Article 1 – Diagnostic Général PAGEREF _Toc172564784 \h 7
Article 2 - Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc172564785 \h 7
2.1 Constat : PAGEREF _Toc172564786 \h 7 2.2 Objectif 2024-2026: PAGEREF _Toc172564787 \h 8 2.3 Actions à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564788 \h 8 2.4 Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc172564789 \h 8
Article 3 - Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération PAGEREF _Toc172564790 \h 9
3.1 Situation en 2023 PAGEREF _Toc172564791 \h 9 3.1.1 Constat : PAGEREF _Toc172564792 \h 9 3.1.2 Maintien d’un budget spécifique de correction des écarts de salaire de base non justifiés entre les femmes et les hommes : PAGEREF _Toc172564793 \h 10 3.1.3 Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité/adoption PAGEREF _Toc172564794 \h 10 3.2 Objectif de progression (Loi RIXAIN) sur l’indicateur 1 : PAGEREF _Toc172564795 \h 11 3.3. Actions à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564796 \h 11 3.4Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc172564797 \h 11
Article 4 - Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc172564798 \h 11
4.1 Constat : PAGEREF _Toc172564799 \h 11 4.2 Objectifs 2024-2026: PAGEREF _Toc172564800 \h 12 4.3 Actions à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564801 \h 13 4.4 Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc172564802 \h 13
Article 5 - Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle PAGEREF _Toc172564803 \h 13
5.1 Constat : PAGEREF _Toc172564804 \h 13 5.2 Guide de la parentalité PAGEREF _Toc172564805 \h 14 5.2.1 Constat : PAGEREF _Toc172564806 \h 14 5.2.2 Objectif 2024-2026 : PAGEREF _Toc172564807 \h 14 5.2.3 Action à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564808 \h 15 5.2.4 Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc172564809 \h 15 5.3 Maternité : possibilité de demander une réduction d’horaires journalière ou de 3 jours de télétravail PAGEREF _Toc172564810 \h 15 5.3.1 Constat : PAGEREF _Toc172564811 \h 15 5.3.2 Objectifs 2024-2026 : PAGEREF _Toc172564812 \h 15 5.3.3 Action à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564813 \h 16 5.3.4 Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc172564814 \h 16 5.4 Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation PAGEREF _Toc172564815 \h 16 5.4.1 Constat : PAGEREF _Toc172564816 \h 16 5.4.2 Objectif 2024-2026 : PAGEREF _Toc172564817 \h 16 5.4.3Actions à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564818 \h 16 5.4.4 Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc172564819 \h 17 5.5 Prise en charge des éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants dans le cadre de déplacement professionnel PAGEREF _Toc172564820 \h 17 5.5.1 Constat : PAGEREF _Toc172564821 \h 17 5.5.2 Objectif 2024-2026 : PAGEREF _Toc172564822 \h 18 5.5.3 Action à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564823 \h 18 5.5.4 Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc172564824 \h 18 5.6 Partenariat avec un réseau de crèches PAGEREF _Toc172564825 \h 18 5.6.1 Constat : PAGEREF _Toc172564826 \h 18 5.6.2 Objectif 2024-2026 : PAGEREF _Toc172564827 \h 18 5.6.3 Action à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564828 \h 18 5.6.4 Indicateur de suivi: PAGEREF _Toc172564829 \h 18 5.7 Rentrée scolaire PAGEREF _Toc172564830 \h 19 5.7.1 Constat : PAGEREF _Toc172564831 \h 19 5.7.2 Objectif 2024-2026 : PAGEREF _Toc172564832 \h 19 5.7.3 Actions à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564833 \h 19 5.7.4 Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc172564836 \h 19 5.8 Temps partiel PAGEREF _Toc172564837 \h 19 5.8.1 Constat : PAGEREF _Toc172564838 \h 19 5.8.2 Objectif 2024-2026 : PAGEREF _Toc172564839 \h 19 5.8.3 Action à mettre en œuvre : PAGEREF _Toc172564840 \h 19 5.8.4 Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc172564841 \h 20
Article 6 - Suivi de cet accord dans le cadre de la Commission égalité professionnelle PAGEREF _Toc172564842 \h 20
Article 7 - Communication et sensibilisation du présent accord PAGEREF _Toc172564843 \h 20
Article 8 - Dispositions diverses PAGEREF _Toc172564844 \h 20
Article 9 - Formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc172564845 \h 20
Article 10 – Révision PAGEREF _Toc172564846 \h 21
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc172564847 \h 22
ANNEXE 2 23
PREAMBULE
Par un accord groupe portant sur « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION DE GROUPE » signé pour une durée de 3 ans avec trois organisations syndicales représentatives (C.F.D.T, C.G.T., S.N.B.), le 15 novembre 2023, les entreprises du Groupe ont entendu réaffirmer leur volonté de veiller notamment, à travers leurs accords ou plans d’action portant sur l’égalité professionnelle, à assurer une parité entre les femmes et les hommes tant en matière d’embauche, d’évolution de carrière que de rémunération.
