ACCORD SUR L’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL HYBRIDE AU SERVICE DES CLIENTS ET DES COLLABORATEURS
Entre les soussignés :
La Banque Populaire du Sud
Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Perpignan sous le numéro B 554 200 808, RCS Dont le siège social est sis 38 Boulevard Clemenceau (66966) à Perpignan Cedex 09 Représentée par XXX Agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l'Entreprise »
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de la Banque Populaire du Sud, représentées par les délégués syndicaux dûment désignés à cet effet,
D'autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
Le télétravail est mis en place au sein de la Banque Populaire depuis 2015 dans le cadre d’une politique innovante d’organisation du travail permettant notamment de concilier l’intérêt social et économique de la Banque Populaire du Sud et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties rappellent préalablement que quelle que soit l’organisation, la continuité de service et la proximité Clients sont au cœur de notre promesse relationnelle. En effet, la Banque Populaire Sud dispose d’un ancrage régional important et d’un maillage géographique assurant une présence physique sur l’ensemble de son territoire lui permettant ainsi d’être impliquée dans l’économie et le développement de ce dernier.
La possibilité de télétravailler est devenue un marqueur de modernité et d’attractivité permettant notamment de répondre aux objectifs de développement durable de l’entreprise notamment en permettant de réduire les déplacements des collaborateurs (diminution de l’empreinte carbone du fait de la réduction des temps de trajet).
Le respect de l’ouverture physique de nos agences et la continuité de service Siège font partie intégrante de ce que nous devons à nos clients. Les dispositions relatives au télétravail, travail déplacé, nomadisme, doivent être mises en œuvre avec une responsabilité collective et individuelle pour assurer cette continuité d’ouverture d’agence, sans exception, ainsi que la continuité de service notamment en termes de joignabilité et de permanence sur les plages horaires requises. Chaque collaborateur du Groupe BPS adaptera son organisation à cet impératif, en arbitrant si besoin l’exercice de télétravail, travail déplacé ou nomadisme. Cette organisation est basée sur l’autonomie et la responsabilité du collaborateur, le pacte de confiance entre le collaborateur, son manager et l’Entreprise.
Afin de minimiser les impacts pour l’Entreprise, les clients, les partenaires et les autres collaborateurs, les parties conviennent que le lieu principal du travail reste le bureau et l’agence permettant ainsi, de préserver la cohésion d’équipe, l’efficacité opérationnelle et d’assurer l’ouverture des agences. L’ADN de nos métiers comportant une dimension collective qu’il est indispensable de conserver.
C’est ainsi que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour échanger sur l’organisation du travail hybride afin de convenir d’un cadre qui corresponde à la Banque Populaire du Sud. Afin d’apporter plus de souplesse et de permettre au plus grand nombre de collaborateurs d’accéder à une organisation du travail en distanciel, l’ensemble des modalités de travail hybride ont été abordées : travail déplacé, télétravail à domicile et nomadisme.
Dans ce cadre, l’accord actuel sur le télétravail portera désormais le nom plus complet d’Accord sur l’organisation collective du travail hybride au service des clients et des collaborateurs.
Le présent accord modifie les dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail à la Banque Populaire du Sud du 30 janvier 2015 ainsi que son avenant du 26 juin 2020. Pour une meilleure lisibilité, il est convenu que les l’ensemble des dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions de l’accord initial et de son avenant.
Article 1 – Situations de travail hybride Le travail hybride est défini comme une forme d’organisation du travail combinant le travail sur le site d’affectation et le travail à distance de façon volontaire et avec l’accord préalable de l’Entreprise.
Le présent accord a pour vocation de fixer un cadre pour les situations suivantes :
Le télétravail à domicile
Le télétravail est ainsi une situation où le salarié exerce son activité professionnelle alternativement dans les locaux de la Banque et à son domicile.
Le travail déplacé
Le travail déplacé consiste, pour un salarié, à exercer son activité professionnelle au sein des locaux de la Banque, autres que son lieu habituel de travail.
Le nomadisme ou « full mobilité »
Le nomadisme est la possibilité donnée aux collaborateurs équipés en « full mobilité » de se connecter partout, chez le client sur tous les sites et de commencer et/ou finir sa journée au domicile.
