ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société BARROIDIS S.A.S.
au capital de 40 000 €uros, dont le siège social est sis à BAR LE DUC (55000), Centre Commercial de la Grande Terre, inscrite au registre du commerce de BAR LE DUC sous le n° 513 254 920, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,
D'UNE PART,
ET
XXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale, représentant l’organisation syndicale C.F.D.T, représentative au sein de l’entreprise, tel qu’il ressort des résultats des dernières élections professionnelles,
4.1Domaine d'actions : Les conditions de travail PAGEREF _Toc171955226 \h 6
4.1.1Mesures : Protection des femmes enceintes PAGEREF _Toc171955227 \h 6 4.1.2Mesures : Temps partiel PAGEREF _Toc171955228 \h 6 4.1.2.1Salariés (répartis par sexe) ayant demandé une modification de leur temps de travail PAGEREF _Toc171955229 \h 6
4.2Domaine d'actions : La rémunération effective PAGEREF _Toc171955230 \h 7
4.2.1Mesures : Rémunération et classification à l'embauche PAGEREF _Toc171955231 \h 7 4.2.1.1Répartition des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle en fonction de l'âge et de l'ancienneté des salariés PAGEREF _Toc171955232 \h 7 4.2.2Mesures : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé familial (maternité, adoption, congé parental, …) PAGEREF _Toc171955233 \h 8 4.2.3Mesures : Répartition des augmentations individuelles PAGEREF _Toc171955234 \h 8 4.2.3.1Répartition des promotions et augmentations individuelles par sexe, par catégorie professionnelle et en fonction de l'âge et de l'ancienneté PAGEREF _Toc171955235 \h 8
4.3Domaine d'actions : L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc171955236 \h 9
4.3.1Mesures : Post entretiens des congés de maternité, d'adoption ou parental PAGEREF _Toc171955237 \h 9 4.3.2Mesures : Prise en compte des contraintes parentales dans l'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc171955238 \h 9 4.3.2.1Salariés ayant demandé/obtenu des modifications d'horaires ou de changements de poste de retour de congés (hors maladie) PAGEREF _Toc171955239 \h 9 4.3.3Mesures : Maintien d'un contact avec l'entreprise PAGEREF _Toc171955240 \h 9 4.3.3.1Salariés en absence longue durée (+ de 3 mois) ayant été informés régulièrement de l'actualité de l'entreprise PAGEREF _Toc171955241 \h 9
4.4Conclusions de l'analyse des actions engagées PAGEREF _Toc171955242 \h 10
5.2Domaine d'actions : La rémunération effective PAGEREF _Toc171955250 \h 12
5.2.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc171955251 \h 12 5.2.2Action 1 : Rémunération et classification à l'embauche PAGEREF _Toc171955252 \h 12 5.2.2.1Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc171955253 \h 12 5.2.3Action 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc171955254 \h 12 5.2.3.1Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc171955255 \h 13 5.2.4Action 3 : Répartition des augmentations individuelles PAGEREF _Toc171955256 \h 13 5.2.4.1Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc171955257 \h 13
5.3Domaine d'actions : L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc171955258 \h 13
5.3.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc171955259 \h 13 5.3.2Action 1 : Post entretiens des congés de maternité, d'adoption ou parental PAGEREF _Toc171955260 \h 13 5.3.2.1Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc171955261 \h 13 5.3.3Action 2 : Prise en compte des contraintes parentales dans l'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc171955262 \h 13 5.3.3.1Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc171955263 \h 14 5.3.4Action 3 : Maintien d'un contact avec l'entreprise PAGEREF _Toc171955264 \h 14 5.3.4.1Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc171955265 \h 14
Article 6 - Conditions de suivi de l’accord PAGEREF _Toc171955266 \h 14
Article 7 - Durée de l’accord et modalités de révision PAGEREF _Toc171955267 \h 14
Article 8 - Procédure de dépôt de l’accord à la DREETS PAGEREF _Toc171955268 \h 15
Article 1er - Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société et par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise BARROIDIS confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
1.1Définition de l'égalité professionnelle
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 2 - Eléments chiffrés de diagnostic
Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base des données économiques et sociales et ses annexes, complétées par des documents portant d'une part sur l'index Egalité Hommes/Femmes 2023 et sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société BARROIDIS.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétées par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes/hommes est de 94 points/100. Les objectifs et les actions retenus dans le présent accord et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective tiennent compte des résultats obtenus à l’index.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société BARROIDIS, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
Article 3 - Analyse
Les parties ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen de divers documents partagés en préalable à l’ouverture de cette négociation.