L’engagement du Groupe s’illustre à travers diverses actions initiées à la suite de l’étude menée sur les relations entre les femmes et les hommes menée auprès de plus de 20 000 collaborateurs. La dernière en date est la campagne de communication interne de lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise, déployée sur l’ensemble des lieux de travail.
Au travers du présent accord s’appliquant au sein de la Banque Transatlantique, la Direction et l’Organisation Syndicale consolident leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirment que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental.
Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de ce principe.
Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d'enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l'entreprise, des sources de progrès économique et social.
Dans le respect de ces principes, elles actent que les processus de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
Les signataires affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser qu’avec l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, management, salariés, organisations syndicales, référents, etc..) en affichant leur volonté, afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés et d’engager des actions concrètes dans ce sens. Ils affirment également que les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans la durée.
Par ailleurs, il est rappelé que CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE dont fait partie la Banque Transatlantique s’est doté d’une Charte Relative à la « Lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et à l’insertion ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » rappelant les valeurs ou les règles éthiques auxquelles notre groupe adhère et auxquelles pourront se référer tous les salariés.
Les parties au présent Accord font le constat que la politique de non-discrimination de la Banque Transtalantique a abouti à la féminisation des recrutements. Ainsi, au 31/12/2023, la Banque Transatlantique est composée de 176 Femmes (55%) et 146 Hommes (45%), sur un total de 322 salariés.
Après analyse, notamment du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et des engagements pris pour la période précédente de 3 ans (2019-2022), l’objectif de cet accord est de renouveler les domaines d’actions et les objectifs retenus jusqu’au 15 octobre 2022 qui s’inscrivaient notamment dans le prolongement de la Charte, à savoir : - adopter des mesures concrètes en vue de supprimer, à terme, les inégalités existantes ; - contribuer à favoriser, poursuivre et développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein de la Banque Transatlantique.
Dans le cadre du suivi de cet accord, la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, a renforcé les obligations des employeurs visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la création d’un INDEX annuel. Pour ce faire, les employeurs doivent ainsi mesurer leur situation au regard d’une série de 5 indicateurs dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. Pour rappel les 5 indicateurs sont les suivants :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes;
Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous‐représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les entreprises obtenant une note inférieure à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures correctrices, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint. Pour compléter ce texte, la loi n°2021‐1774 du 24 décembre 2021 dite « loi RIXAIN » (décret n°2022‐243 du 25 février 2022), a mis en place pour 2022 à titre rétroactif de nouvelles mesures visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dans les entreprises dont le score est inférieur à 85 points, consistant à définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue, conformément aux articles et ce avant le 01/09/2022.
C’est dans ces conditions que la Banque Transatlantique a obtenu un Index global de 83 points et une note non maximale de 23 points sur 40 pour l’indicateur 1 « Ecart de rémunération », tandis que des notes maximales ont été atteintes s’agissant des indicateurs 2 ; 3 ; 4, et 5, correspondant aux « Ecart des augmentations », « Ecart des promotions », « Augmentations individuelles maternité », et aux « 10 plus hautes rémunérations ».
Dans ce cadre, la Banque Transatlantique entend continuer à agir pour la période 2024-2026, sur l’indicateur 1 en priorité.
Par ailleurs, sur cette période la Banque Transatlantique entend agir plus largement en matière d’égalité professionnelle au sein des 4 domaines suivants, conformément au décret 20012-1408 du 18 décembre 2012:
Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement,
Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération,
Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle,
Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle.
Le présent accord vise également à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à définir les outils de diagnostic et de suivi des axes précités.
Il est apparu nécessaire pour les parties signataires de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne.
Cette sensibilisation pourra s’inscrire également dans le cadre d’une démarche plus globale de la Banque Transatlantique qui vise, notamment, à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) et dans toutes les étapes de gestion des Ressources Humaines que sont, notamment, l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle. A cet égard, la Banque Transatlantique veille à ce que l’ensemble des Responsables des Ressources Humaines suivent une formation intitulée « La nouvelle obligation de formation sur la non-discrimination à l'embauche ».
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par sa mise en ligne sur le PIXIS de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord triennal précédant, couvrant la période 2019 – 2022.
En conséquence, il est arrêté et convenu ce qui suit.
Article 1 – Diagnostic Général
Les parties ont établi les diagnostics exposés dans le présent accord sur la base de différents indicateurs et documents suivants communiqués en séance, en instances et/ou mis à disposition aux élus des divers documents sur le sujet dans la BDESE:
La présentation du bilan 2022 de l’opération égalité salariale
La présentation de l’Index égalité Hommes-femmes 2022
Les comptes rendus des Commissions Formation et Egalité professionnelle
Les indicateurs chiffrés communiqués aux organisations syndicales tout au long de l’année par le biais notamment de la BDESE et des documents complémentaires fournis lors des réunions des instances (CSE, CSSCT)
Pour cette nouvelle durée de 3 ans, au vu de la récente Loi RIXAIN de 2022 et des obligations en découlant, compte tenu de l’Index 2023 inférieur à 85 points, les parties s’accordent pour dire que l’indicateur prioritaire à améliorer est l’indicateur 1, les 4 autres indicateurs ayant atteint la note maximale.
