ASSOCIATION BARTISCHGUT inscrite au registre du Tribunal d’Instance de Strasbourg Volume 84 Folio n° 241 - CS 10223
(habilitée à recevoir des dons et des legs)
Objet : Négociation Collective Obligatoire
2025 – 2027
Préambule :
La négociation annuelle obligatoire s’est réalisée en mars-avril 2025
Les salaires :
L’établissement applique la convention collective FEHAP 51 IDCC 0029. Cette convention collective constitue le cadre fixant la rémunération effective des salariés. La construction de la rémunération est fixée en fonction de la classification de la fonction, de l’ancienneté et de la majoration liées à des sujétions définies par ladite convention collective.
L’application de la convention collective assure par conséquent une égalité de traitement en matière de rémunération entre salariés, en particulier entre les hommes et les femmes.
De plus, le CEA et l’ARS définissent nos budgets de fonctionnement en prenant en référence la valeur du point FEHAP pour la valorisation des salaires. Une divergence sensible avec la convention entrainerait un déséquilibre budgétaire. L’activité EHPAD et SAVS de la structure ne nous permet pas de créer des ressources spécifiques permettant de dégager des marges particulières.
En conséquence, les évolutions de salaires se feront pour 2025 selon la convention collective en fonction de l’ancienneté de chacun. L’association a cependant décidé d’appliqué une valeur de point à 4.72€ contre 4.58 validé dans la convention collective. L’association a également augmenté sa participation de 24.50€ par mois pour la mutuelle des non-cadre limitant ainsi la part du salarié à 15.54€.
Une prime « MACRON » a été exceptionnellement versée à l’ensemble des salariés en 2022 et 2023 et une prime sera versé au premier semestre 2025 concernant 2024
Nous maintenons le financement à la formation 1 % + 1% pour l’OPCA et 0.5% en versement volontaire pour un total de 2.5% de la masse salariale. En 2024 c’est rajouté 21 840 € de financement interne. Au-delà des 1% légal nous avons donc versé en 2024 plus de 70 000 € pour la formation professionnelle dont près de 50 000 € à l’OPCO.
Le droit local ainsi que la convention collective prévoient l’absence de jours de carence en cas d’absence pour le maintien de salaire (c’est-à-dire maintien de salaire par l’employeur pour les 3 premiers jours d’absence en cas de maladie et maintien de salaire pour le premier jour d’absence en cas d’accident du travail). Aucune caisse ne prend en charge ce coût. Pour 2024, 277 jours ont été payés aux salariés dans ce cadre. Pour information le salaire moyen journalier s’élève en 2024 à : (2 871 155 € de salaire brut / 145055 heures travaillées) X 7heures. Cela représente 138.55 € par jour de salaire brut et donc un coût salarial de : (138.55 x 277 x 1.55) soit environ 59 465 €.
Les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient d’une rémunération compenser par 2 jours de récupération + la prime de dimanche (voir accord d’entreprise).
La convention prévoit une prime de présentéisme appelée prime décentralisée.
Cette prime décentralisée correspondant à 5% du salaire brut. Il est proposé que cette distribution se fasse selon une distribution biannuelle sur le salaire de mai pour la période 18 novembre 2024 au 18 mai 2025, correspondant aux salaires perçus de décembre à mai (hors prime décentralisée, Ségur…) et du 19 mai 2025 au 16 novembre 2025 sur le salaire de novembre correspondant aux salaires perçus de juin à novembre (hors prime décentralisée, Ségur…) et selon les modalités ci-dessous :
Versement de 5% du salaire de la période concernée à toutes les personnes selon le critère de non-absentéisme.
Il est instauré un abattement de 1/30 de la prime annuelle par jour d’absence dans la période de référence. Toutefois, les 3 premiers jours d’absence intervenant au cours d’une période de référence (18/11/24-18/5/2025 ou 19/5/2025-16/11/2025) n’entraineront pas de déduction. Il est bien entendu qu’en cas d’arrivée ou de départ dans l’année ces jours seront proratisés.
Concernant les salariés sous contrat d’une période<=à 1mois en cas d’absence l’intégralité de la prime est perdue.
En cas de mi-temps thérapeutique non lié à un accident travail ou assimilé, le salarié aura une déduction de prime de 1/60 à compter du 4ème jour de mi-temps thérapeutique.
Sur la demande de la déléguée syndicale nous ne tiendrons pas compte des jours d’hospitalisation dans la déduction de la prime.
Dans le cas de 2 arrêts non continus, par période, cette prime sera automatiquement divisée par 2. Dans le cas de 3 arrêts non continus ou plus elle sera automatiquement égale à zéro. La date de démarrage de l’arrêt identifiera la période de référence pour l’identification du nombre d’arrêts.
En cas d’absence non justifiée la prime sera perdue également
La prime de 5% sera versée sur le salaire du mois de mai et novembre 2025. En cas de départ d’un salarié, cette prime sera valorisée sur son dernier bulletin de paie.
Le reliquat de la prime décentralisée (montant de la prime non distribuée) sera versé sur le salaire de décembre pour les périodes de décembre à mai et de juin à novembre aux salariés n’ayant pas reçu de déduction de prime décentralisée et en fonction du nombre d’heures travaillées. En cas de départ, le reliquat sera versé sur le solde de tout compte.
