ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE à la BPBFC
Entre les parties soussignées :
La BPBFC, société coopérative à capital variable, dont le siège social est à Dijon, 14 boulevard de la Trémouille, représentée par, directeur général
D’une part,
Et les Organisations Syndicales signataires,
- CFDT - SNB - UNSA BPBFC -
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Par la signature de ce nouvel accord, la BPBFC confirme son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirme que la mixité est un atout majeur et une priorité pour l’entreprise.
La mixité, en permettant un accès aux emplois égal entre les femmes et les hommes, est vertueuse en termes d’équilibre social, de modernité et de performance de l’entreprise.
Aussi, afin de poursuivre son engagement et d’amplifier les résultats obtenus, la BPBFC souhaite dans le cadre de cet accord, mobiliser l’ensemble des forces et des énergies en présence à tous les niveaux de la banque.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article 2241-1 et suivants du code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’accord de la Branche Banque Populaire du 2 juillet 2024.
Conformément à la vision Groupe, la BPBFC considère qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes. Il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent freiner les parcours professionnels des femmes. Il s’agit bien d’un engagement collectif qui implique sur un même niveau les femmes et les hommes. La BPBFC s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les femmes et les hommes sur un même métier repère BPBFC, sur la base d’un référentiel partagé et mis à jour a minima une fois par an. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées. L’accord s’applique dès la phase de recrutement, en fonction du niveau de diplôme, du profil professionnel, de la compétence et de l’expérience.
Il a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
le recrutement
la rémunération
le renforcement de la sensibilisation des managers
l’organisation et l’aménagement du temps de travail
la maternité, paternité et parentalité
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
les actions de sensibilisation et de communication
la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales
ARTICLE 1
RECRUTEMENT
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la BPBFC. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. La BPBFC recensera le nombre de salariés femmes et hommes embauchés dans l’année, par métier repère BPBFC et par niveau. Ces informations seront communiquées annuellement aux membres de la Commission Egalité Professionnelle. La BPBFC rappelle, en outre, son souhait de rééquilibrer les effectifs femmes-hommes de l’entreprise.
De plus, dans le cadre de la loi du 27 janvier 2017 baptisée « Egalité et citoyenneté » et pour garantir plus d’égalité entre les citoyens et favoriser la mixité sociale, la BPBFC continuera de former chaque nouveau collaborateur du Département Développement des Talents de DRH afin de les sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche et les managers participant au processus de recrutement.
Objectifs :
Afin de favoriser une progression du niveau de l’encadrement féminin conforme au principe de parité et de réduire les écarts dans les métiers à fortes disparité de genre, la BPBFC s’engage à ce que, pour les postes de cadres et pour les métiers ou un genre est sous représenté, soient retenues dans tous les cas lors des dernières phases de recrutement, a minima une candidature masculine et une candidature féminine. Elle s’engage également à combattre les stéréotypes de certains métiers sur les appétences dites féminines ou masculines.
A compétences et expériences professionnelles égales, à diplômes et formations identiques, la BPBFC réaffirme le principe de non-discrimination dans :
la sélection et le traitement des candidatures,
la fixation de la rémunération au moment de l’embauche,
tout en tenant compte de l’adéquation entre les profils des candidats, les exigences du poste à pourvoir et de la structure de l’effectif en place dans les métiers concernés.
Des actions sont notamment mises en œuvre afin de favoriser le recrutement de femmes ou d’hommes dans les métiers où ils sont sous représentés, par exemple via le forum des métiers et de l’alternance.