Des axes majeurs de progression assortis d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre sont exposés ci-dessous.
Article 2 - Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
2.1 Constat :
La Banque Transatlantique a élaboré son processus de recrutement interne et externe afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats et sans que la notion de temps de travail (temps plein, temps partiel) constitue un obstacle à un recrutement. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes, il est donc fait application de grilles salariales strictement identiques pour les candidats lors de leur embauche.
L’égalité de traitement dans le processus de recrutement a permis de recruter davantage d’hommes techniciens conformément à l’engagement pris dans le précédent accord en progressant fortement de 0% d’hommes parmi les salariés techniciens recrutés en 2021 à 44% en 2022. La Banque Transatlantique constate toutefois encore des écarts dans les proportions de représentation par sexe dans l’effectif de la catégorie Technicien :
Proportion F/H dans l’effectif total (chiffres consolidés, arrondis) au 31/12/2023 (322 salariés):
53% de femmes
47% d’hommes
Proportion F/H/statut dans l’effectif total au 31/12/2023 (322 salariés):
57 techniciens : 65% de femmes et 35% d’hommes
250 cadres : 52% de femmes et 48% d’hommes
Recrutement F/H au 31/12/2023 :
50,9% de femmes
49,1% d’hommes
Recrutement F/H/statut dans l’effectif inscrit au 31/12/2023 :
24 techniciens : 58% de femmes et 42% d’hommes
36 cadres : 44% de femmes et 56% d’hommes
2.2 Objectif 2024-2026:
Veiller à ce que la part respective des hommes et des femmes tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition paritaire des recrutements dans les deux statuts technicien et cadre.
2.3 Actions à mettre en œuvre :
Veiller dans le recrutement à avoir comme objectif l’équilibre en pourcentage entre hommes et femmes dans chaque statut (cadre, technicien).
Continuer à diffuser des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique H/F (ou bien la féminisation de l’intitulé de poste) sur toutes les annonces de recrutements (recrutements internes et externes, stages, alternants, auxiliaires de vacances). Les offres d'emplois sont conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes (non discriminantes, non sexuées, ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe).
Demander à l’ensemble des acteurs participant aux opérations de recrutement internes et externes, de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, une candidature féminine et une candidature masculine.
Continuer à sensibiliser, entre autre, les grandes écoles et universités pour faire connaître les métiers de la banque, à travers les forums, interventions et les partenariats écoles/universités.
Continuer également à sensibiliser l’ensemble des acteurs à la Banque Transatlantique participant aux opérations de recrutement internes et externes sur la problématique des questions illégales en entretien d'embauche. La Direction rappelle en effet que les informations demandées aux candidats et candidates ont comme finalité unique d’apprécier leur capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
2.4 Indicateurs de suivi :
Répartition femmes-hommes dans les effectifs cadres en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les effectifs techniciens en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les recrutements cadres, en CDI, en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les recrutements cadres, en CDD, en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les recrutements techniciens, en CDI, en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les recrutements techniciens, en CDD,en pourcentage ;
Nombre d’embauche/an de salariés en alternance avec ventilation par sexe et taux de transformation en CDI ou CDD annuellement.
Évolution du taux de féminisation sur les métiers de manager
Nombre de candidatures externes reçues par l’entreprise dans l’année via l’outil JOBS avec ventilation par sexe
Article 3 - Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération
3.1 Situation en 2023
3.1.1 Constat :
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Il est également rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables ...).
Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, de variable, etc.).
Au titre de l’année 2023, s’agissant de l’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la Banque transatlantique a obtenu la note de 23/40 de sorte que la note globale ressort à 83 points. Les parties s’accordent sur le fait que cela résulte pour grande partie d’une spécificité structurelle à la Banque Transatlantique relative à un secteur bancaire et financier aux rémunérations élevées avec une population à dominante masculine dans les métiers qualifiés.
L’Accord de Groupe portant sur l'Egalité Salariale entre les Femmes et les Hommes signé par le Crédit Mutuel Alliance Fédérale en février 2022 engage chaque entité du périmètre global de la Convention de Groupe à réduire à 3% ou en dessous de ce seuil ses écarts collectifs entre les salaires moyens des femmes comparés aux salaires moyens des hommes pour chaque catégorie correspondant au niveau de classification Technicien ou Cadre ainsi qu’à une tranche d’âge.
A cet égard, au titre de l’année 2023, il a été constaté que sept groupes sur les quarante-deux groupes d’effectifs (selon l’âge et la catégorie) dérogeaient au seuil d’écart de 3% posé par l’Accord de Groupe. Dans ce contexte, la Banque Transatlantique a pris des mesures correctrices, correspondant à 81.003,00 euros. Les parties soulignent que cinq groupes sur les sept concernés sont composés d’un faible nombre de salariés (3 ou 4 salariés) parmi les hommes ou les femmes, relativisant ici la notion de moyenne et rendant ainsi particulièrement délicate la comparaison de leurs situations respectives.
