Accord d’Entreprise relatif à la prévention du Risque Handicap, et à l’inclusion, l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap pour la période 2024-2025-2026
Application de l'accord Début : 15/05/2024 Fin : 31/12/2026
Accord d’Entreprise relatif à la prévention du Risque Handicap, et à l’inclusion, l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap pour la période 2024-2025-2026
Entre les soussignés :
La société BARILLA FRANCE S.A.S Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 € Dont le siège social est situé Immeuble Horizons - 30, cours de l’île Seguin 92100 BOULOGNE- BILLANCOURT immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE Sous le n° 433 225 356 Représentée par son Président et sa Directrice des Ressources Humaines dûment habilités à l'effet des présentes
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur délégué syndical central :
pour la C.G.T :
pour la FGA/CFDT :
pour la CFE/CGC :
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 20 novembre 2023, 8 janvier, 25 janvier, 4 mars et 24 avril 2024 pour engager des discussions sur le thème du handicap dans le prolongement de l’accord en vigueur en 2021,22,23.
Les parties ont échangé et débattu à cette occasion des revendications présentées par les Organisations Syndicales.
La politique handicap s’inscrit en cohérence avec la politique de développement durable, en tant que composante d’égalité des chances et non-discrimination. Elle constitue également une composante essentielle de la politique Ressources Humaines en lien avec l’accord d’entreprise sur le Contrat de Integénérationnel et l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au terme des discussions qui se sont déroulées sur la base du rapport établi par la Direction présentant la situation des établissements de la société Barilla France par rapport à l'obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés, ainsi qu’un bilan de l’accord 2021-2023, il a été conclu le présent accord relatif à la prévention du Risque Handicap, et à l’inclusion, l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en application des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA136700')" L 2242-13 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 1 - Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique sur le périmètre Barilla France.
Dans le cadre du présent accord, les établissements de La Malterie, Talmont, Onnaing, St Vulbas et du siège constituent collectivement l’entité Barilla France.
Etant donné l’objectif de prévention de cet accord, sont considérés comme bénéficiaires du présent accord tous les salariés Barilla France.
Certaines dispositions toutefois, en lien avec la dimension inclusive de cet accord, sont propres aux salariés reconnus handicapés (bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2), tel que défini à l’article 1, et visés par l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
CHAPITRE 2 - Etat des lieux au 31 décembre 2023
Les éléments partagés dans l’état des lieux au 31/12/2023 amènent à plusieurs constats. Sans que cela ne constitue une fin en soi, la société Barilla France répond actuellement à son obligation d’emploi des bénéficiaires de la reconnaissance de travailleurs handicapés (9% pour une obligation à 6%).
Sur l’établissement du siège cependant, la proportion de personnes en situation de handicap pourrait être augmentée.
Sur les sites industriels, la proportion de salariés en situation de handicap est significative (jusqu’à 15% sur certains sites).
Un enjeu fort réside dans les actions d’accompagnement et de maintien dans l’emploi, et ce de manière préventive, non seulement auprès des personnes en situation de handicap mais également de tous les salariés.
Barilla France entend également poursuivre ses initiatives pour sensibiliser, former, informer ses salariés sur sa politique.
Enfin, au regard de l’évolution des enjeux sociétaux et pour agir en faveur du bien-être de ses salariés, Barilla France a à cœur d’accompagner ses salariés aidants de proches fragilisés.
Le présent accord a vocation à répondre aux constats, problématiques et opportunités soulevés dans le cadre de cet état des lieux. Il sera donc articulé autour de 4 axes principaux :
L’information et la communication sur la politique mise en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap et la prévention du risque handicap
Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap.
La prévention et le maintien dans l’emploi des salariés (en situation de handicap ou en difficulté de santé).
L’accompagnement des salariés aidants
CHAPITRE 3 – L’Information et la communication sur la politique mise en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 3-1 - Une communication externe d’engagement
Un plan de communication externe aura pour objectif de rendre attractive l’entité Barilla France comme employeur handi-accueillant, la politique d’intégration des personnes handicapées sera intégrée dans les sourcings spécialisés partenaires dans le but d’attirer de futurs candidats et de nouvelles compétences. Ce plan de communication vise non seulement à attirer des candidats handicapés compétents, mais aussi à renforcer la réputation de Barilla France en tant qu'employeur de choix, engagé pour l'inclusion et la diversité.
