Accord dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020
au sein de BP AURA
Entre les parties soussignées :
La
BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BP AURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par,
D'une part,
Et les
Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT représentée par
SNB / CFE-CGC représentée par
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise sur
la rémunération, notamment les salaires effectifs, et le temps de travail.
Cette négociation a fait l’objet de plusieurs réunions qui se sont tenues les 19/12/2019, 17/01/2020, et 29/01/2020.
Les informations suivantes ont été communiquées aux organisations syndicales, intégrant des indicateurs de situation comparée entre les femmes et les hommes :
le bilan des mesures unilatérales prises par la Direction en 2019 ;
la situation comparée des femmes et des hommes au sein de BPAURA ;
les salaires de base moyens au 30/11/2019, par genre, niveau de classification et catégorie.
Dans le cadre de ces échanges, les parties ont notamment négocié sur les
mesures permettant de diminuer voire supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base du rapport de situation comparée afférent à l’année 2018 (indicateurs au 31/12/2018) et d’indicateurs arrêtés au 30/11/2019. Ces discussions s’inscrivent pleinement dans les dispositions relatives à la rémunération de l’accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23/01/2018.
Egalement, et conformément à l’engagement pris dans le cadre de l’accord NAO 2019, les parties ont engagé des discussions relatives aux
repères salariaux sur des emplois identifiés. Elles ont souhaité intégrer ces échanges à la NAO 2020 tout en prévoyant une durée d’application triennale aux mesures ainsi adoptées.
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes sont couverts par des accords relatifs à l’épargne salariale et qu’une négociation spécifique portant sur ce thème sera ouverte au cours du premier semestre 2020.
S’agissant de la modification de la période de référence de prise des congés payés, elle fera l’objet d’une négociation spécifique au cours du premier semestre 2020.
Enfin, il est rappelé la signature d’un accord NAO de branche s’appliquant à la BPAURA et concédant une mesure salariale générale avec une augmentation de 0.6% du salaire annuel de base pour les collaborateurs dont le salaire est inférieur ou égal à 50K€, mesure assortie d’un plancher de 200€ et à effet rétroactif au 1er janvier 2020.
A titre d’information, dans le cadre des discussions, les propositions de la délégation syndicale étaient les suivantes :
CFDT
Versement d’une prime pouvoir d’achat (Prime « Macron ») ;
Augmentation des salaires minima à l’embauche :
Cadres : 37,5K€
Techniciens : 22,5K€, 23K€ au bout d’un an, 23,5K€ au bout de 2ans ;
Maintien d’un montant minimum d’augmentation au passage cadre ;
Enveloppe d’augmentation pour les collaborateurs non augmentés depuis plusieurs années ;
Enveloppe destinée à corriger les écarts entre les femmes et les hommes (idem 2019) ;
Enveloppe d’augmentation pour les personnes en situation de Handicap ;
Enveloppe d’augmentation pour les séniors de + de 55 ans ;
Extension du périmètre géographique de la prime « Pays de GEX » et extension de la Prime « Pays de GEX » aux primo-accédant ;
Suppression de la date limite de demande des CESU Handicap ;
Versement de la prime « Médaille du Travail » aux collaborateurs qui ont quitté l’entreprise avant l’attribution de leur diplôme et calcul de la prime, pour l’ensemble des collaborateurs, au regard du taux moyen d’activité sur l’ensemble de la carrière (et non plus le taux d’activité au moment du versement de la prime) ;
Proposition d’offre aux collaborateurs d’un prêt personnel in fine lié au montant de l’épargne salariale bloquée ;
Accompagnement financier aux mobilités fonctionnelles (changement de métier relavant d’une même classification) de 1000€ minimum et lors d’une évolution (changement de métier relevant d’une classification supérieure) de 1750€ minimum ;
Mise en place d’une commission paritaire environnementale ;
Mise en place de repères de salaire pour des métiers de référence, pour les métiers du réseau notamment pour les Conseillers de Clientèle Professionnelle et Conseillers de Clientèle Particuliers, ainsi que pour les métiers du siège :
Détermination d’un montant minimum à la prise de poste, et/ou à 1 an, et/ou après expérience ;
Augmentation pour les Conseillers de Clientèle Particuliers 1 qui deviennent Conseillers de Clientèle Particuliers 2.