Afin de favoriser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, les indicateurs associés sont :
Le nombre de candidatures externes reçues F/H pour des postes d’encadrement
Le nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres / techniciens
Le taux de féminisation par filière et métiers repères
Le nombre de candidatures reçues dans Apogée par famille d’emploi et F/H
Le nombre de recruteurs, managers formés à la non-discrimination
Le salaire médian à l’embauche F/H par âge et métiers repères
Le niveau de diplôme par emploi
Le nombre d’embauches femmes et hommes par diplômes, tranche d’âge et classification
ARTICLE 2
REMUNERATION
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini aux articles L 3221-2 et L 3221-5 du code du travail, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
La BPBFC s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les femmes et les hommes sur un même métier repère BPBFC. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées. Les parties affirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des salariés doit être exclusivement fondée sur des indicateurs observables et notamment le niveau de salaire, la progression observée des compétences, les qualifications, la qualité du travail réalisé, le niveau de contribution et le sens collectif. Il est important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L 3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l’expérience acquise,
de responsabilités,
Sur la base du rapport annuel détaillé lors de la Commission Egalité Professionnelle, les parties prennent acte de ce diagnostic et décident, par le présent accord, d’une série d’engagements en vue de favoriser l’égalité professionnelle s’agissant de la rémunération sur la base d’un temps plein.
Objectifs :
Si, au regard des indicateurs observables évoqués ci-dessus, un écart de rémunération entre une femme et un homme était identifié par la BPBFC, celle-ci s’engage à résorber cet écart en utilisant une enveloppe dédiée à la résorption des disparités salariales.
Cette enveloppe de 150 000 € minimum par exercice, dédiée à la réduction des écarts de rémunération fera l’objet d’échanges et éventuellement de négociations lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Une partie de cette enveloppe pourra être consacrée à l’étude de la situation salariale des métiers à vocation cadre et des cadres récemment nommés. Un point sur l’utilisation de cette enveloppe sera fait une fois par an lors de la Commission Egalité Professionnelle.
Les indicateurs associés sont :
Le taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires
L’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification, ancienneté Banque, ancienneté dans le poste par métier repère
Le nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congés maternité
Le nombre d’augmentations individuelles et répartition par genre
Le détail de l’utilisation de l’enveloppe de résorption des écarts salariaux (par genre, sites centraux/ réseaux, par métier repères BPBFC et ancienneté dans le poste).
Au moment des augmentations individuelles, la DRH s’assurera que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes et s’engagera à veiller à ce qu’il y ait une cohérence entre le salaire et la classification.
Il est important de préciser que l’enveloppe égalité professionnelle sera exclusivement destinée à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ces conditions, les augmentations octroyées à ce titre ne doivent pas être prises en compte lors des études menées en vue de l’attribution des augmentations individuelles.
La BPBFC réalise le calcul de son index égalité professionnelle dans le respect des dispositions des articles L1142-8 et suivants du Code du travail. Le détail de l’ensemble des indicateurs est accessible sur le site internet de l’entreprise.
ARTICLE 3
LE RENFORCEMENT DE LA SENSIBILISATION DES MANAGERS
Consciente de l’importance du rôle de la ligne managériale qui a pour mission d’organiser et de coordonner le travail de ses salariés mais aussi d’animer et former les équipes afin d’identifier leur potentiel en les accompagnant dans leur montée en compétences,
La BPBFC :
intensifiera son action de sensibilisation des managers sur le thème de l’Egalité Professionnelle
accentuera dans ses pratiques managériales la question de l’Egalité Professionnelle en particulier lors du lancement de la campagne des entretiens professionnels
intègrera un échange sur les thèmes de l’égalité professionnelle, la diversité et la non-discrimination dans les formations consacrées au management
développera et déploiera dans le cadre du parcours de management une formation/sensibilisation contre les discriminations, neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l'égalité entre les hommes et les femmes
identifiera les salariés à haut potentiel évolutif, c’est-à-dire aptes à intégrer à échéance le top management,
établira un parcours de formation et proposera un dispositif de mentoring animé par les membres du Comité de Direction auprès des salariés à haut potentiel. Ce mentoring se déroulera sous forme d’accompagnement en amont de la prise de responsabilité. Ces actions visent à permettre aux salariés de prendre confiance en leur capacité, d’affirmer leur potentiel, mais aussi de faire connaitre leur ambition professionnelle et les mettre en visibilité
Par ailleurs, la DRH en concertation avec les managers s’assurera que les révisions salariales et les promotions proposées concernent équitablement l’ensemble des salariés sans distinction de genre et/ou d’âge.