Article 3-2 - Développer les partenariats nationaux Afin de faire connaître la volonté de Barilla France auprès des candidats handicapés et constituer un sourcing plus efficace, il est envisagé d’accroître la communication sur les sites de recrutement spécialisés pour donner une meilleure visibilité sur son engagement et diffuser ses offres d’emploi.
Barilla France participera activement, notamment lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap à un forum de recrutement spécialisé en local (ex : Paris pour l’emploi, forums de grandes écoles, Handicafé, Handichat…) qui réunissent des candidats en situation de handicap en recherche active d’emploi ou de formation afin de rencontrer ces candidats, présenter l’entreprise, ses métiers et les postes disponibles. Tenant compte de la situation de certains sites amenés à gérer un grand nombre de restrictions du personnel en CDI, d’autres modalités de partenariat, plus pertinentes dans ce contexte, pourront être envisagées en matière de recrutement comme par exemple la diffusion systématique des offres auprès d’organismes spécialisés (Cap Emploi ou autre).
Indicateur : participation du site à un forum recrutement spécialisé ou nombre de d’offres diffusées à CAP EMPLOI vs nombre de postes à pourvoir.
Article 3-3 - Le référent
Pour marquer sa volonté de communiquer plus largement sur la question du handicap, un référent handicap sera désigné sur chaque site parmi les salariés sur la base du volontariat (dans le cas où un référent ne serait pas déjà nommé). Son rôle sera d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap, mais aussi de participer activement à sensibiliser l’ensemble des salariés.
Il bénéficiera d'une formation à ce rôle (1 à 2 journées, idéalement préalablement à sa désignation et en commun avec les référents des autres sites afin de favoriser l’échange d’expériences et au plus tard fin d’ici 2024), dispensée par un organisme spécialisé. Un espace d’affichage sera mis à disposition, selon le format jugé le plus adapté selon le site (virtuel ou mural...). Le référent pourra également, s’il ne dispose pas d’un PC professionnel, accéder à un PC en cas de besoin.
Barilla France se fixe comme objectif 1 référent Handicap formé sur chaque établissement, d’ici la fin de l’été 2024 (jusqu’à 3 pour le siège compte tenu des 3 lieux géographiques identifiés). Sur chaque site, le nom du/des référents sera communiqué à l’ensemble des salariés du site, avant le 30 juin 2024. Il/ils sera/seront nommé.s pour la durée de l’accord, soit 3 ans.
Dans le cas où plusieurs personnes se porteraient volontaires, chaque candidature sera étudiée en tenant compte de la sensibilité et de l’engagement de la personne sur le sujet (exemple : membre de l’ERG Thisability). La décision sera prise par le RH et Directeur de site après échange avec le CSE et l’ERG.
Les référents seront conviés une fois par an à la commission sociale établissement au point traitant de ce sujet afin de partager l’état d’avancement des travaux. Les éléments seront partagés en commission sociale centrale.
Indicateurs :
désignation d’un (ou plusieurs) référent.s par site et communication avant le 30 juin 2024
formation du/des référent.s au plus tard fin 2024
mise à disposition d’un espace d’affichage (selon format identifié)
présence du référent à une des réunions de la commission sociale établissement
Article 3-4 - Une communication interne de proximité
Une présentation de l’ERG Thisability sera réalisée sur tous les sites en 2024
Une liste des personnes faisant partie de cet ERG sera affichée afin que les salariés en questionnement et les personnes en situation de handicap puissent solliciter la personne au niveau de leur établissement.
Au moment de la Semaine nationale pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH) du mois de novembre, les sites s’engagent à organiser un évènement sur chaque site avec des animations internes en coordination avec l’ERG et le référent : table ronde, conférence à thème, pièces de théâtre, intervention de Cap Emploi, etc. pour mobiliser et sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et faire évoluer la perception du handicap. Les sites s’appuieront sur l’ERG Thisability.