SNB / CFE-CGC
Complément à la mesure d’augmentation générale de Branche Banque Populaire, par une mesure locale d’augmentation générale de 0,5% des salaires, sans plafond de rémunération, et exclusion faite des collaborateurs de niveau J, K et Z ;
Reconduction de la prime pouvoir d’achat (Prime « Macron ») telle que mise en place en 2019 ;
Enveloppe destinée à corriger les écarts entre les femmes et les hommes ;
Examen de la situation des salariés non augmentés depuis 5 ans : entretien et compte rendu explicitant la décision ;
Extension de la prime « Pays de GEX » aux primo-accédant ;
Favoriser le départ anticipé au terme de la carrière avec un abondement du CET pour les collaborateurs à partir de 15 ans d’ancienneté (1 jour abondé pour 1 jour placé) ;
Augmentation du nombre de jours enfants malade de 3 à 4 jours ;
Proposition d’offre aux collaborateurs d’un prêt personnel in fine lié au montant de l’épargne salariale bloquée ;
Révision des salaires des Conseillers Clientèle Professionnelle : 32K€ à l’embauche, 35K€ après 3 ans et 38K€ après 5 ans en poste ;
Détermination d’un montant minimum d’augmentation en cas de changement de fonction :
Conseiller de Clientèle Particuliers 1 à Conseiller de Clientèle Particuliers 2 : 1000€ ;
Conseiller de Clientèle Particuliers 2 à Conseiller Privée : 2000€.
Après discussions et échanges, les parties signataires ont abouti à un accord sur les points suivants :
ARTICLE 1 – Les mesures NAO 2020
Dans le cadre de la NAO 2020, les parties décident des mesures suivantes :
ARTICLE 1.1 : PART DE LA MASSE SALARIALE RESERVEE AUX AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES EN 2020
Une enveloppe globale de
0.65% de la masse salariale arrêtée au 1er janvier 2020, sera consacrée, en 2020, à la campagne annuelle des augmentations individuelles.
Afin d’assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes, les révisions de situation seront attribuées en tenant compte de la part de femmes et d’hommes dans l’effectif, par catégorie professionnelle.
Le montant minimum d’augmentation individuelle accordé dans le cadre de cette campagne sera fixé à 800€ bruts annuels.
Dans le cadre de cette campagne annuelle, l’examen de la situation des collaborateurs non augmentés depuis 5 ans au moins sera réalisé, et renforcé pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus et les collaborateurs en situation de handicap présents sur les 5 dernières années.
Pour ce faire, une information sera mise en place dans l’outil de gestion de la campagne de révision salariale et une communication sera faite auprès des managers, afin d’attirer leur attention sur ces situations individuelles.
Par ailleurs, à la demande d’un collaborateur concerné qui n'aura pas été augmenté, les raisons de cette décision lui seront expliquées lors d'un entretien avec le manager. Le collaborateur pourra également évoquer sa situation lors de l’entretien professionnel de bilan qui sera réalisé par la RH à compter de 2020.
Les révisions salariales individuelles décidées dans le cadre de la campagne 2020 entreront en vigueur au 01/04/2020.
ARTICLE 1.2 : ENVELOPPE DEDIEE A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE SALAIRE CONSTATES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction et les partenaires sociaux constatent les effets produits par les mesures décidées dans le cadre de la NAO 2019 sur la correction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Ainsi, une enveloppe d’un montant total de 125 000€ sera à nouveau dédiée à la réduction et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cette fin, la Direction des Ressources Humaines réalisera une cartographie des écarts de salaire de base moyen par niveau de classification et par tranche d’âge, à l’issue de la campagne de révision salariale 2020, soit au 30/04/2020.
