permettent, notamment au regard de leur quantité et de leur qualité (compétences, expériences et profils équivalents).
Identifier les métiers les plus représentés (au moins 3% de l’effectif total) à tendance fortement féminisée ou masculinisée (> 70% de représentation d’un sexe)
Objectif : tendre vers une meilleure mixité dans ces derniers d’ici le 31/12/2027.
Continuer de tendre vers une mixité dans le recrutement d’alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), constituant un vivier d’éventuels recrutements plus pérennes en CDI ou en CDD
Objectif : maximum 60% de représentation d’un sexe dans les embauches de contrats d’alternance sur la durée de l’accord.
Former et sensibiliser les équipes RH aux stéréotypes de genre et à la non-discrimination dans l’année suivant la prise de fonction ainsi que les managers qui interviennent de manière significative dans les processus de recrutement. Objectifs :
100% de l’équipe RH formée d’ici la fin de l’accord
100% des managers du CRC et des Directeurs de Groupe formés d’ici la fin de l’accord
1.3 Maintien des bonnes pratiques
L’atteinte des objectifs et le déploiement des actions s’appuie également sur les bonnes pratiques suivantes :
Continuer à promouvoir les opportunités d’emplois disponibles et les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense avec l’intervention de RRH ou ambassadeurs dans les écoles, universités, forums ;
Médiatiser nos opportunités et métiers sur les réseaux sociaux, notamment au travers de témoignages de collaborateurs et diffuser les opportunités sur le site de recrutement BPAURA ;
Veiller à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, l'offre d'emploi, la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé) ;
Communiquer la politique de recrutement et les objectifs en faveur de l’égalité professionnelle à nos partenaires (cabinet de recrutement, entreprises de travail temporaire). Ainsi, un cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement reprenant les engagements ci-dessus cités en matière de recrutement leur sera adressé. Ce dernier prévoira notamment que, pour un poste à pourvoir, le panel devra comprendre, dans la mesure du possible, au moins un.e candidat.e du sexe sous représenté dans le métier considéré, et présentant les qualifications requises.
1.4 Indicateurs de suivi
L’ensemble de ces actions font l’objet d’indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres/non cadres (CDI, alternants)
Nombre de recrutements F/H par métiers repères
Nombre de collaborateurs RH formés à la non-discrimination
Nombre de recruteurs (RRH ou managers) formés à la non-discrimination
Suivi de l’évolution du taux de femmes / hommes sur les métiers le plus représentés (au 31/08/2024)
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
2.1 Objectifs
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment d’égalité salariale qui est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La Banque justifie le différentiel global de rémunération entre les femmes et les hommes par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans la classification et les différentes filières métiers. Ainsi, la banque fixe les objectifs suivants :
Assurer le principe d'égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle
Poursuivre la réduction des écarts de salaire entre les Femmes et les Hommes à situation comparable.
2.2 Actions
Pour ce faire, les actions et objectifs chiffrés suivants sont mis en place. Ils concourent à l’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
EGALITE SALARIALE A L'EMBAUCHE
Objectif : continuer à assurer à l’embauche, un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences.
EGALITE SALARIALE DANS LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Au-delà de l’égalité salariale lors de l’intégration au sein de BPAURA, les parties réaffirment la volonté d’assurer une égalité salariale lors du déroulement de carrière des collaborateurs. Les mesures ci-après permettent une veille régulière sur la bonne application de ce principe et le cas échéant la mise en place de mesures correctives.
Enveloppe de réajustement dédiée dans le cadre des NAO : la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est étudiée dans le cadre des NAO sur les salaires, notamment la méthode de correction à appliquer la plus opportune.
La Direction s’engage, quelle que soit l’issue de ces négociations annuelles, à accorder une enveloppe annuelle dédiée à la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Objectif : réduire les écarts de salaire par une/des mesure(s) ponctuelle(s).
Campagne RSI : assurer lors de la campagne des révisions salariales annuelles individuelles, un traitement identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle.
