La BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BPAURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par XXXXXX, Directrice Générale Adjointe en charge du Pôle Ressources,
D'une part,
Et les
Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT représentée par …
SNB / CFE-CGC représentée par …
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc183594896 \h 4
ARTICLE 1 : EMBAUCHE ET INTEGRATION PAGEREF _Toc183594897 \h 5
1.1. Une intégration des nouveaux collaborateurs anticipée et personnalisée PAGEREF _Toc183594898 \h 5 1.2. Une formation adaptée aux besoins intergénérationnels PAGEREF _Toc183594899 \h 6 1.3. Une intégration soignée également pour les alternants et les stagiaires PAGEREF _Toc183594900 \h 6
ARTICLE 2 : GESTION DE LA CARRIERE ET TRANSMISSION DES SAVOIRS PAGEREF _Toc183594901 \h 7
2.1. Un accompagnement spécifique pour les 55 ans et plus PAGEREF _Toc183594902 \h 7 2.2. Les mesures accompagnant les collaborateurs aidants PAGEREF _Toc183594903 \h 8
ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION VERS LA RETRAITE PAGEREF _Toc183594904 \h 9
3.1. Des mesures favorisant le maintien en bonne santé des collaborateurs PAGEREF _Toc183594905 \h 9 3.2. Des mesures pour aider les collaborateurs à préparer leur départ à la retraite PAGEREF _Toc183594906 \h 9 3.3. Des dispositifs spécifiques facilitant la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc183594907 \h 10 1)La retraite progressive : PAGEREF _Toc183594908 \h 10 2)Le Congé fin de carrière (CFC) : PAGEREF _Toc183594909 \h 10 3)Le Temps partiel senior (TPS) : PAGEREF _Toc183594910 \h 10 4)La transformation de l’Indemnité de fin de carrière (IFC) en congés : PAGEREF _Toc183594911 \h 10 5)L’utilisation du compte épargne-temps (CET) : PAGEREF _Toc183594912 \h 11
ARTICLE 4 : INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc183594913 \h 11
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183594914 \h 12
ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183594915 \h 12
PREAMBULE
Cet accord, qui a fait l’objet d’échanges approfondis avec les Organisations Syndicales les 08/11/2024, 15/11/2024 et 28/11/2024, s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale visant à répondre aux enjeux intergénérationnels.
Les parties sont en effet convaincues que l’intégration des nouveaux embauchés, la transmission des savoirs et la préparation au départ à la retraite sont des enjeux d’actualités qui favorisent le développement de la Banque ainsi que le bien être des collaborateurs.
Cet accord reflète également l'engagement de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes à soutenir l’équité et la diversité notamment quel que soit l’âge des collaborateurs.
Il s'inscrit dans le cadre de l'accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) du Groupe BPCE, qui arrive à échéance au 30 juin 2025. Sans en reprendre le contenu intégral, les parties ont souhaité préciser les dispositifs BPAURA existants qui permettent sa déclinaison en local. Également, et au vu d’attentes régulièrement exprimées par certains collaborateurs, les parties ont souhaité compléter certaines dispositions de l’accord Groupe GEPP, notamment celles relatives aux aménagements de fin de carrière en parallèle de l’allongement de la vie professionnelle. Si de nouvelles dispositions plus favorables venaient à être négociées et adoptées dans le cadre d’un nouvel accord GEPP, elles s’appliqueraient automatiquement et prévaudraient sur celles énoncées dans ce document, garantissant ainsi une évolution cohérente des engagements sociaux du Groupe.
Enfin, les mesures déployées par la Banque et les engagements pris dans le présent accord constituent un axe de la politique BPAURA en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE ET INTEGRATION
Au préalable, les parties réaffirment leur engagement en faveur du
principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit (et notamment de l’âge), et ce dès l’embauche.
Ainsi, en mettant en œuvre un
processus de recrutement impartial, reposant sur des critères objectifs, BPAURA garantit l’égalité des chances à toutes les générations.
A ce titre, il est précisé que l’ensemble des acteurs RH du recrutement sont formés à la non-discrimination. Dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés dernièrement, les parties ont d'ailleurs souhaité élargir cette formation aux managers intervenant régulièrement dans le processus de recrutement.
Également, consciente que la fidélisation des collaborateurs se joue dès l’intégration au sein de l’entreprise, BPAURA accorde beaucoup de soin aux relations avec les candidats et les nouveaux embauchés.
1.1. Une intégration des nouveaux collaborateurs anticipée et personnalisée Les parties considèrent que l’intégration réussie d’un nouveau collaborateur est un enjeu stratégique pour l’entreprise, et une étape essentielle pour contribuer à l’épanouissement professionnel du nouvel embauché et sa fidélisation, mais également à son développement et sa performance.
