accord relatif a l’egalite femmes/Hommes au sein de la BPGO
Entre :
La Banque Populaire Grand Ouest, dont le siège social est situé 15 Boulevard de la Boutière, CS 26858 35768 SAINT-GREGOIRE, représentée par ……., en sa qualité de Directeur Général Adjoint,
D’une part
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Banque Populaire Grand Ouest,
SNB CFE-CGC, représenté par ………., Délégués Syndicaux
CFDT, représentée par ………. Délégués Syndicaux
UGICT-CGT, représentée par ………., Délégués Syndicaux
Ci-après désignée « les Organisations syndicales »
4.1 Information des salariés sur les dispositions de l’accord PAGEREF _Toc222920232 \h 15 4.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc222920233 \h 15 4.3 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc222920234 \h 15 4.4 Durée et révision PAGEREF _Toc222920235 \h 15 4.5 Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc222920236 \h 16 Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 2 juillet 2024 au sein de la branche Banque Populaire et dans la continuité des accords d’entreprise BPGO précédents.
La BPGO considère l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur, gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. C’est pourquoi les parties souhaitent au travers de cet accord accentuer les actions concrètes menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des mesures prises antérieurement et réaffirme l’attachement commun des parties au respect du principe de non-discrimination, de la volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les stéréotypes et préjugés. De façon plus globale, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement quel que soit le genre, l’âge, l’origine notamment, la mixité des profils constituant une richesse pour le collectif BPGO.
Les parties signataires rappellent que la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut se résumer à des mesures destinées uniquement à un seul genre. Il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales. Il s’agit d’un défi collectif, qui implique sur le même niveau les hommes et les femmes.
Cet accord s’inscrit également dans une démarche de labélisation menée depuis 2020 dans le cadre du label AFNOR renouvelé en 2025. C’est dans ce cadre que les Parties ont décidé de négocier et de conclure le présent accord dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il se substitue intégralement et définitivement à l’ensemble des accords, usages, pratiques et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur précédemment.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-10 du code du travail permettant aux partenaires sociaux d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle, il est convenu avec les parties la conclusion du présent accord pour une durée de 3 ans.
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de promotion, d’évolution professionnelle, de rémunération ainsi que d’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et/ou l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Banque Populaire Grand Ouest. Article 3 : Domaines d’actions retenus Les dispositions de ce nouvel accord, définies en conformité avec le « cahier des charges » du Label Egalité, démontrent à nouveau la volonté de garantir le respect du principe général de non-discrimination directe ou indirecte en raison du genre, notamment en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, évolution professionnelle, formation et des conditions de travail.
Ainsi, pour chaque domaine d’actions suivant :
le recrutement ;
la formation professionnelle ;
la promotion et évolution professionnelle ;
la maternité, paternité et parentalité ;
Articulation vie professionnelle / vie personnelle ;
la rémunération effective ;
la sensibilisation et la communication ;
la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales.
La BPGO a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. De plus, des mesures d’accompagnement ont été décidées s’inscrivant dans l’atteinte des objectifs du présent accord. 3.1. RECRUTEMENT L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et concourt notamment à une représentation équilibrée dans les différents métiers de l’entreprise. Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche. La BPGO veillera à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expériences. 3.1.1 Objectif Eviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois pour tendre au mieux vers un rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre. 3.1.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés Pour atteindre ces objectifs, la BPGO dispose d’un processus et des critères de recrutement s’appuyant sur des mesures effectives :
Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pouvoir, la BPGO mettra en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre les métiers et les opportunités d’emplois disponibles (écoles, centre de formation, forum).
Former et sensibiliser 100% de l’équipe de recrutement RH aux stéréotypes et à la non-discrimination
Mise à disposition d’un kit du recruteur pour les managers participant au process pour les guider et les sensibiliser à la non-discrimination
Indicateur :
Taux de salariés RH en charge du recrutement formés
Retenir pour la phase finale de recrutement (dernier tour de recrutement) aux postes d’encadrement parmi les candidatures examinées, lorsque les candidatures présentées le permettent, au minimum une candidature de chaque genre.