Le nomadisme concerne également le cas où un salarié qui, avant ou à l’issue d’un déplacement ou d’un rendez-vous clientèle, ou entre deux déplacements, constate, en accord avec sa hiérarchie, qu’il n’est pas pertinent de retourner sur son lieu d’affectation et travaille depuis son domicile ou dans les locaux de la Banque les plus proches.
Article 2 – Conditions d’accès au travail hybride
2.1 – Principes généraux
Le travail hybride n’est ni un droit, ni une obligation, il repose sur le volontariat et ne peut être mis en place qu’avec l’accord conjoint de la Banque et du salarié.
Quelque que soit le mode d’organisation (travail hybride ou non), les collaborateurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ; la charge de travail ainsi que les critères d’appréciation des résultats sont équivalents.
2.2 – Critères individuels d’éligibilité
L’accès au travail hybride pour un collaborateur est subordonné à des critères individuels d’éligibilité. Ainsi, sont éligibles au travail à distance les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Sont donc exclus du dispositif, les salariés en contrat de travail à durée déterminée, en contrat d’alternance, de professionnalisation et les stagiaires, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.
Exercer son activité à temps plein (100%) ou avec un taux d’activité supérieure ou égale à 70% (67% pour les collaborateurs travaillant du mardi au samedi)
Avoir une ancienneté d’au minimum 6 mois dans la fonction et 1 an dans l’entreprise. Ces deux conditions ayant pour vocation d’assurer une bonne connaissance opérationnelle du poste et un bon niveau d’intégration au sein de la Banque.
En cas de changement, d’évolution du poste de travail ou de mobilité de groupe, l’accès ou la poursuite du travail hybride sera réexaminé au regard des critères d’éligibilité définis dans le présent accord. Cette période de 6 mois dans la fonction pourra être réduite à la demande du manager au regard de l’importance du changement ou de l’évolution du poste de travail.
Être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies à distance. Le niveau d’autonomie est apprécié par la maitrise des outils et des procédures professionnelles ainsi que l’autonomie générale dans la tenue du poste.
Ne pas avoir reçu, dans les 24 mois précédents la candidature, une notification écrite de la Direction des Ressources Humaines pour manquement à une règle de déontologie ou de bonne conduite.
En cas de différence d’appréciation entre le salarié et son manager sur les présents critères d’éligibilité, le sujet sera adressé à la DRH.
2.3 – Critères collectifs d’éligibilité
L’accès au travail hybride est subordonné à des critères collectifs d’éligibilité. Sont exclus les emplois présentant les caractéristiques suivantes :
Activités requérant une présence permanente dans les locaux de la Banque
Activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes règlementaires.
Activités requérant l’utilisation d’outils ou d’application non compatibles avec une connexion à distance.
Activités nécessitant un usage régulier de support sous format papier.
2.4 – Lieu de travail hybride
2.4.1 – Le télétravail à domicile
Le lieu de télétravail est le domicile du salarié entendu comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. Par exception, il peut également s’agir d’une autre résidence expressément désignée dans la charte d’engagement sous réserve que ce lieu se situe sur le territoire de la banque Populaire du Sud.
Tout changement d’adresse devant être signalé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.
Le télétravailleur organise son espace personnel de telle sorte qu’il lui permet de travailler dans des conditions propices au travail et à la concentration. Ce lieu doit permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le salarié en télétravail doit être à minima équipé d’une connexion internet haut-débit.
L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Le salarié devra s’assurer de la conformité électrique de son domicile préalablement à la signature de la charte d’engagement :
Soit en faisant réaliser un diagnostic électrique par le prestataire indiqué par la Banque. Le coût de ce premier diagnostic est pris en charge par la Banque
Soit en fournissant une attestation sur l’honneur précisant que les installations électriques de son domicile sont conformes aux normes en vigueur.
En cas de non-conformité, les travaux de mise aux normes des installations électriques ne sont pas pris en charge par la Banque.
La Banque Populaire a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;
une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur s’engage à ne pas recevoir de clients ou de fournisseurs sur son lieu de travail à domicile. A contrario, le télétravailleur pourra effectuer des déplacements professionnels depuis son domicile pour se rendre notamment chez un client.