Pour rappel, l'analyse doit porter sur la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories suivantes :
3.1Embauche
Il convient de se pencher sur les recrutements effectués dans l'entreprise afin de mesurer si l'égalité professionnelle est respectée.
3.2Formation
Il y a lieu de rechercher si les hommes et les femmes accèdent dans les mêmes conditions à la formation professionnelle.
3.3Promotion professionnelle
Ce thème est centré sur l'analyse de l'évolution professionnelle des salariés.
3.4Qualification
Il s'agit de procéder à une analyse permettant de vérifier l'opportunité de renforcer la qualification des salariés dans les métiers non mixtes ou peu qualifiés.
3.5Classification
L'analyse doit permettre de repérer les facteurs susceptibles d'induire des discriminations fondées sur le sexe dans les classifications.
3.6Conditions de travail, de sécurité et santé au travail
Il y a lieu d'étudier l'impact des conditions de travail pour chaque sexe. Une des thématiques privilégiées en termes de conditions de travail est bien sûr la question du temps de travail et notamment de l'activité à temps partiel.
3.7Rémunération effective
Ce thème a pour objet de définir des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
3.8Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Cette négociation est vue sous l'angle familial, de manière à accompagner les contraintes liées notamment à la parentalité.
Article 4 – Volet rétrospectif
Analyses des actions, et mesures prises au cours de l'année 2023 pour assurer l’égalité Hommes/Femmes
4.1Domaine d'actions : Les conditions de travail
4.1.1Mesures : Protection des femmes enceintes
4.1.1.1Salariées ayant travaillé durant l'année concernée et ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption au cours de la même année concernée.
2023 2022 2021 7 5 6
4.1.1.2Salariées ayant obtenu un aménagement dans la planification de leurs horaires ou dans l'organisation de leur travail (y compris changement de poste) préalablement à leur départ en congé maternité ou d'adoption.
2023 2022 2021 2 0 2
4.1.1.3Salariées ayant demandé la réduction de leur temps de travail journalier d'1/4 d'heure
2023 2022 2021 1 0 3
Observations
Dès que l'entreprise est informée d'un cas de grossesse, elle étudie systématiquement avec la salariée la nécessité éventuelle d'une modification de poste. Les modifications au niveau de la planification des horaires et de l'organisation du travail sont étudiées au cas par cas en fonction du poste occupé par la future maman.
A l'expiration du 4e mois de grossesse, l'entreprise autorise toute salariée à réduire sa durée journalière de travail de ¼ d'heure (départ ¼ plus tôt ou arrivée ¼ d'heure plus tard), sans réduction de salaire.
4.1.2Mesures : Temps partiel
4.1.2.1Salariés (répartis par sexe) ayant demandé une modification de leur temps de travail
Demandes
2023 2022 2021 Tps partiel Tps complet H 2 1 0
F 0 2 1 Augmentation Tps partiel H 3 0 0
F 0 2 0 Réduction Tps complet H 1 0 0
F 0 0 3
Comme en 2022 et en 2021, toutes les demandes ont été accordées sans distinction du sexe, de l'âge ou de l'ancienneté.
4.1.2.2Pourcentage des salariés en CDI à temps partiel (hors CDD et étudiants) répartis par sexe
Hommes Femmes
2023 Nbre de CDI Nbre de Tps partiel % de Tps partiel 86 3 3.49 % 151 21 15.89 %
2022 Nbre de CDI Nbre de Tps partiel % de Tps partiel 74 2 2.70 % 154 25 16.23 %
2021 Nbre de CDI Nbre de Tps partiel % de Tps partiel 67 2 2.99 % 146 24 16.44 %
Observations
Le nombre de femmes salariées à temps partiel est passé de 25 à 21 à la fin de la période analysée avec une durée moyenne hebdo de travail des effectifs permanents féminins en CDI à 26h62 contre 26h55 pour la période précédente. L'écart n'est donc pas significatif.
Concernant les hommes, les effectifs permanents masculins en CDI ont légèrement augmenté : ils sont désormais 3 à profiter du travail à temps partiel avec une durée moyenne hebdo de travail de 27h62.