Les populations retenues pour la distribution de cette enveloppe seront celles :
Représentées par au moins 3 femmes et 3 hommes ;
Et pour lesquelles l’écart de salaire de base moyen constaté est strictement supérieur à 3% en défaveur des femmes.
L’enveloppe sera répartie en faveur des femmes des populations identifiées via l’application d’un taux d’augmentation du salaire de base annuel.
Les révisions salariales individuelles ainsi décidées entreront en vigueur au 01/05/2020.
Les parties rappellent l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23/01/2018 qui couvre les exercices 2018, 2019 et 2020 et l’engagement d’une nouvelle négociation sur ce sujet au cours du deuxième semestre 2020.
ARTICLE 1.3 – FINANCEMENT DE PLACES EN CRECHE
La Direction décide de maintenir la réservation et une partie de financement pour un quota de 50 places en crèche en 2020.
Il est convenu que les collaborateurs qui bénéficient de l’attribution d’une place en crèche ne sont pas éligibles à la prime de crèche ou de garde prévue à l’article 2 de l’accord relatif aux primes et accessoires au salaire des collaborateurs de BPAURA. Ces dispositifs sont en effet non cumulables.
ARTICLE 1.4 : MODIFICATION DE LA DATE LIMITE DE DEMANDE DE CESU HANDICAP
Les parties décident d’assouplir les conditions de la demande de CESU Handicap telles que prévues dans l’accord « primes et accessoires au salaire des collaborateurs de BP AURA signé le 27/04/2017 ».
Ainsi, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les demandes de CESU handicap seront formulées par mail adressé au correspondant au sein du service Paie et Administration du personnel au plus tard le 15 septembre de l’année en cours.
Trois commandes seront alors réalisées au terme :
-du 1er trimestre (fin mars) pour les demandes formulées jusqu’au 15 mars inclus ; -du 2ème trimestre (fin juin) pour les demandes formulées jusqu’au 15 juin inclus ; -et du 3ème trimestre (fin septembre) pour les demandes formulées jusqu’au 15 septembre inclus.
Il est précisé que le montant des CESU commandés fin septembre, pour les demandes formulées entre le 16 juin et le 15 septembre de l’année en cours, seront d’un montant de 300€ (au lieu de 600€).
Une information par courrier sera effectuée chaque année à destination des salariés absents et concernés.
ARTICLE 1.5 : MODIFICATION DES CRITERES D’ATTRIBUTION DES PRIMES MEDAILLES DU TRAVAIL
Les parties décident d’encadrer les conditions de versement de la prime Médaille du travail pour les personnes partant à la retraite et pour les demandes multiples de Médaille du travail au cours d’une même année. Elles complètent ainsi les dispositions de l’accord « primes et accessoires au salaire des collaborateurs de BP AURA signé le 27/04/2017 ».
Ainsi, les parties permettent aux personnes ayant quitté BPAURA dans le cadre d’un départ à la retraite de bénéficier de la prime liée à l’obtention d’une médaille du travail à la condition d’avoir déposé leur dossier de demande de médaille du travail avant la rupture du contrat de travail pour départ à la retraite.
Cette disposition vaut également pour les personnes ayant quitté BPAURA dans le cadre d’un licenciement suite à inaptitude ou d’un licenciement pour un motif économique.
Pour les autres cas de rupture du contrat de travail, la condition de présence à l’effectif (être collaborateur) à la date de délivrance du diplôme (date de promotion) par la préfecture demeure.
Par ailleurs, les parties souhaitent encadrer les demandes de médailles du travail formulées au cours d’une même année.
Ainsi, les personnes qui sollicitent plusieurs médailles du travail au cours d’une même année civile se verront attribuer uniquement la prime correspondant à la médaille du travail récompensant le plus d’années d’activité professionnelle.
Cette condition de non-cumul du versement de primes de Médaille du travail ne vaut pas pour la prime accordée au titre de la Médaille de Bronze de la branche banque Populaire qui peut être versée cumulativement avec une autre prime Médaille du travail.