2.4.2 – Le travail déplacé au sein des locaux de la BPS
Le travail déplacé permet au salarié de travailler au sein des locaux de la Banque, autres que le lieu habituel de travail. Il permet notamment de bénéficier d’une plus grande transversalité entre agences et sites centraux.
Les salariés concernés ne travaillent pas depuis leur domicile mais depuis un bureau de la Banque qui n’est pas leur lieu habituel de travail (agences, siège social ou autres sites administratifs).
2.4.3 – Cumul des dispositifs de télétravail à domicile et de travail déplacé
Le télétravail à domicile et le travail déplacé peuvent se cumuler. Toutefois, ce cumul entre télétravail et travail déplacé reste limité au respect des modalités d’organisation du travail hybride tel que prévu à l’article 3 ci-après (notamment respect du nombre de jour maximal de travail hybride et de la présence physique sur le site d’affectation).
Article 3 – Modalités d’organisation du travail hybride (télétravail ou travail déplacé)
3.1 – Principe généraux
Le travail hybride s’effectue, par principe, par journée entière. Pour les temps partiels, il peut s’effectuer par demi-journée si cette demi-journée complète une demi-journée non travaillée (une demi-journée de travail hybride comptant alors pour une journée entière).
Afin de préserver et développer l’esprit d’équipe, la co-construction et la solidarité, la journée de cohésion hebdomadaire, le jeudi, est une journée non ouverte au télétravail.
3.2 – Format d’exercice du travail hybride
Pour les collaborateurs du Siège, des directions de Développement de la DEX MP et de la DEX MS
Pour les collaborateurs du Siège, des directions de Développement de la DEX MP et de la DEX MS
(y compris managers), le travail hybride peut s’effectuer
sous la forme de 4 jours fixes par mois auxquels peuvent s’ajouter 2 jours flottants par mois, ou,
sous la forme de jours fixes pouvant aller jusqu’à 6 jours fixes,
dans une limite de 2 jours maximum par semaine.
Pour les collaborateurs à temps partiel, ne peut s’ajouter en sus des 4 jours fixes par mois qu’un jour flottant ou fixe par mois au lieu de 2 pour les collaborateurs à temps complet.
Les jours sont toujours définis en concertation avec le manager, les jours fixes sont indiqués dans la charte d’engagement.
Au sein d’un même unité, au moins 40% des collaborateurs doivent être présents physiquement. Une vigilance renforcée sera effectuée pendant les périodes de vacances scolaires pouvant aller jusqu’à la suspension du télétravail pour maintenir un bon fonctionnement de l’unité et une continuité de service.
Pour les collaborateurs des Réseaux MP et MS
Tous les collaborateurs des réseaux Marchés de proximité et Marchés spécialisés à l’exception des collaborateurs exerçant le métier de chargé d’accueil, bénéficient d’un forfait de 20 jours de télétravail par an, avec un maximum de 2 jours par mois et 1 jour semaine, et à l’exclusion du samedi.
Ces journées de télétravail fixes ou flottants sont toujours définies avec le manager et dans le respect des nécessités d’ouverture des agences et d’organisation de l’activité.
Au moins 50% des collaborateurs d’un même point de vente doivent être présents physiquement (avec un minimum de deux collaborateurs). Une vigilance renforcée sera effectuée pendant les périodes de vacances scolaires pouvant aller jusqu’à la suspension du télétravail pour maintenir un bon fonctionnement de l’unité et une continuité de service.
Il est précisé que ce dispositif est cumulable avec le nomadisme tel que prévu à l’article ci-après aussi bien pour tous les collaborateurs Siege ou Réseau.
Article 4 – Nomadisme ou « full mobilité »
Outre l’exercice régulier du travail à distance (télétravail ou travail déplacé), un salarié qui, avant ou à l’issue d’un déplacement ou d’un rendez-vous clientèle, ou entre deux déplacements, constate, en accord avec sa hiérarchie, qu’il n’est pas pertinent de retourner sur son lieu d’affectation peut travailler depuis son domicile ou dans les locaux de la Banque les plus proches.
Cette possibilité est ouverte à tous les collaborateurs de la Banque (hors modalités d’organisation du travail hybride ci-dessus) dont l’activité peut les conduire à se déplacer pour des raisons professionnelles.