La DRH s’assure de la cohérence des révisions salariales individuelles au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, outre la sensibilisation auprès des managers, la Banque met à disposition de ceux-ci les outils permettant de mesurer l’impact des propositions d’augmentations dans le cadre de la campagne annuelle de révisions salariales. Cette mesure permet notamment de veiller à l’équilibre des moyennes d’augmentations accordées aux femmes et aux hommes. Objectif : La Banque veille ainsi à ce que les sommes consacrées aux révisions des situations individuelles soient en cohérence avec le poids des femmes et des hommes dans l’effectif (fourchette de +/- 5 %), notamment par catégorie professionnelle (technicien / cadre).
Action Temps Partiel : s’assurer que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations salariales. La Banque sensibilise les managers sur ce point.
Pour ce faire, outre la sensibilisation auprès des managers, la Banque met à disposition de ceux-ci les outils permettant de mesurer le poids des propositions d’augmentations dans le cadre de la campagne annuelle de révisions salariales pour les temps plein et pour les temps partiels et en genre. Cette mesure permet notamment de veiller à ce que l’accès au temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution salariale. Objectif : la Banque veille ainsi à ce que les sommes consacrées aux révisions des situations individuelles lors de la campagne RSI soient en cohérence avec le poids des temps partiels / temps plein dans l’effectif (fourchette de +/- 5 %).
EGALITE SALARIALE ET PARENTALITE
Également, les parties rappellent que le congé maternité, adoption et paternité ne doivent pas impacter l’évolution salariale de leurs bénéficiaires. Ainsi, les mesures suivantes sont déclinées :
Au retour du congé maternité / adoption : examiner la rémunération de tous les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption. Cet examen peut aboutir à une majoration de salaire dans le cadre du dispositif de rattrapage salarial après un tel congé.
Quelle que soit la durée du congé, la durée prise en compte pour cette étude sera la période de 12 mois précédant le terme du congé maternité (et non uniquement le congé maternité). Ainsi, entrera dans cette étude, pour chaque cas, la dernière campagne de révision salariale annuelle.
Pendant le congé paternité et d’accueil d’un enfant : après un an d’ancienneté, les salariés en congé de paternité et d’accueil d’un enfant pris en charge par la sécurité sociale bénéficient d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
2.3 Maintien des bonnes pratiques
La Banque maintient les bonnes pratiques suivantes pour la mise en œuvre des actions :
Réaliser tous les ans l’index égalité professionnelle et l’analyse des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (dans le respect des dispositions légales) et publier le détail de l’ensemble des indicateurs de manière lisible et accessible sur le site internet de l’entreprise ;
Sensibiliser les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentations individuelles, promotions, …).
Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié qui souhaite échanger avec le Responsable RH, que cela soit sur la gestion de sa carrière, son projet professionnel et/ou sa rémunération, peut solliciter un rendez-vous. Dans ce cadre, le Responsable RH peut étudier et analyser la rémunération du salarié.
2.4 Indicateurs de suivi
L’ensemble de ces actions fait l’objet d’indicateurs de suivi :
Salaire moyen et médian à l’embauche F/H
Evolution des écarts de rémunération (salaire annuel de base) entre les hommes et les femmes par niveau de classification
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle dans le cadre de la campagne annuelle de révisions salariales (sur l’ensemble des bénéficiaires)
Taux de salariés à temps partiel bénéficiaires d’une augmentation individuelle dans le cadre de la campagne annuelle de révisions salariales (sur l’ensemble des bénéficiaires)
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes de retour de congé maternité
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du maintien de salaire pendant le congé paternité et d’accueil d’un enfant
ARTICLE 3 – LA FORMATION
3.1 Objectifs
L’égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier essentiel dans l’évolution de carrière et pour permettre d’atteindre une mixité dans les différents métiers existant au sein de la banque et notamment aux postes à responsabilités.
La formation permet notamment de garantir l’employabilité des salariés et l’accès aux postes à responsabilités.
La Banque se fixe les objectifs suivants :
Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation ;
Poursuivre l’accès des femmes aux programmes managériaux Groupe afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants.
Également, la Banque veillera à déployer les formations outils nécessaires aux évolutions des métiers afin de maintenir l’employabilité de tous les salariés et d’assurer leur développement des compétences, notamment dans le cadre de l’introduction de l’Intelligence Artificielle dans les activités. Le cas échéant, si ces outils engendrent des impacts sur l’emploi ou les conditions de travail, ceux-ci seront anticipés avec notamment une attention particulière à l’égalité professionnelle.