Le principe sera maintenu pour l’année 2026 et 2027. Avec comme date de référence pour les arrêts du 17 novembre 2025 au 17 mai 2026 et du 18 mai 2026 au 15 novembre 2026 pour la prime 2026. Du 16 novembre 2026 au 16 mai 2026 et du 17 mai 2026 au 14 novembre 2027 pour l’année 2027.
Nous avons également consenti régulièrement à des avances de salaires pour les personnes qui nous ont sollicités en cas de difficulté passagère. Un entretien bref a cependant lieu avec le salarié concerné afin de prévenir un surendettement. Le but étant d’aider le salarié et non de l’accompagner dans sa chute.
Le temps de travail :
La possibilité sera donnée aux salariés de passer en temps partiel à leur demande à la condition de maintenir les horaires habituels de travail dans la journée. La demande devra être faite au moins un mois avant la mise en application et devra être définie pour une durée ou une demande permanente. Si la demande est permanente, la possibilité de repasser à un temps plein sera tributaire d’une possibilité de postes vacants. Au-delà de 1an le salarié doit se positionner de maintenir de façon permanente le temps partiel ou repasser à temps plein (hors congés parentale ou accompagnement d’un proche malade sur justification). A ce jour nous avons une dizaine de personnes en temps partiels choisis.
Egalité homme/femme :
Rémunération effective :
Dans le cadre de l’établissement, l’ensemble du personnel est régi par la convention collective qui définit le salaire en fonction du poste et de la qualification professionnelle. Les écarts de rémunération entre les salariés d’une même catégorie sont liés à l’ancienneté. En conséquence, aucune différence de rémunération n’est constatée entre homme et femme. Nous avons un score de 100 sur 100 lors de la dernière analyse de l’égalité femmes/hommes déposé fin février 2025.
La formation :
En 2024, nous avons formé :
50 personnes ont suivi formation interne ou externe ont été réalisées sur l’année 2024 sans distinction des hommes ou femmes, sachant que la proportion se rapproche de la proportion hommes/femmes de l’effectif.
Les conditions de travail :
La majorité du personnel travaille en équipe, la charge et les conditions de travail sont donc identiques que l’on soit homme ou femme.
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Le travail est organisé en équipe. Si nécessaire, chaque salarié peut échanger son planning à une date D avec un collègue, en remplissant un formulaire prévu à cet effet. Le chef de service valide le changement, sous réserve de respecter l’accord d’entreprise sur les heures supplémentaires.
Durant l’année 2024 :
- en cas de déménagement ou d’évènement familial particulier nous avons toujours accepté une prise de congé. - des jours de congés « enfants malades » sont prévus dans la convention collective ainsi que des évènements familiaux tels que mariage/décès/naissance.
- en cas de problématique particulière nous avons toujours autorisé le personnel à partir avant de finir son service (personnel ne se sentant pas bien, etc…).
-la pose des congés s’effectue en début d’année pour l’été afin de faciliter l’organisation des vacances pour le personnel et fin septembre pour la période hivernale. - nous autorisons la prise de congés hors période de référence. Les 2 jours supplémentaires de congé hors période sont donnés à tous les salariés - les congés non pris du personnel en 2023 ont été reportés sur 2024. - nous avons limité les coupures pour le personnel à 30mn à 2h00 pour le personnel à ce jour.
- les personnels travaillant de nuit sont volontaires.
Les objectifs sur les prochaines années seront déclinés comme suit :
Promouvoir l’évolution interne par des qualifications sous réserve de compatibilité avec la convention collective et adaptation en fonction du résultat. A ce jour de personnes sont en formation IDE, une personne réalise une VAE éducateur spécialisé, Une personne suit une formation CAFERUIS. Continuer autant que possible la souplesse des plannings de travail en fonction des problématiques de besoins de service. Autoriser la prise de congés suffisamment tôt afin de permettre au personnel de s’organiser en tenant compte de ses obligations familiales. Une attention particulière est portée sur la collaboration inter service, ainsi que sur l’accompagnement de la déficience visuelle. Nous continuerons la formation d’intégration en interne démarrée en 2021 pour tous les nouveaux salariés à raison de 2-3 par an. Une attention particulière est également en cours dans la prise en compte de l’amélioration des conditions de travail dans l’aménagement des locaux pendant la restructuration. Les travaux auraient dû se terminer à fin 2022. Nous espérons leurs finalisations début 2026.
Les effectifs :
Les effectifs sont stables depuis maintenant environ 5 ans date de la dernière validation GIR et PATHOS.
Conclusion :
Notre objectif est d’amener le maximum de personnel jusqu’au départ volontaire à la retraite. Nous essayerons autant que faire se peut d’aménager le poste de travail du personnel ayant des soucis de santé qu’il soit provisoire ou permanent, nous privilégions cependant l’amélioration permanente des conditions de travail pour éviter la nécessité l’adaptation individuelle au poste. L’objectif de l’association étant toujours de chercher une qualité de vie au travail améliorant l‘accompagnement