A cet effet, les managers devront se référer aux critères d’octroi suivants :
Maîtrise de l’emploi
Performance
Rémunération conforme avec le contenu du poste
Egalité professionnelle
Indicateur :
Répartition par genre des salariés identifiés à haut potentiel évolutif
Les critères doivent être observables et mesurables notamment via les Entretiens Annuels d’Evaluation.
ARTICLE 4
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, la visioconférence sont autant d’aménagements qui peuvent être utilisés, conformément aux accords en la matière. La BPBFC rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.
Afin d’assurer une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie familiale, les signataires conviennent que :
Tout salarié pourra solliciter un passage à temps partiel en formalisant sa demande via l’outil Espace RH. Ce passage sera accordé si les nécessités de service le permettent. Il est rappelé que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Dans ce cas, il est rappelé que les objectifs personnels et collectifs, la charge de travail et les portefeuilles doivent tenir compte du temps de travail des salariés.
La DRH s’assurera d’un niveau cohérent du nombre de salariés à temps partiel au sein d’une même unité de travail afin d’assurer en toute période une activité professionnelle sereine.
Les demandes de temps partiel pour le mercredi seront octroyées en priorité aux parents ayant des enfants de moins de 12 ans. Dans le même sens, les renouvellements de temps partiel tiendront compte de ce critère.
Au moment de la reprise d’activité suite à une absence longue durée, la BPBFC s’engage à proposer un emploi similaire et à examiner, en fonction des postes disponibles correspondant aux compétences de l’intéressé, une affectation professionnelle la plus rapprochée possible du domicile connu par l’entreprise.
Lorsque les deux membres du couple sont salariés à la BPBFC, celle-ci s’engage en cas de mobilité géographique à tout mettre en œuvre pour trouver un poste au conjoint dans le même secteur géographique.
Lorsque le membre du couple exerçant à l’extérieur de la BPBFC est muté par son employeur, la Banque étudiera, sans y être tenue, la faisabilité d’une mutation du salarié BPBFC pour le rapprocher du nouveau domicile, et ce, en intégrant les dispositions de la charte mobilité BPBFC et du Groupe BPCE.
La BPBFC applique la charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Banques Populaires le 18 janvier 2017 (jointe en annexe 1). Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …). Afin de répondre aux préoccupations de ses salariés, la BPPBC s’engage à proroger le service de téléassistance aux devoirs pour les enfants, dont l’accès est gratuit pour les salariés.
Les indicateurs associés sont :
Les effectifs F/H à temps partiel selon la répartition cadres (dont les managers)/ techniciens
Le pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée, comparé au pourcentage et nombre d’augmentations totales
Le pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année considérée, comparé au pourcentage et nombre de promotions totales
Le nombre de salariés à temps partiel qui n’ont pas eu d’augmentation depuis plus de 3 ans
Le nombre de refus de temps partiel
ARTICLE 5
LA MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
La BPBFC s’engage à ce que les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution professionnelle.
Objectifs :
La BPBFC prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/adoption et paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.
A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, elles encouragent les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.
Période précédant un départ en congé maternité
Les parties signataires décident, par le présent accord, de réduire la durée journalière de travail d’une heure en fin de journée, pour les femmes enceintes à temps plein ou à temps partiel, des Sites Centraux et des Réseaux.
La réduction s’applique aux 7 semaines précédant le départ en congé maternité (tableau correspondant en annexe 2 de cet accord). Cette réduction d’une heure restera rémunérée.
Etant entendu que, pour les Sites Centraux, cette souplesse envisagée d’une heure par jour, devra respecter les plages fixes de l’horaire variable en vigueur actuellement dans notre établissement. Cette heure sera rajoutée dans le compteur de l’horaire variable si la salariée est sur site central.
