Dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, puis de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la Banque Populaire du Sud (BPS) et les Organisations syndicales signataires ont décidé d’approfondir les actions engagées depuis plusieurs années afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail des collaborateurs, des collaboratrices.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes et ce quel que soit leur temps de travail de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité de chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle et de rémunération.
Une Commission Egalité Professionnelle du Comité social économique (CSE) est constitué au sein de la BPS. Elle est composée de cinq membres et tient au minimum deux réunions par an.
Le présent accord intervient donc dans le cadre des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle, notamment concernant les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et détermine les objectifs de progression, les actions et indicateurs parmi les domaines suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération effective et les écarts de rémunération
La lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements, les violences intrafamiliales et les discriminations
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les actions de sensibilisation et de communication.
Chapitre 1 – Le recrutement
Le recrutement contribue au développement de l’égalité professionnelle et l’accès équilibré à l’emploi reste un objectif prioritaire pour la BPS. Malgré le déséquilibre dans les candidatures majoritairement féminines, une attention particulière sera portée sur le processus de recrutement et de sélection afin de maintenir la représentation équilibrée des femmes et des hommes et dans les recrutements.
En 2024, la part des femmes dans les recrutements CDI s’est élevée à 63 %.
L’objectif que s’assigne la BPS est de progresser pour tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes et dans le processus de recrutement tant dans les entretiens que dans les embauches en CDI.
Les objectifs de progression sont :
Veiller dans les recrutements à assurer un équilibre entre les femmes et les hommes en fonction de la structure du marché,
Veiller à un équilibre entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements en contrat d’alternance BTS, Licences et Masters 1 et 2.
Plan d’actions :
Pour atteindre ces objectifs, les actions qu’entend mettre en œuvre la BPS sont les suivantes :
Diffuser sur les différents supports de communication de recrutement des offres d’emploi dépourvues de tout stéréotype de genre mettant en évidence les métiers qui s’adressent de façon indifférenciée aux femmes et aux hommes.
Réseaux sociaux notamment « LinkedIn »
Sites internet et intranet
Affichages agences
Communication presse
Forums (kakemonos, affiches, plaquettes de communication).
Constituer des équipes mixtes (tendant vers une parité) de recrutement, associant la Direction des Ressources Humaines et de l’expérience Collaborateurs (DRHEC), un collaborateur, une collaboratrice exerçant le métier et un manager.
Sensibiliser les managers intervenant avec la DRHEC aux techniques de recrutement et plus particulièrement aux stéréotypes de genre et à l’égalité entre femmes et hommes.
Les indicateurs de suivi associés à cet objectif seront donc :
Pourcentage d’évolution de la part des femmes et des hommes inscrites dans les entretiens de recrutement,
Pourcentage d’évolution de la part des femmes et des hommes dans le total des recrutements en CDI,
Pourcentage d’évolution de femmes et d’hommes dans les recrutements de collaborateurs en contrat d’alternance BTS, Licences et Master 1 et 2.
Chapitre 2 – La formation
L’accès à la formation professionnelle est un levier pour l’évolution professionnelle. La progression de carrière s’effectue notamment par l’inscription aux cursus de formation qui sont la condition nécessaire à l’accès aux postes à responsabilité et d’encadrement.
Les conditions d’accès à la formation, pour les femmes et les hommes y compris à temps partiel, doivent s’effectuer de façon équilibrée pour les cursus de formation, notamment managériaux.
Les objectifs de progression sont :
Inscrire dans les cursus de formation une part équilibrée de femmes et d’hommes correspondant à la représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre de l’année N-1, par catégorie Technicien/Cadre, soit : 61,4 % de femmes et 38,6 % d’hommes pour l’année de référence 2024 au 31 décembre.
Identifier et proposer un nombre de femmes et d’hommes identique à compétences égales aux formations dans les cursus diplômants, certifiants du Groupe, aux parcours Groupe et à la formation de Montpellier Business School (la liste des formations diplômantes et certifiantes BPCE ou parcours Groupe BPCE étant à disposition des collaborateurs sous l’Intranet de la Banque – Collaborateurs – Avantages – Les Accords - Egalité, Droit syndical, Handicap et QVCT. Cette liste pourra être mise à jour chaque année. Pour l’année 2025, celle-ci figure en annexe du présent accord.).
Assurer l’accès aux formations pour les collaboratrices et les collaborateurs à temps partiel en adaptant les formations et/ou la répartition du temps de travail.