Indicateurs :
Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes de cadres
Nombre de candidatures retenues F/H pour la phase finale de recrutement pour les postes de cadres
Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadre.
Indicateurs :
- Nombre de candidatures reçues dans Apogée par familles d’emploi et par sexe
- Taux de recrutement F/H par catégorie technicien/cadre
La BPGO se fixe l’objectif d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes en garantissant des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et ne saurait en aucun cas prendre en considération l’âge ou le genre du candidat.
Des offres d’emplois dénuées de tout stéréotype lié au sexe
BPGO portera une attention particulière sur le vivier des alternants et poursuivra son partenariat avec les écoles.
Indicateurs :
Taux de recrutement d’alternants, répartition F/H par métier
Taux de transformation en CDI des contrats d’alternance et répartition F/H par métier
La communication de ces critères auprès des cabinets de recrutement missionnés
L’identification des métiers à tendance fortement féminisés ou masculinisés dans le cadre de la commission égalité professionnelle
Indicateur :
- Taux de féminisation par métier repère et par emploi
Afin de rééquilibrer les genres par emploi, la BPGO doublera le montant repère de base attribué dans le cadre du dispositif de cooptation pour tout recrutement dans le genre sous représenté (moins de 40% de représentation d’un genre dans un emploi au 31/12 de l’année N-1). A titre d’exemple, la prime sera doublée pour un poste de manager pourvu par une femme et pour un poste de conseiller particulier pourvu par un homme.
3.2 LA FORMATION L’accès à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des salariés. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout salarié d’où l’importance d’en assurer un égal accès tant aux femmes qu’aux hommes. 3.2.1 Objectif Dans ce cadre, l’objectif poursuivi par la BPGO est de prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation en apportant une attention particulière aux contraintes du salarié. 3.2.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Aucun critère illicite ou discriminatoire (genre, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.
Indicateurs :
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition technicien/cadre sur total formé
Taux de salariés ayant suivi une formation (hors réglementaire), dont le taux de salariés à temps partiel
Prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formations managériales et parcours proposés par le Groupe
Objectif groupe 50% de femmes inscrites dans les parcours Groupe à fin 2029
Indicateur :
Pourcentage de femmes inscrites dans les parcours proposés par le Groupe
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants au sein de la BPGO notamment les formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Indicateur :
- Nombre de femmes inscrites dans les formations diplômantes et/ou qualifiantes
Afin de renforcer la progression professionnelle des collaboratrices et de lutter contre le plafond de verre, la BPGO propose une formation/information visant à sensibiliser les collaboratrices sur leurs opportunités professionnelles et à les accompagner dans leur développement professionnel notamment sur les métiers constituant le vivier des futurs managers (conseillers professionnels, conseillers clientèle entreprises et conseillers privés).