Pour cela, avant l’arrivée d’un nouveau collaborateur, la Banque veille à :
La mise en place d’un processus d’
on-boarding (dispositif d’accueil et d’intégration au sein de l’entreprise) anticipé avec une prise de contact proactive du Responsable Ressources Humaines (RRH) pour communiquer les informations nécessaires au nouvel embauché.
L’accès à une
plateforme dédiée pour initier l’intégration avant même le premier jour de travail et permettant d’accéder aux informations essentielles à leur prise de fonction (valeurs de l’entreprise, outils, organisation).
Les parties considèrent également que l’accueil et l’accompagnement d’un nouveau collaborateur relèvent d’une responsabilité partagée portée par l’ensemble des acteurs, et notamment :
Le
Manager : il joue un rôle essentiel à la fois en assurant un accueil de qualité et en facilitant l’intégration et l’épanouissement du nouvel entrant au sein de BPAURA, notamment grâce aux ressources qui lui sont mises à disposition. Il réalise des points réguliers avec lui pour suivre l’évolution de la prise de poste et garantir un suivi efficace de sa montée en compétences ;
Les équipes
Ressources Humaines : elles assurent l’organisation d’une réunion d’accueil ainsi que d’une journée d’intégration avec tous les nouveaux entrants. En coordination avec le manager, elles suivent également l’intégration du collaborateur tout au long de la 1ère année par des entretiens réguliers (a minima 3 entretiens sur cette période) ;
Les
collègues : ils participent activement à l’intégration du nouveau collaborateur au collectif et favorisent également une dynamique de coopération.
L’intégration réussie du nouvel embauché repose également sur
sa propre implication et sa curiosité. A ce titre, les parties rappellent qu’une démarche pro-active de sa part lui permet de découvrir l’entreprise, son équipe et les processus de la Banque.
La ligne hiérarchique ainsi que le Responsable des Ressources Humaines restent à son écoute sur ses besoins, ses attentes ou ses éventuelles difficultés.
1.2. Une formation adaptée aux besoins intergénérationnels Les parties reconnaissent que la diversité intergénérationnelle au sein des équipes constitue une richesse, mais qu’elle peut également engendrer des besoins spécifiques en matière de formation et d’accompagnement.
Ainsi, pour garantir une montée et un maintien en compétences équitables pour tous, la Banque veille à :
Mettre en place pour tout nouvel entrant un
parcours de formation adapté et progressif, comprenant à la fois un socle de base pour maîtriser les fondamentaux, une immersion terrain pour une mise en pratique, ainsi que des formations spécifiques en fonction des besoins exprimés par le nouveau collaborateur ;
Mettre à disposition des
ressources facilement accessibles dans l’Intranet et l’espace formation BPAURA (procédures, modes opératoires, fiches produit, supports de formation…) permettant une meilleure appropriation des produits et des process ;
Rappeler le rôle crucial que jouent les différents interlocuteurs et certains services dans l’accompagnement des nouveaux collaborateurs :
Le
manager joue un rôle primordial dans la montée en compétences des nouveaux embauchés. Il est l’interlocuteur privilégié du collaborateur pour l’accompagner ou l’orienter vers les autres ressources si besoin. Dans ce cadre, sa disponibilité et son écoute sont essentiels au développement de l’autonomie du nouvel embauché.
Aur’Assistance fournit un appui quotidien aux collaborateurs sur l’intégralité du périmètre bancaire (offre, outil, process, dysfonctionnements) en apportant des solutions concrètes et immédiates en cas de blocages opérationnels. En cas de sollicitations plus complexes relevant de la Filière, ils assurent également le relais avec les Fonctions Supports. L’appui de ce service est particulièrement adapté au soutien des nouveaux embauchés.
Le
Monitorat des ventes, véritable relai de la politique commerciale, est déployé dans le cadre d’un cursus de formation académique et pratique des nouveaux embauchés au sein du réseau. Il peut être aussi sollicité sur demande du manager, afin d’offrir au collaborateur des conseils personnalisés dans l’approche commerciale, et leur permettre de monter en compétence rapidement dans leur métier.
Le
Service Formation reste aussi à l’écoute des besoins individuels exprimés, quel que soit le métier occupé. Le cas échéant, un parcours individualisé est déployé.
Les
collègues assurent également un rôle important dans l’accompagnement des nouveaux embauchés. Leur implication permet non seulement de renforcer la cohésion d’équipe mais également de favoriser un transfert de savoir-faire dans un cadre bienveillant et collaboratif.