4.2Domaine d'actions : La rémunération effective
4.2.1Mesures : Rémunération et classification à l'embauche
4.2.1.1Répartition des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle en fonction de l'âge et de l'ancienneté des salariés
• Temps complets (hors apprentis et contrats pro)
Catégories profes-
Sexe Rémunération Moyenne Effective En fonction de l’âge En fonction de l’ancienneté
Taux horaire - de 30 ans De 30 à 50 ans + de 50 ans - de 2 ans 2 à 10 ans + de 10 ans Employés H 11.86 11.58 12.06 12.19 11.65 12.07 12.16
F 11.82 11.63 11.84 12.20 11.53 11.91 12.11 Maîtrise H 15.11 16.82 15.11 13.44 20.15 14.59 14.44
F 14.01 - 14.14 13.73 13.47 14.39 14.08 Cadres H 22.93 - 19.19 26.67 - 22.44 23.42
F 18.11 - 16.33 19.89 - 18.20 17.83
• Temps partiels (hors apprentis et contrats pro)
Catégories profes-
Sexe Rémunération Moyenne Effective En fonction de l’âge En fonction de l’ancienneté
Taux horaire - de 30 ans De 30 à 50 ans + de 50 ans - de 2 ans 2 à 10 ans + de 10 ans Employés H 11.62 11.52 11.81 11.67 11.52 - 11.81
F 11.79 11.58 11.85 11.91 11.53 11.78 11.91
Observations
Il n'y a pas de différence majeure de rémunération entre les hommes et les femmes de la catégorie "employés" temps plein et temps partiel, quelle que soit leur ancienneté ou leur âge. On peut même constater que sur les tranches d'âge des " - de 30 ans" et " + de 50 ans", ce sont les femmes qui ont une rémunération supérieure aux hommes et que dans l'ensemble, les femmes à temps partiel sont mieux rémunérées que les hommes à temps partiel.
Concernant la catégorie "maîtrise", la différence est un peu plus marquée sur les hommes de "30 à 50 ans" qui perçoivent en moyenne une rémunération de 6.9% supérieure aux femmes. La tranche d'agents de maîtrise ayant "- de 2 ans d'ancienneté", fait considérablement creuser l'écart, puisque les hommes gagnent en moyenne 49.6% de plus que les femmes de la même tranche. Notons toutefois que les femmes agents de maîtrise ayant + de 50 ans gagnent un peu plus que les hommes (2.15%).
Les hommes cadres sont rémunérés en moyenne 26.6% de plus que les femmes. L'écart le plus important étant sur la tranche des "+ de 50 ans" avec une variation de 34% entre les 2 sexes.
4.2.2Mesures : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé familial (maternité, adoption, congé parental, …)
Salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation durant l’année concernée.
2023 2022 2021 14 14 12
Salariées ayant obtenu une revalorisation de leur salaire au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
2023 2022 2021 7 4 10
Observations
Les augmentations collectives négociées au niveau de l’entreprise ont été appliquées sans exclusion, aux personnes de retour après un congé familial.
4.2.3Mesures : Répartition des augmentations individuelles
4.2.3.1Répartition des promotions et augmentations individuelles par sexe, par catégorie professionnelle et en fonction de l'âge et de l'ancienneté
Catégories profes-
Sexe Nombre de promotions par an En fonction de l’âge En fonction de l’ancienneté
- de 30 ans De 30 à 50 ans + de 50 ans - de 2 ans 2 à 10 ans + de 10 ans Employés H 2 1 1
2
F 3 1 2
2 1 Maîtrise H 2
2
1 1
F 2
2
1 1
Cadres H 2
2
1 1
F 0
Observations
La répartition des augmentations individuelles en fonction du sexe est assez équilibrée sur les catégories "employés" "maitrise"
Par contre la catégorie "cadres" n'a offert des promotions qu'aux hommes (2 au total).
4.3Domaine d'actions : L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
4.3.1Mesures : Post entretiens des congés de maternité, d'adoption ou parental
2023 2022 2021 Salariées de retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d’éducation 9 2 12 Entretiens réalisés avec les salariées 6 2 9
Observations
En 2023 comme les années précédentes, les entretiens de retour de congés familiaux ont tous été effectués (hormis les salariés qui ont quitté l'entreprise avant ou à la fin de leur congé).