Indicateur :
Nombre de femmes ayant un projet professionnel mis en œuvre, exprimé dans l’année, vers un poste de manager
La ligne managériale jouera un rôle essentiel dans l’accompagnement à la réflexion sur le projet professionnel qu’elle initiera notamment au travers de l’entretien annuel. Ces éléments de motivation seront appréciés par la DRH, lors des revues du personnel. La BPGO réaffirme l’engagement d’anticiper les périodes de formation présentielles en respectant un délai de prévenance suffisamment long entre l’inscription et la date de début de session, notamment avec le respect d’un délai de prévenance d’un mois, dans la mesure du possible. Par ailleurs, compte-tenu de la politique volontariste de la BPGO en matière de formation, les formations dispensées en classe virtuelle ou décentralisées ou en situation de travail seront développées. Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel si les jours de formation tombent un jour d’absence prévu dans le cadre du temps partiel (jour non habituellement travaillé), le jour de repos doit être planifié, un autre jour dans la même semaine. Une attention particulière sera apportée aux salariés à temps partiel pour raison médicale / familiale qui rencontrent des contraintes sur un jour de formation. En cas de formation éloignée du domicile, la BPGO prendra en charge le surcoût de frais de garde d’enfant dans la limite de 9 euros brut par heure sur présentation de justificatif, dans la limite du plafond annuel de prise en charge prévu par les règles Urssaf. 3.3 PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 3.3.1 Objectifs Il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution de carrière sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique – en fonction des compétences, capacités, expériences et souhaits de chacun indépendamment de son genre – à la promotion et aux postes à responsabilités et ainsi favoriser la construction de parcours de carrières sans distinction de genre. Dans un contexte de féminisation constante de la profession bancaire, les femmes demeurent néanmoins moins représentées au sein du statut « cadre ». Pour répondre aux enjeux de demain, les pratiques RH et managériales évoluent pour mieux accompagner les femmes dans les étapes charnières de leur vie professionnelle. L’objectif de femmes parmi les cadres, fixé par le Groupe BPCE, est de 50% à fin 2026. La BPGO y adhère par principe et a souhaité se fixer un objectif complémentaire. 3.3.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés La BPGO souhaite poursuivre cette dynamique de progression dans la féminisation de son encadrement et tendre vers un taux de 50% de femmes parmi les cadres au 31/12/2029, le taux étant de 46.9% au 31/12/2025.
En complément, au 31/12/2029, un objectif global de femmes parmi les managers est fixé à 40% dont une ambition de 45% de directrices d’agence retail sur les nouvelles nominations. Le taux de femmes parmi les managers est de 35% au 31/12/2025. Le taux de femmes directrice d’agence niveau 1 au 31/12/2025 est de 34.9% et de 40.4% niveau 2.
Indicateurs :
Effectif F/H selon la répartition technicien/cadre et par classification
(en nombre et %)
Effectif de femmes parmi les managers (en nombre et %)
Effectif de femmes parmi les Directeurs d’agence retail (en nombre et %)
Veiller à ce que les promotions femmes/hommes respectent la répartition femmes/hommes dans la population
Indicateur :
Taux de promotion F/H selon la répartition technicien/cadre par rapport au poids qu’ils représentent dans la population
Identifier les freins aux candidatures féminines lors des entretiens professionnels et proposer un accompagnement (Mentoring, Ambiti’elles notamment).
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants à la BPGO et au sein de BPCE : Ambiti’elles, Déclic…
Indicateurs :
Nombre de participantes à Ambiti’elles
- Nombre de participantes devenues cadres - Nombre de participantes devenues manager
Mettre en place une revue de potentiels spécifique « détection des femmes à potentiel » pouvant évoluer sur des postes à plus fortes responsabilités et accompagner les profils adaptés n’ayant pas émis le souhait d’évolution afin de lever les freins.
Afin de garantir une représentation équilibrée au sein de notre organisation, une politique incitative sera mise en place sur l’identification de candidatures féminines pour des postes de managers par région. À titre d’exemple, l’identification de femmes à potentiel sera systématiquement recherchée lors des revues de personnel, et le nombre de femmes présentées aux jurys LAFM sera augmenté, contribuant ainsi à favoriser l'égalité des chances et à enrichir nos processus décisionnels.
3.4 REMUNERATION EFFECTIVE La BPGO réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, dans la continuité des actions déjà réalisées, la BPGO s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, l’identification et la réduction des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes, et à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. Il est important de rappeler, qu’une analyse des niveaux de salaire est réalisée, au regard notamment de l’emploi exercé, de la tranche d’ancienneté dans le métier, du niveau de classification, de performance et de maîtrise des compétences (savoir, savoir-faire et savoir être). Il est important de rappeler que l’analyse des écarts de rémunération doit être réalisé sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacité découlant de l’expérience acquise,
de responsabilités.