1.3. Une intégration soignée également pour les alternants et les stagiaires Enfin, dans le cadre de cet accord, le Banque réaffirme sa volonté de développer une politique volontariste d’insertion professionnelle des personnes en formation, en poursuivant les actions déjà mises en œuvre pour faciliter
l’accueil et l’intégration des stagiaires et des alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
Ainsi, la Banque veille au bon accueil des stagiaires et alternants. Elle rappelle que ces collaborateurs sont un vivier potentiel d’embauches à l’issue du parcours scolaire, que ce soit en CDI, en CDD ou dans le cadre de la poursuite de leurs études.
Dans ce cadre, elle rappelle avoir mis en place :
Un parcours spécifique d’intégration, incluant une journée dédiée et une réunion d’information pour les alternants ;
Un accompagnement renforcé par des tuteurs expérimentés, choisis parmi les collaborateurs reconnus pour leur expertise et leur pédagogie, et spécifiquement formés pour assurer ce tutorat.
ARTICLE 2 : GESTION DE LA CARRIERE ET TRANSMISSION DES SAVOIRS
Les parties reconnaissent que le développement professionnel des collaborateurs est un levier essentiel pour leur épanouissement individuel et la performance collective.
A ce titre, la Banque s’engage à garantir à chacun de ses collaborateurs une évolution professionnelle tout au long de leur vie professionnelle. Cet engagement se traduit par les actions suivantes :
Des
processus de promotion et de mobilité interne transparents, basés sur les compétences et les performances, et exempts de toute forme de discrimination, en particulier liée à l’âge ;
Un entretien professionnel annuel qui permet d’identifier les aspirations, et d’aborder les perspectives d’évolution et les formations nécessaires pour chaque collaborateur ;
Un point carrière individualisé sur demande auprès de son Responsable Ressources Humaines (RRH) afin de construire un plan de carrière aligné avec ses aspirations professionnelles et les besoins de la Banque.
2.1. Un accompagnement spécifique pour les 55 ans et plus Consciente des enjeux liés à la valorisation de l’expérience et à l’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière, la Banque s’engage à mettre en place des mesures spécifiques pour les collaborateurs de 55 ans et plus :
Pour ceux qui le souhaitent, dans le cadre de leur gestion de carrière,
le bilan de compétences ou la Validation des Acquis de l’Expérience pourront être intégralement réalisés sur le temps de travail.
Le RRH sera informé de cette démarche, effectuée par le collaborateur lui-même, dans le cadre du Compte Personnel de Formation, afin de
préparer une éventuelle reconversion ou consolidation des compétences ;
Pour les collaborateurs dont le métier est susceptible d’évoluer ou requiert de nouvelles compétences, l’entreprise proposera des
formations adaptées, en lien avec le niveau de diplôme et qualifications acquises. Si l’exercice du poste exige une certification ou un diplôme spécifique, des formations professionnelles diplômantes ou certifiantes seront déployées pour les personnes concernées. Ces dispositions s’inscrivent notamment dans le cadre de l’Accord de Branche relatif à la reconversion ou promotion par alternance, dite Pro-A.
Un encouragement aux collaborateurs expérimentés à transmettre leurs savoirs et leur expertise aux plus jeunes, en priorisant ceux qui souhaitent devenir
formateurs internes dans les parcours de formation mis en œuvre (sous réserve de la validation par leur hiérarchie de leur expertise métier et de leurs qualités pédagogiques) ;
Un
accompagnement renforcé pour ceux rencontrant des difficultés avec les nouvelles technologies, avec notamment la mobilisation de Digital Partners pour fournir un soutien personnalisé et valoriser l’apprentissage collaboratif des outils numériques.
2.2. Les mesures accompagnant les collaborateurs aidants Consciente que certains collaborateurs peuvent cumuler leur activité professionnelle avec des responsabilités d’aidants auprès de proches dépendants, la Banque rappelle les dispositifs légaux existants :
Congé de proche aidant qui permet de suspendre ou réduire son activité professionnelle pour accompagner un proche en situation de handicap ou un proche âgé en perte d’autonomie. Ce congé peut être indemnisé (Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA).
Congé de solidarité familiale qui permet de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie. Ce congé peut également être indemnisé (Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP).
La Banque déploie également des mesures au bénéfice des collaborateurs concernés :
Don de jours pour accompagner un enfant ou un conjoint ;
Jours accordés pour les collaborateurs ayant à charge un enfant en situation de handicap (3 jours au total) ;
Absence pour soins des ascendants directs, du conjoint ou partenaire de PACS ou concubin déclaré du collaborateur en situation de handicap (3 jours au total).