Pour ce faire les actions suivantes sont engagées :
La BPS organise un entretien au retour d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé d’adoption. Lors de cet entretien les personnes salariées seront sensibilisées par leurs conseillers, leurs conseillères RH sur l’intérêt de suivre ou poursuivre un cursus de formation (exemple : Cursus de formation Cycle Particuliers et Professionnels, …).
Les stagiaires et les formateurs sont informés en début de session de formation sur les horaires qui devront être respectés en début et fin de journée pour permettre aux participants de répondre à leurs responsabilités familiales.
Les dossiers de candidates et de candidats sont étudiés en nombre équivalent afin de pouvoir retenir autant de candidatures femmes que de candidatures hommes à inscrire dans les cursus de formation diplômants, certifiants du Groupe, aux parcours Groupe BPCE et à la formation Montpellier Business School.
Les frais de garde d’enfant sont pris en charge sur justificatifs, lorsque le lieu de formation n’est pas le lieu de travail habituel et quand le retour au domicile s’effectue plus tardivement ou lorsque la formation, en présentiel, entraîne une absence du salarié de son domicile la nuit. A ce titre, une information annuelle est effectuée dans la RH News.
Les indicateurs de résultat associés à ces objectifs seront donc :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes inscrits dans les cursus de formation par catégorie cadre et technicien,
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes proposés dans les cursus de formation diplômants, certifiants du Groupe, aux parcours Groupe BPCE et à la formation Montpellier Business School par catégorie cadre et technicien,
Nombre et coût de prise en charge des frais de garde d’enfants lorsque le parent est éloigné du domicile,
Suivi du taux d’accès au formation en fonction du temps de travail.
Chapitre 3 – La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La BPS est attentive à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité.
Le principe de mixité implique un accès identique à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes de la BPS. La promotion et l’accès aux postes à responsabilité doit s’effectuer sur les seuls critères de la performance, de l’expérience et la reconnaissance des compétences.
La progression de la représentation des cadres et plus spécifiquement des femmes est un objectif important en matière d’égalité professionnelle et si de réels progrès ont été réalisés, néanmoins, la BPS se donne comme objectif de faire encore progresser cette représentation sur la durée de l’accord pour tendre à une répartition de 50% et un rééquilibrage de la répartition des femmes dans les différents niveaux de classification de la convention collective de la banque - niveaux I , J et K :
Les objectifs de progression sont :
Evolution du taux d’encadrement global de quatre points et demi d’ici à fin 2027 soit un taux de 48,1% d’ici fin 2027 – Au 31 décembre 2024, ce taux est de 43,6% (sur effectif CDI). Il était en 2022 de 37,5% et en 2023 de 40,6%.
Evolution du taux d’encadrement des femmes de un point et demi par an d’ici 2027, soit un taux de 52,4% d’ici à fin 2027 – Au 31 décembre 2024, ce taux est de 47,9%.
Equilibrage de la représentation des femmes dans les niveaux de classification :
Au 31/12/2027, tendre à une représentation plus homogène entre les femmes et les hommes dans les niveaux de classification cadres. A ce titre, une attention particulière sera notamment portée sur le niveau I afin de parvenir à une augmentation d’au moins trois points d’ici fin 2027 de la répartition des femmes dans cette classification. Une attention sera également portée sur la classification J afin de parvenir à une augmentation d’au moins deux points d’ici fin 2027.
Répartition des Femmes Cadres dans les niveaux de classification au 31/12/2024 :
Niveau H : 74,1%
Niveau I : 17,51%
Niveau J: 6,5%
Niveau K : 0,7%
Hors classe : 1,2%
Répartition des Hommes Cadres dans les niveaux de classification au 31/12/2024 :
Niveau H : 59,7%
Niveau I : 25,6%
Niveau J: 9,5%
Niveau K : 3,1%
Hors classe : 2,2%
Répartition des Femmes et des Hommes Cadres (nombre et pourcentage) sur les classes H, I et J au 31/12/2024 :
Femmes Cadres :
Niveau H : 309 soit 53%
Niveau I : 73 soit 39%
Niveau J : 27 soit 39%
Hommes Cadres :
Niveau H : 271 soit 47%
Niveau I : 116 soit 61%
Niveau J : 43 soit 61%
Pour atteindre cet objectif les actions suivantes seront engagées :
Procéder à un état des lieux du nombre de femmes et d’hommes inscrits dans les postes ayant vocation à acquérir le statut cadre et évaluer la situation des salariés inscrits dans ces postes.
Procéder à un état des lieux et évaluer les potentiels des femmes cadres inscrites dans le niveau de classification H pour un passage sur les niveaux de convention collective I, J et K.