Ces mesures seront applicables à compter de la signature du présent accord.
ARTICLE 1.6 : CREATION D’UNE COMMISSION FACULTATIVE DU CSE : COMMISSION RSE
Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une instance dont les réflexions permettront d’émettre des propositions relatives à la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), en particulier sur le thème de l’écologie. La Direction rappelle avoir mis en place une politique RSE ambitieuse notamment sur le volet environnemental avec l’objectif de réduire l’empreinte carbone, et sociétal via l’accompagnement de projets locaux et la mise en place de mécénats. Ainsi, attachées à poursuivre et inscrire dans la durée les engagements de BPAURA les parties décident de créer une commission facultative au sein du CSE, la commission RSE dont les modalités de fonctionnement seront précisées dans le cadre du règlement intérieur du CSE. La Direction réunira les membres de cette commission une fois par an. Un membre du Département RSE sera invité afin d’échanger et de recueillir les propositions du Comité.
Dans le cadre de la NAO 2020, les parties ont décidé, conformément à l’engagement pris dans le cadre de la NAO 2019, de déterminer des repères salariaux en faveur de l’emploi au sein de BPAURA.
Ces mesures visent à la fois :
A attirer les candidats à un poste au sein de BPAURA dans un contexte de marché de l’emploi sensible et/ou en tension pour certains métiers sur le territoire de BPAURA ;
A fidéliser les collaborateurs en leur donnant davantage de visibilité sur les accompagnements financiers dans le cadre des évolutions fonctionnelles au sein de notre banque ;
A promouvoir les mobilités fonctionnelles internes des collaborateurs comme levier de l’évolution professionnelle.
Afin de servir ces intérêts, les parties décident que les mesures qui suivent seront valables jusqu’au 31/12/2022.
ARTICLE 2.1 : SALAIRE MINIMUM PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Le salaire annuel est une référence essentielle pour les collaborateurs, notamment au moment de leur embauche. Les parties souhaitent ainsi fixer un salaire minimum de :
de 23 000 € bruts (base temps plein) pour tous les collaborateurs techniciens ;
de 33 000 € bruts (base temps plein) pour tous les collaborateurs cadres.
Ces minima seront mis en place au 01/05/2020.
ARTICLE 2.2 : MONTANT MINIMUM DE L’AUGMENTATION ACCORDEE LORS DU PASSAGE AU STATUT CADRE
Les parties souhaitent maintenir une augmentation minimale de 2 000€ pour les collaborateurs accédant au statut cadre.
ARTICLE 2.3 : SALAIRES A L’EMBAUCHE DE METIERS IDENTIFIES
Compte tenu du contexte du marché de l’emploi sensible pour certaines fonctions et de la volonté de la banque de valoriser l’expertise des collaborateurs sur ces postes, les parties décident de fixer un salaire minimum pour les métiers suivants :
Conseiller de Clientèle Centre de Relation Client : 26 000€ bruts (base temps plein) à la prise de poste
Conseiller de Clientèle Particuliers 2 : 26 000€ bruts (base temps plein) à la prise de poste
Conseiller de Clientèle Professionnelle / Agriculture :
30 000 € bruts (base temps plein) à la prise de poste
33 000 € bruts (base temps plein) après 5 ans d’exercice sur le métier
Conseiller de Clientèle Privée : 30 000€ bruts (base temps plein) à la prise de poste
Egalement, le déploiement du projet Distribution (finalisé fin 2019) a doté BPAURA de métiers spécifiques à notre organisation. Les parties décident de cadrer le salaire à l’embauche de ces fonctions dont les particularités et spécificités sont ainsi valorisées :
Conseiller de Clientèle Particuliers 1 : 24 000€ bruts (base temps plein) à la prise de poste
Directeur de Clientèle Particuliers : 35 000€ bruts (base temps plein) à la prise de poste
Directeur d’Entité Commerciale : 42 000€ bruts (base temps plein) à la prise de poste
Ces mesures ne sont pas applicables aux collaborateurs affectés temporairement sur un poste (mission provisoire de remplacement).