Le médecin du travail et/ou l'infirmièr(e) de l'établissement, la CSSCT seront invités à s’associer à ces événements.
Ces actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap;
L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail.
L’information sur les démarches à engager lorsque le handicap survient ou s’aggrave
La lutte contre les idées reçues, la sensibilisation sur le handicap invisible
La lutte contre tous les préjugés, croyances, sensibilisation sur tout type de handicap
Indicateurs :
Présentation de l’ERG Thisability sur chaque site avec liste des personnes de l’ERG
Organisation d’un évènement sur chaque site autour de la semaine nationale SEPH
Article 3-5 - Développer les partenariats de proximité
Barilla France améliorera sa visibilité en matière de recrutement de personnes handicapées en développant des partenariats avec les différents organismes spécialisés, réseaux d’insertion et de reclassement des personnes handicapées.
Les services RH des sites industriels, logistiques ou siège se rapprocheront d’un ou plusieurs acteurs locaux en matière d’insertion : Cap Emploi, Pôle Emploi, missions locales, centres de reclassement professionnel, AGEFIPH, Handiplace… afin de les informer sur la politique handicap, de leur présenter les métiers de Barilla France et ainsi engager des partenariats pérennes en matière d’accompagnement vers l’emploi et/ou le maintien dans l’emploi selon la situation et le besoin de chaque site (exemple : « Réseau des Référents Handicap » de l’Agefiph).
Indicateur :
Rencontre avec au moins un acteur local à but d’information et de partenariat
CHAPITRE 4 – Le recrutement et L’intégration des personnes en situation de handicap.
Article 4-1 - Plan d’action en faveur de l’embauche Les parties au présent accord sont conscientes des difficultés à recruter des personnes en situation de handicap du fait :
D’une inadéquation entre les profils recherchés et les compétences des candidats,
Des environnements opérationnels parfois contraignants et pouvant être un frein : travail posté, port de charge, gestes répétitifs…
De la nécessité de communiquer davantage et de façon plus ciblée sur les opportunités pouvant exister au sein du groupe.
De ce fait chaque site a été consulté afin de déterminer, en fonction de sa situation sociale, économique et opérationnelle, un objectif minimum d’embauche, réaliste et atteignable. Aussi Barilla France se fixe un objectif d’embauche de 3% par rapport au nombre d’embauches réalisées sur la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, en privilégiant l’embauche en contrat à durée indéterminée, sans pour autant exclure les autres formes de contrats auxquels elle a recours dans son intégration de collaborateurs : CDD, alternance, mission d’intérim. Aussi chaque site s’engage à accueillir chaque année en stage au moins une personne en situation de handicap (pas de durée prédéfinie).
L’objectif de Barilla France étant de recruter sur la base des compétences, l’intégralité des postes existants ou ouverts au sein de ses établissements seront bien évidemment ouverts aux candidatures de personnes handicapées, quelle que soit la filière métier et la fonction.
Pour y parvenir, Barilla France optimisera tous les moyens mis à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes handicapées. L’intégralité du processus de recrutement respectera le principe de non-discrimination rappelé dans la législation française et européenne.
Indicateur :
Nombre de contrats CDI, CDD, alternance, interim : au moins 3% des embauches réalisées sur la période de durée de l’accord
Accueil en stage d’au moins une personne en situation de handicap sur chaque site
Article 4-2 - L’intérim comme levier d’intégration
L’accueil d’intérimaires handicapés peut être un moyen de sensibilisation du management et des équipes et certains contrats en intérim ont été transformés en contrats à durée indéterminée. Les services RH des sites industriels, logistiques ou siège se rapprocheront de leurs partenaires de travail temporaire pour leur présenter le contenu de leur accord et identifier les leviers permettant d’augmenter le nombre de missions réalisées par des candidats en situation de handicap.
Indicateur :
Nombre total d’unités bénéficiaires de l’obligation d’emploi >6% (tous types de contrats confondus)
Article 4-3 – L’intégration et le référent
Pour faciliter son accueil et son intégration, la personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par le référent du site, interlocuteur privilégié.