Le salarié souhaitant bénéficier du nomadisme doit formaliser auprès de son Manager préalablement sa demande par écrit (mail, SMS ...).
Article 5 – Modalités de mise en œuvre
5.1 – Formulation de la demande
Avant toute demande, le salarié s’assure de remplir les conditions d’éligibilité telles que prévues dans le présent accord. Le désir d’opter pour ce mode d’organisation doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son manager.
Dès lors que le salarié souhaite bénéficier du travail hybride la procédure est la suivante :
Le salarié adresse sa demande en complétant le formulaire prévu à cet effet à son manager puis à la Direction des Ressources Humaines.
La demande est analysée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le responsable
Une réponse est apportée par la Direction des Ressources Humaines dans le délai d’un mois. Il est précisé que l’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande. En cas de réponse négative, cette décision sera communiquée par écrit au salarié et motivée.
Une fois l’accord de l’ensemble des parties recueilli, le télétravail est formalisé par une charte d’engagement précisant notamment :
La date de début du travail hybride ;
Le format retenu : télétravail et/ou travail déplacé
L’adresse du lieu de travail hybride (domicile principale, autre domicile, lieu de travail déplacé)
Pour le travail déplacé, est visé le lieu qui n’est pas le lieu d’affectation du collaborateur (ex : site à proximité de son domicile)
Le numéro de portable auquel peut être joint le collaborateur.
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation par celui-ci ;
Les modalités d’exécution du travail hybride (la répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint) ;
La période d’adaptation ;
Le rappel de l’application des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie figurant dans le règlement intérieur, charte d’utilisation des ressources informatiques et recueil de déontologie.
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans travail à distance.
Une fois la charte d’engagement adressé au collaborateur ce dernier positionne les jours travaillés à distance sous l’outil dédié.
5.2 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permet au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes.
Durant cette période, chacune des parties peut, par conséquent, décider de mettre un terme au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court. Dans l’hypothèse où le manager déciderait de mettre un terme à cette organisation sa décision devra être motivée.
Cette démarche devra être formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception, …).
En cas de différence d’appréciation entre le salarié et son manager, le sujet sera adressé à la Direction des Ressources Humaines pour décision finale.
5.3 – Souplesse d’organisation
Suspension exceptionnelle
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire la Banque à requérir, de manière temporaire, la présence du salarié dans les locaux de la Banque sans que cela ne remette en cause ce mode d’organisation.
La Banque informe sans délai les salariés travaillant à distance concernés en leur indiquant, dans la mesure du possible, les motifs et la durée prévisionnelle de cette suspension.
Souplesse d’organisation à la demande de la Banque
Si l’organisation du travail l’exige, le manager peut, de manière exceptionnelle, être amené à demander au salarié de modifier sa journée de travail à distance, dans un délai raisonnable, en fonction de la situation.
L’ouverture de l’agence étant un prérequis à la mise en place du travail hybride, un collaborateur peut être amené à modifier sa journée de travail à distance si les conditions d’ouverture de l’agence ne sont pas réunies ; Il en est de même si la continuité d’activité ne peut être assurée dans une unité.
Cette demande de modification du jour de télétravail donne lieu à un report.
Souplesse d’organisation à l’initiative du salarié
Le salarié peut, ponctuellement, renoncer au jour de travail à distance initialement fixé.
Ce renoncement ne peut donner lieu à un report.
5.4 – Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le Salarié ou la Banque peut mettre fin, à tout moment, au travail à distance.
Le salarié peut mettre fin à tout moment à l’exercice de l’activité en télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son manager et la DRH.
La Banque, sur demande du responsable hiérarchique et /ou de la DRH, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail ou en travail déplacé et doit préciser la ou les raison(s) de cette décision. Cette démarche est formalisée par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Par ailleurs, certaines situations mettent automatiquement fin au travail à distance :
Pour le salarié télétravaillant, déménagement dans un domicile ne correspondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre ;
Introduction d’une application non compatible avec une connexion à distance ;
Evolutions règlementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.