4.3.2Mesures : Prise en compte des contraintes parentales dans l'organisation du temps de travail
4.3.2.1Salariés ayant demandé/obtenu des modifications d'horaires ou de changements de poste de retour de congés (hors maladie)
2023 2022 2021 Demandes de modifications d’horaires ou de changements de postes formulés par les salariées de retour d’un congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d’éducation 1 2 2 Changements d’horaires ou de changements de postes obtenus par les salariées de retour d’un congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d’éducation 1 2 2
Observations
Toutes les demandes de réduction d’horaires, formulées dans le cadre des retours de congé de maternité ou de congé parental d’éducation, provisoires ou définitives ont toujours été suivies par l’entreprise.
4.3.3Mesures : Maintien d'un contact avec l'entreprise
4.3.3.1Salariés en absence longue durée (+ de 3 mois) ayant été informés régulièrement de l'actualité de l'entreprise
2023 2022 2021 Salariés en absence longue durée sur l'année écoulée 9 4 10 Salariés inscrits sur la plateforme MVQ et recevant les notifications concernant l'actualité de l'entreprise 7 2 6
Observations
La question du maintien du lien avec le salarié pendant un long arrêt (notamment de maladie) est souvent délicate pour l’entreprise. Entre nécessité d’organiser le travail et respect du collaborateur qui est absent, il est parfois difficile pour l’employeur de choisir la meilleure façon de communiquer. De son côté, le salarié peut traduire le silence de son employeur comme un manque d’intérêt à son égard et très mal vivre cette mise à l'écart. Plus l’arrêt se prolonge, plus le risque est grand que les choses aient beaucoup changées en l’absence du salarié : nouvelle organisation du travail, nouveaux encadrants, nouvelles procédures, nouveaux collègues… C'est pourquoi, via l'application MIEUX VIVRE VOTRE QUOTIDIEN, l'entreprise communique avec tous les salariés sur les actualités telles que les nouvelles embauches, les départs, les évènements ponctuels, etc. Ainsi, la vie privée du salarié est respectée tout en lui permettant de ne pas couper le lien avec son entreprise.
4.4Conclusions de l'analyse des actions engagées
La rémunération effective nécessite encore des ajustements que l'entreprise va s'efforcer d'analyser et de mettre en place.
L'entreprise facilite l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle en réorganisant le temps de travail et de présence des employé(es), tout en conciliant les contraintes de l’entreprise et celles des salarié(es).
Article 5 – Volet prospectif
Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs de progression et engager des actions concrètes portant sur les domaines d'actions suivants :
Les conditions de travail
La rémunération effective
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
5.1Domaine d'actions : Les conditions de travail
5.1.1Objectifs de progression L'amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de l'entreprise quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés.
Il faut donc étudier l'impact de l'organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes de l'entreprise.
5.1.2Action 1 : Mesures de protection des femmes enceintes L'entreprise s'engage à prendre en compte les impératifs liés à l'état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
De plus, il est rappelé que toute salariée sera autorisée, à l'expiration du 4è mois de grossesse, à rentrer ¼ d'heure après le reste du personnel ou à sortir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. En cas d'horaire individualisé, la salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail d'¼ d'heure, sans réduction de salaire.
5.1.2.1Indicateurs chiffrés - Nombre de salariée partie en congé maternité dans le courant de l'année - Nombre d'aménagements dans la planification des horaires ou dans l'organisation du travail (y compris changement de poste) - Nombre de demande de réduction du temps de travail journalier d'¼ d'heure
5.1.3Action 2 : Temps partiel La société BARROIDIS prend l'engagement :
d’afficher au sein de l’entreprise, la liste des emplois vacants à temps plein ou à temps partiel et à les réserver en priorité aux salariées employées à temps partiel n’ayant pas choisi ce type de contrat,
d’étudier en priorité toutes les demandes d’évolution d’horaires présentée par les salariées employées à temps partiel n’ayant pas choisi ce type de contrat, avant de recourir aux candidatures extérieures.
de faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salariés(e)s afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L'objectif du présent accord est de réduire le temps partiel "non choisi" et favoriser le temps partiel "choisi".
5.1.3.1Indicateurs chiffrés - Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel pour obtenir un temps complet ou pour augmenter leur temps partiel, réparties par sexe. - Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps complet pour obtenir un temps partiel - Nombre de demandes accordées - Pourcentage des salariés en CDI à temps partiel (hors CDD et étudiants) répartis par sexe
5.2Domaine d'actions : La rémunération effective
5.2.1Objectifs de progression L'égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail).
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l'expérience acquise,
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
L'entreprise réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
Dans ce cadre, la société BARROIDIS s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
5.2.2Action 1 : Rémunération et classification à l'embauche La société s'engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d'expérience acquis associés aux niveau des responsabilités confiées aux salariés.