Ces réductions journalières d’activité ne pourront en aucun cas être regroupées entre elles.
Un entretien précédant le départ en congé maternité ou d’adoption sera systématiquement programmé dès lors que la grossesse ou l’adoption est déclarée auprès de DRH. Cet entretien, mené par le Chargé de Développement de Talent sera l’opportunité pour le parent de faire un point sur sa situation professionnelle et d’exprimer son souhait de retour sur son poste ou d’évolution à l’issue du congé maternité ou d’adoption. Cela permettra à la DRH d’analyser la faisabilité de la demande en amont de la reprise pour faciliter le retour à l’emploi.
Actions mises en œuvre à l’arrivée d’un enfant
La BPBFC doit tenir compte de la maternité lors de la fixation des objectifs annuels de la salariée (si la grossesse est connue à cette date) ou lors de la révision des objectifs (lorsque la grossesse est connue postérieurement à la fixation des objectifs).
Lorsque la grossesse est connue, les objectifs collectifs de l’unité commerciale sont fixés ou revus en tenant compte de l’absence de la salariée concernée et de son éventuel remplacement.
Afin de limiter les effets de l’éloignement prolongé de la vie de l‘entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption, la BPBFC s’engage sur les points suivants :
Dès que le parent aura indiqué à la BPBFC la date envisagée de sa reprise du travail, la DRH prendra l’initiative d’inviter l’intéressé(e) pour le premier entretien de reprise d’activité, un mois au moins avant son retour pour la proposition de poste.
Cet entretien pourra se tenir à distance ou en présentiel. Il est notamment destiné à déterminer les besoins d’accompagnement nécessaires au retour à l’emploi.
Cet entretien doit également permettre de confirmer le retour sur l’emploi précédent et le lieu d’affectation avec un regard pour privilégier le même lieu d’affectation
En tout état de cause, et au-delà des délais de prévenance prévus, il apparait souhaitable que, le plus en amont possible, le parent tienne informé la Banque de la date prévisible de son retour. Dans l’hypothèse d’une révision salariale dans le cadre d’une période probatoire dont l’échéance interviendrait durant la période de congé de maternité ou d’adoption, la/le salarié(e) bénéficie, avant la prise de son congé, d’un entretien mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif d’analyser si les conditions de cette révision seront réunies à l’échéance initialement prévue. A défaut, une nouvelle échéance devra être fixée lors de cet entretien. Afin que la période de congé parental d’éducation ne soit pas pénalisante pour les droits à la retraite, la BPBFC offre la possibilité pour les salariés à temps partiel, dans le cadre du congé parental, de cotiser à temps plein à l’assurance vieillesse. La BPBFC prendra en charge la part patronale correspondante.
Dans le cadre du congé paternité, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la Sécurité Sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la Sécurité Sociale et le montant de sa rémunération brute.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Par ailleurs, la BPBFC accordera également ce congé pour les couples homosexuels afin de leur faire bénéficier des mêmes droits que les couples hétérosexuels. Ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. L’employeur s’assure du respect, par le salarié, de la prise effective de congés sur la période obligatoire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Pendant son absence en congé maternité, paternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le parent sera destinataire des informations collectives générales.
Période du retour à la vie professionnelle
En sus des augmentations collectives, la BPBFC confirme que les salariés, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par l’ensemble des salariés relevant de la même classification, l’année précédant le congé maternité ou d’adoption.
Pendant les 4 premières semaines de retour de congé maternité ou d’adoption, les parties signataires décident par le présent accord, de réduire la durée journalière du travail d’une heure en fin de journée pleine, pour les salariés des Sites Centraux et des Réseaux. Cette réduction d’une heure restera rémunérée (annexe 2).
Etant entendu que, pour les Sites Centraux, cette souplesse envisagée d’une heure par jour, devra respecter les plages fixes de l’horaire variable en vigueur actuellement dans notre établissement. Cette heure est rajoutée dans le compteur de l’horaire variable si la salariée est sur site.
Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau, est proposée afin de prendre connaissance des évolutions du métier qui seraient éventuellement intervenues durant la période d’absence.
Cette action de remise à niveau, proposée à tous les salariés, s’inscrit dans le cadre du plan de formation. Pour les réseaux, un accompagnement spécifique sera réalisé par
le Département Animation Part & Pro, dès le retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise.
Les indicateurs associés sont :
Le nombre de salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental
Le nombre d’entretiens réalisés avant le congé maternité/adoption
Le nombre de retour au même poste après le congé maternité/adoption
Le nombre de congé paternité et jours de congé paternité techniciens / cadres pris dans l’année.
Le nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l’année), nombre de salariés ayant demandé le bénéficie d’un congé paternité
Le nombre de femmes augmentées dans les 12 mois suivants le retour de congé maternité
********
Afin de favoriser l’information sur les droits de ses salariés dans le cadre de la maternité, paternité, adoption et du congé parental un guide spécifique est mis à disposition sur Intranet / Mon quotidien / Ma vie de collaborateur / Services et Prestations / Parentalité. Par ailleurs, ce guide est systématiquement indiqué à chaque salarié concerné suite à la déclaration de grossesse/ adoption/paternité.
ARTICLE 6
FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation constitue un objectif prioritaire pour la BPBFC, soucieuse de permettre un développement des compétences identique pour les femmes et les hommes. A ce titre, la BPBFC reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.
Objectifs :
La BPBFC s’engage à :
ce que l’effort de formation reflète la proportion des femmes dans l’effectif
ce que la durée moyenne de chaque formation soit équivalente entre les hommes et les femmes
proposer une formation professionnelle adaptée aux besoins de chacun et de ceux de l’entreprise sans considération de sexe
inscrire a minima trois salariées par an à la formation Groupe DECLIC
favoriser l’accès aux formations diplômantes et certifiantes pour les salariés à temps partiel avec les mêmes critères que pour les temps complets, en vérifiant l’équilibre hommes/femmes
permettre par la mise en place de formations spécifiques l’accès à des femmes dans des métiers où elles sont sous représentées
apporter un accompagnement spécifique aux salariés de retour suite à une absence d’au moins 6 mois (longue maladie, congé maternité, parental, congé création entreprise, congé sabbatique…). Un entretien avec DRH sera programmé au retour du salarié afin de faire le point sur sa situation et ainsi identifier ses besoins afin d’adapter un programme de formation sur mesure.
Mesures d’accompagnement :
Un participant à une formation bénéficie, dans le cadre d’un recours à une crèche ou une nourrice agrée, d’une indemnité de garde enfant de moins de 14 ans à hauteur de :
15 € maximum par jour dans le cas où le parent rentre à son domicile à l’issue de la journée de formation
29 € maximum par jour si le parent bénéficie d’une nuitée à l’hôtel si cette formation se déroule, en partie, en dehors des horaires de travail ou nécessite un déplacement avec ou sans hébergement en dehors du domicile et donc engendre des frais supplémentaires de garde. Cette indemnité vient en remplacement de la prime de crèche.
Les formations organisées sur une journée ne débuteront pas avant 9 heures et ne s’achèveront pas après 17 heures.
Il en est de même si la formation dure plusieurs jours, pour la dernière journée de formation qui ne doit pas se terminer après 17 heures.
Si la formation a lieu à plus de 2 heures de route du domicile, le salarié peut réserver une chambre d’hôtel la veille de la formation.
Si la formation se déroule sur 2 jours consécutifs et qu’elle a lieu à plus de 70 km du domicile, le salarié peut réserver une chambre d’hôtel entre ces deux jours.
Pour les formations se déroulant sur le site de Besançon ou celui de Quétigny, le temps de repas de midi sera au maximum limité, afin de terminer au plus tôt la journée de formation.