5.5 – Changement de poste / mobilité fonctionnelle
Le changement ou l’évolution du poste de travail entrainera le réexamen de la poursuite du travail à distance au regard des critères d’éligibilité définis dans le présent accord. Ce changement ou cette évolution peut entrainer la suspension du travail à distance ou imposer un changement de jour. Pour poursuivre son activité selon ce mode d’organisation, une nouvelle analyse sera effectuée en concertation avec le manager par la Direction des Ressources Humaines
Article 6 – Temps de travail
Pour chaque journée de travail à distance, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui est applicable dans leur unité de travail.
En cas d’affectation dans une unité soumise aux horaires variables, la journée de travail à distance est décomptée comme une journée normale de travail à temps plein soit 7 heures 48 minutes.
Les heures de présence obligatoire restent inchangées : Le matin 9h00 – 11h30 L’après-midi 14h00 – 16h30
Les heures pendant lesquelles le salarié travaillant à distance peut débuter son activité sont à l’identique des plages variables applicables à tous les collaborateurs soit :
De 7h30 à 9h00 De 11h30 à 14h00 (avec 45 minutes d’arrêt minimum pour le repas) De 16h30 à 18h15
Pendant la période de travail à distance, le salarié doit enregistrer sa présence selon les procédures et le dispositif de gestion des temps applicable au sein de la Banque.
Le travail à distance ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Le salarié reste soumis à l’horaire collectif applicable au sein de son unité ainsi qu’à l’organisation du travail qui lui est applicable au sein de la Banque (par exemple, forfait annuel en jours). Dans ce cadre, il respecte les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires prévus par le Code du travail. Les salariés travaillant à distance exercent leurs droits à congés et absences de manière à assurer un équilibre global de leur temps de travail entre les locaux de la Banque et le travail à distance.
Les salariés travaillant à distance doivent être joignables par messagerie et téléphone pendant les plages horaires habituelles d’activité de leur unité.
Afin de respecter la vie privée du salarié travaillant à distance, le manager fixe avec lui les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être joint et être joignable. Ces plages horaires doivent être fixées en cohérence avec les horaires de l’unité.
Le salarié n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communications professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et réponse aux messages et appels en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Article 7 – Equipement
Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié travaillant à distance dispose d’un équipement adapté mis à sa disposition. Il s’agit notamment :
D’un ordinateur portable
D’un écran supplémentaire
D’un casque audio
D’un accès à distance sécurisé
Le salarié travaillant à distance s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.
La totalité de ce matériel demeure la propriété de la Banque. Il est strictement et exclusivement réservé à une utilisation professionnelle et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Il est rappelé qu’il est strictement interdit de numériser ou imprimer des documents en télétravail, à ce titre, la Banque ne mettra pas à disposition d’imprimantes ou de scanner ; les impressions devant être réalisées uniquement au sein de l’entreprise.
Les connexions au système d’information de la Banque sont assurées via le réseau internet. La maintenance et l’assistance des équipements sont assurés par le service technique approprié de la Banque.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie ou les services responsables des incidents affectant le poste de travail à distance afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du travail à distance, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Banque.
Il est précisé que le matériel mis à disposition reste la propriété de la Banque Populaire du Sud. Il doit être restitué en cas de cessation de la situation de travail hybride.
Participation à l’achat d’un siège et/ou bureau :
Sur présentation de facture, la Banque Populaire du Sud participera à l’achat par les collaborateurs en télétravail à domicile qui le souhaitent. La participation portera sur l’achat d’un siège de bureau et/ou d’un bureau à hauteur de 50% du montant de la facture dans la limite de 100 €. Chaque salarié bénéficiant du télétravail ne pourra faire qu’une demande de remboursement par période de 5 ans. Ces équipements resteront la propriété du collaborateur en ayant fait l’acquisition.
Article 8 – Santé et sécurité
Les salariés travaillant à distance bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, ils doivent informer la Banque dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
Le salarié déclare sa situation de travailleur à distance lors des visites médicales.
Article 9 – Situations exceptionnelles
9.1 Plan de continuité d’activité (PCA)
La Banque est pourvue d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA) visant à faire face à des exercices ponctuels ou à des circonstances exceptionnelles qui pourraient altérer tout ou partie de son fonctionnement.