Le référent sera chargé de faciliter l'insertion dans les meilleures conditions possibles en liaison, si besoin est, avec le médecin du travail ou l’infirmier, et la CSSCT. Il pourra constituer un "point de repère" en cas de besoin.
Selon les situations et sous réserve que le salarié accepte la démarche (notamment dans le cadre d’un handicap invisible), une formation/sensibilisation de l’équipe devra être réalisée lors de l’intégration dans le service.
Article 4-4 – La formation des personnes en situation de Handicap
Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent se rapprocher de leur RH ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires.
Ils bénéficieront d'une priorité d'accès au bilan de compétences (réalisé dans le temps de travail), dans le cadre du plan ou en lien avec le Cap Emploi/Agefiph. Il est précisé que l’éventuel complément de prise en charge dans le cadre du plan de formation de l’entreprise sera conditionnée au fait que le handicap constitue à court ou moyen terme un frein dans le maintien dans l’emploi actuel.
Article 4-5 – Evolution professionnelle
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.
En cas de difficulté individuelle, le référent handicap pourra également être sollicité à ce sujet.
L'enquête D&I qui a lieu tous les 2 ans permet de vérifier collectivement que l’entreprise respecte ces dispositions (formation, évolution).
CHAPITRE 5 – La Prévention et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou en difficulté de santé
Les parties au présent accord entendent faire du maintien dans l’emploi des salariés, un enjeu majeur et prioritaire et renforcer la politique de prévention des inaptitudes.
L’objectif de toutes les actions de maintien proposées vise à limiter les licenciements pour inaptitude constatée par le médecin du travail.
Article 5-1 – La Prévention
L’entreprise rappelle ici l’importance que les établissements, en lien avec la CSSCT/CSE, assurent un ciblage pertinent des actions de prévention des Accidents du travail et Maladies Professionnelles en identifiant et en mettant en œuvre dans le cadre de leur programme sécurité annuel, des actions en lien avec l’amélioration des conditions de travail et l’ergonomie des postes. Le suivi de ce travail de prévention sera assuré à travers la réalisation du programme annuel sécurité.
Article 5-2 - Procédure de Maintien dans l‘emploi
La Société Barilla France s’engage à mettre en place une procédure de Maintien dans l‘emploi pour intervenir en mode préventif, gérer les AT/AM/MP, prévenir et gérer les restrictions :
Ces dispositions concernent tous les salariés de l’entreprise.
Pour tout arrêt de travail d'au moins 30 jours, le salarié sera informé qu'il peut solliciter l'organisation d’un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous peut être organisé pendant l'arrêt de travail, en associant le service de prévention et de santé au travail ainsi que le référent handicap. Il est destiné à informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, actions de formation...), d'un examen de préreprise et de mesures d'aménagement du poste de travail. Lors de cet entretien seront définis les éventuels besoins en formation pour lui permettre une reprise dans les meilleures conditions (sécurité, éventuels changements intervenus sur son poste...) ou être accompagné de façon adaptée à sa situation. Lors de la reprise, suivant les besoins ou en fonction des préconisations médicales recensées lors de la visite de pré-reprise ou de reprise, le responsable hiérarchique, le RH de site ou le l’infirmier(e)/responsable HSE seront impliqués de façon à faciliter la mise en place des préconisations (adaptations horaires, aménagements...) et d’en vérifier la faisabilité effective. Le référent pourra également être sollicité.
Indicateur : % de salariés maintenus dans leur emploi par rapport au nombre d’arrêts > 30 jours
Article 5-3 - Recherche et mise en œuvre de solutions
L’entreprise s’engage à explorer toutes formes de reclassement et/ou d’accompagnement du projet professionnel, suite à une situation de handicap et des évolutions de métier envisagées / rendues nécessaires par cette situation. Pour ce faire, l’entreprise sollicitera le service de santé au travail et le cas échéant les acteurs locaux en matière d’insertion professionnelle (Cap emploi notamment).
Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction de besoins identifiés peuvent être :
Mise en place des aménagements de postes pour assurer le maintien dans son emploi,
Mise en place de formation nécessaire au reclassement du salarié dans un poste disponible et conforme à son aptitude, ses capacités et ses restrictions. Il pourra s’agir d’une formation courte (1 à 5 jours) ou, en fonction du projet professionnel d’une formation plus longue (formation sur un autre poste, formation qualifiante, CPF...).
Mise en relation avec le Conseil en Evolution Professionnelle pour étudier les possibilités d’évolution professionnelle nécessitée par le handicap, en lien avec Cap Emploi.
La personne en situation de handicap pourra également solliciter un entretien avec son Responsable RH : présentation des dispositifs de Cap Emploi et mise en relation, organisation de la découverte d’un autre métier de l’entreprise (découverte d’une journée en binôme avec un titulaire sur poste).
A la demande du salarié en situation de handicap, en cas de nécessité pour lui d’un passage à temps partiel à hauteur de 50 %, cet aménagement conditionnant le maintien dans son emploi (certificat médical du médecin du travail l’attestant), l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement dégressif sur 12 mois maximum (selon le régime de temps partiel défini) pour atténuer la perte de rémunération liée à ce changement de régime de travail.
Sur la base de son salaire mensuel brut de base du temps plein, le salarié recevra une prime équivalente à sa rémunération à 70% du salaire de base du temps plein sur les 6 premiers mois puis 60% les 6 mois suivants. A compter du 13e mois, le système de compensation disparaitra totalement. Pendant cette période, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Barilla France prendra à sa charge le surplus de cotisations patronales. L’indemnité de départ en retraite ne sera pas impactée par cette période de temps partiel. Cette disposition ne pourra toutefois pas se cumuler avec la perception d’une rente. Une attestation sur l’honneur sera demandée à ce titre. Cette disposition ne pourra s’effectuer qu’une seule fois dans la carrière du salarié. L’organisation de ce temps partiel sera regardée par la Direction de chaque site pour s’adapter au mieux aux contraintes liées à l’emploi et à l’organisation du service. Il est prévu un délai de prévenance de 3 mois entre la réception de la demande du salarié et la mise en place du temps partiel. La mise en œuvre de ce dispositif devant tenir compte de l’organisation de l’activité et de la bonne marche de l’entreprise, il ne pourra être accepté qu’une seule demande par site et par année civile (jusqu’à deux par site dans la limite de 7 au total France).
Les salariés déjà bénéficiaires d’un temps partiel ainsi que les salariés éligibles au smartworking 60% ne seront pas éligibles à cette disposition. Si plusieurs demandes avaient lieu sur la même année, l’arbitrage serait réalisé sur la base des critères utilisés dans le cadre des demandes de temps partiel de l’accord intergénérationnel 2023-2025. En cas de refus de sa demande, et sous réserve de son éligibilité, le salarié sera prioritaire sur l’année suivante.
Le salarié pourra s’il le souhaite, à l’issue ou pendant cette période, se porter candidat au dispositif de temps partiel senior (dans le cadre de l’accord intergénérationnel existant à la date signature de cet accord).
Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel avec accompagnement financier dégressif
Article 5-4 - Accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Afin de limiter les freins liés à la réalisation administrative du dossier RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et de prendre en compte le temps nécessaire à sa préparation ou à son renouvellement, l’entreprise prendra en charge une journée d’absence rémunérée au titre des démarches à entreprendre. Une 2ème journée pourra être sollicitée pour finaliser le dossier RQTH après information du service RH. Le service RH se tient à disposition des salariés pour les aider dans la réalisation de leur dossier RQTH.
Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié de journées rémunérées en lien avec les démarches administratives liées à leur dossier RQTH
CHAPITRE 6– L’accompagnement des salariés aidants familiaux
Le terme d’aidant définit toute personne qui vient en aide de manière régulière et non professionnelle à un proche en situation de fragilité de santé (porteur d’un handicap, malade ou en perte d’autonomie lié à l’âge). Ce soutien régulier est apporté à une personne dans l’accomplissement des actes essentiels de la vie courante (vie quotidienne, démarches administratives, vie sociale) ou qui a besoin d’une surveillance quotidienne et régulière. En France, cela concerne en moyenne 1 salarié sur 5. En 2030, 1 salarié sur 4 sera aidant.