Les convocations aux formations seront envoyées au minimum 15 jours avant leur déroulement, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour les réunions ou formations, la BPBFC étudiera l’opportunité d’utiliser des modes de formation évitant les déplacements (E Learning, Classes virtuelles, Webinaires, Visioconférences ...)
Elle s’efforcera d’organiser les formations au plus proche du lieu de travail habituel des participants
Les modules de formations professionnalisantes en lien avec le métier proposé en e-learning pourront être réalisés en télétravail, en respectant l’accord en vigueur, ou sur site.
Les indicateurs associés sont :
Le nombre de stagiaires F/H selon la répartition Cadres /Techniciens
Le nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition Cadres /Techniciens
Le pourcentage de femmes formées par rapport à la population formée
Le nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et/ou diplômante
Le pourcentage de femmes inscrites dans les parcours proposés par le Groupe
Le nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation
ARTICLE 7
PROMOTION PROFESSIONNELLE
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la BPBFC.
La BPBFC rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose sur des critères définis, à savoir notamment l’expérience, le niveau de compétence, le niveau de performance et les comportements professionnels. Les possibilités d’évolution sont ainsi offertes à toutes et tous, et vers tous types de postes, sans distinction.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas entraîner une discrimination de quelque nature que ce soit. La définition du contenu des missions confiées ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
Objectifs :
La BPBFC s’engage à :
faciliter l’accès des femmes aux postes de management et d’expertise y compris lorsqu’elles sont à temps partiel
mettre en œuvre les mêmes règles de détection de potentiels pour les femmes et les hommes
ce que la fonction d’encadrement n’exclue pas le bénéfice au temps partiel dès lors que la structure de l’unité le permet
atteindre un meilleur équilibre femmes/hommes dans les métiers et niveaux à plus forte présence féminine et les métiers et niveaux à plus forte présence masculine
ce qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les promotions et augmentations soient équivalentes.
veiller à ce que le taux de promotion global des femmes et des hommes tende à refléter la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés.
continuer de faire évoluer le pourcentage de femmes cadres qui devra se situer à un minimum de 48 % afin de se rapprocher de celui du Groupe de 50 % à l’échéance de l’accord.
tendre vers un taux de 45 % de Directrices d’Agences sur les nouvelles nominations
ce que la progression et la rémunération des femmes se poursuivent dans l’ensemble des classifications de la catégorie des cadres, y compris les plus élevées, au-delà de la classification « H ».
La BPBFC publie chaque année, en application de l’article L1142-11 du Code du travail, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d'une part, et les membres des instances dirigeantes d’autre part. La publication de ces écarts doit être effectuée chaque année, au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l’entreprise. La proportion de personnes de chaque sexe devra atteindre à minima 30% en 2026 et 40% en 2029 au sein des entreprises de la branche.
Les indicateurs associés sont :
Le pourcentage de femmes parmi les cadres au 31/12
Les effectifs F/H selon la répartition cadres/techniciens et par classification (en nombre et en pourcentage)
Le taux de promotion F/H selon la répartition cadres/techniciens
Le taux et nombre de promotion des F/H cadres au-delà de la classification H
Le taux de femmes Directrices d’agence sur les nouvelles nominations
Le nombre de femmes passant cadres par métier et ancienneté BPBFC
Le nombre de promotions sans augmentation individuelle
ARTICLE 8
ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
La DRH met à disposition des salariés un guide sur les droits liés à la maternité, paternité, adoption et congé parental sur Intranet / Mon quotidien / Ma vie de collaborateur / Services et Prestations / Parentalité. Il sera également mis à disposition des managers avec un volet spécifique leur permettant de répondre de façon appropriée aux sollicitations des salariés.
La DRH étudiera la mise en œuvre d’un kit de présentation ou une formation sur les stéréotypes liés au genre, aux origines, aux évolutions et sur les moyens de les combattre à destination des managers.