Par ailleurs, les parties s’accordent également pour constater des améliorations qui sont le résultat d’efforts réalisés depuis la signature du dernier accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de la Banque Transatlantique.
Elles soulignent que le score global de l’Index de l’égalité professionnelle de la Banque Transatlantique est passé de 63/100 en 2019 à 83/100 en 2023, soit une augmentation de 20 points en 4 ans.
Fort de ces constats, les parties réaffirment leur objectif de viser à la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes.
3.1.2 Maintien d’un budget spécifique de correction des écarts de salaire de base non justifiés entre les femmes et les hommes :
La Direction continuera d’actualiser, chaque année, la rémunération au sens de l’article L.3221-3 du code du travail pour les populations féminines et masculines en fonction du statut (cadre/non cadre) et par catégorie et s’attachera à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la suppression des éventuels écarts de rémunération constatés qui ne seraient pas justifiés.
Conformément à l’article L3221-2 du Code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Constitue une rémunération au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
La résorption des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention constante de la part de la Banque Transatlantique avec la mise en place d’une enveloppe spécifique permettant de résorber les écarts éventuels.
Les parties conviennent par conséquent d’allouer, chaque année, et pour la durée du présent accord, une enveloppe spécifique de réajustement d’éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas objectivement justifiées. Le montant de cette enveloppe est fixé à 0.20% de la masse salariale, hors régularisations salariales suite aux retours de congé de maternité, et indemnités de garde d’enfants.
Le recours à cette enveloppe est décidé suite à l’analyse des situations individuelles menée par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la revue annuelle salariale sur la base du fichier de détection des écarts de plus de 3% entre les hommes et les femmes mis à disposition de la Banque Transatlantique par la DRH Groupe, afin d’identifier si un écart de rémunération injustifié entre une femme et un homme sur un même poste apparaît. L’expérience, la fonction et l’ancienneté sont prises en compte pour effectuer cette analyse. Les situations sont examinées avec les managers concernés. Une mesure de régularisation est mise en œuvre si un écart de rémunération injustifié est confirmé. Dans ce cadre, tout salarié peut demander à ce que sa situation soit examinée.
3.1.3 Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité/adoption
Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la Direction s’engage à majorer la rémunération des salariées à la suite de leur congé maternité et d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité/d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
3.2 Objectif de progression (Loi RIXAIN) sur l’indicateur 1 :
Améliorer le score de 2 points par an pour atteindre a minima 6 points supplémentaires au terme du présent accord (fin 2026), soit le score de 29 points/40.
3.3. Actions à mettre en œuvre :
Poursuivre le recrutement de jeunes diplômés à niveau de salaires identiques pour les hommes et les femmes en se basant uniquement sur les niveaux de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Concernant l’indicateur 1 de l’Index :
Attribuer une enveloppe spécifique égalité professionnelle représentant 0.20% par an de la masse salariale sur la durée du présent accord afin de réduire les éventuels écarts salariaux qui seraient identifiés.
Indicateurs de suivi :
Rémunérations brutes annuelles par niveau de classification, Femmes-Hommes ;
Evolution par rapport à l’année N-1 ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective ;
Nombre de situations étudiées ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération au retour des congés de maternité ;
Taux d’utilisation de l’enveloppe de 0.20% avec répartition H/F
Article 4 - Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle 4.1 Constat :
La Direction souligne que bien que l’index 2022 fasse apparaître un résultat global de 83/100, l’indicateur 3 portant sur les « Ecarts de promotion » conserve la note maximale de 15/15 obtenue pendant la durée du précédent accord.
La Direction et l’Organisation syndicale constatent que les changements de niveau (au sein des niveaux techniciens et cadres, d’un niveau de technicien à un niveau cadre, et d’un niveau de cadre à un niveau de cadre hors classe) opérés en 2023 ont bénéficié en majorité aux femmes, avec 13 changements de niveau sur 25.
Les parties constatent que les femmes ne sont toutefois pas suffisament représentées dans les plus hauts niveaux de classification de la catégorie Cadres, notamment à partir de la classification A, avec la répartition suivante au 28.12.2023 :
A l’inverse, elles constatent que les femmes sont sur-représentées dans le niveau de classification 5 de la catégorie Techniciens avec la répartition suivante au 01.12.2023 :
Les parties conviennent du fait que le suivi de formations tant internes qu’externes concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est de ce fait un facteur important de l’égalité professionnelle.
L’entreprise ne fait aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.
Ce principe doit se traduire concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures comme en nombre de participants, à la proportion Hommes/Femmes constatée dans ce métier. La participation à la formation est notamment suivie au travers des données F/H concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquées au Comité Social et Economique. Actuellement, la participation des femmes et des hommes aux actions de formation est proportionnelle à leur poids dans les effectifs, avec un léger avantage en faveur des femmes.