Identifier une liste de femmes ayant un potentiel permettant de les inscrire dans les cursus de formation de type Leadership au feminin.
Inscrire systématiquement dans les entretiens internes aux postes d’encadrement au moins la candidature d’une femme.
Analyser la durée moyenne entre chaque promotion entre les femmes et les hommes des niveaux de la convention collective G à K.
Dans le cadre des entretiens professionnels, continuer à organiser, deux mois avant, un entretien spécifique avant et au retour du congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de reprise et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel.
Un suivi annuel du nombre de femmes et d’hommes inscrits dans les postes ayant vocation à acquérir le statut cadre sera réalisé. Une analyse des femmes manageurs par taille d’unité encadrée sera effectuée. Un suivi annuel du nombre de femmes sur les postes de Directrices de Succursales, d’Agences et Responsables de Services sera réalisé.
Les indicateurs de résultat associés à ces objectifs sont :
Evolution du taux de la population cadre en 2025, 2026 et 2027.
Evolution du taux de féminisation de la population des cadres 2025, 2026 et 2027.
Evolution du taux de répartition des femmes et des hommes dans la classification conventionnelle niveaux H, I et J et K.
Chapitre 4 – La rémunération effective
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Il résulte de ce principe que les mesures salariales reposent exclusivement sur les critères de compétences et de contribution individuelle aux résultats, de connaissance et de qualification professionnelle, de niveau de responsabilité, et ce en dehors de toute considération de genre.
En 2024, la répartition des promotions s’est établie à 66% en faveur des femmes et 34% en faveur des hommes.
L’analyse des situations des femmes et des hommes au regard du principe d’égalité de traitement fait ressortir au global un différentiel qui s’explique en grande partie par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différents métiers. Egalement, des écarts non objectivement explicables persistent malgré les mesures annuelles engagées, qui à elles seules, ne peuvent, à court terme, les corriger tous.
L’objectif de la BPS en la matière consiste à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes et de retenir les mesures tendant à y remédier.
Pour atteindre cet objectif les actions suivantes seront engagées :
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur la période de l’accord, étudier le montant d’une enveloppe permettant de corriger les écarts portant sur les moyennes de rémunération.
Mettre en œuvre systématiquement les mesures relatives à la revalorisation de la rémunération lors d’un retour de congé de maternité ou d’adoption en application des dispositions du Code du Travail.
Veiller à ce que les temps partiels ne constituent pas un frein en matière d’augmentations salariales des personnes salariées concernées.
Indicateurs de suivi :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ecart de répartition des augmentations individuelles.
Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes.
Evaluation du taux des salariés augmentés après leur retour de congé maternité ou d’adoption (pour mémoire, le rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d'adoption correspond à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle).
Chapitre 5 – La lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, les violences intrafamiliales et les discriminations
La BPS s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte, en matière d’embauche, de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du Travail. Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une différence de traitement fondée sur des critères tels que l’origine, le sexe, l’âge, le handicap ou toute autre caractéristique protégée par la loi. Des actions de sensibilisation et des dispositifs de signalement sont mis en place pour garantir un environnement de travail inclusif et respectueux.
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’article L.1153-1 du Code du Travail.
La BPS réaffirme sa volonté de garantir aux femmes et aux hommes, des environnements de travail, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité, dans une optique de tolérance zéro. La BPS s’engage notamment au travers de la nomination et de la formation de quatre référents « harcèlement sexuel, agissements sexistes et discrimination » dont deux sont désignés par la DRHEC et deux par le CSE.
Si une personne est témoin ou victime de violences sexuelles ou sexistes ou de discrimination, il ou elle peut saisir l’un des référents en envoyant un mail à l’adresse suivante : BPSUD_signalement@groupebps.fr.
La BPS entend également faire de l’entreprise un espace où les victimes de violences intrafamiliales peuvent trouver un relai, notamment au travers de l’enrichissement de l’affichage obligatoire en rappelant le numéro d’urgence 3919 et tout numéro utile.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi au moins un module de sensibilisation aux agissements sexistes (elearning, atelier, jeu etc…).
Nombre d’alertes recensées dans les différents dispositifs d’écoute (discriminations, incivilités, agressions…).