Afin d'accompagner les salariés aidants à mieux concilier leur vie profesionnelle et leur vie personnelle, et ainsi prévenir les risques psycho sociaux, les baisses de motivation, l'absentéisme liés à cette charge supplémentaire, un service d'accompagnement concret, opérationnel sera testé pendant 12 mois à la suite de la signature du présent accord. A l’issue de ces 12 mois, il sera décidé lors d’une commission sociale centrale de suivi de l’accord de poursuivre ou non ce dispositif.
Ce service vise à offrir un soutien exhaustif, couvrant tous les aspects de la vie des salariés aidants et de leurs proches accompagnés. Ainsi, un spécialiste en gestion de la santé et du bien-être, fournira une assistance personnalisée pour naviguer dans les complexités des soins de santé, y compris l'organisation des rendez-vous médicaux, la gestion des médicaments et le soutien émotionnel. Parallèlement, seront compris dans cette offre des services pratiques pour faciliter le quotidien de l'aidant, tels que l'aide à domicile, la livraison de repas, le transport, ou encore l'assistance pour les démarches administratives.
Ce programme vise à alléger le fardeau des responsabilités des aidants, leur permettant ainsi de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle, tout en assurant des soins de qualité pour leur proche. En mettant en place ce dispositif, l’entreprise et les partenaires sociaux affirment leur engagement à soutenir les salariés dans toutes les sphères de leur vie, reconnaissant l'importance cruciale des proches aidants dans notre société et au sein de notre organisation.
En parallèle, le salarié aidant familial pourra solliciter 1 à 2 journées afin de gérer des difficultés d’organisation liées à l’accompagnement d’un proche en situation de fragilité de santé (au sens défini au chapitre 6) Cette nécessité d’accompagnement devra être attestée par le médecin qui suit la personne en situation de fragilité ou à défaut une attestation sur l’honneur.
Indicateurs :
lancement en 2024 d’un dispositif d’aide aux salariés de Barilla aidants familliaux.
Nombre de salariés ayant pris contact avec le dispositif
Nombre de salariés ayant bénéficié de journées rémunérées en lien avec l’accompagnement d’un proche en situation de fragilité de santé
CHAPITRE 7 - Suivi de l’accord
Article 7-1 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera organisé chaque année dans le cadre de la commission sociale centrale, avec un point d’avancement sur chacun des indicateurs fixés. Cf Annexe tableau de suivi.
Article 7-2- Durée de l’accord –Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024.
Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires, en application des dispositions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée à sa date d’échéance.
Article 7-3 - Dépôt
La signature du présent accord par une Organisation Syndicale, sera notifiée aux autres Organisations Syndicales représentatives, par courrier simple aux Délégués Syndicaux Centraux de chacune des organisations représentatives, et par courrier en recommandé adressé dans les 48 heures faisant suite à la signature, par la Direction aux adresses suivantes :
FGA-CFDT, 47-49 avenue Simon Bolivar, 75950 Paris cedex 19
C.G.T, 263 rue Paris, Case 428, 93514 Montreuil cedex
SNI2A-CFE-CGC, 59 rue du Rocher, 75008 Paris
Le présent accord sera :
déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l'article L 3314-9 du Code du travail.adressé en 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT
remis, sous forme de copie, à chacun des représentants du personnel de Barilla France.
Fait à Boulogne Billancourt, le 15 mai 2024
En 5 exemplaires
Pour Barilla FranceMonsieur Président Région Europe de l’Ouest
Madame Directrice des Ressources Humaines Pour les organisations syndicales,
CGT :Monsieur, Délégué Syndical Central
CFDT :Madame, Déléguée Syndical Central
CFE-CGC : Monsieur, Délégué Syndical Central
ANNEXE : tableau de suivi des indicateurs accord relatif à la prévention du Risque Handicap, et à l’inclusion, l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2024-2026