Objectifs 2024-2026:
Conserver la note maximale obtenue de nouveau en 2022 sur l’indicateur 3.
Favoriser l’évolution des femmes vers les niveaux les plus élevés de la classification avec l’objectif futur de parvenir à la parité y compris dans les niveaux A et C de notre classification de la catégorie Cadres et Cadres hors classes, et les niveaux 4 et 5 de notre classification de la catégorie Techniciens.
Conserver la proportionnalité de la participation des femmes et des hommes aux actions de formation à leur poids dans les effectifs.
4.3 Actions à mettre en œuvre :
Conduire les revues de collaborateurs en prêtant attention à l’équilibre Hommes/Femmes dans l’identification des « talents ».
Dans le cadre d’actions de sensibilisation à la parité, communiquer sur des parcours féminins valorisant la progression de carrière de femmes pouvant aller jusqu’au plus haut niveau de responsabilité.
Identifier les freins aux candidatures féminines à l’occasion de propositions de mobilités géographiques et/ou fonctionnelles, en proposant un entretien spécifique suite à un refus d’une candidate à une proposition de mobilité.
Identifier des femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités pour faciliter les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire, les métiers d’expertises et l’accès à des postes d’encadrement.
4.4 Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs H/F, par métier, âge, ancienneté et salaire annuel brut moyen.
Nombre de collaborateurs formés et nombre d’heures de formations par sexe et par catégorie.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié formé.
Evolution du taux de femmes cadre.
Article 5 - Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle
5.1 Constat :
La Convention de Groupe appliquée à la Banque Transatlantique depuis le 1er janvier 2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
A ce titre, elle prévoit les dispositions suivantes:
Les salariées bénéficient, en sus du congé de maternité prévu par la Sécurité Sociale, d'un congé conventionnel de maternité rémunéré par l'entreprise d'une durée de 12 semaines (sous réserve du versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de maternité au titre du congé légal). Par conséquent, les salariées vont profiter d'un congé de maternité allongé, rémunéré par l'entreprise, d'une durée de 28 semaines pour le 1er et 2nd enfant, 38 semaines pour les enfants suivants, 46 semaines pour des jumeaux et 58 semaines pour des triplés.
Une indemnité de crèche ou de garde, versée par l'employeur au salarié père ou mère (au sens de l'état civil) pour la garde des enfants de moins de 6 ans.
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif spécifiant la présence nécessaire au chevet du malade (certificat médical ou certificat d'hospitalisation), d'un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, sous réserve de justifier d'un an de présence effective au sein du groupe.
Une prime annuelle enfant pour tout enfant au sens de l'état civil (conditions précisées dans la convention de Groupe), d'un montant de 0.75% du salaire minimum du niveau 1 (hors expérience) par enfant, soit environ à ce jour 174 €/enfant.
Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an est accordé pour soigner un enfant en situation de handicap lorsque la présence du parent est nécessaire à ses côtés (mêmes conditions que le congé enfant malade).
Une indemnité mensuelle est versée aux parents d'enfants handicapés percevant l'AEEH de 150 € pour un enfant vivant au foyer ou de 75 € si l'enfant est pris en charge dans un établissement spécialisé.
De plus, la Direction rappelle qu’un accord groupe portant sur « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION DE GROUPE » a été signé le 15/11/2023. Il y est acté que les absences des salariés liées à l’exercice de la parentalité ne doivent en aucun cas pénaliser le déroulement de leur carrière.
Les parties réaffirment que l’entretien facultatif avant le départ en congé de maternité, paternité, d'adoption ou parental à temps plein, et l’entretien obligatoire de retour de congé (article 5.4.3) sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs éventuelles difficultés d’articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié d’échanges afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou les ressources humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
5.2 Guide de la parentalité
5.2.1 Constat :
Il existe au sein du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE et de la Banque Transatlantique diverses mesures (dont certaines exposées dans le présent accord, notamment article 5.1) qui ont été mises en place au fil des années, mais qui peuvent rester méconnues des salariés par manque de centralisation des mesures et de communication.
5.2.2 Objectif 2024-2026 :
Regrouper au sein d’un document toutes les mesures existantes afin d’améliorer leur connaissance par les salariés et participer ainsi à l’attractivité du Groupe et plus spécifiquement de la Banque Transatlantique.
5.2.3 Action à mettre en œuvre :
Création d’un « Guide de la parentalité » avant la fin du présent accord.
5.2.4 Indicateur de suivi :
Communication par la Banque Transatlantique auprès de l’ensemble des salariés du Guide de la parentalité dès qu’il sera mis en place.