Chapitre 6 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La BPS rappelle l’existence de dispositions conventionnelles favorisant l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales et la conciliation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle. Il est notamment rappelé l’existence des mesures suivantes :
Le recours au travail hybride (modalités définies dans l’article 9.3 de l’Accord relatif au travail hybride au service des clients et des collaborateurs en date du 22 janvier 2024),
Congé maternité porté à 145 jours pour les 1er et 2ème enfant,
Réduction d’une heure par jour à compter du 5ème mois de grossesse ainsi que pour les collaboratrices reprenant à temps plein pendant les 3 mois premiers mois suivant le retour d’un congé de maternité,
Organisation des formations et des réunions sur la plage horaire 9h30 (9h00 pour les réunions n’entrainant pas de déplacement de collaborateurs) / 16h30,
Pour la rentrée des classes de la maternelle à la fin du collège, possibilité, pour les collaborateurs ayant un ou des enfants scolarisés, de décaler l’heure de début de prise de poste le matin de la rentrée,
La participation aux frais de garde d’enfants jusqu’à leur entrée en école primaire,
La possibilité de recourir au don de jours de RTT pour les collaborateurs ayant un enfant à charge ou leur conjoint gravement malade,
La mise à disposition des services de Prev&Care afin d’accompagner les collaborateurs en situation d’aidance.
Chapitre 7 – Actions de sensibilisation et de communication
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes.
La BPS souhaite mettre en œuvre des actions de sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes permettant de sensibiliser tous les managers.
La BPS rappelle que des actions telles que des ateliers portant sur la diversité et l’inclusion, sur la parentalité ont été mis en place. Par ailleurs, des ambassadeurs mixité sont présents sur l’ensemble de son territoire.
Objectifs particuliers :
Diffusion du guide sur la Mixité de BPCE,
Diffusion des critères de discrimination (Intranet, affichage),
Diffusion du guide sur la Parentalité de BPCE,
Communication sur les différentes modalités de prise de congés maternité, paternité et accueil d’enfants, sans que ce soit pénalisant pour les salariés bénéficiaires, tel que cela est rappelé dans le cadre des négociations de branche Banque Populaire,
Diffusion des actions de sensibilisation sur les stéreotypes,
Participation aux actions de communication ou aux événements autour de l’égalité professionnelle tels que la journée internationale des droits de la femme, portait de femmes engagées …
Indicateurs de suivi :
Nombre d’ateliers réalisés sur la diversité, l’inclusion et la parentalité.
CHAPITRE 8 – Dispositions finales
Prise d’effet et durée :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et porte sur les exercices 2025, 2026 et 2027. Il prend effet au 1er janvier 2025 et cessera de produire ses effets automatiquement et sans formalité au 31 décembre 2027.
En vertu des dispositions des articles 1366 à 1368 du Code Civil, les Parties conviennent expressément de signer électroniquement cet Accord et déclarent accepter le fait d’exprimer et de matérialiser leur consentement par le biais d’un dispositif sécurisé d’authentification proposé par la Banque et organisé à partir d’une plateforme gérée par un prestataire de service de confiance choisi par la Banque. Les Parties admettent que l’Accord signé par le biais de la signature électronique comme preuve recevable dans le cadre de l’exécution de l’Accord ou en cas de litiges. Les Parties reconnaissent et acceptent que le procédé de signature électronique qualifiée tel que décrit ci-dessus répond aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière d’écrit et de signature électroniques. Ainsi, les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité de l’Accord, son opposabilité ou sa force probante sur le fondement de sa signature électronique.
Modalités de suivi : Les présentes donneront lieu à un suivi chaque année par l’Instance de représentation du Personnel compétente dans le cadre de l’examen de l’Egalité Professionnelle.
Révision :
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires avec mention dans cette lettre des points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Dépôt et publicité :
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords prévue à cet effet qui vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREEETS) et en version format docx, sans nom, prénom, paraphe et signature d’une personne physique, à des fins d’enregistrement sur la base de données nationale.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan. Un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Branche Banque Populaire.
Le présent accord sera intégré dans l’intranet de la Banque permettant à chaque collaborateur, chaque collaboratrice de pouvoir le consulter à tout moment.
Fait à Perpignan, le 25 février 2025 En cinq exemplaires
Pour la Banque Populaire du Sud
XXX Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux dûment désignés à cet effet,
Pour la CFDT,
XXX
XXX
XXX
Pour la CGT,
XXX
XXX
Pour le SNB / CFE-CGC
XXX
XXX
XXX
XXX
ANNEXE : Listes des formations
Les parcours diplômants
Parcours
Pour qui?
Montpellier Business School : Performance, Innovation, Management
Cadres à potentiels (identifiés lors des revues de potentiels)
ESCP Europe : Piloter la transformation et le changement
Cadres du C50 non mobiles à court ou moyen terme au sein du Groupe
Excellence CAE
Chargés d'affaires entreprises confirmés (3 ans d'expérience minimum)