La BPGO rappelle son attachement à respecter une obligation de résultat, à situation comparable, en faveur de l’égalité de traitement des mesures dans le cadre de la campagne de rémunération. La BPGO s’attachera également à sensibiliser par tout moyen les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale. 3.4.1 Objectif Pour poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre genre, BPGO s’engage dans le cadre de sa campagne annuelle de révisions salariales, de sa Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et de ses plans d’actions sur l’égalité professionnelle, à poursuivre ses efforts. 3.4.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance, l’implication constante dans la durée, la montée en compétences et la progression de prises de responsabilités.
Indicateur :
-Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs
A l’occasion des révisions salariales, les managers seront sensibilisés aux niveaux par genre et par emploi. La BPGO mettra à disposition des hiérarchiques, des statistiques dynamiques par genres et métiers. La Direction sera vigilante sur la répartition des mesures individuelles reflet de l’équilibre femmes/hommes.
Réaliser des études sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et mettre en place les mesures visant à les réduire. Les résultats des mesures mises en œuvre seront présentés annuellement à la commission égalité professionnelle. Les indicateurs présentés intégreront quand cela est possible et pertinent le salaire médian.
Indicateur :
- Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification (si population > à 5 personnes)
Dans le cadre de la NAO, le sujet de l’égalité professionnelle sera systématiquement abordé, les écarts seront analysés et, le cas échéant, une enveloppe spécifique sera négociée.
3.5 MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE 3.5.1 Objectifs La BPGO s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, adoption ou parental) s’effectuent dans les meilleures conditions, et mettra en œuvre des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés. 3.5.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité ou d'adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi. Cet entretien permettra également d’interroger le salarié sur sa date envisagée de retour et sur sa volonté de revenir sur son emploi.
Organisation d'entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental à temps plein
En vue d'étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, la DRH organisera, dans les meilleurs délais et au plus tard 1 mois avant la reprise, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps plein. L’entretien pourra se dérouler en présentiel ou à distance. L’affectation sera communiquée au salarié au moins un mois avant la date de reprise et dans la mesure du possible, la durée maximale de trajet entre le lieu du domicile et le lieu de travail sera de 30 minutes, sans considération du critère du kilométrage habituellement retenu. Le courrier d’affectation, dont le manager sera copie, précisera l’attention particulière en terme de formation et de moyens mis à disposition afin d’organiser la reprise dans des conditions optimales.
Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
Suite à un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, si nécessaire, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d'absence. Cette action de remise à niveau s'inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d'entretien de retour.
La BPGO met en œuvre, au retour de congé maternité ou d’adoption, le rattrapage d’augmentations individuelles des salarié(e)s en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même classification. A titre plus favorable, l’augmentation individuelle sera versée à l’issue du congé maternité y compris lorsque la collaboratrice prendra des congés supplémentaires.
Indicateur :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage d’augmentations individuelles parmi l’ensemble de salariés en retour de congé maternité ou d’adoption
Les parties signataires considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, la BPGO incite les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité et d’accueil de l’enfant dans son intégralité. En application de ce principe, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
Indicateur :
- Nombre de bénéficiaires du congé paternité et nombre de jours pris - Nombre de bénéficiaires de congé supplémentaire naissance F/H
3.6 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE Soucieuse d’un développement professionnel et personnel harmonieux des salariés, la BPGO s’est engagée dans une démarche de Qualité de Vie et Conditions de Travail. Cette démarche contribue notamment à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 3.6.1 Objectifs La BPGO convient de mieux articuler les temps de vie, faciliter le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribuer à une meilleure égalité professionnelle. Le temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction de niveau de hiérarchie. La Direction veillera à ce que les temps partiels ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière. A cette fin, elle garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés à temps plein, à qualification et ancienneté égales. La DRH s’assurera d’un niveau cohérent du nombre de salariés à temps partiel au sein d’une même unité de travail, afin d’assurer en toute période une activité professionnelle sereine. 3.6.2. Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Concernant l’accès au temps partiel, la BPGO affirme sa volonté de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes dès lors que le bon fonctionnement de l’unité le permet.