5.3 Maternité : possibilité de demander une réduction d’horaires journalière ou de 3 jours de télétravail
5.3.1 Constat :
Conscient des difficultés rencontrées dans la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment pour les femmes, en complément des actions mises en place au niveau du Groupe exposées ci-dessus applicables, la Banque Transatlantique souhaite que la possibilité soit offerte aux salariées enceintes, de bénéficier, au choix, soit d’une réduction journalière de la durée du travail, soit d’un assouplissement à 3 jours de télétravail.
Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, la Direction s’engage à ce que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 5.3.2 Objectifs 2024-2026 :
Permettre à toute salariée enceinte ne bénéficiant pas déjà d’un assouplissement à 3 jours de télétravail, sur présentation d’un justificatif de grossesse et à sa demande, de bénéficier d’une réduction d’une heure par jour à partir du 4ème mois de grossesse soit à raison d’une demi-heure à l’arrivée le matin et d’une demi-heure au départ l’après-midi, soit en cumulant les 2 demi-heures en 1 heure à l’arrivée le matin ou 1h au départ l’après-midi. Le choix entre ces deux options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la Direction.
Permettre à toute salariée enceinte ne bénéficiant pas déjà d’une réduction d’horaires journalière de sa durée de travail, sur présentation d’un justificatif de grossesse et avec l’accord du manager, de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine, à partir du 4ème mois de grossesse et jusqu'à leur congé de maternité. Toute demande formulée aux fins de bénéficier de plus de 3 jours de télétravail par semaine devra être justifiée par un certificat médical.
5.3.3 Action à mettre en œuvre :
Favoriser la mise en œuvre effective de ces dispositifs initiés sur demande des salariées concernées.
5.3.4 Indicateurs de suivi :
Information transmise par écrit à toute salariée ayant communiqué sa déclaration de grossesse de l’existence du dispositif facultatif et alternatif, au choix de la salariée, de réduction d’horaires ou de mise en place de 3 jours de télétravail ;
Nombre de dérogations accordées.
5.4 Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation
5.4.1 Constat :
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ont pu avoir des incidences en matière d’évolution professionnelle ;
Après une longue absence due à un congé de maternité, les salariées peuvent éprouver des difficultés, des inquiétudes concernant leur reprise de poste ;
L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple. En cas de naissance multiple, cette durée est portée à 32 jours calendaires) peut permettre aux pères de créer des liens familiaux plus forts avec leurs enfants et de s’investir pleinement dans l’organisation de leur famille ;
Corrélativement, l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant va contribuer à lutter contre les inégalités liées aux conséquences de l’interruption de leur carrière par les femmes à la naissance de leur enfant.
5.4.2 Objectif 2024-2026 :
Afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, la Banque Transatlantique entend poursuivre la communication sur les divers dispositifs existants complémentaires aux obligations légales et/ou aux outils Groupe, et notamment encourager les pères à prendre leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans son intégralité.
Actions à mettre en œuvre :
La Banque Transatlantique s'engage, avant un départ en congé de maternité, d'adoption ou parental à temps plein, à ce que le ou la salarié(e) bénéficie, d'un entretien avec sa hiérarchie et/ou RRH. Lors de cet entretien le ou la salarié(e) pourra préciser s'il(elle) souhaite ou non un retour dans son affectation d'origine. Cet échange pourra permettre de mieux connaitre la durée prévisible d'absence, d'évoquer lesconditions de reprise et les souhaits d'évolution du ou de la salarié(e) au terme du congé.
Dans la mesure du possible, un retour à son poste de travail doit être privilégié.
Avant la reprise d'activité et au plus tard un mois avant la reprise effective du ou de la salarié(e), la DRH recevra en entretien le ou la salarié(e) pour définir les modalités pratiques de ce retour. Ainsi, seront notamment abordés les thèmes suivants :
-temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité), -évolution professionnelle, -besoins de formation.
En cas d’impossibilité pour le ou la salarié(e) d’accéder aux offres inscrites sur le site « JOBS » et dans la mesure où il a été convenu que le ou la salarié(e) change de poste, des offres d'emploi ciblées pourront lui être adressées par la DRH à sa demande.
5.4.4 Indicateurs de suivi :
Nombre annuel de salariés ayant pris un congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein;
Nombre annuel d’entretiens réalisés avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein ;
Nombre annuel de salariés bénéficiaires du congé de paternité de durée minimale (4 jours, 7 jours avec le congé de naissance) ;
Nombre annuel de salariés bénéficiaires du congé de paternité excédant 4 jours.
5.5 Prise en charge des éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants dans le cadre de déplacement professionnel
5.5.1 Constat :
Les salariés pouvant rencontrer des difficultés lors des déplacements inhérents à l’activité professionnelle impliquant des nuitées quant aux éventuelles dépenses engagées en frais de garde par un tiers agréé (type nourrice, garderie, crèche), CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE a mis en place une prise en charge depuis 2013 en faveur des salarié(e)s qui participent à un déplacement professionnel comportant des nuitées hors de leur domicile, sous la forme du versement d’une indemnité forfaitaire brute visant à compenser les frais de garde d’enfants supplémentaires qu’ils auraient réellement engagés du fait de leur absence. Cette indemnité spécifique Groupe est fixée par enfant à charge de moins de 14 ans (ou plus pour les enfants souffrant de maladie ou en situation de handicap), à 50€ maximum pour une nuitée, une soirée, ou une matinée, dans la limite des frais réellement exposés de garde de son ou ses enfant(s).