3.2 Actions
Pour ce faire, les actions et objectifs chiffrés suivants sont mis en place :
Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux
Objectif : le nombre de femmes et d’hommes formés doit correspondre au poids des femmes et des hommes dans l’effectif.
Prendre en compte la parité dans le vivier permettant d’accéder aux parcours Groupe afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants et ainsi augmenter le pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs et les dirigeantes.
Objectif : sur les 3 années de l’accord, 50% de femmes inscrites dans les parcours proposés par le Groupe (ex : Talent, ESCP).
Permettre aux femmes identifiées dans le vivier de potentiels évolutifs (accès à des fonctions managériales ou d’expertise) de suivre les parcours Groupe : « Déclic », « Booster », ou autres parcours dédiés aux femmes.
Objectif :
« Déclic » et « Booster » : au moins 1 femme par an par an au global
Ma carrière au féminin : au moins 10 femmes par an
Veiller au nombre de candidatures féminines dans les cursus de formations diplômantes
Objectif : au moins 50% de femmes inscrites au global sur la durée de l’accord aux formations diplômantes ITB, BTS, Bachelor, IPCE, DU Gestion de patrimoine, CESB.
3.3 Maintien des bonnes pratiques
L’atteinte des objectifs et le déploiement des actions s’appuie également sur les bonnes pratiques suivantes déjà mises en œuvre :
Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d’activité, le report du ou des jours de temps partiel sera privilégié.
Accompagner la reprise d’activité des salariés suite à une interruption de longue durée (durée au moins 6 mois dans le cadre d’une longue maladie, maternité, adoption, congé parental sans solde). Pour ce faire, la Banque s’engage à identifier les besoins de formation des salariés concernés avant leur retour au travail ou au plus tard dans la première semaine qui suit la reprise. Ces actions de formation sont mises en œuvre au plus près de la date de retour et au plus tard dans les 3 mois suivant la reprise.
3.4 Indicateurs de suivi
L’ensemble de ces actions font l’objet d’indicateurs de suivi :
Nombre de formés F/H selon la répartition cadres / non-cadres.
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres / non-cadres.
Nombre de femmes inscrites chaque année dans les parcours Groupe « Declic », « Booster », « Réussir sa carrière au féminin »
Nombre et pourcentage de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le Groupe (ex : Talent)
Nombre de F/H inscrits dans les cursus de formation ITB, BTS, Bachelor, IPCE, DU Gestion de patrimoine, CESB.
ARTICLE 4 – LA PROMOTION
4.1 Objectif
Les parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle. La Banque maintient des procédures de gestion et d’évolution similaires pour les femmes et les hommes. Ainsi, les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle. Mais aussi, les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
La Banque s’assure de permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière. A ce titre, la Banque rappelle que chaque salarié a la possibilité de postuler aux offres d’emploi diffusées en interne sans l’accord préalable de la ligne hiérarchique. Ainsi, tout salarié peut postuler directement à une offre d’emploi interne sans solliciter préalablement l’aval de sa ligne hiérarchique. Également, il peut solliciter, à tout moment, un entretien de carrière avec son contact RRH et exprimer à cette occasion un/des souhait(s) d’évolution.
Dans ce cadre, la banque fixe l’objectif de faire progresser son pourcentage de femmes ayant un statut cadre avec l’ambition d’atteindre 47 % de femmes parmi les cadres au 31/12/2027.
4.2 Actions
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent
des objectifs prioritaires pour la société.
Pour ce faire, les actions et objectifs chiffrés suivants sont mis en place :
Veiller, dans la mesure du possible, à ce que le nombre total de promotions individuelles respecte le poids des femmes et des hommes dans l’effectif (fourchette de +/- 5 %) ;
Tendre chaque année, à ce qu’au moins 50% des salariés accédant au statut cadre soient des femmes
;
S’assurer que la progression de la représentation féminine se poursuive sur les postes de managers.
Objectif : 43% de femmes parmi les managers au 31/12/2027
S’assurer que la progression de la représentation féminine se poursuive dans l’ensemble des classifications de la catégorie des cadres, y compris les plus élevées, au-delà de la classification « H », soit une plus grande représentation des femmes au sein des niveaux I, J, K et Z.