Ces montants minima seront effectifs à compter du 01/05/2020 pour les collaborateurs présents physiquement. Toute augmentation individuelle décidée avant la date de signature du présent accord par voie contractuelle et excédant le montant minima précité sera appliquée en deux temps : d’une part, au 01/05/2020, à hauteur du montant minimum correspondant au métier identifié ; d’autre part, pour le montant restant, à la date contractuellement prévue. Dans l’hypothèse où le montant d’augmentation contractuellement envisagé est inférieur au minimum afférent au métier, cette augmentation individuelle sera acquise dès le 01/05/2020 et complétée afin de porter le salaire annuel de base au montant minimum ci-dessus cité.
Par ailleurs, au-delà du salaire minimum à l’embauche, la banque se réserve la faculté de valoriser, tout au long de l’année et après examen des situations individuelles, l’acquisition de l’expertise ainsi que la performance attendue sur l’ensemble des postes au sein de BPAURA. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines fournira, pour échange, aux managers des données relatives aux salaires afin de leur permettre d’avoir une vision globale et ciblée pour chaque métier au sein de BPAURA.
ARTICLE 2.4 : PRINCIPES SALARIAUX D’EVOLUTION
Après avoir déterminé le salaire à la prise de poste pour certains métiers, les parties conviennent de maintenir et compléter les montants minimum d’augmentation pour les évolutions fonctionnelles ci-dessous :
Evolution sur certains métiers du Réseau Retail :
800€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Clientèle Particuliers 1,
800€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Clientèle Particuliers 2,
900€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Clientèle Privée,
1000€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Clientèle Professionnelle,
1100€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Gestion Patrimoine,
1400€ bruts annuels pour l’accès au poste de Directeur de Clientèle Particulier (DCP),
1750€ bruts annuels pour l’accès au poste de Directeur Entité Commerciale (DEC).
Il est rappelé que le poste de Conseiller Clientèle Particuliers 1 et celui de Conseiller Clientèle Particuliers 2 concerne le même métier mais que l’écart d’augmentation est lié au degré d’intensité dans la gestion de la clientèle.
Evolution sur une fonction Support :
800€ bruts annuels pour l’accès à une fonction support,
1400€ bruts annuels pour l’accès à un poste de manager.
Cette mesure s’appréciera au cas par cas, en accord avec la ligne hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Elle ne s’appliquera pas notamment pour tout repositionnement professionnel subi par la Banque (ex : absence de candidature à une offre de poste par le collaborateur, changement de métier non initié par le collaborateur, etc.).
Cette augmentation de salaire sera mise en place le 1er jour du mois suivant la prise du nouveau poste.
ARTICLE 2.5 – STATUT CADRE POUR LES COLLABORATEURS DCP, DEC, CAE et DAE
Les parties conviennent que les collaborateurs occupant les métiers de Directeur de Clientèle Particulier, Directeur d’Entité Commerciale, Chargé d’Affaires Entreprises et Directeur d’Agence Entreprises sont à minima positionnés au statut cadre (niveau H de la Convention Collective de branche Banque Populaire).
ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR et DUREE
Le présent accord prend effet dès sa signature dans les conditions prévues ci-dessus pour chaque disposition.
Les mesures mentionnées aux articles 1.1, 1.2, 1.3 et 1.6 sont prévues pour une durée déterminée et cesseront de plein droit le 31/12/2020.
Les mesures définies aux articles 1.4 et 1.5 sont pérennisées. Elles sont intégrées à l’accord primes et accessoires au salaire des collaborateurs de BP AURA signé le 27/04/2017.
Les mesures figurant à l’article 2 sont prévues pour une durée de 3 ans. Elles cesseront de produire leurs effets au 31/12/2022.
ARTICLE 4 – DEPOT DE L’ACCORD et publicité
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par la législation en vigueur (DIRECCTE et CPH).
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.