La BPBFC diffusera au moins une fois par an une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité. La BPBFC s’engage à diffuser le site sharepoint dédié à la Mixité, la Diversité et l’Inclusion. L’ensemble des salariés peut accéder à ce site mis à jour régulièrement et rassemblant en un même espace toutes les ressources utiles sur ces thématiques, notamment de nombreux supports (guides, quiz, replay de conférence, contacts utiles etc…). Chaque salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une durée significative (maternité, adoption ou longue maladie) pourra consulter le journal d’entreprise, actuellement appelé « CASH » sur l’application RH « MaX ». Les communications DRH seront également adressées sur la messagerie personnelle de ces salariés : médailles du travail, primes de scolarité …
ARTICLE 9
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES INTRA-FAMILIALES
La BPBFC rappelle que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail
.
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble. La BPBFC est engagée depuis plusieurs années au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement RH et CSE et a déployé des dispositifs de sensibilisation. Elle rappelle que la victime peut s’adresser à la Direction, aux représentants du personnel de son choix ou aux référents harcèlement. Elle peut également utiliser la plateforme Groupe lanceur d’alerte pour déclarer tout harcèlement sexuel ou agissement sexiste. Objectifs : Par cet accord, la BPBFC réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. Il s’agira de mettre en place des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant d’affirmer un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.
Mesures d’accompagnement : Dans cette perspective et afin de s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions légales, un référent harcèlement RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné. Ce référent est formé via le dispositif de formation proposé par la DRH Groupe.
Par ailleurs, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de chaque CSE. Il doit être formé, via le dispositif Groupe mis à disposition ou un autre dispositif de formation de son choix.
Lorsque des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel sont portés à la connaissance de l’employeur, une enquête interne est mise en œuvre par celui-ci. Afin de permettre aux référents de mener efficacement, sereinement et objectivement cette enquête, une procédure dédiée et validée en CSE est mise à leur disposition sous l’intranet Mon quotidien / Ma vie de collaborateur / Services et Prestations / Harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Communication
Les parties prenantes conviennent qu’il est essentiel :
De s’assurer que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et harcèlement. Les référents RH et CSE sont facilement identifiables pour les salariés, leurs rôles sont clairement définis et leurs coordonnées accessibles.
D’informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet des supports disponibles en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (guides, mémo, numéros utiles, Code de conduite et d’éthique…)
Mise en place d’outils de sensibilisation et de formation contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes
La BPBFC proposera des dispositifs de sensibilisation et identifiera des prestataires proposant des actions et temps forts en lien avec la DRH Groupe. La BPBFC s’engage à déployer une fois par an un dispositif de communication et sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement.
Inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles, dans le plan de prévention annuel des entreprises, comme dans les documents uniques des risques
Les indicateurs associés sont :
Le nombre de réunions de la filière référents harcèlement
Le nombre de signalements déclarés par an
ARTICLE 10
DUREE, SUIVI et PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2027 au soir. A cette date, il cessera de produire ses effets.
Toutefois, les parties conviennent de se rencontrer au moins 3 mois avant l’échéance du terme pour faire le point sur les suites à donner à cet accord.
Le suivi des engagements et de l’enveloppe financière liés au présent accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle et les Délégués Syndicaux. En cas de décision juridictionnelle, d’évolution législative, conventionnelle ou réglementaire affectant l’une des dispositions du présent accord, les signataires conviennent de se réunir dans les deux mois afin de tenter de procéder à l’adaptation de l’accord. A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, conformément à l’article D-2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure dédiée « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » de la DREETS ainsi que par courrier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes. Un exemplaire du présent accord sera également déposé sur le site Relations Sociales et Juridiques de la Branche. Le présent accord est notifié par l’employeur aux Organisations Syndicales reconnues représentatives. Il pourra être consulté par les salariés sur l’intranet.
A Quétigny, le 10 décembre 2024
Pour la BPBFC
Pour les syndicats :
CFDT
SNB/CFE-CGC UNSA BPBFC
Annexe 1
Annexe 2
CONGE de MATERNITE et RETOUR DU CONGE de MATERNITE
Planification de l’autorisation d’absence d’une heure