Également, les collaborateurs peuvent solliciter les
services d’assistance sociale proposés par la Banque.
Au-delà de ces dispositifs, les parties souhaitent
tester le don de jours pour les aidants d’ascendants directs (père ou mère du collaborateur) sous curatelle ou tutelle et qui répondent aux conditions pour bénéficier du congé de proche aidant ou de solidarité familiale.
Dans ce cadre, un dispositif-test sera mis en place en 2025.
Dans le cadre du solde des RTT et jours de repos 2024, il sera proposé aux collaborateurs qui auraient encore des jours en compteurs de donner tout ou partie de ceux-ci.
Ces jours donnés, dans le cadre de cette campagne annuelle, pourront ainsi être utilisés de façon anonyme par des collaborateurs aidants d’ascendants directs (père ou mère) sous curatelle ou tutelle qui se seront déclarés auprès du Service Relations Sociales (sur production de justificatifs de curatelle ou tutelle et d’un certificat médical).
Chaque collaborateur concerné pourra ainsi bénéficier d’1 jour par an de congé supplémentaire. Les dons seront ainsi attribués dans l’ordre des demandes et dans la limite de la volumétrie des dons récoltés.
Un bilan de ce dispositif sera effectué après une année pleine de test. Ce bilan sera partagé avec les partenaires sociaux
Par ailleurs, la Banque précise également qu’au cas par cas, en lien avec les managers et les Ressources Humaines, une
souplesse dans l’organisation du travail pourra être accordée à un collaborateur aidant, en facilitant notamment le recours au télétravail pour les fonctions qui le permettent.
Enfin, la Banque souhaite davantage
informer et sensibiliser sur les droits et les dispositifs existants pour les collaborateurs aidants.
ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION VERS LA RETRAITE
La Banque accorde une importance particulière au bien-être de ses collaborateurs seniors, en tenant compte des besoins spécifiques liés à cette phase de leur carrière. Elle s’engage à instaurer un environnement de travail propice à leur épanouissement personnel et professionnel.
Les mesures suivantes seront ainsi mises en œuvre permettant une adaptation des conditions de travail des collaborateurs de 58 ans et plus dans un contexte d’allongement de la durée de vie professionnelle.
3.1. Des mesures favorisant le maintien en bonne santé des collaborateurs Considérant que la santé au travail est un enjeu primordial des conditions et de la qualité de vie au travail, la Banque accorde une attention particulière aux demandes de
mobilités géographiques pour rapprochement du domicile des collaborateurs de 58 ans et plus.
Également, elle rappelle que chaque collaborateur bénéficie d’un accès facilité aux services de santé au travail, sur simple demande directement formulée au service de santé au travail sans qu’il ne soit nécessaire au préalable de solliciter les Ressources Humaines.
3.2. Des mesures pour aider les collaborateurs à préparer leur départ à la retraite La Banque s’engage à soutenir ses collaborateurs dans la transition vers la retraite, une étape importante qui nécessite d’être préparée et anticipée.
Pour accompagner ses collaborateurs dans cette transition majeure avec sérénité et confiance, elle met en place les mesures suivantes :
La mise à disposition de
ressources en libre accès sur l’Intranet pour présenter les différentes démarches administratives ;
L’organisation de
sessions de formation dédiées à la préparation à la retraite à partir de 58 ans et axées sur des informations d’ordre général sur la retraite, les démarches administratives, les choix financiers liés au départ à la retraite, ainsi que le psycho-social ;
Le
soutien des assistantes sociales mises à disposition par la Banque dans la constitution des dossiers retraite.
3.3. Des dispositifs spécifiques facilitant la transition entre activité et retraite Pour assurer une transition progressive et sereine entre la vie professionnelle et la retraite, la Banque met en place des dispositifs adaptés aux besoins de ses collaborateurs. Parmi ces mesures :
La retraite progressive : La Banque étudiera les demandes des collaborateurs qui souhaitent réduire leur temps de travail afin de bénéficier du dispositif légal de retraite progressive, dans le cadre des dispositions légales. Elle s’engage à faciliter leur mise en œuvre en fonction des contraintes de service.
Pour ces demandes, qui s’inscrivent dans le cadre d’un temps partiel choisi, des conditions de durée plus longues pourront s’appliquer (> 2 ans), sous réserve de l’accord de la ligne hiérarchique pris en considération des contraintes d’activités et de service.
Le Congé fin de carrière (CFC) : Les parties conviennent d’améliorer les conditions du Congé de Fin de Carrières (CFC) prévues par l’accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 12 juillet 2022.
