Accord dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026
au sein de BP AURA
Entre les parties soussignées :
La
BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BP AURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par XXXX, Directrice Générale Adjointe en charge du Pôle Ressources,
D'une part,
Et les
Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT représentée par Mesdames XXXX, XXXX et Messieurs XXXX, XXXX, XXXX
SNB / CFE-CGC représentée par Mesdames XXXX, XXXX et Messieurs XXXX, XXXX, XXXX
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise sur
la rémunération, notamment les salaires effectifs, et certains volets du temps de travail.
Cette négociation a fait l’objet de plusieurs réunions qui se sont tenues les 4 et 16 décembre 2025, ainsi que les 13 et 22 janvier 2026.
Les informations suivantes ont été communiquées aux organisations syndicales, intégrant des indicateurs de situation comparée entre les femmes et les hommes, notamment :
la situation comparée des femmes et des hommes au sein de BPAURA ;
les salaires de base moyens au 30/09/2025, par genre, niveau de classification, emplois les plus représentés, etc…;
Dans le cadre de ces échanges, les parties ont ainsi notamment négocié sur les mesures permettant de diminuer voire supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base du rapport de situation comparée afférent à l’année 2024 (indicateurs au 31/12/2024) et d’indicateurs arrêtés au 30/09/2025 et au 31/12/2025. Ces discussions s’inscrivent pleinement dans les dispositions relatives à la rémunération de l’accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18/10/2024.
La Direction réaffirme son engagement constant en faveur de l'égalité professionnelle. Au cours des exercices précédents, des actions concrètes et des analyses méthodologiques rigoureuses ont permis de réduire significativement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Poursuivant cette démarche essentielle, une attention particulière sera portée, lors de l’attribution de toute mesure salariale individuelle, à la correction des éventuelles incohérences de rémunération et/ou de classification entre les femmes et les hommes, pour des métiers et situations objectives comparables.
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes sont couverts par des accords relatifs à l’épargne salariale (Intéressement, Participation, Plan d’Epargne d’Entreprise, PERCOL-I).
Également, la Direction a rappelé la signature, à l’unanimité des organisations syndicales, d’un accord NAO de Branche s’appliquant à la BPAURA et concédant dès le 1er janvier 2026 une mesure salariale générale avec une augmentation générale de :
1,3 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute inférieure à 40.000 € ;
1 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 40.000 € et 49 999 € ;
0.7 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 50.000 € et 80 000 €.
La Direction a également fait part de sa volonté de conserver, au-delà de cette mesure générale, une enveloppe globale d’augmentations individuelles significative pour valoriser et fidéliser les collaborateurs engagés et performants.
A titre indicatif, l’enveloppe globale n’entrant pas dans le champ de la négociation, la Direction prévoit d’allouer, au titre de la campagne des révisions salariales 2026, une enveloppe équivalente à celle déployée en 2025, en complément de l’augmentation générale.
Au-delà de la campagne annuelle de révision salariale, et dans le cadre de sa politique de gestion de carrière, la Direction poursuivra l’accompagnement financier des évolutions internes tout au long de l'année.
Afin d'assurer un meilleur équilibre entre les mesures individuelles en dehors d’une mobilité et celles dans le cadre d’une mobilité, la Direction se donne pour objectif de tendre à une plus grande parité dans la répartition de ces augmentations.