Indicateur :
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition technicien/cadre (en nombre et %)
L’examen de la demande sera accordé si elle est compatible avec les nécessités de fonctionnement du service ou de l’agence. La BPGO veillera à adapter la charge de travail, les repères d’activité et les objectifs au temps de travail. Une présentation annuelle en CSE sera effectuée sur le suivi des temps partiel, au travers du compte-rendu de la commission égalité professionnelle. La Banque rappelle avoir signé la Charte des quinze engagements pour l'équilibre des temps de vie présentée par le ministère des Droits des Femmes. Cette Charte marquant son engagement de promouvoir la qualité de vie au travail, la Banque s’engage à en assurer la promotion auprès des salariés et notamment auprès de tous les managers. Cette Charte édicte notamment des engagements relatifs au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et sur les aspects liés à l’optimisation des réunions, par exemple : privilégier les modes à distance (audio ou visioconférence).
3.7 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES Les parties signataires rappellent que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’article L1153-1 du code du travail. Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap. IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble. Les parties signataires du présent accord soulignent que la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut s’adresser à la Direction, aux référents harcèlement et aux représentants du personnel de leur choix. Elles peuvent également utiliser la plateforme Groupe lanceur d’alerte pour déclarer tout harcèlement sexuel ou agissement sexiste. 3.7.1 Objectif Par cet accord, la BPGO réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. La BPGO s’inscrit totalement dans les objectifs de l’accord Branche qui entend faire de l’entreprise un espace ou les victimes de violences intrafamiliales peuvent trouver un relais. Dans cette perspective la BPGO relayera auprès des collaborateurs les campagnes de prévention et de lutte contre les violences conjugales, communications diffusées par le Groupe. Toute information relative à une situation de violence intraconjugale est traitée avec la plus stricte confidentialité. Le salarié peut contacter directement le service RH, le médecin du travail, ou un référent interne désigné pour la violence domestique (référent harcèlement et agissements sexistes). Le salarié concerné peut refuser la divulgation de sa situation à son entourage professionnel. Le salarié est informé des mesures possibles et peut exprimer ses préférences et son état de besoin. Toute mesure est mise en œuvre avec le consentement du salarié, sauf obligation légale ou sécurité publique.
Une sensibilisation ou une formation pourra être proposée aux représentants du personnel afin de leur permettre d’adopter la bonne posture face aux situations de violence intra conjugale.
Chaque situation sera analysée par le référent et des solutions seront proposées afin d’apporter des conditions propices, pour faire cesser la détresse et les violences, ainsi à titre d’exemple :
Aménagement du travail :
Mise à disposition d’un aménagement du temps de travail ou adaptation des horaires si nécessaire pour assurer la sécurité. Possibilité d’horaires flexibles, travail à distance partiel ou permanent selon les besoins.
Aide financière et matérielle :
Accès à une avance sur salaire ou à des aides spécifiques selon les règles internes et les dispositifs de sécurité.
Sécurité et prévention :
Clés de bureau, accès sécurisé, éventuel changement de lieu de travail
Références et soutien :
Orientation vers des services d’assistance (cellule d’écoute psychologique, service RH, médecine du travail, référent(e) droit du travail, associations spécialisées). Assistance pour les démarches juridiques et administratives (constitution de dossier, dépôt de plainte, mesures de protection).
Accompagnement psychologique :
Accès à des services de soutien psychologique ou à un dispositif d’aide psychologique externe selon les ressources disponibles et la confidentialité.
3.7.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
La banque effectuera des communications de sensibilisation relayées par les référents.
Indicateur :
- Nombre d’actions de sensibilisation effectuées
Une action de formation collective sera organisée pendant la durée de l’accord. Cette formation, réalisée en collectif, permettra des échanges sur le thème des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. Elle visera à renforcer les comportements professionnels éthiques et déontologiques au sein de l’entreprise. La formation sera toujours accessible pour les collaborateurs n’ayant pas pu bénéficier de ce temps collectif.
Inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles, dans le document unique des risques
Il est rappelé que la procédure de signalement est à disposition de tous les salariés sur l’espace intranet dédié.
3.8 COMMUNICATION La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes. 3.8.1 Objectifs C’est pourquoi la BPGO souhaite mettre en place des actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés. Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, la BPGO mettra à disposition, sur la durée de l’accord, des outils de sensibilisation et mettra en place une communication régulière auprès des salariés sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque. 3.8.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Relayer le Guide de Mixité au sein de la Branche Banque Populaire et diffusion du site sharepoint dédié à la mixité, la diversité et l’inclusion.
Actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés, notamment au travers de la communauté des elles du Grand Ouest, avec maintien d’un budget de soutien au réseau des elles du Grand Ouest, afin de leur permettre de poursuivre leurs actions.
L’entreprise valorisera également au travers de ses communications le label AFNOR.
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque.
Indicateur :
Nombre de communication sur la politique mixité par an
Communiquer dans les « grands événements » sur les indicateurs « Egalité Pro ».
Mettre à disposition des salariés et managers les guides d’accompagnement sur la parentalité.
Communiquer sur la démarche d’égalité professionnelle dès l’embauche, intégrer dans la formation nouveaux entrants un module sur la lutte contre toute forme de discrimination dont la « Mixité ».
Article 4 : Dispositions générales 4.1 Information des salariés sur les dispositions de l’accord Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Banque. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet de la Banque. 4.2 Suivi de l’accord Le suivi du présent accord sera effectué par le comité social économique (CSE) via sa commission égalité professionnelle. Il est convenu qu’un bilan annuel de ces dispositions, intégré au rapport de situation comparée, sera établi et remis à la commission égalité professionnelle. Après examen par la commission égalité professionnelle, le rapport de situation comparée, avec le bilan annuel de l’accord, sera transmis au CSE pour consultation dans le cadre de la politique sociale. 4.3 Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur dès la signature. 4.4 Durée et révision Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DREETS. 4.5 Dépôt légal et publicité Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents. Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non-signataire. Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique. Fait à Saint-Grégoire, le ………………………………………………………………. , en 4 exemplaires.
Pour la Banque Populaire Grand Ouest
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Monsieur ………. Le SNB CFE-CGC, représenté par ………., Délégués Syndicaux
La CFDT, représentée par ………., Délégués Syndicaux
L’UGICT-CGT, représentée par ………., Délégués Syndicaux
Annexe : Protection des données
à caractère personnel
Vos données à caractère personnel font l’objet d’un traitement par la Banque Populaire Grand Ouest, en qualité de responsable de traitement, pour la finalité suivante : la signature électronique des documents RH. Les destinataires des données sont les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines. Conformément à la réglementation relative à la protection des données personnelles, vous bénéficiez d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition, d’effacement ou de limitation au traitement pour un motif légitime. Ces droits peuvent, sous réserve de justifier de votre identité par la production d’une copie d’un titre d’identité, être exercées à l’adresse suivante :
Par courrier postal : Direction des Ressources Humaines - SIRH
Banque Populaire Grand Ouest
SAINT-HERBLAIN
44919 NANTES Cedex 9
Par courriel : sirh@bpgo.fr.
Réclamations :
Vous avez le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle en charge de la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel. En France, l’autorité de contrôle est :
Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) 3 Place de Fontenoy TSA 80715 75334 PARIS Cedex 07
Durée de conservation :
Les données à caractère personnel sont conservées pendant des durées adaptées aux finalités poursuivies :
Pour le traitement visant à gérer la signature des documents RH, les données sont conservées pendant la durée de la relation contractuelle à laquelle s’ajoute le délai légal de conservation à l’issue de celle-ci.
Pour plus d’information, consultez la notice d’information relative à la collecte, au traitement de données à caractère personnel en matière de ressources humaines sur l’intranet de Banque Populaire Grand Ouest et dans le Portail RH.