Complément de rémunération traité selon le régime des traitement et salaires, cette indemnisation forfaitaire brute est versée lorsque le collaborateur effectue un déplacement professionnel qui réunit les conditions alternatives suivantes :
La distance entre son domicile et le lieu de la mission est supérieure ou égale à 80 kilomètres ;
Ou le temps de trajet à effectuer pour rejoindre son domicile depuis le lieu de sa mission est supérieur ou égal à 1h30.
Cette demande peut être formulée par le ou la salarié(e) sur justification d’une facture et doit être validée par la hiérarchie et transmise à la DRH.
Objectif 2024-2026 :
Augmenter le montant maximum à 50€ (auparavant fixée à 30€) pour cette indemnité et améliorer la communication sur ce dispositif afin d’en faire bénéficier les salarié-e-s qui en auraient besoin et faciliter ainsi le déroulement des déplacements professionnels, et notamment des actions de formation.
5.5.3 Action à mettre en œuvre :
Communiquer sur la mesure en l’inscrivant dans le guide de la parentalité (cf article 5.2).
5.5.4 Indicateur de suivi :
Nombre d’indemnités versées compensant les frais supplémentaires de garde d’enfants dans le cadre de déplacements professionnels.
5.6 Partenariat avec un réseau de crèches
5.6.1 Constat :
Il existe au sein du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE divers outils d’aide à la garde des enfants, tel que le versement d’une indemnité de crèche ou de garde versée au salarié père ou mère (au sens de l’état civil), pour toute journée effectivement travaillée ou faisant l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, sur justificatif de la garde effective d’un enfant.
Il subsiste cependant des problématiques rencontrées par les salariés, notamment le manque de places en crèche, et qui ne peuvent être résolues par le versement de cette indemnité Groupe.
5.6.2 Objectif 2024-2026 :
Afin de contribuer à améliorer la sérénité des salariés-parents, la Banque Transatlantique va mettre en place, à partir de 2024, une solution de garde d’enfants en partenariat avec le réseau de crèches Babilou.
5.6.3 Action à mettre en œuvre :
Faire connaître à l’ensemble des collaborateurs ce partenariat pour faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale des salariés.
5.6.4 Indicateur de suivi:
Une fois le contrat de partenariat crèche mis en place, le nombre de salariés bénéficiant d’une place.
5.7 Rentrée scolaire
5.7.1 Constat :
Cet évènement récurrent annuel est un évènement pouvant être considéré comme important pour des salariés-parents souhaitant y assister.
5.7.2 Objectif 2024-2026 :
Favoriser, autant que faire se peut, l'aménagement des conditions de travail des salariés-parents en mettant en place une autorisation d’absence de principe dans le cadre de la gestion administrative du personnel.
Actions à mettre en œuvre :
Le jour de la rentrée scolaire, la Banque Transatlantique entend permettre aux salariés-parents jusqu’à l’entrée en 6ème incluse de leur enfant de les accompagner. Aussi une tolérance de l’horaire, qui pourra être pratiquée le matin ou l’après-midi, sera opérée avec une autorisation d’absence, rémunérée sous condition de prévenir la hiérarchie.
La Banque Transatlantique incitera l’ensemble des équipes à ne pas organiser de réunion le jour de la rentrée des classes, dans la mesure du possible.
5.7.4 Indicateur de suivi :
Nombre de demandes d’autorisations d’absence pour motif d’accompagnement d’enfant à la rentrée scolaire.
5.8 Temps partiel 5.8.1 Constat :
Les contrats à temps partiels non choisis (ex: pour cause de santé, etc..) représentent l’essentiel des temps partiels existants au sein de la Banque Transatlantique, ceux choisis (pour convenances personnelles) étant l’exception à ce jour ;
La Banque Transatlantique est consciente que les temps partiels peuvent exister dans tous les métiers.
5.8.2 Objectif 2024-2026 :
La Banque Transatlantique réaffirme sa volonté de porter une attention toute particulière à toute demande de temps partiel.
5.8.3 Action à mettre en œuvre :
La Banque Transatlantique renouvelle son engagement afin qu’un salarié qui serait amené à demander un temps partiel pour convenances personnelles puisse, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, obtenir un avenant de travail à temps partiel pour une durée initiale maximale de 1 an renouvelable pouvant être renouvelé pour une 1ère durée maximum de 3 ans. Au terme de la période initiale pouvant aller jusqu’à 1 an, les parties auront un entretien et feront un bilan. Au terme de la période de 3 ans, les parties pourront prévoir une prolongation d’un commun accord d’une durée inférieure ou équivalente. La charge de travail devra être adaptée au temps de travail retenu.