Enfin, à titre d’information, dans le cadre des discussions, les propositions de la délégation syndicale étaient les suivantes :
CFDT :
La mise en place d’un supplément d’intéressement
Mutuelle : augmentation de la part employeur à 75%
Revalorisation de la valeur des tickets restaurant à 10.5€ (contre 10€ actuellement)
Reconduction de l’enveloppe de fidélisation des fonctions supports pour les sites centraux à 120k€
Neutralisation des passages cadre de la campagne des révisions salariales d’avril
Fixation d’un salaire minimum pour les principaux métiers du Corporate
Rééquilibrage entre les enveloppes d’augmentations individuelles et de mobilité
Revalorisation de la prime de montagne à 250€
CFC 36 mois : articulation 18 mois travaillés et 18 mois non travaillés
SNB / CFE-CGC :
Augmentation de l’enveloppe des RSI (AI et Egalité Pro) à 1% de la Masse Salariale (donc hors des mobilités professionnelles au fil du temps)
La mise en place d’un supplément d’intéressement/participation/abondement au sein du PEE ou PPV
Participation au rachat de trimestres dès 20 ans de carrière professionnelle dans le Groupe (cf Accord Groupe qui le prévoit)
La mise en place d’une dotation de CESU préfinancés pour chaque salarié à hauteur de 200€
Passer la valeur du ticket restaurant de 10€ à 10.5€ (en gardant la participation de l’employeur à hauteur de 60%)
Augmenter chaque tranche des primes de scolarité de +5%, et créer une nouvelle tranche pour les enfants de salariés de 17-25 ans à hauteur de 550€ ; augmenter l’allocation enfant handicapé de 25% à 30%
Adapter le CFC 36 mois du Groupe, sur la base d’équilibre de BP AURA (soit 18 mois temps travaillés/18 mois temps en congés)
Mettre en place une prime de double portefeuille : reconnaitre le surinvestissement des salariés en charge temporaire d’un ou plusieurs portefeuilles supplémentaires, de manière homogène dans les réseaux et hors prime de sur performance (sur une base de 80€ mensuel, soit 960€ annuel)
En équité par rapport à la prise en charge des abonnements de transport collectif, qui touche principalement les salariés des grandes villes, mise en place d’une « prime carburant » de 150€ annuel
Ouverture d’une réflexion en focus sur les agences de montagne : révision des primes spécifiques et problématique des trajets inter agences
Aménager le temps de travail au CRC pour bénéficier de jours RTT
Après discussions et échanges, les parties signataires ont abouti à un accord sur les points suivants :
ARTICLE 1 – LES MESURES NAO 2026
Dans le cadre de la NAO 2026, les parties décident des mesures suivantes, qui s’intègrent dans le cadre des enjeux pour BPAURA et de la politique d’emploi, priorisant des mesures bénéficiant au plus grand nombre et visant par ailleurs à fidéliser les collaborateurs.
ARTICLE 1.1 : COTISATION MUTUELLE - REVALORISATION DE LA PART PATRONALE
Dans le cadre de son engagement à améliorer la protection sociale de ses collaborateurs, la Direction et les organisations syndicales rappellent que la part patronale de la cotisation mutuelle a été revalorisée de 3 points en 2024 et de 2 points en 2025.
Les parties sont convenus de procéder en 2026 à une nouvelle augmentation de la part patronale.
La contribution de la part patronale est ainsi fixée à 75% (+5 points) de la valeur de la cotisation de base.
Cette disposition entrera en vigueur le 1er mars 2026 et sera intégrée par un avenant à l’accord d’entreprise relatif à la mutuelle, afin d'assurer sa mise à jour.
ARTICLE 1.2 : AUGMENTATION DE LA VALEUR FACIALE DES TICKETS RESTAURANTS
Les parties décident de la revalorisation des tickets restaurants.
Ainsi, les parties conviennent d’une revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant afin de le porter de 10€ à 10,50€.
La part employeur, de 60% de ce montant, est donc portée à 6,30€ par titre. Les 40% restant à la charge du collaborateur.
Cette mesure sera effective à compter du 1er mars 2026 et sera intégrée par un avenant à l’accord d’entreprise relatif aux primes et accessoires au salaire des collaborateurs, afin d'assurer sa mise à jour.
ARTICLE 1.3 : MESURE DE REVALORISATION SALARIALE POUR LES FONCTIONS SUPPORTS
A l’instar de ce qui a été réalisé en 2025, les parties conviennent de reconduire à titre exceptionnel, pour l’année 2026, une enveloppe budgétaire de 120 000 €, complémentaire à celle de la campagne de Révision Salariale Individuelle (RSI), afin de valoriser l’expertise des collaborateurs performants des fonctions support dont la rémunération nécessite un rééquilibrage par rapport aux salaires du marché du métier. Cette mesure prendra effet en avril 2026.
ARTICLE 1.4 : ENVELOPPE D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES PASSAGES AU STATUT CADRE
Afin de valoriser davantage l'expertise et de renforcer la responsabilisation des collaborateurs, les parties conviennent d’octroyer une enveloppe budgétaire exceptionnelle pouvant aller jusqu’à 50 000 € maximum, venant s'ajouter à celle allouée à la campagne de Révision Salariale Individuelle (RSI).
Cette mesure permet de neutraliser l’impact des augmentations individuelles liées aux promotions au statut cadre lors de la campagne annuelle de révision des situations salariales.
Cette mesure prendra effet en avril 2026.
ARTICLE 1.5 : AUGMENTATION DES INDEMNITES DE HAUTE OU MOYENNE MONTAGNE
Conscientes des contraintes particulières des zones dites de « haute ou moyenne montagne », où le coût de la vie est souvent plus élevé et afin d’attirer et fidéliser les talents, les parties conviennent de revaloriser l'indemnité spécifique associée.
Ainsi, le montant de cette indemnité forfaitaire sera porté à 255€ bruts par mois de présence effective du collaborateur, contre 235€ bruts précédemment.