Objectif : constater une progression de la part des femmes parmi les niveaux au-delà de H.
Faire progresser la mixité au sein des métiers de manager du réseau retail (DEC, DCP, DA, DAAgri, DAE et DABP).
Objectif : tendre vers un taux de 50% de femmes parmi les nouvelles nominations sur la durée de l’accord.
S’assurer que la proportion de femmes cadres dirigeantes et de femmes dans les instances dirigeantes soit d’au moins 30% sur la durée de l’accord.
4.3 Maintien des bonnes pratiques
La Banque maintient également les bonnes pratiques suivantes pour la mise en œuvre des actions :
La Banque continue à accompagner les collaborateurs en amont, pendant et après une longue absence (au moins 6 mois) via les mesures suivantes :
Réaliser un entretien avant le départ en congé par le responsable hiérarchique (et/ou RRH à la demande du collaborateur) afin de faire le point sur la situation professionnelle (objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi) ;
Informer du nouveau lieu d’affectation, le cas échéant, dans la mesure du possible 2 mois et au plus tard 1 mois avant la date de reprise ;
Réaliser un entretien professionnel au retour du congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein. Ces entretiens se tiennent dans la mesure du possible en présentiel.
Par ailleurs, la Banque rappelle que tout salarié peut solliciter un entretien de carrière directement
auprès de la Direction des ressources Humaines. Les salariés peuvent notamment demander la réalisation d’un point de carrière avec la Direction des Ressources Humaines et/ou avec le manager avant leur départ dans le cadre d’une longue absence (congé maternité, congé adoption, congé parental sans solde).
Pendant la suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le collaborateur qui le souhaite peut également demander à maintenir un contact régulier (périodicité à définir au cas par cas) avec son contact RRH ; cela afin d’anticiper au mieux et de favoriser le retour à l’emploi. Il peut également accéder à l’actualité de l’entreprise via les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, X, Facebook, etc.) et le magazine interne lui est adressé à son domicile.
4.4 Indicateurs de suivi
L’ensemble de ces actions fait l’objet d’indicateurs de suivi :
Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres
Nombre de promotions F/H et nombre de passages cadre (F/H)
Nombre de F/H managers
Nombre de F/H qui postulent à des postes de managers en interne / nombre de F/H retenus à la mobilité fonctionnelle sur un poste de manager
Taux de promotion des femmes cadres au-delà du niveau H
Taux global de femmes DEC DCP DA DAAgri DAE DABP, dans les nouvelles nominations sur ces postes pendant la durée de l’accord
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILLIALE
5.1 Objectif
La Banque s’engage à favoriser la conciliation et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Cela contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'évolution professionnelle des collaborateurs, mais aussi au bien-être et à la qualité de vie au travail.
5.2 Actions
La Banque rappelle l’existence de dispositions conventionnelles favorisant l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales, et la conciliation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint.e ou concubin.e salarié.e de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
La Banque rappelle également les dispositifs existants permettant l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
MESURES D’ORGANISATION DU TRAVAIL :
Le recours possible au télétravail / travail distant / mobilité (conditions définies dans l’accord d’entreprise Organisation du travail)
La planification des RTT et jours de CP par anticipation, qui concourt aussi à la bonne organisation des unités
La planification avec anticipation des actions prévisibles nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …)
La limite des contraintes liées aux déplacements professionnels (Cf. Accord sur les déplacements professionnels), en organisant, dans la mesure du possible, des réunions en conférence téléphonique ou en visioconférence, et des formations à distance ou en délocalisé.
L’organisation des formations et réunions sur la plage horaire 9h – 17h30. Ces horaires peuvent être adaptés pour tenir compte notamment du temps de trajet des salariés et des contraintes météorologiques.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :
L’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes,
Le régime d’horaires variables pour les salariés des sites centraux (hors unités soumises à un horaire fixe lié à la spécificité du service),
L’accès au temps partiel
choisi (cf. accord sur le temps partiel), ou au temps partiel parental ainsi qu’au forfait jours réduit pour les cadres (cf. accord sur l’aménagement du temps de travail),
La banque rappelle que l’accès au temps partiel et au forfait jours réduit est ouvert aux hommes, mais aussi sans considération de l’âge ou du niveau hiérarchique. Tout salarié qui souhaite l’accès au temps partiel peut faire une demande directement auprès du Responsable RH (cf. demande via le portail RH Adéquasys).