5.8.4 Indicateur de suivi :
Nombre annuel d’avenants à temps partiel signés.
Article 6 - Suivi de cet accord dans le cadre de la Commission égalité professionnelle
Une commission sur l’Egalité Professionnelle a été mise en place en juin 2023, à la suite des dernières élections professionnelles.
Elle se réunit une fois par an, avant la consultation obligatoire sur la politique sociale. Elle est chargée du suivi annuel du présent accord.
Les représentants de la Direction établiront à cette occasion un bilan sur la base des indicateurs définis dans le présent accord, ainsi que tout indicateur que la commission trouvera unanimement opportun de construire dès lors qu’il sera de nature à établir la progression réalisée dans l’atteinte des objectifs fixés au présent accord. L’ensemble des documents sera adressé aux membres de la commission au minimum 10 jours calendaires avant la réunion.
La commission aura pour mission de contrôler la bonne réalisation des indicateurs précités notamment via l’étude des indicateurs présentés. Les données seront publiées dans la BDESE ainsi que toute donnée utile.
Article 7 - Communication et sensibilisation du présent accord
Le présent accord sera publié sur PIXIS et accessible dans « L’UNIVERS DU SALARIE » « Convention & Accords Groupe / Entreprise ».
Une action de communication sera effectuée par la DRH auprès de tous les salariés.
Article 8 - Dispositions diverses
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la Banque Transatlantique.
Il est convenu que le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 01/01/2024 pour toutes les dispositions le permettant au jour de la signature du présent accord.
Il est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin automatiquement à ce terme, au 31/12/2026.
Article 9 - Formalités de dépôt de l’accord
Après notification à l’organisation syndicale représentative, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.
Article 10 – Révision
Toute modification de la législation en vigueur ou accord signé au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale entrainera la mise à jour de cet accord. En cas de difficulté d’interprétation, la signature d’un avenant sera organisée. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision émanant de la direction ou de toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par la remise d’une lettre en main propre avec décharge. Les négociations devront être engagées dans un délai de 3 mois à réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux même formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Fait à PARIS, le
En deux (2) exemplaires originaux, dont un (1) exemplaire original est remis contre récépissé à l’organisation syndicale représentative.
Pour l’Entreprise
Pour l’Organisation Syndicale
Pour C.F.D.T
ANNEXE 1
INDEX 2023 (83 points /100)
ANNEXE 2 LISTE RECAPITULATIVE DES INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 2 - Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Répartition femmes-hommes dans les effectifs cadres en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les effectifs techniciens en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les recrutements cadres, en CDI, en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les recrutements cadres, en CDD, en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les recrutements techniciens, en CDI, en pourcentage ;
Répartition femmes-hommes dans les recrutements techniciens, en CDD,en pourcentage ;
Nombre d’embauche/an de salariés en alternance avec ventilation par sexe et taux de transformation en CDI ou CDD annuellement ;
Évolution du taux de féminisation sur les métiers de manager ;
Nombre de candidatures externes reçues par l’entreprise dans l’année via l’outil JOBS avec ventilation par sexe.
Article 3 - Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération
Rémunérations brutes annuelles par niveau de classification, Femmes-Hommes ;
Evolution par rapport à l’année N-1 ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective ;
Nombre de situation étudiées ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération au retour des congés de maternité ;
Taux d’utilisation de l’enveloppe de 0.20% avec répartition H/F
Article 4 - Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle
Nombre de collaborateurs H/F, par métier, et âge, ancienneté et salaire annuel brut moyen.
Evolution du taux de femmes cadre.
Article 5 - Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle
5.2 Guide de la parentalité
Communication par la Banque Transatlantique auprès de l’ensemble des salariés du Guide de la parentalité dès qu’il sera mis en place.
5.3 Maternité : possibilité de demander une réduction d’horaires journalière ou de 3 jours de télétravail
Information transmise par écrit à toute salariée ayant communiqué sa déclaration de grossesse de l’existence du dispositif facultatif de réduction d’horaires et de mise en place de 3 jours de télétravail;
Nombre de dérogations accordées.
5.4 Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation
Nombre annuel de salariés ayant pris un congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein;
Nombre annuel d’entretiens réalisés avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein;
Nombre annuel de salariés bénéficiaires du congé de paternité de durée minimale (4 jours, 7 jours avec le congé de naissance);
Nombre annuel de salariés bénéficiaires du congé de paternité excédant 4 jours.
5.5 Prise en charge des éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants dans le cadre de déplacement professionnel
Nombre d’indemnités versées compensant les frais supplémentaires de garde d’enfants dans le cadre de déplacement professionnel.
5.6 Partenariat avec un réseau de crèches
Une fois le contrat de partenariat crèche mis en place, le nombre de salariés bénéficiant d’une place.
5.7 Rentrée scolaire
Nombre de demandes d’autorisations d’absence pour motif d’accompagnement d’enfant à la rentrée scolaire.