Ainsi, sous réserve de l’accord de la ligne hiérarchique et de la Direction de l’Emploi et des Relations Sociales, chaque salarié pourra solliciter la mise en œuvre d’un CFC dans les conditions suivantes :
Durée : Comprise entre 12 et 24 mois précédant le départ à la retraite
Articulation : 2 phases successives (temps travaillé / temps non travaillé) de durée équivalente (exemple : 6 mois + 6 mois, 8 mois + 8 mois, jusqu’à 12 mois + 12 mois)
Rémunération : 70% pendant toute la durée du dispositif
Il est par ailleurs rappelé que pendant la 1ère période du dispositif, et sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, le collaborateur peut anticiper son départ physique de l’entreprise, notamment en posant l’intégralité de ses droits à congés annuels acquis et en cours d’acquisition, ses RTT/jours de repos ainsi que l’intégralité des jours épargnés dans son compte épargne temps le cas échéant.
Le Temps partiel senior (TPS) : Les parties conviennent d’améliorer les conditions du temps partiel senior (TPS) prévues par l’accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 12 juillet 2022.
Ainsi, sous réserve de l’accord de la ligne hiérarchique et de la Direction de l’Emploi et des Relations Sociales, chaque salarié pourra solliciter la mise en œuvre d’un temps partiel senior dans les conditions suivantes :
Durée : Comprise entre 12 et 36 mois précédant le départ à la retraite
Rémunération : +7% (quel que soit le taux d’activité pas de proratisation)
La transformation de l’Indemnité de fin de carrière (IFC) en congés : Les parties entendent pérenniser la possibilité de transformer tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière en jours de congés (dispositif-test mis en œuvre dans le cadre des NAO 2024). Dans ce cadre, l’indemnité de fin de carrière est placée dans le Compte Epargne Temps.
L’indemnité de fin de carrière est calculée :
à la date à laquelle le collaborateur demande à bénéficier du présent dispositif
en tenant compte du salaire de base à cette même date,
sur la base de l’ancienneté à la date du départ en retraite.
Le montant de l’indemnité ainsi calculé est alors transformé en jours placés dans le Compte Epargne Temps (CET). Le nombre de jours posés au titre de ce dispositif ne pourra excéder le nombre de mois d’IFC du collaborateur, hors abondement.
La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite par mail adressé au service paie, copie manager (N+1) au moins 3 mois avant son effectivité. Elle sera soumise à l’acceptation de la ligne hiérarchique. Aussi, il sera demandé au collaborateur de joindre à sa demande, un relevé de carrière, et de s’engager à faire valoir son droit de départ volontaire à la retraite à l’issue de ce congé de fin de carrière.
L’utilisation du compte épargne-temps (CET) :
Les parties rappellent que lorsque les droits inscrits au Compte Epargne Temps (CET) sont utilisés aux fins d’anticipation de la fin de carrière (jours de congés), ils bénéficient d’un
abondement de 10%. Cet abondement est automatique et ne nécessite pas de démarche particulière de la part du collaborateur.
Il est par ailleurs décider d’élargir le dispositif de monétisation des droits inscrits au Compte Epargne Temps (CET) aux fins de rachat d’un ou de plusieurs trimestres de retraite, et ce, afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier plus rapidement d’un départ à la retraite à taux plein.
ARTICLE 4 : INDICATEURS DE SUIVI
Un suivi annuel du présent Accord sera présenté annuellement en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), incluant les indicateurs annuels suivants :
1. Effectifs :
Taux de collaborateurs CDI de moins de 30 ans.
Taux de collaborateurs CDI de 55 ans et plus.
2. Recrutement :
Nombre de nouveaux embauchés de moins de 30 ans.
Nombre d’alternants (au 31/12, entrés dans l’année, embauchés à l’issue).
3. Carrière :
Nombre de mobilités des collaborateurs de 55 ans et plus / total mobilités.
Nombre de promotions des collaborateurs de 55 ans et plus / total promotions.
4. Fins de carrière :
Nombre de collaborateurs en CFC (au 31/12).
Nombre de collaborateurs en TPS (au 31/12).
5. CET et retraite :
Nombre d’IFC placés en CET pour congé fin de carrière.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
A l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois. L’avenant sera conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur le site Téléaccords. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.
Cet accord sera également diffusé dans l’Intranet.
Fait en 4 exemplaires à Lyon le 10/12/2024
Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,
Pour la CFDT*,
Pour le SNB/CFE-CGC*,
*La signature électronique de ce document vaut lecture et approbation du présent accord.