5.2.2.1Indicateurs chiffrés - Répartition des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle en fonction de l'âge et de l'ancienneté des salariés
5.2.3Action 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption Les parties s'accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d'adoption ou pour un congé parental d'éducation, ne doivent pas avoir de répercussions sur l'évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
Les rémunérations des salarié(e)s concerné(e)s seront contrôlées via le système de paie afin qu'ils/elles bénéficient des augmentations collectives de l'année.
5.2.3.1Indicateurs chiffrés - Nombre de salariés partis en congé maternité, d'adoption ou congé parental - Nombre de salariés en congé maternité, d'adoption ou congé parental ayant bénéficié d'une augmentation collective
5.2.4Action 3 : Répartition des augmentations individuelles Il est rappelé que la constitution d'une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l'histoire professionnelle de chaque salarié(e). L'entreprise s'assure que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes.
Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien.
5.2.4.1Indicateurs chiffrés - Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle ayant bénéficié d'une promotion et donc d'une augmentation individuelle
5.3Domaine d'actions : L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
5.3.1Objectifs de progression Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société BARROIDIS s'engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou le congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel, ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société BARROIDIS.
5.3.2Action 1 : Post entretiens des congés de maternité, d'adoption ou parental L’entreprise s’engage à organiser un entretien de reprise, au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, afin :
d'informer les salariés sur les évènements et/ou changements intervenus pendant leur absence,
de déterminer avec eux, les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d’activité,
d’étudier avec bienveillance toutes les demandes de changement d’horaires, de passage à temps partiel ou d’affectation de service formulées par ces salariées.
5.3.2.1Indicateurs chiffrés - Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de salariées revenus d'un congé familial
5.3.3Action 2 : Prise en compte des contraintes parentales dans l'organisation du temps de travail Les contraintes liées à la parentalité pèsent davantage sur les femmes. En atteste le nombre d’entre elles au sein de l’entreprise, ayant choisi d’occuper un poste à temps partiel pour privilégier, l’éducation de leurs enfants ou ayant opté pour un congé parental d’éducation.
L’entreprise, par la diversité de ses emplois et malgré les contraintes liées à son activité, recourt à différents types d’organisations de travail susceptibles le cas échéant de permettre de mieux concilier vie personnelle / vie professionnelle.
Ainsi, les modalités de gestion des horaires de la ligne de caisse permettent aux intéressées ayant opté volontairement au dispositif PLANEXA de formuler des vœux pour le choix de leur jour de repos hebdomadaire, d’ajuster dans la mesure du possible les coupures de mi-journée, planifier leurs absences pour raisons personnelles.
5.3.3.1Indicateurs chiffrés - Nombre de modifications d'horaires ou de changements de postes obtenus par les salarié(e)s de retour de congés par rapport aux nombres de demande formulées.
5.3.4Action 3 : Maintien d'un contact avec l'entreprise La société BARROIDIS a décidé d'améliorer la communication de l'information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d'adoption ou parental à temps plein. En conséquence, la Direction s'engage, afin de maintenir avec ces salarié(e)s un lien avec l'entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l'organisation de la société BARROIDIS ou du service, leur soient systématiquement envoyées, de telle sorte que soient atténués les effets de l'éloignement de l'entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail. De plus, la société disposant d'une plateforme de communication interne, tous les salariés ont un accès permanent depuis leur smartphone à l'actualité de l'entreprise.
5.3.4.1Indicateurs chiffrés - Nombre de salariés en absence longue durée (+ de 3 mois) informés sur l'actualité de l'entreprise (via notifications) par rapport aux même salariés qui ne sont pas inscrits sur la plateforme MVQ.
Article 6 - Conditions de suivi de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BARROIDIS.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application pour faire le point sur son application et ses effets.
La Direction s'engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.
Elle déclare qu'elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
Le présent accord sera soumis pour avis au CSE. Les dispositions qu'il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.
Article 7 - Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année ; il entrera en application à compter de sa signature. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 8 - Procédure de dépôt de l’accord à la DREETS
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour la remise à chacune des parties signataires.
Le texte du présent accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de la société BARROIDIS.
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à l’Unité Territoriale de la DREETS compétente et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.
Fait à Bar le Duc, Le 10/09/2024
La Délégation Syndicale C.F.D.T.La Société BARROIDIS Organisation syndicale représentativeLe Directeur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX (signature)(signature)