Si le PCA venait à être mis en œuvre, la Banque pourrait être amenée à aménager, de façon temporaire, les conditions de travail des salariés concernés conformément aux dispositions et modalités de PCA en vigueur. Ces salariés pourraient alors être amenés à travailler sur un site de repli et/ou à partir de l’endroit où ils résident habituellement (ou de tout autre endroit où ils pourraient se trouver au moment de la survenance de l’exercice ou de la crise). Les salariés concernés réintégreraient leur poste habituel de travail lorsque la cellule PCA aura levé la mesure. Les modalités de mise en œuvre des dispositions spécifiques liées au PCA ne sont pas régies par le présent accord. 9.2 Situation exceptionnelle collective
En cas de situations exceptionnelles, par exemple, grève des transports, épisode de pollution, intempérie reconnue par arrêté préfectoral, les télétravailleurs peuvent être autorisés à modifier le jour de télétravail fixé au regard de la décision de la Banque et en coordination avec le manager.
Dans ces situations et de manière tout aussi exceptionnelle, le télétravail pourra être organisé pour tous les salariés (ayant souscrit ou non une charte d’engagement) mais ayant la possibilité matérielle de télétravailler. Ce télétravail exceptionnel devra être organisé avec le manager afin de permettre la poursuite de l’activité de l’unité.
9.3 Situation exceptionnelle individuelle
En cas de situation individuelle exceptionnelle mettant le télétravailleur dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de la Banque pour des raisons médicales ou personnelles, la Banque peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier de façon temporaire les jours de télétravail initialement prévus, sur demande du salarié, après échange avec le manager et le cas échéant est sur recommandation des services de santé au travail. Une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap pour accéder au télétravail, lorsque la nature de leur handicap légitime ce mode de travail. Ces modifications temporaires seront soumises à la validation de la DRH et du responsable hiérarchique.
Par ailleurs, pour les salariés dont l’état de santé (grossesse, état de santé temporaire) ne permet pas ou peu de déplacement sur site, le recours au télétravail pourra être étudié au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la hiérarchie. En fonction des situations individuelles, après validation de la Direction des Ressources Humaines et en concertation avec le manager, un aménagement temporaire dérogatoire pourra être mis en œuvre au bénéfice d’un salarié « aidant ».
Article 10 – Sécurité des données
Le télétravail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils du travailleur à distance et à ses données stockées sur son ordinateur.
Ce dernier doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive et frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent, conformément aux dispositions du règlement intérieur ainsi qu’à ses annexes (charte d’utilisation des ressources informatiques, recueil de déontologie)
Le travailleur à distance veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Article 11 – Accompagnement
Le travailleur à distance bénéficiera d’un accompagnement dans la prise en main des outils que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail.
Dans cette perspective, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.
Une formation des managers sera faite afin de les sensibiliser sur les spécificités du management à distance dont le télétravail et ses impacts sur les modes de management.
Par ailleurs, la charge de travail d’un travailleur à distance doit être identique à celle des salariés placés dans une situation comparable et travaillant intégralement dans les locaux de la Banque. La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Le télétravail doit être déployé avec l’implication de l’ensemble des collaborateurs et selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte toutes les activités. La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des collaborateurs, de maintenir le lien avec le collectif de travail et de veiller à l’équité entre les collaborateurs
Article 12 - Période transitoire
Les collaborateurs bénéficiant d’un avenant télétravail en cours demeureront éligibles aux nouvelles dispositions du présent accord, les modalités étant désormais définies par une charte d’engagement. Si les modalités définies dans leur avenant au contrat de travail ne répondent plus aux conditions fixées dans le présent accord (par exemple, télétravail le jeudi), une modification devra être mise en œuvre.
Article 13 – Commission de suivi
Les parties signataires du présent accord se réuniront, à 6 mois dans le cadre d’une commission de suivi afin de faire un bilan concernant la mise en œuvre du présent accord.
Par ailleurs, un bilan du présent accord sera présenté à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Article 14 — Effet et dépôt de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 4 mars 2024. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire
Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du Travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan.
Le présent accord sera accessible sur l’intranet de la BPS
Article 15 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement par courrier recommandé avec accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de deux mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Fait à Perpignan, le 22 janvier 2024 En cinq exemplaires
Pour la Banque Populaire du Sud
Le Directeur Général
XXX
Pour les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux dûment désignés à cet effet,