Par ailleurs, les parties décident d’étendre le périmètre d’éligibilité de la prime « moyenne montagne » aux agences qui se situent à moins de 20km d’une agence éligible. Cela en raison du lien étroit et de proximité avec ces zones montagne. Ainsi, les collaborateurs affectés dans les agences suivantes seront éligibles à la prime « moyenne montagne » : Moutiers, Bourg D’Oisans, Thônes, Taninges, Sallanches.
Cette mesure sera effective à compter 1er mars 2026 et sera intégrée par un avenant à l’accord d’entreprise relatif aux primes et accessoires au salaire des collaborateurs, afin d'assurer sa mise à jour.
ARTICLE 1.6 : AMENAGEMENT DU CONGE DE FIN DE CARRIERE GROUPE DE 36 MOIS
Dans une volonté d'accompagner la transition des collaborateurs vers la retraite, les parties conviennent de renforcer les dispositifs existants.
Elles rappellent l'instauration d'un Congé de Fin de Carrière (CFC) de 36 mois (articulé en 20 mois travaillés et 16 mois dispensés d'activité) par l'Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du Groupe BPCE signé le 17/07/2025.
Par ailleurs, l'accord Emploi Intergénérationnel local signé au niveau de BPAURA a déjà enrichi ce cadre en proposant une articulation équivalente pour les Congés de Fin de Carrière d’une durée comprise entre 12 et 24 mois.
Pour permettre aux collaborateurs d'anticiper leurs départs volontaires à la retraite dans des conditions plus favorables, les parties décident d'améliorer spécifiquement l'articulation du CFC jusqu’à 36 mois. Ce dispositif sera désormais proposé avec une articulation pouvant aller jusqu’à 18 mois travaillées et 18 mois dispensées d'activité (contre 12 et 12 jusqu’à présent). Ce dispositif est désormais applicable pour une durée totale jusqu’à 36 mois précédant impérativement le départ volontaire à la retraite du collaborateur concerné.
Cette mesure sera effective à compter du 1er mars 2026 et sera intégrée à l’accord Emploi Intergénérationnel, dans le cadre d’une actualisation à venir.
Par ailleurs, cette mesure est prévue pour l’année 2026 et sera reprise dans le cadre des discussions à venir sur l'emploi des salariés expérimentés. Ces échanges auront pour objectif d’adapter si nécessaire les dispositions en fonction du nouveau cadre législatif en vigueur.
ARTICLE 1.7 : MAINTIEN DU FINANCEMENT PARTIEL DE PLACES EN CRECHE
Les parties s’accordent à maintenir le nombre de 50 places en crèche partiellement financées par BPAURA. Elles maintiennent également la possibilité d'ouvrir 2 berceaux supplémentaires, si cela s'avère nécessaire, afin de mieux répondre à la demande des collaborateurs.
ARTICLE 2 – « repères salariaux »
Compte tenu de l’évolution du dispositif d’animation de la performance commerciale pour le marché Entreprises et Banque Privée en 2026, et par conséquent de la réintégration d’une partie de la part variable (ou Incentive) dans le salaire de base en janvier 2026, les parties conviennent de la nécessité d’instaurer des repères salariaux des métiers du marché Entreprises et Banque Privée afin de garantir leur conformité avec la réalité de l'entreprise et les conditions du marché.
Les parties décident de fixer un salaire minimum pour les principaux métiers du Corporate (salaire annuel de base brut pour un temps plein), à la prise de poste, pour les métiers suivants :
Gestionnaire Clients Entreprises34 000€
Gestionnaire Clientèle Banque Privée 34 000€
Chargé d’Affaires Entreprises44 000€
Banquier Privé46 000€
Directeur d’Agence Entreprises57 000€
Directeur d’Agence Banque Privée59 000€
Ces mesures ne sont pas applicables aux collaborateurs affectés temporairement sur un poste (mission provisoire).
Ces montants minima seront effectifs à compter du 1er mars 2026 pour les collaborateurs présents physiquement.
ARTICLE 3 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord prend effet dès sa signature dans les conditions prévues ci-dessus pour chaque disposition.
Les mesures prévues à l’article 1.1, 1.2, 1.5, 1.7 et 2 sont pérennisées.
Les mesures mentionnées aux articles 1.3, 1.4 et 1.6 sont prévues pour une durée déterminée et cesseront de plein droit le 31/12/2026.
Pour rappel, et conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Le présent accord sera déposé sur le site Téléaccords. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.
Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.
Fait à Lyon le 27/01/2026,
Pour la BPAURACFDT*SNB*
XXXX Directrice Générale Adjointe En charge du Pôle Ressources /RH1//RH2/
* La signature électronique de ce document vaut lecture et approbation du présent accord.