MESURES LIEES A LA PARENTALITE :
La réservation et prise en charge partielle de places en crèche,
Le versement d’une indemnité de crèche ou de garde pour les enfants de moins de 8 ans.
MESURES LIEES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE :
L’attention particulière portée aux demandes de mobilités géographiques pour rapprochement familial,
L’attention accordée, dans le choix de l’affectation et au mieux des intérêts des salariés, aux contraintes liées à l’exercice de la parentalité,
Les dispositions de l’accord relatif à la mobilité géographique au sein de la BPAURA.
AUTRES MESURES :
La possibilité de recourir au don de jours de repos pour les enfants ou conjoints qui seraient atteints d’une grave maladie ou handicap (accord d’entreprise),
La mise à disposition des services de PSYFRANCE et ACTIS notamment pour les problématiques d'ordre personnelles (dépendance d'un membre de la famille, violences conjugales, faire face à un décès d'un proche…),
La charte déconnexion en vigueur au sein de BPAURA,
La signature de la charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie.
5.3 Indicateurs de suivi
L’ensemble de ces actions fait l’objet d’indicateurs de suivi dans le cadre du Rapport annuel de situation comparée
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres / non-cadres
Nombre de jours de congés paternité et d’accueil d’un enfant pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres
Nombre de jours de congé paternité et d’accueil d’un enfant sur l’année
Nombre de salarié(e)s en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental
Nombre de demandes de temps partiel choisi H/F Siège / Réseau – nombre de demandes acceptées (H/F, siège/ réseau) – nombre de demandes refusées (H/F, siège/ réseau)
ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
6.1 Objectif
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle contribuent aux évolutions des mentalités. C’est pourquoi la Banque s’engage à poursuivre la lutte contre les stéréotypes en sensibilisant les managers et collaborateurs aux enjeux de la mixité.
Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste et que les victimes de harcèlement sexuel ou agissements sexistes peuvent saisir le/les référents employeur et/ou CSE (cf. affichage obligatoire – collaborateurs formés à cette mission) ou leur RRH.
6.2 Actions
Afin d’atteindre son objectif, la Banque met en œuvre les actions suivantes en matière de politique mixité :
Poursuivre les actions de formation / sensibilisation auprès des nouveaux managers (dans le cadre du parcours des nouveaux managers), sur la lutte contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes, et sur le principe d'égalité professionnelle ;
Enrichir le parcours du nouvel entrant d’une séquence sur la diversité et mixité ;
Poursuivre la communication régulière sur les enjeux et objectifs de la politique mixité professionnelle entre les femmes et les hommes : communication intranet, infographie, guides mis à disposition.
Diffuser le site SharePoint groupe dédié à la Mixité, Diversité et l’Inclusion accessible à l’ensemble des collaborateurs.
Continuer à diffuser les guides Groupe (mixité, parentalité, etc…)
Par ailleurs, la Banque poursuit ses actions visant à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que les violences intrafamiliales :
Communiquer au moins une fois par an sur la lutte contre le sexisme et le harcèlement.
Rappeler le relai que peuvent trouver les victimes de violences intrafamiliales auprès des assistantes sociales et Psyfrance et l’écoute RRH pour étude, si possible, de mesures permettant de trouver un meilleur équilibre familial.
Inscrire le n° national de lutte contre les violences conjugales sur l'affichage obligatoire.
ARTICLE 7 – MODALITES D’INFORMATION, DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Les actions et objectifs associés au présent accord feront l’objet d’une communication annuelle à la Commission Egalité Professionnelle dont le compte rendu sera transmis au Comité Social et Economique, lors de l’examen du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
A l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois. L’avenant sera conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur le site Téléaccords. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.
Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera également transmis pour publication sur la base de données de la Branche.
Fait en 4 exemplaires à Lyon le 18/10/2024
Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,
XXXXXX, Directrice Générale Adjointe
Pour la CFDT*,
Pour le SNB/CFE-CGC*,
*La signature électronique de ce document vaut lecture et approbation du présent accord.
